Đang tải... (xem toàn văn)
chất lượng phục vụ khách sạn, phát triển dịch vụ hỗ trợ, giải pháp an toàn thực phẩm, mô hình thương mại điện tử, luận văn đãi ngộ nhân sự, kế toán bán hàng rau quả
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Trong một doanh nghiệp du lịch thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác. Và mọi hoạt động quản trị trong doanh nghiệp suy cho cùng đều là quản trị yếu tố con người, yếu tố năng động nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Việc sử dụng lao động hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào sự cống hiến của họ cho công việc. Để phát huy được năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân lực là cách giải quyết tốt nhất để khai thác sức mạnh cá nhân và góp phần làm nên sức mạnh tập thể. Mặt khác, đãi ngộ nhân lực cũng góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định cho doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”. Đãi ngộ nhân lực cũng góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp du lịch. Trong công tác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực luôn đi cùng với các hoạt động khác của doanh nghiệp như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp và bố trí, sử dụng nhân lực… Nó góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh nghiệp. Ngành du lịch Việt Nam là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn phát triển của cả nước.Việt Nam có đủ điều kiện để và tiềm năng để phát triển du lịch. Sản phẩm du lịch là nguồn tài nguyên thiên nhiên và nhân văn phong phú, với nhiều di sản văn hóa được UNESCO công nhận. Tính đến tháng 8/2010 Việt Nam có hơn 40.000 di tích, thắng cảnh, trong đó có hơn 3000 di tích được xếp hạng di tích quốc gia và hơn 5000 di tích được xếp hạng cấp tỉnh, có 6 di sản được UNESCO công nhận là Di sản thế giới tại Việt Nam, có 8 khu dự trữ sinh quyển thế giới. Có 30 vườn quốc gia, là 1/12 quốc gia có vịnh đẹp nhất thế giới là vịnh Hạ Long và vịnh Nha Trang…Bên cạnh đó, Việt Nam là quốc gia có tình hình chính trị rất ổn định tạo sự an toàn cho du khách khi đến Việt Nam. Năm 2010 ngành du lịch Việt Nam đạt 5 triệu lượt khách quốc tế, tăng 32% so với năm 2009, đạt doanh thu khoảng 96 nghìn tỷ đồng, tăng 37% so với năm 2009, ước đóng góp khoảng 4,5% GDP. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại mốt số hạn chế, đặc biệt là vấn đề nguồn nhân lực du lịch “thừa nhưng vẫn thiếu”. Theo thống kê của Tổng cục Du lịch cuối năm 2010, cả nước có khoảng 1,3 triệu lao động trực tiếp và gián tiếp trong ngành du lịch nhưng chỉ có 43% được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, 38% từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20% chưa qua đào tạo. Số lao động cần có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu, vừa yếu. Trong khi đó, số lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu lại dư thừa, đặc biệt các vùng du lịch mới phát triển, lực lượng 1 nhân lực đã qua đào tạo rất thiếu. Điều đó lý giải tại sao chất lượng dịch vụ du lịch Việt Nam còn nhiều bất cập. Như vậy, tiềm năng phát triển ngành khách sạn du lịch của chúng ta rất lớn, tuy nhiên, nguồn lực con người của chúng ta lại thiếu và yếu, điều này làm cho cạnh tranh về nhân lực có chuyên môn, kinh nghiệm của các doanh nghiệp du lịch ngày càng trở lên quyết liệt. Và đãi ngộ nhân lực là cách tốt nhất để thu hút và giữ chân người lao động chất lượng cao, qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh và vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp du lịch. Cũng giống thực trạng chung đó, Nhà khách số 8 - Chu Văn An cũng đang gặp khó khăn trong vấn đề thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó là đãi ngộ nhân lực của Nhà khách chưa đáp ứng được nhu cầu của lao động, khiến cho họ không an tâm, dồn tâm sức cho công việc. Trong thời gian thực tập tại Nhà khách số 8 Chu Văn An, qua quá trình điều tra (phiếu trắc nghiệm) và quá trình nghiên cứu các số liệu thứ cấp, em thấy rằng vấn đề bức xúc nhất hiện nay với Nhà khách số 8 - Chu Văn An là đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách. Điều này đòi hỏi Nhà khách phải quan tân hơn nữa đến vấn đề đãi ngộ nhân lực,bởi lý do, con người là nhân tố quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Qua lý luận và thực tiễn như đã nêu ở trên thì công tác quản trị nhân lực nói chung, và đãi ngộ nhân lực nói riêng có vai trò rất quan trọng đối với một doanh nghiệp du lịch. Qua quá trình thực tập tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An, thấy rõ những bất cập trong đãi ngộ nhân lực, cùng với những kiến thức học được tại trường Đại học Thương Mại, em mong muốn được nghiên cứu sâu hơn nữa vấn đề đãi ngộ nhân lực của Nhà khách, từ đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An. Em xin xác lập và tuyên bố tên đề tài là: “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An”. 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An. - Nhiệm vụ đặt ra: + Hệ thống cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách, làm cơ sở khoa học cho việc phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 – Chu Văn An . + Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An làm cơ sở thực tế cho việc đề xuất giải pháp. + Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An. 2 1.4 Phạm vi nghiên cứu : - Về nội dung: nghiên cứu các vấn đề về lý luận, thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An. - Về thời gian: đề tài sử dụng dữ liệu do Nhà khách cung cấp trong khoảng thời gian 2009 – 2010, và đề xuất giải pháp, định hướng cho những năm tới. - Về không gian: đề tài nghiên cứu “hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách số 8 - Chu Văn An” được tiến hành với mọi đối tượng người lao động, ở tất cả các bộ phận của Nhà khách số 8 - Chu Văn An. 1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung vấn đề nghiên cứu 1.5.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 1.5.1.1 Nhà khách a. Khái niệm Nhà khách là một trong những cơ sở phục vụ lưu trú đối với khách hàng, cung ứng cho khách hàng những dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản như chỗ ăn, ngủ, và một số dịch vụ bổ sung khác. Nhà khách được hình thành thường để đáp ứng nhu cầu cho khách ở trong một số ngành hoặc một lĩnh vực nhất định như: ngân hàng, giáo dục, y tế . Khách thường đi theo đoàn với số lượng lớn, được cơ quan thanh toán cho Nhà khách đối với một số dịch vụ nhất định. Hiện nay, Nhà khách còn có thể thu hút thêm khách ngoài ngành để nâng cao hiệu quả kinh doanh và sức cạnh tranh trên thị trường trong xu thế ngành du lịch đang ngày càng phát triển. b. Đặc điểm - Là một đơn vị kinh doanh không độc lập mà thường xuyên hoạt động dựa trên sự quản lý của ngành mà Nhà khách trực thuộc. Nhà khách được hình thành do nhu cầu lưu trú của khách công vụ trong một ngành hay một lĩnh vực nhất định. Do vậy, hoạt động của Nhà khách thường dựa trên sự quản lý, chứ không được kinh doanh độc lập, nhu cầu về tài chính, nhân sự, cơ sở vật chất kỹ thuật đều phải được cơ quan chủ quản thông qua. Nhà khách có nhiệm vụ thực hiện và chịu sự giám sát, cuối kỳ kinh doanh phải nạp lại phần lợi nhuận thu được từ việc lưu trú của khách cho ngành quản lý, thu nhập từ các dịch vụ bổ sung được Nhà khách sử dụng. - Vị trí địa lý có thể không gắn liền với tài nguyên du lịch như khách sạn hay làng du lịch. Đặc điểm này xuất phát từ đối tượng mà Nhà khách hướng tới không phải là khách du lịch mà là khách công vụ trong và ngoài ngành. Điểm khác nhau giữa khách công vụ và khách du lịch là khách du lịch thường lưu trú tại những khách sạn hay làng du lịch, vì đây là những cơ sở lưu trú thuận tiện cho mục đích chuyến đi của khách, ngoài nhu cầu cơ bản là lưu trú thì khách du lịch còn có những nhu cầu bổ sung khác nhằm tăng thêm lợi ích của 3 chuyến đi. Mục đích của khách công vụ là được cử đi làm việc nên nhu cầu về lưu trú là nhu cầu hàng đầu, còn các nhu cầu bổ sung thì đối tượng khách này không sử dụng hoặc ít sử dụng. - Chủ yếu kinh doanh loại hình lưu trú, ăn uống, tổ chức hội nghị, hội thảo, mở lớp học tập cho khách công vụ. Nhà khách sẽ đón tiếp khách công vụ mỗi khi có dịp ngành tổ chức hội nghị, hội thảo hoặc là nơi đón tiếp cán bộ học tập ngay tại hội trường trong Nhà khách, bố trí chỗ ăn, ở cho khách, tạo mọi điều kiện thuận lợi để khách hoàn thành công việc. Ngoài việc cung cấp các sản phẩm chủ yếu trên, Nhà khách còn có các dịch vụ như giặt là, internet, đặt vé máy bay…. - Chất lượng dịch vụ thường không cao nhưng đáp ứng được nhu cầu tối thiều của khách là lưu trú và ăn uống. Dịch vụ Nhà khách cung cấp cho khách là những dịch vụ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của khách nên chất lượng thường ở mức trung bình. Tuy nhiên, cũng có những Nhà khách có quy mô lớn thì có nhiều loại phòng để khách lựa chọn, có loại phòng VIP, loại phòng bình thường, được phân biệt bởi những trang thiết bị bố trí trong phòng. - Đối tượng của Nhà khách là khách công vụ trong và ngoài ngành là chủ yếu, ngoài ra còn có thể đón thêm khách vãng lai hoặc khách du lịch. Đặc điểm này xuất phát từ mục đích hình thành của Nhà khách nên đối tượng Nhà khách hướng tới không đa dạng. Nhà khách thường không có những chính sách sản phẩm, không tiến hành tìm hiểu nhu cầu thị trường, không nghiên cứu những tác động của môi trường ngành sẽ ảnh hưởng như thế nào vì đối tượng Nhà khách chủ yếu là khách trong ngành. Nhà khách có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng doanh thu khi mở rộng đón thêm khách vãng lai có nhu cầu, hoặc khách du lịch nếu Nhà khách có vị trí và điều kiện thuận lợi. 1.5.1.2 Lao động trong Nhà khách a. Khái niệm Lao động trong Nhà khách là một bộ phận lao động xã hội cần thiết, được phân công để thực hiện việc sản xuất và cung ứng các dịch vụ lưu trú, ăn uống và dịch vụ bổ sung cho khách công vụ và khách du lịch. b. Phân loại: - Căn cứ các nghiệp vụ kinh doanh trong Nhà khách có: Lao động bàn, lao động buồng, lễ tân, kế toán, kỹ thuật và lao động các dịch vụ bổ sung… - Căn cứ vào trình độ chuyên môn có: Lao động tốt nghiệp đại học và trên đại học, lao động tốt nghiệp trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo . - Căn cứ vào mức độ tác động đối với quá trình kinh doanh: 4 + Lao động trực tiếp: là lao động thực hiện các hoạt động tác nghiệp, chiếm tỷ trọng khoảng 80% - 90% lao động trong Nhà khách và quyết định lớn đến hoạt động kinh doanh của Nhà khách. + Lao động gián tiếp: là lao động quản lý, như ban giám đốc, trưởng phòng kinh doanh . Ngoài ra, Nhà khách còn có thể phân loại loại lao động theo các tiêu thức như giới tính, độ tuổi . c. Đặc điểm Là một bộ phận của lao động xã hội nên nó mang mọi đặc điểm chung của lao động xã hội. Lao động Nhà khách chủ yếu là lao động sống, các máy móc thiết bị chỉ là công cụ hỗ trợ cho quá trình lao động, thực hiện công việc một cách nhanh chóng và thuận tiện chứ không thể thay thế hoàn toàn quá trình phục vụ cho khách. Thời gian làm việc của lao động thường theo ca, trừ lao động bộ phận hành chính, thời gian 8 tiếng một ngày. Môi trường làm việc của người lao động cũng chịu những áp lực tâm lý nặng nề do phải thường xuyên tiếp xúc với số lượng khách hàng lớn, làm hài lòng khách, làm những công việc lặp đi lặp lại, gây mệt mỏi nhàm chán. Tuy nhiên, lao động trong Nhà khách có những nét riêng biệt. - Số lượng lao động không nhiều vì kinh doanh Nhà khách chỉ phục vụ ít nhu cầu nên số lượng lao động được sử dụng cũng không nhiều, lao động thường được thuê theo hợp đồng công nhật ở bộ phận buồng, hợp đồng dài hạn ở bộ phận lễ tân, bảo vệ, hợp đồng vô thời hạn với nhân viên bộ phận chức năng, vì thế giúp Nhà khách tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí tiền lương. - Lao động trong Nhà khách có tính chuyên nghiệp không cao: nguyên nhân là do đa số nhân viên làm việc tại Nhà khách không phải là người tốt nghiệp hoặc được đào tạo đúng chuyên ngành. Do tính chất công việc đơn giản, nhân viên có thể đảm nhận là do họ đã có kinh nghiệm nhưng tay nghề của họ không cao. Chính vì vậy họ chưa nắm bắt được tâm lý khách hàng và kích thích khách hàng tiêu dùng các sản phẩm dịch vụ của Nhà khách. - Lao động không đòi hỏi chuyên môn hóa cao: Nhân viên trong Nhà khách có thể đảm nhận cả những công việc không thuộc lĩnh vực của mình. Giữa các bộ phận có thể luân chuyển cho nhau khi cần thiết. Điều này giúp tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí. 1.5.1.3 Quản trị nhân lực của Nhà khách a. Khái niệm về quản trị nhân lực Cho đến nay tồn tại nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Về mặt tổng quát, có thể hiểu quản trị nhân lực như sau: Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. 5 b. Nội dung của quản trị nhân lực - Hoạch định nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực, nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực cho Nhà khách trong tương lai. Vấn đề đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lược trong việc hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho Nhà khách cả hiện tại và tương lai. - Tuyển dụng nhân lực là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với các chức danh cần tuyển dụng. Mục đích của công tác tuyển dụng nhân lực là nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác nhau trong Nhà khách. - Bố trí và sử dụng nhân lực. Mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân lực sẽ tạo ra đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiêm vụ được giao. Song hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động đó lại phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên có hợp lý hay không. Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý có nghĩa là các nhà quản trị nhân lực của Nhà khách phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của Nhà khách nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của Nhà khách. - Đánh giá nhân lực. Mục đích của việc đánh giá nhân lực trong Nhà khách là nhằm đưa ra những nhận định về mức độ hoàn thành công việc của họ trong từng thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm…). Kết quả đánh giá nhân viên sẽ là cơ sở để giám đốc đưa ra các quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển… đối với nhân viên đó. Yêu cầu của việc đánh giá nhân viên là cần phải khách quan, công bằng và chính xác. - Đào tạo và phát triển nhân lực: đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của Nhà khách. Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm trang bị những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Nhà khách không chỉ là những công việc nhất thời giành cho nhân viên mới, mà nó còn phải là một hoạt động thường xuyên, thu hút toàn thể nhân viên tham gia, từ lao động quản trị đến lao động thừa hành trong Nhà khách, hướng tới thực hiện mục tiêu chung của Nhà khách. - Đãi ngộ nhân lực thể hiện trước hết ở sự quan tâm của lãnh đạo Nhà khách đối với người lao động, từ việc xác lập hệ thống tiền lương, tiền thưởng, đến cách đối xử, đánh giá, quan tâm tới cá nhân người lao động và gia đình họ… Trên cơ sở đó tạo nên một bầu không khí hòa thuận, gắn bó và tôn trọng lẫn nhau vì mục tiêu chung của Nhà khách. 1.5.2 Phân định nội dung nghiên cứu của đề tài 1.5.2.1 Sự cần thiết của đãi ngộ nhân lực tại Nhà khách 6 - Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: đãi ngộ nhân lực chính là cái mà doanh nghiệp trả cho những cống hiến của người lao động trong công việc. - Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: đãi ngộ nhân lực là một công cụ hữu hiệu để giữ chân và thu hút người tài, qua đó cũng chính là nâng cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường lao động. - Duy trì sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp: đãi ngộ nhân lực giúp những người làm tốt công việc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp sẽ được hưởng các chế độ đãi ngộ cao hơn so với người không làm tốt, kém hiệu quả. - Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: các chính sách đãi ngộ nhân lực phải định hướng theo mục tiêu chung của doanh nghiệp, người lao động sẽ căn cứ vào đó để phấn đấu làm việc, sáng tạo trong công việc đó. 1.5.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân lực a. Đối với doanh nghiệp - Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực cùng với các hoạt động quản trị nhân lực khác giúp doanh nghiệp tạo dựng được đội ngũ lao động chất lượng và ổn định. Chính họ là những người sử dụng hiệu quả các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực là một hoạt động luôn đi cùng với các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí và sử dụng nhân lực… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. - Đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp. Nếu đãi ngộ nhân lực hiệu quả thì nó sẽ có tác động tích cực đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân lực còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển. b. Đối với người lao động - Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Nếu họ được hưởng chế độ đãi ngộ tốt thì đó chính là động lực để họ cống hiến hết mình cho công việc, cũng như cho doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng , 7 phúc lợi… làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân và toàn xã hội… - Đãi ngộ nhân lực mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh. Đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn, và trung thành với doanh nghiệp hơn. 1.5.2.3 Các hình thức đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách .aĐãi ngộ tài chính - Khái niệm: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần . - Các hình thức của đãi ngộ tài chính + Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà họ đã hao phí trong quá trình công việc được giao. Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Nó không chỉ là một khoản chi phí nhằm bù đắp hao phí về sức lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp, nó còn đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hoặc kìm hãm sự say mê, hứng thú lao động của người lao động, tức là nó quyết định tới năng lực sáng tạo của họ. Do vậy, nhà quản trị cần coi trọng tác dụng đòn bẩy của tiền lương. + Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao đông khi họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng đóng vai trò là công cụ bổ trợ và tăng cường sức mạnh đòn bẩy của tiền lương. + Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp. Ví dụ như: ưu tiên mua cổ phần, chia cổ phần cho người lao động… + Phụ cấp là khoản trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Ví dụ như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm… + Trợ cấp được hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Ví dụ như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lai, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà… + Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Ví dụ như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, các dịch vụ xe đưa đón đi làm… .bĐãi ngộ phi tài chính 8 - Khái niệm: Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc như các hoạt động văn nghệ, cuộc thi tìm hiểu các vấn đề xã hội, thi tay nghề . - Các hình thức của đãi ngộ phi tài chính + Đãi ngộ thông qua công việc Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Ví dụ: Khi người lao động được giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn… so với công việc họ đang làm, hay công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ phải đảm bảo mang lại thu nhập, có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp, có cơ hội để họ thăng tiến, không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong quá trình làm việc… + Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên làm việc trong Nhà khách; tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao…; quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Điều này làm cho các thành viên trong Nhà khách thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, yêu thương và giúp đỡ nhau. Qua đó, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến. Ngoài ra, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Thể hiện qua cách hành xử của nhà quản trị trong những tình huống nhạy cảm như hiếu, hỷ, hay thái độ đối với người tốt, người có sai lầm…luôn được người lao động để tâm chú ý. Ngoài ra, nó còn thể hiện ở sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như biểu dương, khen ngợi, thăng chức… 1.5.2.4 Công tác tổ chức đãi ngộ trong Nhà khách a.Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực - Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực + Nguyên tắc tập trung dân chủ + Nguyên tắc khoa học – thực tiễn + Nguyên tắc hài hòa - Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực + Những quy định của Nhà nước + Các chiến lược phát triển của Nhà khách + Văn hóa Nhà khách 9 + Hiệu quả kinh doanh của Nhà khách + Thị trường lao động - Yêu cầu với chính sách đãi ngộ nhân lực: Công bằng, công khai; kịp thời; có lý, có tình; rõ ràng, dễ hiểu. - Một số chính sách đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách + Chính sách tiền lương gồm 3 nội dung: Mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương và quy chế tiền lương. + Các chính sách liên quan đến quyền lợi người lao động gồm: Chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, chính sách phúc lợi, chính sách thi đua. b. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực - Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của người lao động + Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. + Các thông tin cần cho đánh giá thành tích: cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin. + Tổ chức đánh giá: phải thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức. - Thiết lập các quy định, các quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực. + Đối với chính sách tiền lương: Với các doanh nghiệp Nhà nước: việc trả lương được thực hiện theo thông tư 07/2005/TL – BLDTBXH ngày 05/01/2005, và Thông tư số 36/2010/TT-BLĐTBXH về mức lương tối thiểu. Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác có thể tham khảo các Thông tư đó để áp dụng. + Hướng dẫn thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động: phải cụ thể hóa các chế độ đãi ngộ bằng các quy định và thủ tục. 1.5.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực trong Nhà khách a. Nhân tố khách quan - Cung cầu lao động: thông thường khi cung lao động trên thị trường lớn nghĩa là nhu cầu tìm việc của người lao động rất cao, chính vì vậy doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn lao động với mức đãi ngộ tuy không cao nhưng vẫn có đủ nguồn lao động. Ngược lại, khi nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp nhiều hơn nguồn cung thì các doanh nghiệp nếu muốn có được nhân lực đảm bảo yêu cầu công việc thì phải có các chế độ đãi ngộ tốt để thu hút nhân lực. - Mức lương trên thị trường: mức lương là do cung cầu lao động quyết định, tạo ra mặt bằng chung về lương nhân lực. Nếu doanh nghiệp có mức lương cao hơn so với mặt bằng chung dẫn đến chi phí tăng, sức cạnh tranh có thể giảm. Ngược lại, mức lương trả cho nhân viên thấp hơn mức thị trường thì doanh nghiệp khó thu hút được nguồn lao động có năng lực và chuyên môn. 10