Chuyên đề chuyên sâu quản trị KỸ NĂNG SĂN ĐẦU NGƯỜI 1, Khái niệm và giới thiệu: Headhunting và headhunter – “Headhunter” thợ săn đầu người là cụm từ chỉ những người làm trong nhóm ngành Nhân Sự (HR – Human Resource) chuyên đi săn chất xám, nhân tài theo các đơn đặt hàng từ các công ty khách hàng hoặc cho chính công ty mình. Xuất hiện không quá lâu nhưng cụm từ headhunter ngày càng quen thuộc, con người – lao động trở thành nguồn vốn hữu hình trong mọi hoạt động, không mơ hồ chung chung như trước, đặc biệt là nhu cầu tìm “đúng người đúng việc” ngày càng trở nên bức thiết. Giải quyết nhu cầu về con người đó là phần việc của các Headhunter. Những người làm công việc Headhunter có thể xuất thân từ bất kỳ ngành nào, nhưng đa phần là trong nhóm ngành Kinh tế và Xã hội. Họ đến với nghề bởi niềm đam mê và họ tự đào tạo mình qua công việc là chủ yếu, bởi cho dù họ có tốt nghiệp từ nước ngoài về thì mỗi thị trường nhân sự cao cấp đều có những đặc trưng riêng, nhất là với Việt Nam thì còn quá mới mẻ. Chuẩn mực để đánh giá một headhunter-pro (thợ săn chuyên nghiệp) tại Việt Nam chỉ gói gọn trong những chữ: “tìm được” và “định giá đúng”. Mấy chữ đơn giản vậy thôi, nhưng đó thực sự là một quãng đường gian khổ. 2, Các hình thức “săn đầu người” hiện nay - Trực tiếp săn đầu người thông qua các kênh tuyển dụng, qua nhiều nguồn để tiếp cận ứng viên - Thông qua công ty “săn đầu người” để thuê tìm người đáp ứng yêu cầu 3, Đối tượng “săn” Những người tài hoặc có kinh nghiệm thực sự, phù hợp với yêu cầu. Tất cả mọi vị trí Từ nhóm ngành cổ như kỹ sư địa chất, kỹ sư môi trường… đến các vị trí hợp thời trang như giám đốc marketing, giám đốc thương hiệu, giám đốc tài chính, giám đốc phát triển bán hàng vùng/miền, kỹ sư phần mềm, kỹ sư hệ thống… đều nằm trong danh sách “truy tìm” của các “Thợ săn” thậm chí như hiện nay, đến công nhân lao động lành nghề còn có những công ty chuyên lĩnh vực lao động phổ thông săn đón. Song tất nhiên cấp bậc quản lý vẫn đang là “đói” nhất. 4, Nguồn “săn” Một nguồn nhân lực lớn chính là ở các trang web việc làm uy tín hàng đầu hiện nay: Vietnamworks.com, kiemviec.com, tuyendung.com, vietjobs.com… với số hồ sơ đăng ký lên tới vài chục nghìn. Các kho hồ sơ này được bảo mật rất kỹ càng, thông tin thu thập từ các ứng viên được coi như là “nguồn sống” của các chuyên gia săn đầu người. . tùy theo phương pháp nghề nghiệp và tiêu chí riêng, các “thợ săn” sẽ phân loại và đưa nó vào hồ sơ nhân sự của mình Đâu chỉ có internet, các “thợ săn” còn có rất nhiều nguồn cũng như rất nhiều các chiêu thức để “săn” cho được người tài mà khách hàng của họ mong muốn. Đầu ra tại các trường đại học là một nguồn vô cùng quan trọng. Ngay từ năm 3, nhóm sinh viên dẫn đầu đã được các tập đoàn và các công ty nhắm đến và… “xí phần” cho mình. Họ có thề tiếp xúc, lập hồ sơ cá nhân hoặc mạnh tay hơn là tài trợ cả một năm cuối, tất nhiên điều kiện ràng buộc sẽ là… một hợp đồng lao động nào đó ngay sau khi ra trường. Ở các buổi hội thảo khoa học, các khóa học dành cho lãnh đạo, bồi dưỡng kỹ năng… để quan sát và nghe các ứng viên trình bày… Đó chính là những nẻo đường quen thuộc để tìm ứng viên ở vị trí cấp cao của các “thợ săn” Qua các mối quan hệ thân quen Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ có thể nghĩ đến là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh 4, Tiến trình “săn đầu người”: - Đầu tiên, các “Thợ săn” nhận mô tả công việc, yêu cầu tuyển dụng Có thể nói, trong tiến trình “săn đầu người”, bản mô tả công việc (job description) chính là nhịp cầu nối giữa người tuyển dụng và ứng viên. + Bản mô tả công việc ghi rõ những yêu cầu của nhà tuyển dụng, và cũng từ đây, ứng viên có thể tìm hiểu công ty kỳ vọng gì ở họ. + Một Bản mô tả công việc phải đầy đủ chi tiết, nhưng không vì vậy mà quá rườm rà khiến ứng viên bị hoang mang. Trong bản mô tả này cần ghi rõ tối đa khoảng 10 nhiệm vụ và trách nhiệm mà công ty yêu cầu, vì nếu liệt kê quá nhiều, bản mô tả trở thành nội quy điều hành của công ty. + Tuy nhiên, bản mô tả phải chủ yếu dựa vào nội quy điều hành và được trình bày bằng những câu gạch đầu dòng ngắn gọn. (Điều cần nhớ, một công ty chỉ có một nội quy nhưng có thể có đến hàng chục bản mô tả công việc cho từng chức vụ.) => Nói chung, bản mô tả công việc phản ánh hoạt động của từng chức vụ trong công ty và giúp ứng viên có một cái nhìn khái quát về công ty. - Sau đó nhà tuyển dụng có thể dùng mạng internet để phổ biến các thông báo tuyển dụng hoặc dùng hệ thống tự động để gửi đi bản mô tả công việc đến các ứng viên một khi có yêu cầu. (Điều cần nhớ, tiến trình “săn đầu người” sẽ không đạt kết quả mong muốn cho cả hai bên nếu chỉ dựa vào các cuộc trao đổi e-mail.) - Cần phải có thêm những cuộc trao đổi qua điện thoại trước khi có những cuộc phỏng vấn trực tiếp. - Sắp xếp gặp gỡ, phỏng vấn , Trước khi có một cuộc hẹn phỏng vấn, công ty còn có thể sắp xếp phương tiện cho ứng viên đến công ty, thậm chí có công ty còn bao hẳn vé tàu, xe hoặc máy bay cho những ứng viên vào những chức vụ quan trọng. Thực hiện điều này có tốn kém thêm cho nhà tuyển dụng nhưng lại làm tăng hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên. - Phân loại và lựa chọn ứng viên, Nếu ứng viên không phù hợp thì lại tiếp tục tiến trình .Trong mọi trường hợp, các chuyên gia nhân sự cho rằng một trong những bí quyết để tuyển dụng thành công là: xác định rõ bạn cần gì ở ứng viên. Điều đó sẽ giúp bạn lọc ra những ứng viên bình thường và giữ lại người giỏi - Tiếp cận ứng viên phù hợp để thuyết phục. 5, Nghệ thuật săn: Trong lúc thị trường chất xám đang hết sức sôi động như hiện nay, nghệ thuật săn đầu người không còn đơn thuần chỉ là đứng ra tìm kiếm, giới thiệu “ trí tuệ” tới công ty, xí nghiệp như một vài năm trước, mà những thợ săn đầu người hiện nay còn như những thám tử tư chuyên nghiệp, thậm chí đóng cả vai trò “điệp viên” kinh tế để theo dõi, “ săn lùng đối tượng theo yêu cầu. Việc “săn đầu người” coi vậy nhưng vô cùng phức tạp. Do thị trường lao động hiện nay rất da dạng, những “bộ não cấp cao” luôn được trọng dụng, các công ty cũ thì luôn tìm mọi cách ràng buộc, giữ chân họ vì những người này nắm trong tay các bí mật, kỹ thuật có thể quyết định sự sống còn của đơn vị, trong khi đó nhiều công ty đối thủ sẵn sàng nhảy vào chi tiền và dùng mọi thủ đoạn để thu hút người kia về với mình nhằm cạnh tranh hoặc một số mục đích có lợi cho công ty mình. Thông thường, nhân sự ở cấp lãnh đạo công ty thường không dự tuyển qua đăng báo. Họ không có thời giờ đọc báo, cũng không thèm gửi hồ sơ dự tuyển''. Các công ty muốn săn đầu người, thường tiếp cận những nhân tài này qua những mối quan hệ zic- zắc mang tính cá nhân. Những buổi làm quen, trò chuyện, thù tiếp, những cuộc điện thoại hỏi thăm thường xuyên Tiêu chí hàng đầu vẫn là quyền lợi về vật chất và chức vụ, nhưng sau vài cú điện thoại không thành công, người thợ săn phải nhanh chóng tìm ra một “ ngân hàng dữ liệu” cơ bản về đời tư, công việc, sở thích… của người cần thuyết phục và tìm mọi cách tiếp cận với đối tượng và những người xung quanh đối tượng để thực hiện kế hoạch. 6, Bí quyết săn Mỗi "thợ săn" với những bí quyết riêng không ai giống ai để có thể "săn" được nhân tài . Cần dựa vào rất nhiều các kỹ năng để có thể “ săn” được một đối tượng phù hợp, đôi khi không đơn thuần chỉ là đưa ra một mức lương hay một món lợi hấp dẫn mà đã có thể lôi kéo được đối tượng, mà ở đây đòi hỏi cả một quá trình tiếp xúc, thương lượng, với những bí quyết và chiêu trò riêng của mỗi chuyên gia săn đầu người. Một đặc điểm dễ nhận thấy: các CEO săn đầu người thường là nữ, đẹp, gợi cảm và giao tiếp rất tốt. Là nữ, những thợ săn đầu người có thế mạnh của sự mềm mỏng, kiên nhẫn và cả những “tuyệt chiêu” riêng của phái nữ mà nam giới không có được. Với một số vị trí thông thường thì internet là kênh thông tin không thể thiếu. chuyên gia săn đầu người lướt web tìm các ứng viên tiềm năng trên các trang web tuyển dụng hoặc gửi các bản mô tả công việc đến các ứng viên, các quản trị trang dịch vụ việc làm trực tuyến, gửi e-mail cho các ứng viên. Nhưng trong một số trường hợp, thì cần phải tiếp thị kiểu trực tiếp , những buổi ngoại khóa tâm tình mới là kênh hiệu quả nhất. Với hình thức đẹp, nói năng dẻo quẹo, đặc biệt là lắm chiêu, các nữ thợ săn khá dễ dàng trong việc thuyết phục lôi kéo đối tượng. Các “Thợ săn” đôi khi là sử dụng những chiêu trò tiếp cận làm quen, tìm hiểu đời tư đối tượng, tạo sự đồng cảm, hay sự cảm thông chia sẻ với đối tượng,… tất cả để sao có thể thuyết phục lôi kéo được đối tượng về phía công ty mình. Kết hợp sự tinh tế trong cảm giác, khi giao tiếp với ứng viên, đọc được ở họ nhu cầu thực sự để có thể giới thiệu họ cho những nơi cần. Khả năng phân tích ứng viên thông qua những đơn xin việc, sơ yếu lý lịch nghề nghiệp của họ cũng cần sự nhạy cảm nhất định. Có khi, "nữ thợ săn" vào vai một nhân viên đi xin việc để "chiêu dụ" chính người phỏng vấn mình về…. 7, Một số điều và kỹ năng cần thiết: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Khả năng ngoại ngữ giao tiếp tốt Kỹ năng giao tiếp ứng cử và tạo lập quan hệ ( Interpersonal skills) Một mối quan hệ rộng rãi sẽ khiến công việc đi săn dễ dàng hơn rất nhiều, Kỹ năng giải quyết vấn đề ( problem solving skills) Kỹ năng đàm phán thương lượng (Negotiation skills) : là một kỹ năng quan trọng để đạt đc thành công trong săn đầu người. Cần nắm rõ yêu cầu mà đối tác đặt ra và yêu cầu của mình.Từ đó thuyết phục đối tác . Kỹ năng thuyết trình ( oral communication skills) Kỹ năng làm việc đồng đội (teamwork) Kỹ năng đặt mục tiêu/ tạo động lực làm việc ( goal setting/motivation skills) Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc ( planning and organising skills) Kỹ năng công nghệ ( Technology skills) Kỹ năng tạo niềm tin: Khi bạn nói chuyện với một đối tượng, bạn phải tạo ra sự cân bằng giữa nhu cầu của bạn và của đối tượng để thực hiện công việc tốt nhất Trước hết anh sẽ không tin tưởng bạn nếu anh ta nghĩ rằng bạn đang quá tự đề cao mình. Và thứ hai, không nên làm điều gì để anh ấy thấy không hài lòng với những gì anh nhận được trong công việc. Kỹ năng cung cấp thông tin : Thông tin đưa ra cho các ứng viên cần chân thật và không được phóng đại quá mức. Bạn phải nói thật về vị trí họ sẽ thực hiện để ứng viên có cái nhìn chính xác về công việc của họ. Trung thực vẫn là chính sách tốt nhất giúp bạn và đối tác cảm thấy thoải mái khi làm việc . Kỹ năng chờ đợi thời điểm thích hợp : Thời gian - Các ứng cử viên phải đối mặt với một quyết định quan trọng khi họ nhìn nhận một công việc mới. Sẽ có mâu thuẫn trong suy nghĩ của họ, và cần một khoảng thời gian để thuyết phục họ trả lời. Khả năng chịu áp lực cao: Trong quá trình thương lượng thuyết phục đối tượng, sẽ không tránh khỏi việc căng thẳng áp lực, áp lực từ phía lãnh đạo công ty, từ phía điều kiện của đối tượng đưa ra, Người “thợ săn” phải chịu được mọi áp lực ấy để hoàn thành tốt công việc. Kỹ năng quan sát, có một tầm nhìn rộng, bao quát: Biết được nên chọn đối tượng nào và loại đối tượng nào, đối tượng cần tiếp cận thuộc nhóm người như thế nào? Là người Năng động tích cực, hay là người do dự, hay một người tự cao tự đại… Kỹ năng tư vấn: Thấu hiểu tâm lý đối tượng: Họ muốn gì, cần gì, cần lương cao, hay cần sự tôn trọng, hay có muốn thay đổi môi trường làm việc không,…… 8, Một số kinh nghiệm cũng như lưu ý trong quá trình “săn đầu người”: - Với những cuộc gặp gỡ trực tiếp: + Hãy tiếp cận sao cho thật tự nhiên, gần gũi, tạo cảm giác quan tâm, thấu hiểu đến đối tượng để kéo gần khoảng cách + Kích thích sự tò mò, khơi gợi hứng thú khi nói chuyện với họ + Cho họ thấy được cơ hội, cũng như sự tôn trọng, tin tưởng của bản thân với họ………… - Tiếp cận gián tiếp qua điện thoại, internet…: + Làm đối tượng tò mò, muốn tìm hiểu và gặp mặt trao đổi + Biết dẫn dụ, từ chối một số câu hỏi không cần thiết + Nói ngắn gọn, nửa chừng nhưng không quá sai lệch ý nhằm tạo cảm giác tò mò ( người khôn ăn nói nửa chừng, để cho kẻ dại nửa mừng nửa lo). - Mượn lực trợ lực: Nếu chỉ một mình chúng ta mà hành động thì sẽ khó thành công, vì vậy, hợp tác với một số người khaccs để giúp cho kế hoạch tiếp cận thuyết phục thêm phần hoàn hảo. - Cân nhắc kỹ lưỡng điều mình sắp làm, tiên đoán trước điều gì sẽ xảy ra nếu mình làm vậy để có thể xử lý kịp thời - Với những tình huống ngoài dự tính khi tiếp cận, hay thuyết phục, chúng ta phải biết cách giải quyết và xử lý khéo léo. 9, Cái tâm của nghề Nhiều người nghĩ ngay “headhunter” chính là dụ dỗ nhân tài từ công ty này sang công ty khác làm việc. Còn với những headhunter, họ coi đó là một nghề nghiệp cần cái tâm, sự đam mê, thái độ làm việc nghiêm túc và nó như một môn nghệ thuật đi vào lòng người. để thuyết phục được “sao”, “nhân tài’, qua một vài email, cuộc điện thoài và vài lần tiếp xúc. Thế giới thì nhỏ hẹp, trong khi đó, cuộc chiến tranh giành nhân tài luôn luôn nóng bỏng và khốc liệt, một bên là ứng viên, một bên là khách hàng, và còn cả sự cạnh tranh giữa khách hàng này và khách hàng kia nữa. người “thợ săn” phải là người nắm vững nguyên tắc “biết người, biết ta”: biết mình đang muốn gì, cần gì, cũng như phải biết ứng viên của mình đang có nhu cầu gì, đang trông đợi gì ở một công việc mới… để có thể đáp ứng và cân đối được nhu cầu của cả hai bên. Trong lĩnh vực này, người “thợ săn phải có đạo đức và uy tín, phải tạo được niềm tin và sự an toàn tuyệt đối cho các ứng viên. Đó chính là nghệ thuật “đối nhân” trong công tác “săn người tài” mà không phải ai cũng dễ dàng nhanh chóng lĩnh hội được. Đối với những đòi hỏi nghiệt ngã như đòi lấy người từ đối thủ trực tiếp, đa số các thợ săn chuyên nghiệp đều khéo léo từ chối. Họ cho rằng, không nên như vậy. Nhất là trong một thị trường còn rất nhỏ như Việt Nam, vấn đề đó quả thực rất nhạy cảm. Và phải chăng trong quan điểm của một số “thợ săn” có tâm với nghề, đây còn là vấn đề văn hóa trong kinh doanh, vấn đề sự lành mạnh nhất thiết nên hướng tới trong chiến trường cạnh tranh khốc liệt? Những lúc như vậy, họ ra sứ thuyết phục, tìm cách tư vấn lại cho khách hàng, hướng họ lấy người trong nhóm hoặc tìm kiếm ở các nhóm rộng hơn. Đó có thể gọi là sự chuyên nghiệp, hay cũng chính là cái tâm của những người làm nghề.