Đang tải... (xem toàn văn)
Bắt đầu được ghi nhận bởi những nghiên cứu tại nhà máy Hawthorne thuộc miền tây Hoa Kỳ, như đã được mô tả ở chương II, những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn được làm vi[r]
(1)CHƯƠNG VIII: ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
Mục tiêu nghiên cứu chương: Sau học chương sinh viên
- Hiểu rõ khái niệm động thúc đẩy mơ hình động thúc đẩy tảng việc động viên nhân viên
- Phân biệt cách tiếp cận khác động thúc đẩy: cách tiếp cận truyền thống, cách tiếp cận mối quan hệ người, cách tiếp cận nguồn lực người, cách tiếp cận đại; hiểu rõ cách thức mà nhà quản trị thúc đẩy động viên nhân viên qua việc thiết kế nơi làm việc
I KHÁI NIỆM VỀĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1 Định nghĩa vềđộng cơ thúc đẩy:
Động thúc đẩy ám nỗ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định.
Động viên là tác động hướng đích tổ chức nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích giúp họ hồn thành nhiệm vụ cách hiệu Một mơ hình đơn giản động lực thúc đẩy người minh hoạ sơ đồ VIII-1
Hình VIII-1: Mơ hình đơn giản vềđộng thúc đẩy 2 Phần thưởng bên bên
Các phần thưởng gồm có hai loại: phần thưởng bên phần thưởng từ bên Những phần thưởng bên trong thoả mãn mà người cảm nhận từ việc thực hành động cụ thể Phần thưởng bên ngồi tạo người khác, chẳng hạn thăng tiến trả lương cao từ nhà quản trị để động viên nhân viên … ví dụ phần thưởng bên ngồi
Các nhà quản trị phải tìm nghệ thuật kết hợp động phần thưởng nhằm tạo cho nhân viên thoả mãn tham gia vào sản xuất có hiệu tình khác tổ chức
II CÁC CÁCH TIẾP CẬN VỀĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1 Cách tiếp cận truyền thống
Nghiên cứu động thúc đẩy nhân viên thực bắt đầu nghiên cứu Frederick Winslow Taylor quản trị theo khoa học Sự nhấn mạnh đến việc trả lương quan niệm người lý kinh tế - có nghĩa nỗ lực họ để nhằm trả lương cao Cách tiếp cận dẫn đến phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo nhân viên trả lương dựa theo số lượng chất lượng cơng việc hồn thành
PHẦN THƯỞNG thoả mãn nhu cầu: bên & bên HÀNH VI thể
qua đành động để thoả mãn nhu cầu NHU CẦU tạo mong muốn để
thoả mãn đòi hỏi thực phẩm, quan hệ, thừa nhận …
(2)2 Cách tiếp cận dựa mối quan hệ với người
Bắt đầu ghi nhận nghiên cứu nhà máy Hawthorne thuộc miền tây Hoa Kỳ, mô tả chương II, phần thưởng không thuộc kinh tế, chẳng hạn làm việc nhóm có chung nhu cầu xã hội dường quan trọng vấn đề tiền bạc, yếu tố yếu tạo nên động lực hành vi công việc Lần cơng nhân nhìn nhận với tư cách người, khái niệm người xã hội đời từ
3 Cách tiếp cận nguồn nhân lực
Cách tiếp cận nguồn nhân lực phát triển khái niệm người kinh tế người xã hội trình độ cao nhằm đưa cách nhìn tồn diện người Thuyết nguồn nhân lực người thực thể phức tạp thúc đẩy nhiều yếu tố
4 Cách tiếp cận hiện đại vềđộng cơ thúc đẩy
Cách tiếp cận đại động thúc đẩy thể qua ba học thuyết Thứ
nhất học thuyết nội dung động thúc đẩy, thứ hai học thuyết tiến trình động thúc đẩy thứ ba là học thuyết tăng cường động thúc
III CÁC LÝ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
Những thuyết nội dung động thúc đẩy nhấn mạnh đến nhu cầu, chúng xem yếu tố tạo động lực thúc đẩy người Từ việc hiểu biết nhu cầu nhân viên mà nhà quản trị xây dựng hệ thống phần thưởng tổ chức nhằm thoả mãn nhu cầu họ, qua hướng nỗ lực họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung tổ chức
1 Thuyết phân cấp nhu cầu
Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow cho người thúc đẩy nhiều nhu cầu khác nhu cầu phân cấp theo thứ bậc mơ hình VIII-2 Maslow chia nhu cầu thành cấp bậc theo trật tự xác định
Hình VIII-2: Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow Sinh lý
Sự an tồn Quan hệ giao tiếp
Được tơn trọng
Tự hoàn thiện Cơ hội đào tạo,
phát triển, trưởng thành tựchủ
Giáo dục, tơn giáo, sở
thích, phát triển cá nhân
Sự thừa nhận, địa vị, trách nhiệm Sự thừa nhân gia
đình, bạn bè cộng
đồng
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, khách hàng, giám
sát Gia đình, bạn bè, xã hội
An tồn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi Không chiến tranh, ô nhiễm,
bạo lực
Nhiệt độ, môi trường làm việc, lương
Ăn, uống, khơng khí
Cấp bậc nhu cầu Sự thoả mãn cơng việc Sự thoả mãn ngồi
(3)Theo học thuyết Maslow nhu cầu cần phải thoả mãn trước nhu cầu bậc cao hơn, mà nhu cầu thoả mãn trở nên quan trọng người ta lại hướng đến nhu cầu bậc cao
2 Thuyết ERG
Clayton Alderfer đề xuất giải pháp làm đơn giản hoá học thuyết Maslow, học thuyết cho thiếu kiểm nghiệm thực tế, thuyết động thúc đẩy gọi tên ERG (viết tắt từ Existence, Relatedness, Growth)
§ Những nhu cầu sinh tồn (Existence needs): đòi hỏi sống vật chất đầy đủ
§ Những nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs): những nhu cầu thoả mãn tạo lập mối quan hệ với người khác
§ Những nhu cầu phát triển (Growth needs): tập trung vào việc phát huy tiềm người nhằm phát triển cá nhân nâng cao lực làm việc
Mô hình ERG hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow giống nhau, nhiên, Alderfer giảm số bậc nhu cầu cịn có cấp mơ hình ERG trở nên cứng nhắc so với hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow, tức cá nhân linh hoạt việc lựa chọn thoả mãn nhu cầu tuỳ thuộc vào khả
3 Thuyết hai yếu tố
Frederick Herzberg phát triển thuyết động thúc đẩy phổ biến khác thuyết hai yếu tố Nằm hai yếu tố trung lập, điều có nghĩa cơng nhân khơng thể rõ hài lịng hay khơng hài lịng Thứ những yếu tố trì, liên quan đến có mặt khơng có mặt yếu tố khơng hài lịng cơng việc như: điều kiện làm việc,lương, chế độ công ty, mối quan hệ cá nhân Thứ hai những yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhu cầu cấp cao, bao gồm: thành đạt, thừa nhận, trách nhiệm hội thăng tiến
Hình VIII-3: Thuyết hai yếu tố Herzberg
Ngụ ý thuyết hai yếu tố nhà quản trị rõ ràng Cho dù yếu tố trì loại bỏ khơng hài lịng (bất bình) nhân viên, khơng kích thích nhân
Giám sát
Chính sách cơng ty Mối quan hệ với giám sát viên
Điều kiện làm việc Lương
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với nhân viên
Sự an toàn Thành tựu
Sự cơng nhận Ý nghĩa cơng việc Tính trách nhiệm Sự thăng tiến Sự phát triển
Nhân tố thúc đẩy Nhân tố trì
(4)viên đạt thành tựu cao Mặt khác thừa nhận, thử thách hội cho thăng tiến cá nhân động lực mạnh mẽ đem lại hài lòng thực thi công việc tốt
4 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
Lý thuyết nội dung cuối phát triển David Mc Clelland lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu Ba nhu cầu thường gặp là:
§ Nhu cầu đạt thành cơng Làmong muốn hồn thành việc khó khăn đó, đạt thành công lớn, thực thi nhiệm vụ phức tạp vượt qua vấn đề khác
§ Nhu cầu hội nhập Mong muốn hình thành mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột thiết lập tình bạn thân thiết
§ Nhu cầu quyền lực Mong muốn gây ảnh hưởng hoăc kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm với người khác có quyền người khác
Tóm lại, thuyết nội dung tập trung vào nhu cầu thiết yếu người liệt vào loại nhu cầu tạo động lực cho hành vi Dựa hiểu biết này, nhà quản trị tạo cơng việc phù hợp đáp ứng nhu cầu nhờ khuyến khích nhân viên thực hành vi cơng việc phù hợp thành công
IV CÁC LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY THEO TIẾN TRÌNH
Các thuyết thúc đẩy theo tiến trình giải thích làm nhân viên lựa chọn hành vi để đáp ứng nhu cầu họ, xác định liệu lựa chọn họ có thành cơng hay khơng Có hai thuyết tiến trình bản: thuyết cơng thuyết hy vọng
1 Thuyết công bằng
Được phát triển J Stacy Adams, thuyết cơng cho người kích thích để tìm kiếm cơng xã hội qua phần thưởng mà họ muốn đạt Theo thuyết công bằng, người nhận đãi ngộ công với người khác mức đóng góp, họ tin đối xử công Người ta đánh giá công qua tỷ lệ đóng góp vào cơng việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, nỗ lực kỹ năng) kết nhận (bao gồm việc trả lương, công nhận, lợi nhuận, thăng tiến) Tỷ lệ so sánh với người khác nhóm làm việc mức trung bình nhóm
Sự khơng cơng xảy tỷ lệ đóng góp kết nhận khơng ngang Sự không công tạo căng thẳng người điều kích thích họ lập lại công
Những phương pháp chung để giảm không công bằng: -Thay đổi đóng góp cơng việc (đầu vào). -Thay kết nhận (đầu ra).
-Thay đổi cảm nhận. -Rời bỏ công việc. 2 Thuyết kỳ vọng
(5)học giả đóng góp vào lĩnh vực Thuyết kỳ vọng không quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà nghiên cứu trình để cá nhân nhận phần thưởng
a Các yếu tố thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng dựa mối quan hệ nổ lực cá nhân, thực (hành động) cá nhân kết đầu mà họ mong muốn kết hợp với việc thực tốt công việc Các yếu tố mối quan hệ chúng minh hoạ hình VIII.4
Kỳ vọng E→P (từ nỗ lực - effort đến thực - performance) bao hàm việc nỗ lực công việc dẫn đến nâng suất làm việc cao Để kì vọng đạt đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, cơng cụ, máy móc cần thiết hội để thực
Kỳ vọng P→O ( O: outcomes) có nghĩa hành động thành công dẫn đến kết đầu mong muốn Trong trường hợp người thúc đẩy để có phần thưởng cơng việc kỳ vọng liên quan đến niềm tin rằng: suất làm việc cao thực dẫn đến phần thưởng Nếu kỳ vọng P→O cao cá nhân thúc đẩy mạnh (sẽ có hành động cao hơn) Nếu kỳ vọng suất làm việc cao khơng đem lại hiệu mong muốn động lực giảm
Hình VIII-4: Các yếu tố thuyết kỳ vọng1
Khả kết hợp (hoá trị - valence) yếu tố với yếu tố khác giá trị đầu hấp dẫn kết đầu cá nhân Nếu kết đầu có sẵn từ nỗ lực cao, suất làm việc tốt mà khơng coi trọng động lực thấp
b Những gợi ý dành cho nhà lãnh đạo
Trách nhiệm nhà lãnh đạo giúp đỡ cấp thỏa mãn nhu cầu họ lúc đạt mục tiêu tổ chức Nhà lãnh đạo phải tìm phù hợp lực nhu cầu công việc cấp Để thúc đẩy, nhà lãnh đạo cần xác định rõ nhu cầu cá nhân, xác định đầu sẵn có từ tổ chức đảm bảo cá nhân
1 Richard L Daft, Management,7th ed, Copyright ©2005 by Thomson South-Western, p 556 Kỳ vọng E→P triển vọng
những nỗ lực dẫn đến hành động mong muốn
Hoá trị
( giá trị đầu ra) muốn
Nỗ lực Sự thực
Kết quảđầu ( tiền lương, công nhận, phần thưởng khác )
Kỳ vọng P→O triển vọng việc thực cho
(6)5 Sự phản hồi. Là phạm vi mà việc thực thi công việc cung cấp thông tin ngược trở lại cho nhân viên biết khả thực công việc họ Huấn luyện viên đội bóng biết đội họ thắng hay thua, nhà khoa học nghiên cứu phải đợi đến nhiều năm biết đề án nghiên cứu họ có thành cơng hay khơng
Mơ hình đặc điểm cơng việc cho thấy việc áp dụng nhiều đặc điểm cốt lõi vào cơng việc, nhân viên kích thích nhiều việc thực cơng việc tốt hơn, chất lượng thoả mãn công việc cao
b Trạng thái tâm lý chuẩn mực
Mơ hình cho yếu tố cơng việc cốt lõi có tính tưởng thưởng cao cá nhân có trạng thái tâm lý phù hợp với kết cấu công việc Tự thân công việc làm thoả mãn cung cấp phần thưởng bên cho nhân viên Đặc tính tự quản cơng việc ảnh hưởng đến trách nhiệm nhân viên Đặc tính phản hồi cung cấp cho nhân viên nhận biết kết thực họ Do đó, nhân viên biết họ làm việc thay đổi cách thức làm việc nhằm đạt kết mong muốn tốt
c Kết cá nhân công việc
Tác động đặc điểm công việc đến trạng thái tâm lý ý nghĩa, trách nhiệm, nhận biết kết thực đem lại động làm việc cao, thực công việc tốt hơn, thoả mãn cao vắng mặt ít, tốc độ thay nhân viên chậm
d Sức mạnh nhu cầu thăng tiến nhân viên
(7)Template: C:\WINNT\Profiles\Administrator\Application Data\Microsoft\Templates\Normal.dot
Title: DONG CO THUC DAY
Subject:
Author: QUAN TRI KINH DOANH
Keywords: Comments: Creation Date: 8/11/04 9:02 PM
Change Number: 2
Last Saved On: 9/28/04 3:07 PM Last Saved By: Administrator Total Editing Time: 379 Minutes Last Printed On: 9/28/05 3:28 PM As of Last Complete Printing
Number of Pages: 10