Đang tải... (xem toàn văn)
BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ HỌC: CHƯƠNG 6
THÂN CHÀO CÁC BẠN SINH VIÊN NGUYỄN THANH LÂM BAØI GIAÛNG QU N TR HOÏCẢ Ị BAØI GIAÛNG QU N TR HOÏCẢ Ị CH NG VIƯƠ CH NG VIƯƠ CHUÙNG TA BAÉT ÑAÀU CHÖÔNG V: CHÖÙC NAÊNG I U KHI N Đ Ề Ể CẤU TRÚC I – KHÁI NIỆM VÀ CÁC YÊU CẦU. 1/ Khái niệm chức năng điều khiển 2/ Yêu cầu đối với nhà quản trò II – TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ. 1/ Khái niệm 2/ Nguyên tắc tuyển chọn 3/ Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn 4/ Quy trình tuyển chọn 5/ Công cụ tuyển chọn 6/ Tiêu thức đánh giá kết quả tuyển chọn IV – ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 1/ Khái niệm động viên 2/ Lý thuyết khoa học về sự động viên 3/ Lý thuyết tâm lý xã hội về sự động viên 4/ Các lý thuyết hiện đại về sự động viên 5/ Một số khía cạnh nhằm ứng dụng các thuyết động viên trong quản trò. V – LÃNH ĐẠO VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO. 1/ Khái niệm lãnh đạo 2/ Yêu cầu đối với người lãnh đạo 3/ Phong cách lãnh đạo 4/ Lựa chọn phong cách lãnh đạo I – KHÁI NIỆM VÀ CÁC YÊU CẦU. 1/ Khái niệm chức năng điều khiển: Chức năng liên quan: tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên và lãnh đạo các thành viên trong tổ chức làm việc với hiệu quả cao để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. 2/ Yêu cầu đối với nhà quản trò: - Phải hiểu biết tâm lý, giao tế, thương lượng… - Phải có kỹ thuật tốt để chẩn đóan các nguyên nhân về nhân sự - Có những phương pháp hữu hiệu để bố trí, tuyển chọn, đào tạo…nhân viên - Phải có phong cách lãnh đạo riêng II – TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ. 1/ Khái niệm : Tuyển chọn nhân sự là tìm một người phù hợp để giao phó một công việc, một chức vụ đang cần (trống). 2/ Nguyên tắc tuyển chọn: * Xuất phát từ nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp: - Xác đònh nhu cầu nhân sự căn cứ vào: dự báo thò trường về sản phẩm, kế hoạch sản xuất, tình hình biến động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. - Nguồn cung cấp: nguồn ở bên trong hoặc tuyển dụng từ bên ngoài. * Xác đònh yêu cầu của công việc: Việc gắn công việc với con người thường diễn ra 02 cách: Cách 1 : Xuất phát từ con người – tìm công việc, =>không khoa học, không hợp lý, không đảm bảo hiệu quả. Cách 2 : Xuất phát từ công việc – tìm người lao động phù hợp, => cách làm khoa học, đảm bảo hiệu quả. Để xác đònh yêu cầu công việc phải thu thập và phân tích các thông tin liên quan đến công việc bằng bảng mô tả công việc gồm những nội dung như sau: - Chức năng và chức danh công việc? - Số lượng lao động? - Vò trí công việc đó trong doanh nghiệp? - Tên và chức danh cấp chỉ huy trực tiếp? - Công cụ làm việc? - Hệ thống thông tin? - Thời gian làm việc, mức lương? [...]... tả công việc cho họ, kế đến cho người được đào tạo thử nghiệm công việc và sau cùng đưa vào làm thực tế kèm theo bố trí người giúp đỡ Đào tạo ngòai công việc: Đào tạo bằng các bài giảng trên lớp, chiếu phim-video, xử lý các bài tập tình huống, sử dụng các công cụ tin học… Hoặc đào tạo thông qua việc cho tham quan, khảo sát trong và ngòai nước, cho tham gia tổ chức diễn đàn và các hội nghò khoa học... viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần Muốn động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ 2/ Lý thuyết khoa học: Xuất phát từ quan điểm : “bản chất người lao động là lười biếng & nhà quản trò hiểu biết về công việc hơn công nhân…”, do đó nhà quản trò cần dùng chính sách tiền lương và thưởng để động viên công nhân thực hiện các công việc lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhằm... nhân sự: Phát triển trong công việc: Luân phiên thay đổi công việc (chiều ngang lẫn chiều dọc) và thay đổi vò trí làm việc, đòa vò, đảm đương chức vụ cao hơn… Phát triển ngòai công việc: Thông qua các bài giảng và hội thảo, nghiên cứu tình huống, trò chơi quyết đònh, tổ chức các họat động ngọai khóa… IV – ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 1/ Khái niệm động viên: Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình , phấn khởi... nhà quản trò không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc Mức độ làm việc hăng hái (yếu tố động viên): Yếu tố động viên (như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghóa…) là các biện pháp quản. .. thấp đến cao (trước tiên là các nhu cầu bậc thấp), khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nó không còn tính chất động viên nữa, lúc đó nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện Muốn động viên có hiệu quả, nhà quản trò cần phải biết được thuộc cấp đang ở cấp độ nhu cầu nào và bản chất lâu dài cuả quá trình động viên là cần chú trọng đến các nhu cầu bậc cao 4.2- Lý thuyết về bản chất con người của Douglas Mc... và sàng lọc ứng viên Bước 4: Tuyển chọn 5/ Công cụ tuyển chọn: Các công cụ tuyển chọn thường dùng : 1 Hồ sơ xin việc 2 Các phép thử nghề nghiệp 3 Phỏng vấn 4 Điều tra về quá trình đào tạo 5 Thử việc … 6/ Tiêu thức đánh giá kết quả tuyển chọn: Độ giá trò: Phản ánh mối tương quan về mức độ chính xác giữa công cụ tuyển chọn và một số chỉ tiêu thích hợp Độ tin cậy: Phản ảnh điểm số thống nhất của ứng viên... trò thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn để tăng năng suất lao động Nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ làm việc bình thường Lý thuyết động viên của ông có ý nghóa là lưu ý các nhà quản trò đừng lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trò động viên và những biện pháp có tác dụng động viên thực sự 4.4- Lý thuyết E.R.G ( Giáo Sư Claytonalderfer ) Ông tiến hành sắp xếp lại nghiên... không phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bò cản trở họ sẽ dồn nổ lực sang một nhu cầu khác 5/ Một số khía cạnh nhằm ứng dụng các thuyết động viên trong công tác quản trò : - Thiết kế và bố trí công việc - Các phần thưởng - Sự tham gia cuả người lao động - Thời gian biểu linh hoạt hoặc giảm bớt thời gian làm việc trong tuần - Đài thọ việc học hành - Đài thọ cho . giúp đỡ. Đào tạo ngòai công việc: Đào tạo bằng các bài giảng trên lớp, chiếu phim-video, xử lý các bài tập tình huống, sử dụng các công cụ tin học…. Hoặc. thuyết khoa học: Xuất phát từ quan điểm : “bản chất người lao động là lười biếng & nhà quản trò hiểu biết về công việc hơn công nhân…”, do đó nhà quản trò
