- 1 - PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản lí nguồn nhân lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước. Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản lí con người. Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết. Những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Các nhà quản lí nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nước vẫn loay hoay không biết làm thế nào để: - “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”. - “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức”.Theo Trần Kim Dung ( 2009). - 2 - Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện Thống Nhất cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Là một huyện thuần nông với dân số 151.277 người, đồng bào là tín đồ các tôn giáo chiếm 87,23%, có 15 dân tộc (trong đó dân tộc kinh chiếm 95,86%). Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của huyện Thống Nhất là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều đó, huyện Thống Nhất cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của huyện. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp huyện Thống Nhất vươn lên trở thành một huyện công nghiệp trong tỉnh Đồng Nai. Trước tình hình đó, UBND huyện Thống Nhất là cơ quan hành chính cấp huyện có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế- xã hội, QPAN trên địa bàn huyện. Có thể nói, UBND huyện giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản lí nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức. Hiện nay, trên địa bàn huyện Thống Nhất chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về việc quản lí hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. Do đó, tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất” làm Luận văn tốt nghiệp. 3. Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lí quản lí nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất. - 3 - - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất. 4. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Quản lí nguồn nhân lực. - Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên chế và hợp đồng tại các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện Thống Nhất. Cán bộ là lãnh đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên). Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp). 5. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất, bao gồm việc đánh giá năng lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong đó: - Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển trong quản lí nguồn nhân lực). - Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của UBND huyện. - Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2015 6. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Phương pháp này được áp dụng để hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. - 4 - Phương pháp tại hiện trường : Phương pháp này nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận, phỏng vấn 7. Cấu trúc nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài cấu trúc làm 03 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lí nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất. - 5 - CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản lí nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh. NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm “kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (Nguyễn Thanh Hội, 2010). Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về NNL: Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”; còn theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam đã quan tâm định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ NNL: Theo Tạ Ngọc Hải ( 2009), Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “NNL là nguồn lực con người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã - 6 - hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức; Một nhóm khác lại cho rằng NNL, theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta, được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định NNL hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Nói tóm lại, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. Khi nói đến NNL, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng NNL phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. - 7 - 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực Quản lí NNL (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Tuy nhiên, thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản lí nhân sự” (Personnel Management) với một số định nghĩa như sau: “Quản lí nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”, theo Flippo. “Quản lí nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall. Như vậy, quản lí nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản lí nhân sự. Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản lí con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó không còn đơn thuần là vấn đề quản lí hành chính nhân viên. Vì vậy, thuật ngữ quản lí NNL dần dần được thay thế cho quản lí nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh - 8 - mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp (DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này, quản lí NNL được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:  Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.  Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lí cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của NV.  Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích NV phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.  Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN, theo Michael ( 1995 ) Nói tóm lại, quản lí NNL là “khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay DN. Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản lí NNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”, theo A. J. Price ( 2004 ) Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản lí nhân sự và quản lí NNL: - 9 - - Thứ nhất, quản lí NNL chỉ là một tên gọi khác được sử dụng thay thế cho khái niệm về quản lí nhân sự trước đây. Quan điểm này đi sâu vào nghiên cứu phạm vi và đối tượng của quản lí con người trong các tổ chức. Tuy nhiên, nó chưa thật sự phản ánh được mục tiêu của quản lí NNL trong thế giới hiện đại vì con người chưa được xem là yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công trong các tổ chức. Ngày nay, quản lí NNL không còn đơn thuần là kiểu quản lí hành chính nhân viên như trước đây mà nó đã tự hoàn thiện cho phù hợp với sự đòi hỏi của môi trường kinh doanh mới. French W. và Dessler G. là những đại diện tiêu biểu cho trường phái này. - Thứ hai, quản lí NNL hoàn toàn khác biệt so với quản lí nhân sự vì nó đề ra một triết lý mới, một hướng tiếp cận mới cho phương pháp quản lí con người. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong các tổ chức. Theo đó, phương pháp quản lí thông qua sự phối hợp nhịp nhàng giữa chức năng quản lí con người với quản lí chiến lược sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. - Thứ ba, quản lí NNL không phải là một cuộc cách mạng trong công tác quản lý con người mà chỉ là giai đoạn phát triển cao hơn hay sự hoàn thiện lên của quản lí nhân sự. Đây là quan điểm dung hòa giữa hai quan điểm trên của Cherrington, Torrington, Hall, Wayne… Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe trong môi trường chuyên nghiệp cao để thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu của quản lí NNL. 1.1.3. Mô hình quản lý nguồn nhân lực 1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản lí nguồn nhân lực của Việt Nam Mô hình quản lí NNL của Việt Nam (Sơ đồ 1.1) được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản lí NNL của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam, dựa trên các ý tưởng sau: - 10 - - Quản lí NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng. - Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì NNL có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản lí nguồn nhân lực. - Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sử dụng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ sứ mạng, mục tiêu của DN sẽ có mục tiêu của quản lí nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản lí NNL sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng. - Hệ thống quản lí NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi DN sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác 1.1a: QTNNL & các yếu tố môi trường 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Trần Kim Dung ( 2009 ) Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lí nguồn nhân lực Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo phát triển Duy trì NNL Cơ chế tổ chức Sứ mạng, mục tiêu DN Văn hóa tổ chức Quản lí NNL Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Công nghệ, tự nhiên . về quản lí nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại. về quản lí quản lí nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Thống Nhất. - 3 - - Đề xuất một số giải pháp