Đang tải... (xem toàn văn)
Tác động của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- PHẠM THỊ GIA TÂM TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh- Năm 2012 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- PHẠM THỊ GIA TÂM TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh- Năm 2012 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Phạm Thị Gia Tâm, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học viên: Phạm Thị Gia Tâm Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 17 ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Đây không hẳn là công sức của riêng tôi mà phải kể đến sự hỗ trợ từ gia đình, giáo viên hướng dẫn, đơn vị công tác, bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự dạy dỗ nhiệt tình của các thầy, cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Vì lẽ đó, qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cảm ơn: - PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn; - Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu; - Các thầy cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức trong chương trình cao học; - Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. TP.Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 09 năm 2011 Học viên: Phạm Thị Gia Tâm Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 17 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ PHƯƠNG TRÌNH vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .vii TÓM TẮT 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .2 1.1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………….2 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .3 1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu . 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu . 4 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .6 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực . 6 2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .7 2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 7 2.2.2. Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .7 2.3. Thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM . 16 2.4. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 20 2.4.1. Định nghĩa .20 2.4.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức . 21 2.4.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức 24 2.5. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức . 24 iv 2.6. Mô hình nghiên cứu 26 2.7. Giả thuyết nghiên cứu .27 2.7.1. Nhóm giả thuyết H1: tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết tình cảm 28 2.7.2. Nhóm giả thuyết H2: tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết vì lợi ích ……………………………………………………………28 2.7.3. Nhóm giả thuyết H3: tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết vì đạo đức .29 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .31 3.1. Quy trình nghiên cứu 31 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 31 3.1.2. Nghiên cứu chính thức 32 3.2. Phương pháp xử lý số liệu 33 3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .33 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA . 33 3.2.3. Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ .34 3.3. Thiết kế nghiên cứu 34 3.3.1. Đối tượng khảo sát 34 3.3.2. Cách thức khảo sát 34 3.3.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu 35 3.4. Xây dựng thang đo 37 3.4.1. Quá trình xây dựng thang đo 37 3.4.2. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 37 3.4.3. Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức 40 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .44 4.1. Mô tả mẫu khảo sát .44 v 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha 47 4.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .47 4.2.2. Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức47 4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .47 4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 48 4.3.2. Kiểm định thang đo mức độ gắn kết với tổ chức 50 4.4. Hiệu chỉnh mô hình giả thuyết nghiên cứu .53 4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 55 4.5.1. Phân tích tương quan 56 4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội .57 4.5.3. Thảo luận kết quả 65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71 5.1. Đánh giá chung .71 5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 72 5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết với ngân hàng của các cán bộ - nhân viên 73 5.3.1. Thực tiễn tạo nhiều cơ hội thể hiện bản thân và thăng tiến .72 5.3.2. Thực tiễn trả công lao động và phúc lợi 73 5.3.3. Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm .75 5.3.4. Thực tiễn trao quyền quản lý .76 5.4. Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .78 5.4.1. Hạn chế 78 5.4.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .79 TÀI LIỆU THAM KHẢO .80 PHỤ LỤC .84 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên .14 Hình 2.2 Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương .16 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu .24 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu 29 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh 46 DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 4.1 : Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì tình cảm 56 Phương trình 4.2 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn QTNNL lên gắn kết vì tình cảm 58 Phương trình 4.3 : Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì lợi ích 59 Phương trình 4.4 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn QTNNL lên gắn kết vì lợi ích . 60 Phương trình 4.5 : Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì đạo đức .61 Phương trình 4.6 : Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán . tác động của thực tiễn QTNNL lên gắn kết vì đạo đức . 62 vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các thành phần thực tiễn QTNNL 9 Bảng 2.2. Vốn điều lệ của 10 ngân hàng thương mại cổ phần lớn ở thành phố Hồ Chí Minh 15 Bảng 2.3. Bảng tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức 21 Bảng 3.1. Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát ở 10 ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM 35 Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu 39 Bảng 4.2. Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .40 Bảng 4.3. Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên 41 Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .42 Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết với tổ chức 44 Bảng 4.6. Hệ số tương quan giữa các biến 48 Bảng 4.7. Các hệ số xác định mô hình .50 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì tình cảm 51 Bảng 4.9. Các hệ số xác định mô hình……………… ……… ….… .… .52 Bảng 4.10. Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì lợi ích…… .… .… .53 Bảng 4.11.Các hệ số xác định mô hình 54 Bảng 4.12. Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì đạo đức 55 Bảng 4.13. Tóm tắt mối tương quan giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức 60 1 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1997). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS for Windows 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 5 thành phần với 11 biến quan sát, bao gồm: trả công lao động; chính sách phúc lợi; tuyển dụng và bổ nhiệm; cơ hội thể hiện bản thân; trao quyền quản lý. Thang đo gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức với 13 biến quan sát. Kết quả cũng cho thấy 5 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều ảnh hưởng đến gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, trong đó cơ hội thể hiện bản thân và trả công lao động là ảnh hưởng nhiều nhất. Gắn kết vì lợi ích không bị ảnh hưởng nhiều bởi các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành ngân hàng hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. [...]... nhân lực dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu: Đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, việc nghiên cứu cần xác định rõ mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế... thức như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo lường thông qua ý thức trách nhiệm của nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức đó 2.5 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Hoạt động QTNNL liên quan đến tất... triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình Còn theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không 22 2.4.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức: Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ. .. hỏi sau: - Nhân viên có thoả mãn với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không? - Nhân viên đánh giá như thế nào về mức độ gắn kết tại nơi làm việc? 4 - Mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế nào? 1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát: - Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của 10 ngân... đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên Qua kết quả của nghiên cứu trước đây, kinh nghiệm thực tiễn, kết quả thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến của các chuyên gia, mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của 27 thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM thể hiện trong hình sau: Thực tiễn phân... nhân viên với tổ chức: Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen (1990) được đo lường bằng 3 hình thức sau: Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức như cảm nhận và sự thể hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận lợi của tổ chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân viên Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích được... các ngân hàng Việt Nam cũng chưa thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực ngân hàng Đông Á – nơi tác giả đang công tác, luận văn Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ... phần của sự gắn kết: Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân viên về tương lai của mình Một cách đơn giản, đây là sự gắn. .. 23 kết được tạo nên từ những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên với tổ chức + Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần Giá trị: Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức. .. thấy sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định Kinicki et al (1992) nhận thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa hai nhân viên thuộc hai tổ chức áp dụng những thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khác nhau Folger và Konovsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) cũng chứng minh được rằng gắn kết . về nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức; qua. hàng Đông Á – nơi tác giả đang công tác, luận văn Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân
