Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài. Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc. Vì thế, để có một đội ngủ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi và các chính sách thù lao hấp dẫn, mặc dù vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder- một wesite việc làm hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6 trong số 10 người được hỏi đều có ý rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng 2 năm tới.”(doanhnhan360.com(19/08/2008)). Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, làm thế nào để người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào để một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, để tạo ra sản phẩm có chất lượng cao và ổn định, bên cạnh các máy móc kỹ thuật tiên tiến còn đòi hỏi phải có một đội ngũ công nhân có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu về chất lượng của thị trường. Đặc biệt đối với các công ty trong ngành dệt may. Trong khi đó, một thực tế tồn tại lâu nay của các công ty dệt may là thiếu lực lượng lao động và tính ổn định của lực lượng lao động hiện tại thấp. Theo tính toán của nhiều địa phương và ngành dệt - may, năm 2010, số lao động tuyển mới chỉ đủ bù đắp số lao động bỏ việc, nên thiếu lao động đang khá trầm trọng, không chỉ lao động kỹ thuật, mà ngay cả lao động phổ thông, giản đơn. Đây chính là rủi ro nhân lực của các công ty dệt may. Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát là một công ty non trẻ trong ngành dệt may của Việt Nam. Để có thể tồn tại và phát triển, SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung cạnh tranh với các đối thủ trong vùng và cả nước, một trong những yếu tố quan trọng là duy trì và phát triển đội ngũ lao động có tay nghề. Làm sao để công nhân không bỏ việc, để họ luôn muốn làm việc và cống hiến cho công ty, điều này phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn đối với công việc của họ tại công ty. Chính vì thế nên cần đo lường, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của đội ngũ lao động, từ đó có thể đưa ra các biện pháp, chính sách thích hợp nhằm ổn định nguồn lao động hiện tại và thu hút nhiều hơn nữa lực lượng lao động tại địa phương, đáp ứng cho chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Đây chính là lý do để tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát”. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân lực hiện nay. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: 2.1. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát. Xác định mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Xác định mối tương quan giữa mức độ thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc. Xác định cường độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu: Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động? Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty như thế nào? Sự thỏa mãn của người lao động có khác nhau khi các đặc điểm như công việc, lương khác nhau hay không? SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu. Mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động. 3.2. Phạm vi nghiên cứu. Phạm vi không gian Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn từ năm 2009 – 2011 từ các phòng ban của công ty; Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn trực tiếp người lao động tại công ty từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức 4.1. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu (n=2) theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo có sẵn đồng thời tham khảo ý kiến của anh Lê Trần Bảo An, là quản lý nhân sự trực tiếp tại công ty để từ đó điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc điểm của công ty dệt may. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi sau khi được chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện được đưa vào nghiên cứu chính thức. 4.2 .Nghiên cứu chính thức 4.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi Tất cả các biến quan sát trong các thành phần của mức độ thỏa mãn đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là rất không đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là rất đồng ý với phát biểu. 4.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo Mô hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn có bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, bao gồm: (1) Bản chất công việc SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung (2) Lương (3) Đồng nghiệp (4) Lãnh đạo (5) Cơ hội đào tạo, thăng tiến (6) Phúc lợi (7) Môi trường làm việc Mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc được đo lường bởi ba biến nói về mức độ thỏa mãn chung. 4.2.3. Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn công nhân tại công ty thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Kích thước mẫu được xác định theo công thức cứ một biến trong bảng câu hỏi thì tương ứng với 5 bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi có 35 biến, ta xác định được kích thước mẫu là 175. Việc chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Bảng hỏi được phát cho công nhân trong giờ ăn trưa tại công ty. Công nhân của công ty đầu tư dệt may Thiên An Phát nghỉ ăn trưa theo từng bộ phận, vì thế sau khi công nhân của từng bộ phận ăn xong, còn lại khoảng 15 phút nghỉ ngơi trước khi vào làm thì nhóm nghiên cứu tiếp cận và phát bảng hỏi, đồng thời hướng dẫn trả lời. 4.2.4. Phân tích nhân tố Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích nhân tố. + Phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Component” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1. Xác định số lượng nhân tố Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003). SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%. Độ giá trị hội tụ Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002). 4.2.5. Đánh giá thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại (internal connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation). Hệ số Cronbach Alpha Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.7 trở lên là chấp nhận được. Hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation) Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. 4.2.6. Điều chỉnh mô hình lý thuyết. Sau khi thực hiện xong phân tích nhân tố EFA và đánh giá độ tin cậy của thang đo thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên cứu ban đầu do đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích trước khi tiến hành hồi quy. SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung 4.2.7. Kiểm định các yếu tố của mô hình Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mô hình đã được điều chỉnh. Mô hình hồi quy như sau: Mức độ thỏa mãn = ß 0 + ß 1 * bản chất công việc + ß 2 * lương + ß 3 *đồng nghiệp+ ß 4 *lãnh đạo + ß 5 * cơ hội đào tạo, thăng tiến + ß 6 * phúc lợi + ß 7 * môi trường làm việc Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại công ty. 4.2.8. Các kiểm định các giả thuyết của mô hình Mức độ thỏa mãn của công nhân đối với công việc tại công ty được đánh giá thông qua giá trị trung bình. Kiểm định One Way Anova về sự khác nhau về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm như lương, bậc tay nghề, bộ phận làm việc, theo giới tính, thu nhập. SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Mức độ thỏa mãn trong công việc 1.1.1. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công viêc. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. 1.1.2. So sánh các định nghĩa Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động. Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức. Theo cách tiếp cận của Foreman Facts ( Viện quan hệ lao động NewYork, 1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẽ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980,1994),Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutiions (1997-2001), Cynthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan(1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga , Mỹ. Tại Việt SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong nghành dịch vụ Viễn thông. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997). Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp. 1.2.1. Bản chất công việc. Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Những yếu tố này liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc. 1.2.2. Tiền lương. Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức như: người lao động được trả lương cao, người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, tiền lương và thu nhập được trả công bằng. 1.2.3. Đồng nghiệp. Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét như đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc, sự thân thiện của đồng nghiệp,sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp. 1.2.4. Lãnh đạo. Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Phạm Phương Trung gồm: sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. 1.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến người lao động, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân, người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp. 1.2.6. Phúc lợi. Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở,…Ngoài tiền lương, thưởng thì phúc lợi cũng là sự kích thích lớn góp phần động viên người lao động làm việc và một phần nhằm thu hút người có tài về với công ty. 1.2.7. Môi trường làm việc. Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Tức là những điều kiện về không gian và cơ sở vật chất mà người lao động tiếp xúc trực tiếp trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng nhiều đến người lao động. Nếu môi trường thuận lợi thì họ sẽ làm việc hăng say hơn còn ngược lại thì họ sẽ cảm thấy công việc của mình chán nản dẫn đến họ không muốn làm việc tại công ty nữa. 1.3. Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn tron công việc của người lao động 1.3.1. Nghiên cứu của Wiley (1997). Wiley (1997) cho rằng có một vài nhân tố động viên mà nhân viên coi trọng theo thời gian. Tuy nhiên những nhân tố này được ưu thích nhất đã thay đổi trong suốt hơn 40 năm qua. Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm 1946 bởi Labor Relations Institues of New York đã báo cáo trong Foreman Facts, các nghiên cứu tương tự đã SVTH: Lê Văn Phước – Lớp K42 QTKD Tổng Hợp 10