Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tranh chấp lao động 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Theo Bộ luật lao động ( ban hành năm 1994, sửa đổi qua các năm và hiện vẫn đang còn hiệu lực). “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích (việc làm, tiên lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác) phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động”. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể người người lao động với người sử dụng lao động. khi nghiên cứu về tranh chấp lao động ta chủ yếu nghiên cứu tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, vì vậy khi nhắc đến tranh chấp lao động tức là tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền hoặc các cơ chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể người lao động cho rằng người sử dụng lao động đã vi phạm. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc so với các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp đã được thương lượng và kí kết giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động Về các bên của tranh chấp: tranh chấp lao động diễn ra giữa 2 bên, một bên bên là tập thể người lao động, một bên là người sử dụng lao động, là ban quản lý, hoặc một cá nhân, một giám đốc được người sử dụng lao động ủy quyền. Về nội dung cuả tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động thường phát sinh từ việc thực hiện các quyền và lợi ích của các bên. Khi các bên tham gia vào quan hệ lao động có nghĩa là họ đã xác lập quyền và lợi ích của mình trong quan hệ đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng và đầy đủ các quyền và lợi ích đã thỏa thuận với nhau. Một khi sảy ra tranh chấp lao động thì cả hai thường không tự giải quyết được. Do đó cần có bên thứ ba đứng ra làm trung gian, hòa giải hoặc phân xử. Tranh chấp lao động có tác động trực tiếp rất lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động tới an ninh công ccoongj, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội. Tranh chấp lao động cũng ảnh hưởng đến người sử dụng lao động. họ cũng phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động nên quá trình sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, mất cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận, giảm sút khả năng đầu tư và phát triển của danh nghiệp và giải quyết việc làm Nếu tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp trọng yếu trong nền kinh tế quốc dân, trong lĩnh vực an ninh, quốc phòng thì nó sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển chung của toàn bộ xã hội, toàn bộ nền kinh tế 1.1.3 Hậu quả của tranh chấp lao động Thời gian và tiền bạc bị lãng phí:. Khi có tranh chấp lao động, các bên có thể bỏ việc, bỏ chi phí, bỏ thời gian để tranh luận và giải quyết vấn đề. Người lao động mất việc làm: Do có tranh chấp lao động nên người lao động có thể tự nguyện thôi việc nhưng cũng có trường hợp do người sử dụng lao động xa thải. Phá hại và thiệt hại: Do mẫu thuẫn, tranh chấp với người sử dụng lao động mà nhiều người lao động có hành phi quấy phá, gây thiệt hại cho doanh nghiệp, làm cho người sử dụng lao động chịu nhiều thiệt hại, còn người lao động sẽ thường viện lý do là vô tình hoặc sơ suất. Chi phi sức khỏe: Sự căng thẳng trong tranh chấp lao động thường gây các bệnh về tâm lý cho người lao động, ảnh hưởng đến năng suất thậm chí còn dẫn đến tai nạn lao động. 1.1.4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động Khi tranh chấp lao động xảy ra thì trước hết các bên cần gặp nhau để thương lượng. Bên có vấn đề tranh chấp cần trình bày rõ ràng sự việc và nêu yêu cầu của mình. Bên đối phương cẩn thận bình tĩnh lắng nghe. Hai bên cùng nhau trao đổi, phân tích tình hình, tìm nguyên nhân trên cơ sở hiểu biết, thong cảm và tôn trọng quyền và lợi ích của nhau để trực tiếp thương lượng và tự dàn xếp. Nếu các bên tự thương lượng được với nhau nghĩa là tranh chấp lao động đã được giải quyết, còn nếu các bên không tự thương lượng với nhau hoặc thương lượng không đi đến được nhất trí chung thì cả hai bên có thể yêu cầu bên thứ 3 can thiệp. Hòa giải là một thủ tục bắt buộc trong quá trình giải quyết một số tranh chấp lao động. Nếu các bên tranh tranh chấp không thể hoặc không muốn thương lượng, tức là quá trình tự thương lương không diễn ra hoặc diễn ra thất bại, thì để giải quyết tranh chấp cần phải có sự can thiệp một bên thứ ba. Hòa giải chính là mức độ đầu tiên của can thiệp đó. Sự có mặt của hòa giải viên có thể duy trì đối thoại và thương lượng, họ là người trung lập nên khi nhận thông tin tự hai phía mang tính khách quan, sẽ giúp các bên dễ dàng trình bày quan điểm và mong muốn của mình hơn, từ đó có thể làm thay đổi tình hình, giúp hai bên tranh chấp đưa ra được sự nhất trí chung. Khi hòa giải thất bại, nếu là tranh chấp lao động về quyền sẽ do chủ tịch UBND huyện giải quyết (theo luật lao động sửa dổi năm 2007).Nếu là tranh chấp về lợi ích sẽ do trọng tài lao động là bên trung gian giải quyết. Trọng tài do Nhà nước trả phí, giúp hai bên giải quyết tranh chấp. Bước đầu tiên trọng tài viên vẫn ưu tiên cho việc tiếp tục thương lượng, giúp hai bên đưa ra tiếng nói chung.Khi hai bên vẫn không đưa ra được sự nhất trí trọng tài viên cần căn cứ vào các tình hình cụ thể để đưa ra phán quyết. Nếu các bên vẫn không nhất trí với kết quả giải quyết của chủ tịch huyện, một trong hai bên có quyền đưa lên tòa án hoặc chuẩn bị đình công ngay. Nếu tranh chấp về lợi ích mà không nhất trí với phán quyết của trọng tài lao động, tập thể người lao động có thể chuẩn bị các thủ tục để tiến hành đình công theo quy định. 1.1.5 khái niệm, đặc điểm của đình công 1.1.5.1 Khái niệm Theo bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung năm 2007 thì “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể người lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công là quyền cơ bản của người lao động. là vũ khí cuối cùng của người lao động để tự bảo vệ mình khi bị xâm phạm quyền lợi trong quan hệ lao động, là tín hiệu chỉ báo quan hệ lao động đang có bất bình thường ở doanh nghiệp.` Đình công là đỉnh ca của tranh chấp lao động tập thể. Biểu hiện rõ nhất của đình công là ngừng việc tập thể. Đình công là biện pháp mạnh mẽ nhất của tập thể người lao động nhằm thỏa mãn những yêu cầu về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội. Theo bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi năm 2007, hiện vẫn còn hiệu lực thì đình công có thể xuất phát từ tranh chấp lao động về quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. nhưng trong luật lao động mới năm 2012 có hiệu lực kể từ ngày 1/5/2013, thì đình công chỉ có thể xuất phát từ tranh chấp lao động về lợi ích. 1.1.5.2 Đặc điểm Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của người lao động và do tập thể lao động tiến hành. Sự ngừng việc của người lao động trên thực tế được biểu hiện ở nhiều mức độ khác nhau, nhưng sự ngừng việc khi đình công là ngừng việc triệt để, khác với lãn công. Đình công là sự nghỉ việc có tổ chức. Sự ngừng việc của tập thể lao động phải có sự chủ định từ trước, phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của những người lao động với nhau. Có nghĩa là sự ngừng việc phải có sự chỉ đạo tổ chức điều hành thống nhất của một người hay một nhóm người, có sự chấp hành tuân thủ của đông đảo. Đình công luôn luôn đi liền với yêu sách. Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế nên mục đích của đình công phải đạt được những yêu sách về lợi ích cho tập thể người lao động. Đình công xuất phát từ tranh chấp lao động về tập thể. Đình công là hậu quả của tranh chấp lao động tập thể giải quyết không thành, là một biện pháp giải quyết tranh chấp của tập thể. Tuy nhiên không phải tranh chấp lao động tập nào giải quyết không thành cũng dẫn đến đình công. 1.1.6 Phân loại đình công, đình công tự phát. Căn cứ vào phạm vi đình công: Đình công doanh nghiệp: là đình công do tập thể lao động trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành. Đình công bộ phận: là đình công do một bộ phận trong cơ cấu một doanh nghiệp tiến hành. Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công Đình công hợp pháp: là cuộc đình công khi có đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật. Theo quy định thì khi sảy ra tranh chấp lao động tập thể các bên cần thực hiện các quy trình giải quyết tranh chấp. Nếu mọi nỗ lực bất thành, thì công đoàn cơ sở cần làm các thủ tục theo đúng pháp luật mới có thể tiến hành lãnh dạo một cuộc đình công hợp pháp. Đình công bất hợp pháp hay còn gọi là đình công tự phát là loại đình công khi thiếu một trong các điều kiện của đình công hợp pháp. Từ khâu giải quyết tranh chấp đến thủ tục tiến hành đình công, chỉ cần thiếu hoặc sai một điều kiện đều được coi là đình công tự phát.Thường đình công tự phát xảy ra do vi phạm một số quy định sau: - Vi phạm về điều kiện lãnh đạo đình công. Theo quy định, một cuộc đình công hợp pháp thì lãnh đạo phải là công đoàn cơ sở. - Vi phạm các quy định trong tiến trình hòa giải. - Vi phạm thủ tục tiến hành chuẩn bị đình công. Và đặc biệt, theo luật lao động mới sắp có hiệu lực, đình cồng đúng luật phải do nguyên nhân từ tranh chấp lao động về lợi ích. Đình công có nguyên nhân từ tranh chấp về quyền là sai quy định, được coi là đình công tự phát. Chương II: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Quy mô đình công và đặc điểm của đình công Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 4 – 2009, cả nước đã có 2.697 cuộc đình công. Trong đó, có 89 cuộc ở doanh nghiệp nhà nước (DNNN), 1.983 cuộc ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 625 cuộc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước. Bảng 1. Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến ngày 15-4-2009 năm số vụ đình công Doanh nghiệp Nhà nước Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Doanh nghiệp ngoài nhà nước số vụ tỉ lệ số vụ tỉ lệ số vụ tỉ lệ 1995- 1999 307 42 13.68% 174 56.68% 91 29.54 2000- 2004 525 34 6.48% 364 67.42% 137 26.1 2005- 4/2009 1665 13 0.70% 1455 78.02% 397 21.28 Tổng 2697 89 3.30% 1983 73.50% 424 23.2 Nguồn: Báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 – 2004 xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 – 2009, số cuộc đình công tăng gấp 6,07 lần so với giai đoạn 1995 – 1999 và gấp 3,55 lần so với giai đoạn 2000 – 2004. Gần đây, năm tính riêng năm 2010 là 424 vụ, năm 2011 đã đã lên đến 857 cuộc đình công, cao hơn nhiều so với bình quân các năm trước. Tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình công ngày một gia tăng về số vụ, số lượng công nhân tham gia. Tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương là khu vực thường xuyên sảy ra tranh chấp lao động và đình công với quy mô rất lớn. Đây là 3 khu vực nóng nhất về tranh chấp lao động và đình công với hơn 70% các cuộc đình công diễn ra trong khu vực này, và chủ yếu sảy ra ở các doanh nghiệp FDI. Đã có những cuộc đình công với quy mô vài vạn người chiếm khoảng 90% lao động toàn doanh nghiệp. Số vụ đình công với quy mô trên 50% lao động doanh nghiệp chiềm khoảng trên 60% tổng số vụ đình công. Những con số trên đây đã phản ánh mức độ nóng bỏng của tình trạng rất xấu của quan hệ lao động, nhất là khu vực doanh nghiệp FDI. Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm 40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng 30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu năm 2009 chiếm 9,62%. Các cuộc đình công, về cơ bản, không theo đúng trình tự và thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định, kể cả từ ngày 1-7-2007, là thời điểm Luật Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động (chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động và đình công) có hiệu lực thi hành. 2.2 Hình thức đình công Tất cả các cuộc đình công tính đến thời điểm hiện tại đều là hình thức đình công bất hợp pháp. Hầu hết các cuộc đình công đều không phải do công đoàn cơ sở lãnh đạo. điều này cũng phần nào nói nên thực tại rằng công đoàn cơ sở chỉ là hình thức, họ không thực hiện vai trò trách nhiệm của mình là quan tâm đến đời sống của người lao động, bảo vệ người lao động. Công đoàn cấp trên cũng chưa thực sự quan tâm đến việc thành lập công đoàn cơ sở thực sự. Hầu hết cán bộ công đoàn cơ sở là do người lao động kiêm nhiệm, nên họ không dám đấu tranh. Họ ngoài làm công đoàn ra thì họ vẫn là công nhân làm thuê cho người sử dụng lao động, vẫn chịu sự quản lý của người sử dụng lao động, hưởng lương từ người sử dụng lao động. Họ không dám và cũng không thể đứng ra đấu tranh, đại diện cho tập thể người lao động đưa ra yêu sách trong tranh chấp lao động, đứng về phái tập thể lao động, bênh vực người lao động chống lại người sử dụng lao động khi thương lượng hòa giải, và càng không dám lãnh đạo đình công. Một khi họ đứng về phía tập thể người lao động, họ có thể đối mặt với sự trả đũa từ phía người lao động, họ sẽ bị người sử dụng lao động “để ý”, hậu quả là họ có thể bị sa thải, bị luân chuyển, điều động, gây khó khăn trong công việc. trừ lương cắt thưởng. Lúc đó không ai có thể bảo vệ họ. Mặt khác nhiều tổ chức công đoàn cơ sở thực chất là do người sử dụng lao động dựng lên để đối phó với quy định thành lập công đoàn cơ sở của pháp luật. Nhưng tổ chức công doàn do người sử dụng lao động dựng lên này khong những không bảo vệ quyền lợi cho tập thể người lao động mà còn đứng về phía người sử dụng lao động trong tranh chấp lao động và hòa giải dẫn đến tập thể lao động không còn cách nào khác là họ sẽ đình công mà không cần lãnh đạo công đoàn lãnh đạo. Khi có tranh chấp lao động xảy ra, người sử dụng lao động gây ảnh hưởng bằng nhiều cách khác nhau để ngăn cản thương lượng, từ chối thương lượng, lảng tránh đối thoại, kể cả khi có sự can thiệp của bên thứ ba. Điều này gây nên khó khăn rất nhiều cho quá trình thương lượng, làm quy trình thương lượng vấp phải sai phạm. Không những thế. Quy trình tiến hành chuẩn bị đình công hợp pháp cũng rất nhiều khó khăn lại không ngừng chịu sự can thiệp của người sử dụng lao động nên đa phần, quy trình tiến hành cũng không diễn ra theo quy định, mà tập thể người lao động sẽ tiến hành đình công ngay khi thương lượng bất thành. 2.2 Mục đích đình công tự phát 2.2.1Tiền lương Mặc dù nhà nước có quy định về mức lương tối thiểu, nhưng phải khẳng định, mức lương tối thiểu là quá thấp so với chi phí cuộc sống của công nhân và gia đinh. Trong khi dưới sức ép của thất nghiệp và làn sóng di dân ra thành phố, mức lương mà doanh nghiệp trả cho lao động cao hơn lương tối thiểu rất ít làm cho cuộc sống của người lao động hết sức khó khăn, không đảm bảo mục tiêu tái tạo sức lao động. Tiền lương chính là vấn đề được nhắc đến nhiều nhất trong các cuộc đình công. Một số cuộc đình công xảy ra nhằm “đòi” tiền lương do doanh nghiệp nợ tiền lương công nhân quá lâu, gây khó khăn cho cuộc sống của công nhân và bức xúc cho họ. 2.2.1 thời gian làm việc, tiền làm thêm, định mức lao động Một số cuộc cuộc đình công với mục đích yêu cầu doanh nghiệp đưa ra mức làm thêm giờ hợp lý, tăng tiền lương làm thêm giờ và yêu cầu thực hiện đúng quy định về những ngày nghỉ hưởng nguyên lương. Nhiều doanh nghiệp FDI hiện đang sử dụng chính sách thuê khoán sản phẩm. Họ thuê khoán sản phẩm mới mức cao hơn nhiều so với định mức chuẩn, Điều này khiến công nhân muốn đạt mức phải tự động làm thêm giờ, nhưng theo quy định không có tiền làm thêm cho khoảng thời gian này. Ngoài ra theo quy định pháp luật, người lao động được nghỉ và hưởng nguyên lương với nhưng những trường hợp được quy định, nhưng bị doanh nghiệp từ chối cho nghỉ hoặc từ chối trả lương cho những ngày này với lý do họ trả lương theo sản phẩm. 2.2.2 Phụ cấp và an toàn vệ sinh lao động Đình công ở một số doanh nghiệp trong lĩnh vực độc nặng nhọc độc hại nguy hiểm, người lao động đình công đòi phụ cấp riêng và yêu cầu doanh nghiệp có biện pháp đảm bảo điều kiện về sinh mà trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cho người lao động trong công ty. 2.3 Giải quyết đình công trong thực tế, kết quả của đình công tự phát Trên thực tế, các cuộc đình công sảy ra được xác định đều không đúng quy trình đình công, hay chúng đều là đình công tự phát. Để giải quyết tình thế, các địa phương thường lập một đoàn công tác xuống doanh nghiệp xảy ra đình công để giải quyết.n Cụ thể từng bước giải quyết đỉnh công ở các địa phương như sau: - Công bố quyết định thành lập “đoàn công tác giải quyết đình công cho nghiệp biết. - Đoàn tiếp xúc với người lao động tham gia đình công để nghe ý kiến phản ảnh của tập thể người lao động, vì một phần là họ tập trung trước cổng doanh nghiệp , đoàn công tác muốn vào được thì phải tìm hiểu, nghe yêu sách của người lao động trước hoặc giải thích cho người lao động hiểu là đoàn đến để giải quyết đình công cho người lao động. - Đoàn công tác nghe người sử dụng lao động báo cáo diễn biến của cuộc đình công, nghe từ phía chủ doanh nghiệp nêu lên những kiến nghị, yêu sách của người lao động, xem xét các kiến nghị của người lao động và hướng giải quyết của chủ doanh nghiệp. - Đoàn thống nhất đánh giá, đi saau vào làm rõ nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công, đối chiếu với các quy định của bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành của Bộ luật để đoàn giải thích và thuyết phục người lao động trở lại làm việc. - Đoàn tiếp tục xem xét, kiểm tra hồ sơ liên quan đến việc thực hiện chính sách đối với người lao động để đưa ra bàn bạc đưa ra phương án giải quyết những kiến nghị của người lao động. - Những kiến nghị phù hợp với quy định của pháp luật, Đoàn yêu cầu giám đốc doanh nghiệp phải thực hiện ngay. - Những kiến nghị chưa phù hợp, Đoàn yêu cầu người sử dụng lao động giải thích rõ cho người lao động. - Để làm rõ đúng sai đình công của tập thể người lao động đều dựa trên cơ sở các quy định của bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành bộ luật lao động và tình hình thực tế của đơn vị. - Lập biên bản yêu cầu doanh nghiệp thực hiện các kiến nghị của đoàn công tác liên quan đến các nội dung tranh chấp và báo cáo tình hình thực hiện về Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội. - Dựa vào biên bản làm việc, giám đốc công ty ra thông báo kết quả giải quyết các kiến nghị của công nhân trên cơ sở biên bản làm việc của đoàn công tác với công ty. - Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố, có thông báo công nhận tính hợp pháp của thông báo kết quả làm việc của đoàn giải quyết đình công. - Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội, Liên đoàn lao động tỉnh đề nghị ban giám độc công ty thực hiện nghiêm túc các nội dung đã thỏa thuận trong thông báo. - Yêu cầu công nhân trở lại làm việc, và đối với hành vi quá khích, cản trở, kích động đề nghị các cơ quan chức năng xử lý kịp thời. . III: GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1 Giải pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động 3.1.1 Xiết chặt quản lý nhà nước về thực hiện. định, được coi là đình công tự phát. Chương II: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Quy mô đình công và đặc điểm của đình công Theo Bộ Lao