Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ. 1.1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực của con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nghĩa là tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp thúc đẩy các nhân viên của mình làm việc và cống hiến hơn. Ngoài ra, hiện nay các tổ chức doanh nghiệp luôn mong muốn thu hút được những nhân viên có khả năng làm việc tốt, trình độ cao nhưng đi kèm vào đó là những yêu cầu của họ cao hơn và khó đáp ứng hơn. Những yêu cầu này không chỉ giới hạn ở mức lương cao mà còn ở cơ hội được đào tạo và thăng tiến, được đánh giá đúng mức, được tôn trọng .Nhà quản trị phải thấu hiểu những nhu cầu và mong muốn của nhân viên để từ đó có thể đưa ra những quyết định hợp lý và hài hòa giữa lợi ích của tổ chức với lợi ích của nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Trên địa bàn thành phố Huế và các vùng lân cận có rất nhiều công ty dệt may cộng với sự cạnh tranh về chất lượng của các công ty nước ngoài. Với tính chất đặc thù của ngành dệt may là lực lượng lao động cần phải có chuyên môn nghề nghiệp. Lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ lớn, cường độ lao động và tay nghề tác động rất lớn đến chất lượng sản phẩm. Sản phẩm chủ yếu là xuất khẩu sang các nước nên sản phẩm yêu cầu chất lượng cao. Vấn đề của các nhà quản trị phải thu hút nguồn nhân lực trẻ, giỏi, có tay nghề. Nhân viên sẽ không phục vụ cho một tổ chức nhiệt tình nếu không có lý do nào thúc đẩy họ. Nhà quản trị giỏi phải tìm hiểu bậc nhu cầu của nhân viên và những yếu tố nào ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực Xuất phát từ những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động cơ làm việc của nhân viên. - Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động cơ trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc. - Xem xét mối liên hệ giữa các nhân tố động cơ làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng của các nhân tố động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng: Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: + Số liệu sơ cấp: Điều tra thông qua phiếu khảo sát từ ngày 20/03/2012 đến 25/03/2012. + Số liệu thứ cấp: Từ năm 2009 đến năm 2011 - Không gian: Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Quy trình nghiên cứu. Căn cứ vào lý thuyết và những nghiên cứu liên quan, tôi đề xuất quy trình nghiên cứu như sau: Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu. 1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu. - Số liệu thứ cấp: + Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận như phòng nhân sự, phòng tài chính - kế toán…thông tin trên trang web của công ty, các tài liệu đó như lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, quy mô lao động, cơ cấu lao động của công ty. SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 3 Cơ sở lý luận Xây dựng mô hình Hình thành thang đo Thiết kế bảng hỏi Điều tra chính thức Định hướng cho công ty, kết luận Phân tích nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực + Những cơ sở lý thuyết và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy từ giáo trình các trường đại học và thông tin Internet. - Số liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc trong công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát thông qua phiếu khảo sát. 1.4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: 1.4.3.1. Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng không theo tỷ lệ, tổng thể sẽ được chia thành hai nhóm: nhân viên văn phòng và nhân viên các bộ phận khác. Sau đó từng nhóm sẽ sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Tỷ lệ của từng nhóm so với tổng nhân viên của công ty là: nhân viên văn phòng được lấy 20%, nhân viên bộ phận khác lấy 80%. Do đó, ở bộ phận nhân viên văn phòng số phiếu điều tra được phát ra là: 155*20% =31 phiếu và nhân viên các bộ phận khác là 155*80%=124 phiếu. 1.4.3.2. Kích thước mẫu: Theo kinh nghiệm các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100-150 (Hair & Ctg 1998). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter 1983). Ngoài ra theo Bollen, 1989 thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số cần ước lượng. Với bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu này có 31 biến, do đó kích thước mẫu đề ra là n =31*5=155 bảng hỏi. 1.4.3.3. Phương pháp phân tích: 1.4.3.3.1. Số liệu thứ cấp: So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của doanh thu và lao động. 1.4.3.3.2. Số liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát thông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 for windows. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau: - Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập. SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực - Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha. Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu. 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤1 : Thang đo lường tốt. 0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.8 : Thang đo có thể sử dụng được. 0.6 ≤ Cronbach Alpha <0.7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường phải lớn hơn 0.6. - Phân tích nhân tố khám phá EFA. - Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố động cơ làm việc và mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với động cơ làm việc tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. - Kiểm định Indepent-sample T- test: Để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu. - Phân tích phương sai One – way – anova: Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm định sự đồng nhất của phương sai. Nếu phương sai giữa các nhóm không đồng nhất, chúng ta chọn kiểm định Kruskal – wallis để phân tích. - Kiểm định Kruskal – Wallis: Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều hơn ba nhóm từ các dữ liệu mẫu của chúng. Đây cũng là phương pháp kiểm định giả thuyết giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể bằng nhau hay chính là phương pháp phân tích phương sai một yếu tố mà không đòi hỏi bất kỳ một giả định nào về phân phối chuẩn của tổng thể, kiểm định này được sử dụng khi phân tích oneway anova không thỏa mãn điều kiện phương sai giữa các nhóm không đồng nhất. - Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả các nhận định về từng yếu tố. SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực 1.5. Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát gồm 3 phần chính. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục đề tài. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Trong phần này bố cục gồm 3 chương: Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng đáp ứng động cơ làm việc cho người lao động PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu. SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận. 1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động cơ làm việc. 1.1.1.1. Khái niệm về động cơ. Động cơ là đề cập đến cái “tại sao” của hành vi con người. Động cơ được định nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả như những ước muốn, những mong muốn…Đó chính là một trạng thái nội tâm được kích thích hay thúc giục hoạt động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ: - Làm việc tích cực. - Duy trì nhịp độ làm việc tích cực. - Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng. Trong kinh tế động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới. Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ đó. Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập để đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc. Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực hiện thực tế mà các nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp mong muốn của người đó. SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực 1.1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc. 1.1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên. A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần: - Nhu cầu sinh lý: Gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu thể chất khác. - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. - Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo (Bùi Văn Chiêm 2008). SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực Sơ đồ 2: Các bậc nhu cầu của Maslow 1.1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg. Frendenck Henzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:  Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn công việc như: • Sự thành đạt. • Sự thừa nhận thành tích. • Bản chất bên trong của công việc. • Trách nhiệm lao động. • Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.  Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: • Các chính sách và chế độ quản trị của công ty • Sự giám sát công việc. • Tiền lương. SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD:Th.S Lê Quang Trực • Các quan hệ con người. • Các điều kiện làm việc. Theo Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách nhau như vậy (Bùi Văn Chiêm 2008). 1.1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng. Được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, ông cho rằng động cơ hành vi của con người chi phối nhiều bởi kỳ vọng vào tương lai, lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản: - Expectancy (kì vọng): Là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, khái niệm này được thể hiện thông qua những nỗ lực và kết quả. - Instrumen( tính chất công cụ): Cho rằng nếu kết quả tốt, khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. - Valence (giá trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân, khái niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng. Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thực sự khi kì vọng của họ vào ba mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt đem lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân. Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, nhà quản lý muốn hướng nhân viên tới mục tiêu nào đó thì phải chỉ ra kết quả xứng đáng nếu họ nỗ lực, kết quả đó phải thỏa mãn nhu cầu hiện tại của nhân viên. Từ nhận thức trên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa mãn trước hết cho nhân viên ở công việc, phải sáng tạo được môi trường làm việc phù hợp, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo để họ có thể tin tưởng vào kết quả của sự nỗ lực cá nhân. (Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011). SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD 10