LỜI MỞ ĐẦU Đánh giá thực hiện công việc là một vân đề lý thuyết quan trọng đối với mỗi nhà quản lý nguyên nhân sự trong thực tế ,vấn đề đánh giá thực hiện công việc được các doanh nghiệp thực hiện rất khác nhau. Mỗi doanh nghiêp có những nét riêng khi thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên mỗi chương trình của mỗi doanh nghiệp lại có những đIểm chung giống nhau . Những nét chung đó là gì? Trong khuôn khổ bài viết này em không có ý định phân tích trình bày một cách chi tiết từng vấn đề tỉ mỉ lý thuyết mà chỉ nêu ra những khái niệm ,những nhận định đã được thống nhất để từ đó lầm rõ lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc . Em không có ý định áp dụng lý thuyết này vào phân tích tình hình thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam mà chỉ lấy lý thuyết đó làm phương hướng để đưa ra những nhận định chung đối với vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong một vài doanh nghiệp mà em tìm hiểu. Em xin chân thành cảm ơn Giảng viên , Tiến sỹ. Vũ Thị Mai hướng dẫn giúp em hoàn thành bài viết này ! 1 Phần 1 MỞ ĐẦU Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong tổ chức Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để doanh nghiệp tự hiểu biết về chính mình , là cơ sở để doanh nghiệp ra các quyết định về nhân sự như hoạch định , tuyển mộ – tuyển chọn , đào tạo phát triển nguồn nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lược này hay chiến lược khác , thắng hay bại một phần lớn do lãnh đạo doanh nghiệp đã đánh giá đúng về doanh nghiệp của mình , đánh giá đúng năng lực của doanh nghiệp mình hay chưa sát thực . Nhân tố con người hay nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp có được năng lực sản xuất . Do vậy đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách có hiệu quả , một phương pháp phù hợp sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực của doanh nghiệp thấy được tiềm lực nhân sự trong các nhân tố sản xuất của doanh nghiệp mình . Quản trị nguồn tài nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đúng hay không . Trong nền kinh tế thị trường hiện nay và xu hướng toàn cầu hoá đang diễn ra , các công ty , các doanh nghiệp cạnh tranh nhau rất khốc liệt . Một doanh nghiệp có thể tồn tại , phát triển bên cạnh một doanh nghiệp khác phá sản diệt vong . Phải chăng sự thành công của doanh nghiệp kia do doanh nghiệp đã “biết mình biết người , trăm trận đánh trăm trận thắng “ . Nếu một phần nguyên nhân là như vậy ta thấy được ý nghĩa quan trọng của việc nhà quản trị nhân lực đánh giá đúng năng lực của doanh nghiệp , đánh giá đúng tàI nguyên nhân sự của doanh nghiệp . Nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức giúp cho nhà quản trị nhân lực hiểu ra lý luận đánh giá thực hiện công việc từ đó thấy được những tồn tại thực tế trong doanh nghiệp từ đó có những quyết định chính xác về nhân sự . Đối với người nghiên cứu , vấn đề đánh giá thực hiện công việc là nội dung lý thuyết quan trọng cần làm rõ , hiểu rõ nhằm trang bị cho mình dụng cụ sẵn sàng phục vụ cho công việc . Chí ít ngưòi nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc cũng thấy được , hiểu được bức tranh thực hiện công việc của doanh nghiệp , thu được những thông tin quan trọng về nhân sự . 2 Phần 2 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC . I . ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc . Đánh giá thực hiện công việc là vấn đề nhiều người đề cập đến có nhiều khái niệm đánh giá thực hiện công việc khác nhau tuy nhiên chúng đều có những điểm chung giống nhau và hiểu chung lại như sau : Đánh giá thực hiện công việc đựoc hiểu là sự đánh giá một cách có hệ thống và cách thức thực hiện công việc ở người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước và thảo luận về kết quả đó với từng người lao động trong tổ chức . Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống . Điều đó khẳng định tính bài bản , tính trình tự theo một trình tự xác định thứ tự chính xác rõ ràng . Tiến trình đánh giá khoa học theo những phương pháp cụ thể tiến trình đánh giá được thục hiện triệt để từ chuẩn bị cho đến khi thu được những thông tin cần thiết phù hợp với yêu cầu mục tiêu của chương trình đã đạt ra . Không giống với đánh giá thành tích thực hiện công việc đánh giá kết quả thực hiện công việc , đánh giá thực hiện công việc là đánh giá cách thức thực hiện công việc . Thành tích thực hiện công việc hay kết quả thực hiện công việc chỉ là cái thu được của quá trình thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá cách thức thực hiện công việc để thu được thành tích kết quả đó . Thành tích kết quả thực hiện công việc chỉ phản ánh một khía cạnh ngưòi lao động . Còn cách thức tiến hành thực hiện công việc của quá trình làm việc của người lao động cho nhà quản trị nhân lực nhiều thông tin quan trọng về người lao động . Nhà quản trị nhân lực , ngoàI việc quan tâm đến thành tích kết quả của người lao động còn thu thập thông tin trong quá trình thực hiện công việc người lao động đã thực hiện công việc như thế nào . Từ đó nhà quản trị nhân lực thấy được những hành vi những công việc , bước công việc , thao tác lao động nào là hợp lý , thao tác hành vi nào cần hợp lý . Những thông tin đó rất quan trọng cho việc thông báo cho người lao động . Nó có ý nghĩa trong việc tăng năng suất lao động. Cơ sở để xem xét đánh giá là tiêu chuẩn đã xây dựng trước. Đánh giá thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện công việc ở người lao động với những tiêu chuẩn đã xây dưng trước .Các tiêu chuẩn đã xây dựng từ trước là thước đo ,là công cụ đối chiếu , là lăng kính đẻ nhà quản trị nhân lực nhìn rõ người lao động làm việc đã hợp lý chưa . Ngược lại từ việc quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động qua “lăng kính tiêu chuẩn” sẽ thu được những thông tin về thực hiện công việc và hợp lý hoá các tiêu chuẩn thực hiện công việc .Điều này có ý nghĩa quan trọng trong 3 quản lý . Mặt khác người lao động thực hiện công việc lấy tiêu chuẩn làm cơ sơ để thực hiện công việc của mình. Khi đem các tiêu chuẩn thực hiện công việc so sánh với cách thức thực hiện công việc của người lao động ,người lao động thấy được những thao tác lao động hợp lý ,thao tác chưa hợp lý và cân hợp lý .Như vậy kết quả đánh giá được người lao động chấp nhận dễ dàng hơn và có ý nghĩa thúc đẩy tăng năng suất lao động . Nếu chỉ đưng lại ở nhà quản trị nhân lực thu được những đánh giá về người lao động thì chưa phát huy được ý nghĩa tăng lăng xuất lao động cho người lao động . Sau khi có kết quả đánh giá ban đầu nhà quản trị nhân lực thao luân vơ từng người lao động .Người lao đông thấy được điểm tốt ,điểm chưa tốt trong quá trình thực hiện công việc của mình.Điều này làm cho người lao động rút ra kinh nghiệm : phát huy đIểm tốt , khắc phục điểm chưa tốt trong qúa trình thực hiện công việc tiếp theo . Đây là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc ,ý nghĩa thúc đẩy người lao động hoàn thiện hơn . Xét trên toàn bộ nguôn nhân lưc thì đây là ý nghĩa tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp , thúc đẩy tăng năng lưc sản xuất cho doanh nghiệp . 2.Mục tiêu vai trò , ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho các chưc năng quản trị nhân lực trong tổ chức . Vai trò trước hết của đánh giá thực hiện công việc là đinh hướng các hoạt động về nguồn nhân lực chẳng hạn tuyển dụng ,đề bạt thuyên chuyển , sa thải .Những thông tin về thực hiện công việc này là cần thiết để hợp nhất các thủ tục lựa chọn , một số hình thức của các thông tin về thực hiện công việc được đòi hỏi để đưa ra các quyết định về đề bạt hoặc kết thúc hợp đồng .Không có những thông tin này ,các hoạt động của cá nhà quản trị nhân lực sẽ được thực hiện thiếu thông tin ,mang tinh chủ quan . Một tổ chức đưa ra quyết định hợp lý dựa trên các thông tin về thực hiện công việc sẽ tự bảo vệ bản thân nó và bảo vệ nhân viên của công ty. Một tổ chức phải có các số liệu về thực hiện công việc để bảo vệ các quyết định của mình trong lĩnh vực thuê mướn , tuyển dụng , đề bạt tăng lương và qúa trình sử dụng người lao động . Như vậy số liệu thông tin về thực hiện công việc cần thiết đối với việc ra quyết định về nhân sự. Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là trả công cho nhân viên. Nguyên tắc của việc trả công cho nhân viên là dựa vào thực hiện công việc .Không có các thông tin về thực hiện công việc thì mọi người đều được trả công như nhau hoặc việc trả công sẽ được phân bổ một cách ngẫu nhiên hoặc theo những quyết định chủ quan, đó là đIều kiên để người lao động nhận thức là không công bằng , là nguyên nhân gây tâm lý căng thẳng bất bình trong trả công cho người lao động .Đánh giá thực hiện công việc còn đem lại 4 những phần thưởng tinh thần bơỉ vì người lao động thực hiện tốt công việc được sự thừa nhận tích cực đối với cố gắng của họ.Người lao động thoả mãn hơn với sự cố gắng thực hiện công việc của họ và được kích thích tăng năng suất lao động . Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấp cho các cá nhân các thông tin về sự phát triển cá nhân của bản thân nhân viên Mọi người cần thông tin phản hồi về thực hiện công việc của họ để phát triển bản thân họ . Các thông tin phản hồi chính xác kịp thời về thực hiện công việc sẽ kích thích việc học tập của các nhân viên về hành vi mới . Hơn nữa , hầu như tất cả mọi người đều muốn biết họ thực hiện công việc như thế nào và họ cần hoàn thiện lĩnh vực nào . Vai trò thứ tư của đánh giá thực hiện công việc là nhận biết nhu cầu đào tạo cho một tổ chức .Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ cho công ty biết được cá nhân hoặc bộ phận sẽ có lợi từ các chương trình đào tạo.Tức là công ty thấy được cá nhân , những bộ phận cần phải đào tạo tăng năng lực nhân viên .Những khâu trọng yếu đó quyết định tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác nó còn hỗ trợ trong việc xác định các khả năng và kĩ năng cần thiết đối với mỗi công việc và xác định các mức độ tối thiểu đối với việc thực hiện công việc . Vai trò thứ năm của đánh giá thực hiện công việc là thống nhất kế hoạch hoá nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng khác về nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cơ sở cho hệ thống nhân sự thống nhất . Đánh giá thực hiện công việc sẽ tạo cơ sở để phát triển hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân sự mà nó phối hợp và thống nhất các thông tin về các vị trí mới được tạo ra , các kỹ năng đối với các nhân viên hiện thời và khả năng tiềm tàng của họ để phát triển và các kinh nghiệm cần có để họ phát triển toàn diện. Nói tóm lại, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là mô tả một bức tranh sát thực nhất qúa trình thực hiện công việc của người lao động . một bức tranh sinh động đầy đủ về các thông tin về qúa trình thực hiện công việc của người lao động . Từ qúa trình mô tả đó và từ bức tranh thực hiện công việc , cấp lãnh đạo công ty sẽ thu được các thông tin cụ thể rõ ràng về nguồn nhân lực của công ty . Các thông tin đó giúp các nhà quản lý ra quyết định về nhân sự một cách chính xác hợp lý dựa trên cơ sở sát đáng . Đó là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc .Mạt khác đối với người thực hiện công việc , họ thấy được qúa trình thực hiện công việc của họ còn tồn tại nào hạn chế , thiếu sót . Từ người lao động hoàn thiên hơn về chuyên môn đồng thời làm cho bầu không khí tâm lý xã hội của người lao động và của công ty văn hoá , lành mạnh hơn . Đó là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc . 5 II.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ . 1.1.Khái niêm phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ . Người đánh giá căn cứ dựa trên một thang đo có sẵn và dựa vào ý kiến chủ quan của mình cho những đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . Nhà quản trị nhân lực lập ra một thang đo có mức độ từ thấp đến cao , từ yếu kém đến khá giỏi và cấp cho người đánh giá , căn cứ vào thang đo này đối chiếu với sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá và quyết định cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . Một loạt các thang đo phản ánh các tiêu thức đánh giá khác nhau sẽ tạo thành một bảng thang đo.Tuỳ theo mục tiêu của chương trình đánh giá ,nhà quản trị nhân lực xây dựng bảng thang đo với những tiêu thức khác nhau phù hợp với mục tiêu của chương trinh . Một tiêu thức đánh giá đánh giá một khiá cạnh thực hiện công việc của người được đánh giá. Đối với khía cạnh đó của một người được đánh giá có thể đối với mỗi người đánh giá sẽ có những đánh giá không giống nhau ở mức độ .Tuy nhiên nhiều người đánh giá hoặc những người đánh giá mà quan hệ gần nhất với đối tượng được đánh giá sẽ có những đánh giá gần giống nhau và sát với thực tế thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . Những đánh giá chủ quan của người đánh giá sẽ cho nhà quản trị nhân lực thấy được thông tin khách quan về thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá . 1.2.Phương pháp thực hiện phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. Bước chuẩn bị thực hiện: Sau khi xác định mục tiêu ,nhà quản trị nhân lực lập ra một bảng thang đIểm . Tuỳ theo yêu cầu , mục đích đánh giá nhà quản trị nhân lực chọn các tiêu thức đánh giá .Các tiêu thức đánh giá được lựa chon để đánh giá gồm hai loại chung là: Một là các đặc tính liên quan đến thân nhân như đặc tính về cá tính ,tham vọng ,học vấn, sức khoẻ , sở thích… Hai là các đặc tính liên quan đến công việc như các yếu tố khối lượng công việc ,chất lượng công việc ,sáng kiến ,đIều kiện làm việc,hợp tác phối hợp trong công việc ,tinh thần tiết kiệm , ý thức bảo vệ của công … Nhà quản trị lập ra các phiếu mẫu sẵn chứa bảng thang đIểm. Bước thực hiện: nhà quản trị nhân lực lựa chọn người đánh giá và phát phiếu đánh giá . Có thể lựa chọn nhiều người đánh giá có vị trí giống ngau như những người bạn cùng làm việc , cũng có thể lựa chọn người đánh giá có địa vị cao hơn quản lý bộ phận ,hoặc những người có địa vị thấp hơn như những nhân viên của lãnh đạo bộ phận , khách hàng và ngay cả đối tượng được đánh giá … 6 Sau khi nh qun tr nhõn lc la chn c nhng ngi ỏnh giỏ thỡ cn o to ngi ỏnh giỏ thy c ý ngha ,tm quan trng ca qỳa trỡnh ỏnh giỏ , h hiu v cỏch ỏnh giỏ . Nh quan tr o to cho ngi ỏnh giỏ bit ỏnh giỏ v ỏnh giỏ ỳng suy xột ca mỡnh . Nh qun tr nhõn lc trỏnh cho ngi ỏnh giỏ nhng sai lm khi ỏnh giỏ mc phI ,sai lm phI l thp nht. Bc thu thp kt qu v thụng tin : Sau khi ngi ỏnh giỏ ó ỏnh giỏ ó ỏnh du vo phiu ỏnh giỏ thỡ nh qun tr thu thp cỏc phiu ỏnh giỏ v thng kờ kt qu t ú thụng tin phn hi , tho lun vi ngi c ỏnh giỏ v kt qu ỏnh giỏ . õy l bc quan trng cú ý ngha quyt nh chng trỡnh ỏnh giỏ . Nú cung cp thụng tin cho nh qun tr ,ng thi ngi c ỏnh giỏ cng hiu ht c s thc hin cụng vic ca mỡnh ,thỳc y tng nng sut lao ng . i vi mi cụng ty , mi ngi thit k , mi chng trỡnh ỏnh giỏ vi mc tiờu khỏc nhau m mu phiu ỏnh giỏ cu phng phỏp cú th khụng ging nhau tuy nhiờn chỳng hm cha nhng mc tiờu chung . Sau õy l mt mu vớ d minh ho phng phỏp : Hướng dẫn đánh giá : . Họ tên người được đánh giá : Họ tên người đánh giá : Chỉ tiêu đánh giá thực hiện Kém Dưới TB TB Giỏi Xuất xắc (1 điểm ) (2 điểm) (3 điểm) (4 điểm) (5 điểm) 1.Số lượng công việc 2.Chất lượng công việc 3.Tính cẩn thận 4.Tính chính xác 5.ý thức tiết kiệm 6.ý thức hợp tác n .ý thức bảo vệ của công Nhận xét của người đánh giá về người được đánh giá : 1.3 u Im v nhc im thang o ỏnh giỏ ho u im : bng hỡnh thc ỏnh giỏ l in vo thang im ,mi ngi c ỏnh giỏ s cú mc im nht nh .im ú l nhng con s lng hoỏ phn ỏnh s thc hin cụng vic 7 của người được đánh giá . Những con số đó cho phép nhà quản trị có thể lượng hoá được tình hình thực hiện công việc đồng thời ra quyết định về nhân sự thuận lợi hơn sát thực hơn . Mặt khác đánh giá bằng nhiều khía cạnh khác nhau kết quả thu được thuận tiện cho việc thông tin phản hồi tới người được đánh giá và thảo luận với người đó về kết quả này. Phương pháp đơn giản dễ thực hiện , chỉ cần nhà quản trị quan tâm thực hiện là thực hiện được .Đặc biệt nhà quản trị có thể thực hiện lập và soạn phiếu đánh giá rất nhanh và rất kinh tế đảm bảo thực hiện chương trình đánh giá nhanh và kinh tế . Nó được áp dụng rộng rãi. Nhược đIểm :do người đánh giá có quan hệ với người được đánh giá và do nhận định tâm lý chủ quan mà người đánh giá dễ mắc phảI lỗi chủ quan khi đánh giá . người đánh giá nhiều khi vì tâm lý yêu ghét khác nhau cũng có thể có những đánh giá khác nhau không chính xác về thực hiện công việc của người được đánh giá .Để hạn chế nhược đIểm này, nhà quản trị nhân sự khi thực hiện chương trình đánh giá thường lựa chọn những “người ngoàI” nhóm, cấp quản trị hiểu rõ sự thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá hoặc khách hàng là người đánh giá rất khách quan đối với nhân viên bán hàng . Mặt khác với những tính đặc thù của công việc thì phương pháp này dễ bị bỏ qua. Do vậy người thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt chú ý đến tính đặc thù của công việc mà người được đánh giá thực hiện . 2.Danh mục kiểm tra . 2.1 .Khái niệm phương pháp danh mục kiểm tra Danh mục kiểm tra là danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người lao động dựa trên ý kiến của nhà quản trị nhân sự ,người đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tượng được đánh giá . Các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra của người lao động được nhà quản trị lập ra thành một danh mục .Tuỳ vào mục đích yêu cầu đánh giá mà nhà quản trị lập các danh mục theo những mô tả khác nhau .Khác với phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ , các câu mô tả này có thể xảy ra hoặc không xảy ra đối với người lao động . Qua đánh giá nhà quản trị thu được kết quả ban đầu là những hành vi nào , thái độ nào xảy ra hoặc không xảy ra với người lao động .Các câu mô tả này sẽ phản ánh hanh vi lao động của người lao động . 2.2.Phương pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra Bước chuẩn bị :Nhà quan trị sau khi xác định mục tiêu , lập ra một danh mục các câu mô tả về hanh vi , thái độ có thể xảy ra ở người lao động .Tuỳ theo mục tiêu nhà quản trị lựa chọn những câu mô tả để lập danh mục kiểm tra .Đối với mỗi mục 8 tiờu ca ỏnh giỏ nh qun tr cn tp trung vo nhng cõu mụ t sỏt vi mc tiờu . Bc thc hin :Sau khi thit k danh mc kim tra ,nh qun tr la chn ngi c ỏnh giỏ , o to ngi ỏnh giỏ v phỏt phiu ỏnh giỏ cho ngi ỏnh giỏ .Ngi ỏnh giỏ s ln lt kim tra cỏc cõu mụ t v hnh vi v thỏi cú th xy ra i vi ngi c ỏnh giỏ Nhng cõu mụ t phự hp vi ngi c ỏnh giỏ c ngi ỏnh giỏ ỏnh du riờng .Nhng cõu mụ t khụng phự hp vi ngi c ỏnh giỏ c ngi ỏnh giỏ ỏnh du riờng .Nh vy s phõn danh mc ban u thnh hai danh mc riờng mi ú l :danh mc nhng cõu mụ t v hnh vi v thỏi xy ra i vi ngi c ỏnh giỏ v danh mc nhng cõu mụ t v hnh vi v thỏi khụng xy ra i vi ngi c ỏnh giỏ . Sau khi ngi ỏnh giỏ ó ỏnh du y vo phiu ỏnh giỏ , nh qun tr tin hnh thu thp phiu ỏnh giỏ .Nh qun tr phõn loi phiu ỏnh giỏ theo tng i tng c th i n cú ỏnh giỏ v hnh vi thỏi ca ngi lao ng . Cn c vo danh mc nhng hnh vi thỏi cú xy ra v danh mc nhng hnh vi thỏi khụng xy ra i vi ngi lao ng , nh qun tr ỏnh giỏ ln u v ngi lao ng . Kt qu ỏnh giỏ ban u ny c phn hi ti ngi c ỏnh giỏ .Nh qun tr v ngi c ỏnh giỏ tho lun v i n kt lun v kt qu ỏnh giỏ . Sau õy l mu phiu vớ d minh ho phng phỏp danh mc kim tra : DANH MụC KIểM TRA Hướng dẫn đánh giá: Đánh dấu V vào câu phù hợp và dấu X vào câu không phù hợp Họ tên người đánh giá: Thời kỳ đánh giá : Họ tên đối tượng được đánh giá : Bộ phận : Hành vi tháI độ. 1.Sẵn sàng làm ngoàI giờ: 2.Sẵn sàng giúp đỡ người khác: 3.Sẵn sàng trả lời khách hàng: 4.Sẵn sàng xin lỗi khách hàng: 5.Không tham của khách hàng: .: n.Bố trí sắp xếp nơI làm việc gọn đẹp: Nhận xét của người đánh giá : 2.3.u im v nhc im ca phng phỏp danh mc kim tra 9 Ưu điểm : Phương pháp này dễ thực hiện , thời gian thực hiện nhanh Thuận tiện cho thông tin phản hồi tới người lao động . Tính kinh tế của phương pháp cao. Phạm vi áp dụng phương pháp rộng rãi. Nhược điểm : Do quan hệ của người đánh giá với người được đánh giá nên trong nhiều trường hợp dễ mắc các lỗi chủ quan dẫn đến kết quả thiếu chính xác . 3.Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng 3.1.KháI niệm phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng là phương pháp theo đó người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc . Trong quá trình thực hiện công việc , người lao động có những hành vi bất thường xảy ra .Đó là những sự kiện quan trọng .Ví dụ một thợ tiện làm gẫy dao tiện khi vận hành máy , một nhân viên bán hàng cãI lộn với khách hàng , hay một nhân viên bán hàng không tham của khách hàng trả lại khoản tiền lớn cho khách hàng … Những sự kiện quan trọng xảy ra đối với người lao động mà người lao động có những hành vi trực tiếp tạo ra sự kiện quan trọng đó được người đánh giá ghi vào hồ sơ hoặc ghi vào phiếu đánh giá bằng hình thức mô tả hành vi .Các sự kiện quan trọng này có thể do hành vi tích cực hay một hành vi tiêu cực của người lao động tạo ra .Người đánh giá căn cứ vào sự kiện xem xét hành vi và mô tả vào phiếu đánh giá . Theo phương pháp này người đánh giá đánh giá cả quá trình thực hiện công việc của người lao động một cách thương xuyên liên tục . Các sự kiện được xem là quan trọng khi nó gây ra một cách bất thường và thương nó ít xảy ra.Như vậy phảI đánh giá thường xuyên quá trình thực hiện công việc của người lao động . 3.2.Mộu phiếu thực hiện đánh giá vsà cách thức tiến hành Mỗi ả chức thiết kế ra những mẫu phiếu khác nhau .Tuy nhiên chúng có điểm chung giống nhau là nó giống như nhật ký .Dưới đây là một mẫu phiếu đánh giá . 10