CHƯƠNG I LỜI NÓI ĐẦU I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong xu khu vực hố, tồn cầu hoá kinh tế giới cạnh tranh vô gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước doanh nghiệp khác việc bảo đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh cao Các doanh nghiệp muốn đạt hiệu kinh doanh cao cần thiết phải xây dựng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch nguồn lực: vốn, cơng nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị lao động Trong lao động coi nguồn lực quan trọng tổ chức nên phải quan tâm kế hoạch Để có đội ngũ nhân lực đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải việc làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định sản xuất kinh doanh Chủ động nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu đề ra, từ góp phần củng cố uy tín cơng ty thị trường Ngành xây dựng có đặc thù riêng lao động Đó biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp tính chất đặc thù ngành xây dựng, tính chất công việc, luôn thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo cơng trình, thay đổi theo q, để quản lý nguồn nhân lực cách hiệu cơng ty phải kế hoạch hố nguồn nhân lực Thực trạng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty xây dựng sơng đà cịn có nhiều vấn đề Xuất phát từ lý đó, đề tài “Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà “ chọn II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: Nói rõ lý chọn đề tài ChươngII Khái quát lại vấn đề lý luận có liên quan đến q trình lập kế hoạch hố nguồn nhân lực Đây chủ yếu phần lý thuyết học gồm khái niệm kế hoạch hố nói chung kế hoạch hố nguồn nhân lực nói riêng vv Cơ sở kế hoạch hố nguồn nhân lực, q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng, nội dung chủ yếu trình bày chương Chương II: Khái quát lại thực trạng nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Chỉ mối quan hệ thực trạng nguồn nhân lực với cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Chương III: Làm rõ ưu điểm nhược điểm trình xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà xin đề giải pháp khắc phục, nêu vài khuyến nghị với công ty III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà việc áp dụng số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp suy luận, phương pháp vấn quan sát thực tế nhằm giải khó khăn tồn nhân lực, cân đối nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc tương lai, tránh lãng phí lao động Từ đưa số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC I Các khái niệm Kế hoạch hoá? Trước hết, kế hoạch hoá hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định hay kế hoạch hoá ,là q trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao Khái niệm kế hoạch hố nguồn nhân lực Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh là:tài ,quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực Việc giải không tập trung vào vấn đề phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đốn đối phó với vấn đề sảy tương lai Do vậy, công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu Đứng dươí góc độ vậy, cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực quan trọng, cần thiết làm sở cho hiệu việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra, cụ thể: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực q trình mà thơng qua doanh nghiệp bảo đảm đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu công việc” (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 ) “ Kế hoạch hố nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quam có số lượng, chất lượng bố trí lúc lúc, số lượng chất lượng, vị chí chỗ” ( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 ) Mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hoá nguồn nhân lực  Mục tiêu: - Với số lượng lao động: xác định tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao - Với chi phí tiền lương: dự đốn mức tăng suất lao động, nâng cao hiệu làm việc  Nhiệm vụ: - Phân tích đánh giádự thực hiên công việc cá nhân trongdoanh nghiệp, dự đoán khả họ tương lai - Căn vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh mức hao phí lao động, mức phục vụ, tiêu chuẩn tính tốn định biên cần thiết kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất doanh nghiệp tiến hành bình thường tiết kiệm tối ưu  ý nghĩa: - Giúp doanh nghiệp thíc nghi với mơi trường cạnh tranh khốc liệt - đảm bảo cho trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai ổn định hiệu qủa II VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC  kế hoạch hố nguồn nhân lực điều kiện để thực thắng lợi có hiệu mục tiêu tổ chức Thơng qua cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, doanh nghiệp nắm bắt thực chất đội ngũ lao động mà cụ thể qua cơngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực  Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực thắng lợi cácchức quản lý nhân lực khác doanh nghiệp Bao gồm: - Giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực thời gian tới - Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu cao  kế hoạch hố nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà trương trình khác doanh nghiệp tổ chức III CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC Kế hoạch hố nguồn nhân lực khơng phải cơng tác riêng rẽ mà ln ln tương tác mối quan hệ với nhiều phận, chức khác Vì nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề gồm: Môi trường kinh doanh Bao gồm mơi trường bên bên ngồi  Mơi trường bên ngồi yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực kế hoạch hố nhân lực từ bên ngồi cơng ty Bao gồm: - Khung cảnh kinh tế - Đặc điểm dân số - Hệ thống pháp luật - Văn hoá - Đối thủ cạnh tranh -  Môi trường bên Gồm: - Mục tiêu công ty: mục tiêu chi phối tác động đến công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực - Chính sách chiến lược công ty Chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghệp Chiến lược kinh doanh hiểu tổng thể định hành động có liên quan đến việc lưạ chọncác phương tiên phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu định doanh nghiệp Chiến lược chi phối đến nội dung, thức kế hoạch hoá nguồn hân lực doanh nghiệp Độ dài thời gian dự báo Độ dài thời gian ảnh hưởng đến kế hoạch hoá thời gian ngắn dự báo sách ngược lại IV CƠ SỞ CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hiểu làmột trình xác định có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích cơng việc cơi cơng cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở để thực hiên tất chức nhân doanh nghiệp Vì sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực phân tích cơng việc Khi tiến hành phân tích cơng việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiên công tác gì? - Khi cơng việc hồn thành? - Cơng việc thực hiên đâu? - Công nhân viên thực hiên cơng việc nào? - Tại phải thực hiên cơng việc đó? - để thực cơng việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích cơng việc gồm sau: + Bảng mô tả công việc: văn cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ trách nhiệm người Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho nhiệm vụ tiêu chuẩn hoàn thành cơng việc điều kiên hồn thành cơng việc rủi ro xảy Do bbảng mơ tả cơng việc tính lượng người cần thiết làm cơng việc tương lai +Bảng tiêu chuẩn cơng việc: bảng trình bầy điều kiên, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhân mà người cần hồn thành cơng việc định Các điều kiên gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức bảng làm choviệc thực hiên giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để kế hoạch hoá nhân lực doanh nghiệp phải dựa việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh Kế hoạch hoá sản xuất hiểu trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh làm loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, tiêu tài chính, lương Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị tính tốn,dự đốn số lao động cần thiết theo thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đề Do cơng tác kế hoach hố nhân lực có xác hay khơng lại phụ thuộc vào kế hoạch hố sản xuất kinh doanh ngược lại Đây mối quan hệ nhân khăng khít Đánh gia thực hiên cơng việc Khi dự đốn cung nhân lực, sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng hệ hống thơng tin nguồn nhân lực mà quan trọng thơng tin kỳ đánh giá thực công việc đánh giá công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việccủa người lao động so sánh tiêu chuẩn xây dựng thảo luận kết đánh gía với người lao động Với kế hoạch hố nguồn nhân lực đánh giá thực công việclà sở quan trọng việc đưa mức cung lao động đưa sách kế hoạch cân cung cầu lao động Định mức lao động Hiểu đầy đủ, định mức lao động trình nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn mức lao động có khoa học nhằm nâng cao suất lao động hạ giá thành sản phẩm Trong mức lao động đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hồn thành khối lượng cơng việc định Đểtính mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp chủ yếu dùng bấm chụp ảnh Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hồn thành cơng việc Vì dựa vào mức lao động để tính số lao động cần thiếtđể thực hiên khối lượng cơng việc Ta tính mức lao động dưa vào suất lao động người W=Q/L Hay L=Q/W Trong đó: W: Năng suất lao động L: Số lao động Q: Khối lượng công việc Mức lao động sở quan trọng tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt với kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Quá trình đánh giá thực chủ yếu thực tren hai mặt làcơ cấu lao động biến động lao động doanh nghiệp a Cơ cấu lao động doanh nghiệp dưan mặt sau: - Cơ cấu theo số lượng lao động - Cơ cấu lao động theo tuổi - Cơ cấu lao động theo tuổi - Cơ cấu lao động theo nghề - Cơ cấu lao động theo trình độ Từ q trình phân tích, đánh giá tiến hành nhận xét điểm mạnh điểm yếu, hội, thách thức để làm sở cho kế hoạch hố nguồn nhân lực b Phân tích biến động lao động doanh nghiệp phân tích biến động mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy su hướng biến thiên nhân lực giai đoạn, nghiên cứu giup cho nhà quản trị đưa giải pháp bổ xung V Q TRÌNH KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu a Đề nhu cầu: Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lượng sản phẩm doanh thu b Dự báo nhu cầu: Chia làm phương pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn  Ngắn hạn: Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lượngcông việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hồn thành cơng việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Cụ thể sau: - Đối với cơng việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản lượng từ qui đổi mức hao phí lao động cho dơn vị sản phẩm Theo công thức: T=∑ni=1Qi*ti Trong đó: T tổng số (ngày )người cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lượng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số cơng nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Tn: tính thơng qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thơì gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình qn D=Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân người lao động Q :là khối lượng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: - Ngày dự định hưu - Tiềm phát triển khả đề bạt - Lịch sử mức lương - Thông tin đánh giá lãnh đạo trực tiếp - Thông tin kỷ luật khen thưởng Công ty sử dụng bảng thông tin để xác định nguồn cung nội b Cung nhân lực bên ngồi Cơng ty xác định cung nhân lực bên ngồi đơn giản chủ yếu dựa thông tin đại chúng nguồn lao động báo lao động, dịch vụ tư vấn việc làm, liên hệ với trường đào tạo trường Việt Xô Sông Đà,Trường CNKTXD Việt Xô số 1-Bộ XD, Trường CNKTXD tỉnh thái bình trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lượng ngành nghề cần tuyển Biện pháp cân đối nhân lực công ty Truờng hợp dư thừa; công ty thực biện pháp sau: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển - Chia sẻ công việc - Giảm bớt làm việc - Vận động nghỉ hưu sớm Trường hợp thiếu lao động - Ưu tiên bố trí cán trung cấp công nhân công ty tốt nghiệp hệ chức Trường Đại Học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu cơng việc công việc Công ty - Số lượng cịn thiếu cơng ty đăng báo tuyển dụng (ưu tiên em cán công nhân viên đơn vị) - Bố trí cơng nhân lao động có sức khoẻ số công nhân thợ điện dư thừa sang làm công tác bê tông Trường hợp cung cầu Biện pháp công ty thuyên chuyển nội để xắp xếp nhân lực cách hợp lý Kiểm tra đánh giá Biện pháp kiểm tra đánh giá qui trình xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực tập trung chủ yếu phòng tổ chức lao động đảm nhận Phòng thường xuyên theo dõi đánh giá, theo bước qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực để tiến hành điều chỉnh kịp thời, cụ thể phịng làm cơng tác tư vấn, đạo phận khác việc lập báo cáo theo dõi nhân lực cảu phận II ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ CỦA QUI TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY XÂY DỰNG SƠNG ĐÀ8 ƯU ĐIỂM CỦA QUI TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY XÂY DỰNG SƠNG ĐÀ  Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản, dễ thực  Chi phí để lập qui trình tốn  Cán làm cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực thường xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân lực cơng ty Cơng ty coi trọng kế hoạch hoá nguồn nhân lực coi cơng tác thường xun tổ chức Q trình xây dựng kế hoạh hoá nguồn nhân lực đựợc quan tâm tồn cơng ty tổng cơng ty, ưu tiên việc thu thập thông tin HẠN CHẾ: * Phòng tổ chức lao động cơng ty xây dựng Sơng Đà chi nhánh có người tất cả, số lượng cánbộ làm công tác có 5người thiếu để phân tích cơng việc cuả cơng ty xây dựng với số lượng lao động 1000 ngưới khó khăn * Phịng tổ chức chưa có chun gia, am hiểu cơng tác xây dựng, kế hoạch hố nguồn nhân lực phân tích cơng việc, nguyên nhân cản trở lớn * Do không phân tích cơng việc cơng ty( Do cơng ty khơng xây lắp, mà cịn sản xuất cơng ty có nhiều chi nhánh) nên phịng xử lý số liệu khó khăn mà thời hạn cơng việc xây dựng kế hoạch hoá hạn chế, họ làm theo kinh nghiệm chủ yếu * Quy chế Công ty quy định hình phạt cho việc xây dựng kế hoạch hố, trình liên quan đến việc xây dựng kế hoạch hố mà quan tâm đến kết kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn * Đó phương pháp xây dựng khơng hợp lí, cơng ty xây lắp, số lượng lao động biến động liên tục theo tháng q, theo cơng trình mà dự đốn dựa vào định tính khơng thể xác * Phương pháp dự báo nhu cầu người làm công tác không dựa việc phân tích khối lượng cơng việc mà dựa vào kinh nghiệm thân, kết q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực khơng xác * Hạn chế Thực chi phối xác cuẩ cơng ty việc xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực công ty chọn sai phương pháp xây dựng kế hoach hố nhân lực phương pháp định tính mà không dựa công việc, khối lượng sản xuất kinh doanh mục đích kế hoạch hố bố trí xếp dúng người việc tương lai NHẬN XÉT Công ty xây dựng Sông Đà mang đặc thù cuả công ty xây dựng nhiên công ty không tạo cho phương pháp kế hoạch hố nguồn nhân lực thích hợp mà cịn biện pháp thời cịn nhiều hạn chế Với số lượng hàng nghìn cơng nhân,mà số lượng thường xun biến đổi cơng ty phải cải tiến cách xây dựng kế hoạch nhân để có biện pháp quản lý lao động thích hợp NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG TỒN TẠI TRÊN  Số lượng làm cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực hạn chế, phòng tổ chức lao động có người, có người giao làm nhiệm vụ  Trình độ người làm cơng tác này, bị hạn chế, người làm công tác cử nhân luật  Cơng ty đầu tư chi phí cho cơng tác lập kế hoạch hố nguồn nhân lực cịn hạn chế CHƯƠNGV: KHUYẾN NGHỊ - Để có kế hoạch hố nhân lực hợp lý việc công ty xây dựng Sông Đà8 xác định lại phương pháp xây dựng kế hoạch hố lao động - Cơng ty có đội ngũ cán nhân lực am hiểu thực tế việc xây dựng kế hoạch hố nhân lực,nhưng họ làm sai phươngpháp cơng ty thuê chuyên gia nhân lực kết hợp với họ để tạo q trình kế hoạch hố nhân lực kết hợp nhiều phươnh pháp cho họ sẵn phát huy kinh nghiêm mà cơng ty có kế hoạch hố xác.Tuynhiên khơng nên qn xây dựng giám sát có chế giám sát việc kế hoạch hoá + Công ty xem xét, cử người đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn ngưới học kinh tế lao động quản tri nhân lực lên cấp chuyên gia săn sàng đầu tư để có đủ chi phí cho việc phân tích cơng việc, tất nhiên phải xây dựng đội ngũ giám sát chế giám sát + Công ty tuyển hẳn hai chuyên gia bổ xung vào phòng nhân lực,biện pháp có khó khăn sách đãi ngộ công ty chưa cao + Công ty đầu tư chi phí để qui trình kế hoạch hố nguồn nhân lực làm theo qui trình sau Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu Đề nhu cầu: Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lượng sản phẩm doanh thu Dự báo nhu cầu: Chia làm phương pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn  Ngắn hạn: Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lượngcông việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hồn thành cơng việc, từ tính số lao động cần thiết cho cơng việc Định mức cơng việc cơng ty lấy định mức ngành, công ty phân tích cơng việc để mức xác Cụ thể sau: - Đối với cơng việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản lượng từ qui đổi mức hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm Theo công thức: T=∑ni=1Qi*ti Trong đó: T tổng số (ngày )người cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lượng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số cơng nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Tn: tính thơng qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thơì gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình qn D=Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân người lao động Q :là khối lượng công việc doanh thu - Đối với cơng việc phục vụ: T=∑Mi*Ki*ti Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i Ki: số ca làm việc máy thứ i Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i Mức phục vụ công nhân Mức số lượng người công nhân phục vụ máy : D=M/Mpv*k Spv: số lượng người công nhân phục vụ máy móc thiết bị - Đối với công việc khác :Đối với loại lao động sử dụng tỉ lệ qui đổi khơng thay đổi Ví dụ: người làm cơng việc Bước 3: Tính số lao động quản lý loại Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên xác đinh cách trực tiếp cho phòng ban phận Nếu chức phức tạp làm nhiều người Tuy nhiên tổ chức máy doanh nghiệp khơng tốt làm cho kết dự đốn tăng lên cách khơng hợp lý ,vì cần phải cải tiến máy tổ chức trước tiến hành xác định số lượng lao động quản lý Để tính lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý theo cơng thức sau: Lqli =∑Ty/c/(365-60)*8 Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i Ty : số lao động yêu cầu nội dung công việc Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý Để đơn giản hố cơng tác dự dốn nhu cầu nhân lực điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính tổng cầu nhân lực doanh nghiệp Ưu điểm cách tính đơn giản tốn nhiên tính xác khơng cao  Dự đốn cầu nhân lực trung dài hạn Có phương pháp sau: - Sử dụng mơ hình kế hoạch hố nhân lực tổng thể Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho đơn vị sản phẩm cuối Phương pháp hồi qui tuyến tính - Phương pháp định tính: Tuy nhiên ta xem xét phương pháp sau: Sử dụng mơ hình kế hoạch hố nguồn nhân lực tổng thể: D=((Q+G)*1/x)/Y Trong đó: Q: khối lượng công việc G : giá trị sản lượng dự tính tăng thêm kỳ kế hoạch X : hệ số tăng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch Y : suất lao động công nhân hay nhân viên  Phương pháp định tính gồm: + Phương pháp bình quân: Người ta yêu cầu chuyên gia cho ý kiến số lao động cần có cho tương lai , sau tính bình qn để lấy kết Phương pháp đơn giản , dễ thực song tính xác khơng cao + Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia Nhóm chuyên gia từ đến 10 người tiến hành thảo luận trực tiếp với theo trình tự đưọc qui định để đến trí nhu cầu lao động tương lai Các bước tiến hành: - Đưa chủ đề thảo luận - Từng chuyên gia viết câu trả lời giấy - Trao đổi câu trả lời người nắm ý kiến người khác - Tiến hành thảo luận - Xắp xếp thứ tự ý kiến Phương pháp thảo luận chuyên gia hay thu hút cán then chốt tham gia việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , hướng thảo luận vào vấn đề mong đợi tương lai dễ đến trí cacs chuyên gia trao đổi với Tuy nhiên mang tính chủ quan chun gia định dễ bị ảnh hưởng sức ép nhóm chuyên gia nhà lãnh đạo có uy tín ,quyền lực  Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi Phương pháp phổ biến Người ta nghiên cứu ý kiến nhóm chuyên gia qua loạt mẫu điều tra vấn để xác định cầu nhân lực cho tương lai bước - Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn - Tập hợp ý kiến thành báo cáo - Gửi báo cáo cho chuyên gia để họ đọc tất ý kiến khác - Yêu cầu chuyên gia giải thích ý kiến họ dự đốn họ có chênh lệch lơn so với người khác - Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo gửi cho chuyên gia Quá trình tiến hành khoảng đến 5lần Phương pháp cho kết xác phương pháp định tính Dự đốn cung nhân lực Dự đốn cung nhân lực tính toán khả thu hút , đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên nguồn cung lao động bên 2.1 Cung nhân lực bên doanh nghiệp Là dự đoán khả đáp ứng nhu cầu nhân lực sở phát triển lực lượng lao động Để xác định cung nhân lực bên phải phân tích trạng lao động mặt - Số người làm việc - Cơ cấu lao động theo nghề - Cơ cấu lao động theo trình độ - Cơ cấu lao động theo giới - Khả phát triển sản xuất tương lai Quá trình dự báo nhân lực bên Bước 1: Phân tích cơng việc Để phân loại cơng việc phải dựa vào sở sau _ Bản chất công việc _ Tầm quan trọng công việc mức độ phức tạp nấc thang công việc tổ chức _ Sự đòi hỏi kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ công việc Bước 2: Xác định cung nhân lực công việc kỳ kế hoạch Nguồn cung nội =số người có +nguồn tăng-nguồn giảm Cơng thức sử dụng cho loại công việc doanh nghiệp Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực thuyên chuyển đề bạt từ công việc khác Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thơi việc, bị sản lượng thải , hưu,chết số thuyên chuyển nơi khác Khi xác định mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động thời kỳ trưởc kết hợp với ý kiến chuyên gia dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động Tỉ lệ lưu chuyển =số người khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100% Bước 3: Xây dựng khả đáp ứng cầu nhân lực doanh nghiệp Bước sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lựcđể xác định số lao động đáp ứng u cầu Hệ thống thơng tin nguồn nhân lực danh mục tổng thể thông tin tất nguồn lao động làm việc tổ chức Bao gồm loại thông tin sau: - Tiểu sử cá nhân - Trình độ giáo dục - Các đánh giá điểm mạnh điểm yếu - Các kỹ lĩnh vực kiến thức - Vị trí loại cơng việc làm - Thâm liên làm việc vị trí - Thâm niên tổ chức - Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc - Ngày dự định nghỉ hưu - Tiềm phát triển khả đề bạt - Lịch sử mức tiền công, tiền lương - Thông tin kỳ đánh giá thực công việc ý kiến đánh giá lãnh đạo trực tiếp - Thông tin lỷ luật khen thưởng Q trình nghiên cứu hệ thống thơng tin nguồn nhân lựclà cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội Tuy nhiên, với doanh nghiệplớn việc quản lý khó khăn vậy, doanh nghiệp chia thơng tin thành danh mục kỹ danh mục quản lý để đơn giản hố cơng tác quản lý 2.3 Cung nhân lực bên ngoài: nguồn cung nhân lực bên không đáp ứng cầu nhân lực, doanh nghiệp phải tính đến nguồn khác để bổ xung khuyết thiếu nhân lực Khi xác định cung nhân lực bên phải xem xét yếu tố sau: - Quy mô cấu dân số: yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô cấu nhân lực - Tình hình di dân - Tỉ lệ tham gia lực lượng lao đọng - Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê dự báo để phân tích yếu tố - Tình hình giáo dục đào tạo để phân tích yếu tố Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm người làm việc doanh nghiệp khác Thơng qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp bổ sung thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên Đề sách kế hoạch( hay cân đối cung- cầu nhân lực) Chính sách kế hoạch tổng thể định, giải pháp liên quan đến cân cung cầu nhân lực doanh nghiệp Có trường hợp sảy so sánh tương quan cung cầu nhân lực 3.1 Kiếm dụng nhân viên( cung< cầu ) Các biên pháp đưa ra: - Thuyên chuyển: doanh nghiệp dưan vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển: + Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất + Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp + Thuyên chuyển thay thế: bổ xung hưu , sản lượng thải hay mở rộng sản xuất - Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt - Giáng chức: ngược lại với thăng chức - Tuyển dụng: trường hợp giải pháp đáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo phát triển để bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu Ngồi áp dụng làm thêm giờ, thuê thêm lao động 3.2 Thặng đư nhân viên( cung > cầu) Các biên pháp sử dụng: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển - Tạm thời không thay - Chia sẻ công việc, làm chung công việc - Giảm bớt làm việc - Cho tạm thời nghỉ việc - Vận động nghỉ hưu sớm - Giảm thợ 3.3 Cung cầu Biện pháp thuyen chuyển nội nhằm xắp xếp bố trí nhân lực hợp lý để phát huy tối đa tiềm nhân lực hiên có, nối thuyên chuyển công việc thường xuyên doanh nghiệp Thực sách: trách nhiệm phận cá nhân doanh nghiệp sau:  Các lãnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân lực giải pháp cân cung cầu phải có sửtợ giúp phận chuyên trách  Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch hố cơng việc phận họ quản lý Từ tiến hành kế hoạch hố nguồn nhân lực phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn  Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức Đồng thời sét đuyệt lãnh đạo cấp cao, tiến hành thực cơng việc theo sách kế hoạch đề Kiểm tra đánh giá: thơng thường phận chun trách đóng vai trị cơng tác kiểm tra đánh giá Cứ bước cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp KẾT LUẬN Chuyên đề thực tập với đề tài “Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà 8” hoàn thành số nhiệm vụ sau: 1.Hệ thống kiến thức học quản trị nhân lực nói chung, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực nói riêng mối quan hệ chức kế hoạch hoá nguồn nhân lực với chức khác 2.Làm rõ khái niệm, sở, nhân tố ảnh hưởng, cách thức tiến hành cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực 3.Thu thập số liệu công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty, lịch sử hình thành, hệ thống tổ chức máy đặc điểm công ty kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, đặc điểm sản phẩm, lực máy móc thiết bị, lao động tổ chức, môi trường kinh doanh Công ty xây dựng Sơng Đà Từ đáng giá thực trạng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực công ty 4.Dựa định hướng, mục tiêu phát triển công ty, đưa số phương pháp nhằm khắc phục, hồn thiện kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà ... cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC I Các khái niệm Kế hoạch hoá? Trước hết, kế hoạch hoá hiểu tiên liệu, ... NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY XÂY DỰNG SƠNG ĐÀ PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XÂY DỰNG SÔNG ĐÀ Để thấy cong tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cơng ty có hiệu phù hợp với chiến lược kinh doanh công. .. TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY XÂY DỰNG SƠNG ĐÀ Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty xây dựng Sơng Đà coi trọng, khơng phần chiến lược kinh doanh dài hạn, mà cơng ty