SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC

11 969 1
  • Loading ...
1/11 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 04/11/2013, 20:20

SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1. Các khái niệm: 1.1 Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. 1.2 Tuyển mộ: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, chủ biên ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ( trang 93) “ Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. ” 1 1.3 Tuyển chọn: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, chủ biên ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ( trang 105) “Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” 2 2. Quy trình tuyển dụng * Tuyển mộ Quy trình tuyển mộ gồm có các bước sau: Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lựcchức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức ( Ban giám đốc, Hội đồng quảng trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty…) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để 1 giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007 2 giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007 đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ừng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Chiến lược tuyển mộ bao gồm các nội dung sau: + Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Tổ chức cần tuyển mộ được số người nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. + Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. * Nguồn nhân lực bên trong tổ chức: Đối với những người đang việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này làm việc tại vị trí cao hơn vị trí mà họ đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi biết sẽ có cơ hội họ sẽ làm việc tốt hơn và sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm và sự trung thành với tổ chức. Ưu điểm: Những người này đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành và họ đã quen với công việc, quá trình làm việc vì thế mà diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động Nhược điểm: + Có thể tạo ra những biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo, dẫn đến xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. + Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sử dụng nguồn này không thay đổi được chất lượng lao động. * Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việc gồm: + Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, và dạy nghề + Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ + Những người đang làm việc tại tổ chức khác Ưu điểm : + Họ có kiến thức tiên tiến, có cái nhìn mới mẻ hơn về mọi vấn đề. + Có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức Nhược điểm: + Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. + Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức. + Thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện * Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực: Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển là lựa chọn nơi để tuyển mộ. Vì vậy khi xác định nơi tuyển mộ ta cần chú ý một vài điểm sau: + Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc tương lai. + Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất + Tuy vậy, việc lựa chọn quá nhiều một nguồn sẽ làm mất đi tính đa dạng, phng phú trong nguồn tuyển mộ Khi địa điểm tuyển mộ đã được thống nhất thì việc tiếp theo là chúng ta xác định ra thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để làm việc này thì ta phải lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Và kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng Tìm kiếm người xin việc: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực: Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, đó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Việc thu hút được những người lao động có trình độ cao trên thị trường cạnh tranh là vô cùng khó khăn. Chính vì vậy mà tổ chức phải đưa ra các hình thức quảng cáo, kích thích hấp dẫn thu hút để có thể tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. + Hình ảnh đẹp về một tổ chức luôn gây nên sự chú ý hàng đầu với bất kỳ người lao động nào. Chính vì thế để có được một ấn tượng mạnh về tổ chức thì ta phải truyển tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ra được viễn cảnh tương lai về tổ chức. Tuy nhiên việc nói quá tốt về tổ chức mà quá xa với thực tế thì có thể gây ra tâm lý thiếu tin tưởng, vỡ mộng cho những người được nhận vào làm việc. Kinh nghiệm cho thấy rằng khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin hơi quá tốt so với thực tế. + Việc tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ hiệu quả. Vì họ là người quyết định đến chất lượng của quá trình tuyển mộ, họ đại diện duy nhất cho tổ chức. Người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yếu cầu nhất định như: có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn.v.v Đồng thời cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý đến một số điểm như: Quan tâm đến người xin việc với tư cách là cá nhân, người tuyển mộ phải nhiệt tình, người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về vấn đề xã hội của lao động. Phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện. Cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên. * Tuyển chọn: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực ( trang 105 - 106) “Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào bước sau. Số lượng bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá ứng viên của mình có nhiều tổ chức thực hiện các cách khác nhau. Có những tổ chức loại bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước, trong khi có một số tổ chức thì lại thực hiện cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi chọn được ứng viên phù hợp nhất” 3 Các bước cụ thể của quá trình tuyển chọn như sau: Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực ( trang 106): Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhântố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Nếu phát hiện các cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra quyết định này cần một thì các tiêu chuẩn cần xây dựng một cách rõ ràng. Vì khi phỏng vẫn sẽ không tránh được lỗi chủ quan của người phỏng vấn. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Thông qua đơn xin việc được thiết kế theo mẫu và người xin việc điền vào đó, nhà tuyển dụng có thể nắm được các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở của các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn, cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Chú ý khi thiết kế đơn xin việc nên lựa chọn những thông tin cần phải có, nội dung thông tin thu được phải mang tính toàn diện, tính chính xác để người xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra. Ngoài những ưu điểm như trên thì đơn xin việc cũng không tránh khỏi một vài nhược điểm như: + là một thủ tục khách quan nên không thể thay thế cho một cuộc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện công ty + chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề họ đã làm trong quá khứ. + người xin việc chỉ nói tốt cho bản thân họ trong đơn xin việc Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Nhằm giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, khả năng, kỹ năng và 3 giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007 các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác đầy đủ. Hay nói cách khác Bước 3 này sẽ khắc phục được các nhược điểm của Bước 2 như trên. Qua đó mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người, cách đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính chất đặc thù. Hiện có rất nhiều loại trắc nghiệm do dó việc sử dụng loại trắc nghiệm nào là không hề dễ. Vì vậy để đánh giá các khía cạnh của ứng viên người ta sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc bài trắc nghiệm mẫu. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau: + Trắc nghiệm thành tích: Nhằm đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…Tùy theo từng nghề từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. + Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Nhằm chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. + Trắc nghiệm tính cách và sở thích: Nhằm phát hiên ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị….Mỗi người sẽ có mốt khí chất khác nhau và sẽ tương ứng với thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ phản ứng, kích thích, tính thăng bằng, xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, sự hưng phấn hay ức chế. Đây là tính cách cần cho mỗi một công việc và thông qua trắc nghiệm này chúng ta sẽ biết được người đó phù hợp với công việc nào. + Trắc nghiệm tính trung thực Tính trung thực cần thiết cho mọi công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Đó là những câu hỏi đề cập đến những vấn đề chấp hành kỉ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… + Trắc nghiệm y học Trong một số trường hợp để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa người được tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn này giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được. Mục tiêu của phỏng vấn: + Để thu thập thông tin về người xin việc + Đề cao công ty + Cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc Các loại phỏng vấn: + Phỏng vấn theo mẫu + Phỏng vấn theo tình huống + Phỏng vấn theo mục tiêu + Phỏng vấn không có hướng dẫn + Phỏng vấn căng thẳng + Phỏng vấn theo nhóm + Phỏng vấn theo hội đồng Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Mục đích: + Đảm bảo sức khỏe cho ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức + Tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia về y tế dựa vào đó tuyển chọn Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách trực tiếp Khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng Bước 8: Tham quan công việc Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ làm. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định là phương pháp dánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn trắc nghiệp. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm: Các yêu tố thuộc về tổ chức + Uy tín của công ty: Một côn ty lâu năm, hoạt động trên thị trường một cách hiệu quả lợi nhuận hằng năm không ngừng tăng, giành được nhiều giải thưởng cấp cao. Đông thời cũng có chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ thu hút rất nhiều nhân sự ứng tuyển vào vì thế công tác tuyển dụng sẽ rất dễ dàng và thuận lợi, sự lựa chọn sẽ vô cùng phong phú. Ngược lại nếu công ty có chính sách nhân sự kém, đối xử với công nhân viên không tốt. Điều này dẫn đến tâm lý bất mãn lan truyền và nảy sinh ý muốn bỏ việc trong nhân viên và lan truyền trong dư luận bên ngoài. Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng sản phẩm cũng giảm do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín môi trường nhân sự cộng với uy tín chất lượng sản phẩm là hai nhân tố làm giảm thương hiệu công ty trên thương trường. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của người lao động. Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. + Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: môt công ty có các hình ảnh quảng cáo trên đài báo và các phương tiện truyển thông bắt mắt, gây được sự chú ý và phần nào thể hiện được văn hóa doanh nghiệp và giá trị cốt lõi của mình ở đó cũng là một nhân tố thu hút các ứng viên nộp đơn ứng tuyển, vì các quảng cáo như lớn và có quy mô, có ý nghĩa như vậy cũng thể hiện được uy tín, sự chuyên nghiệp. +Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động: Một công ty với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thỏa mãn cao sẽ là lựa chọn ưu tiên của người lao động. Giữa hai công ty với cùng một mức lương, có thương hiệu tin cậy ngang nhau, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ chọn lựa công ty nào có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó được tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng về con người trong và ngoài công ty. Các yếu tố thuộc về môi trường + Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động): nhân tố này cũng ảnh hưởng rất nhiều đến việc tuyển dụng, trong trường hợp mà cung lớn hơn cầu tức là số lượng người muốn tham gia vào thị trường lao động nhiều thì nhà tuyển dụng sẽ rất có lợi, họ sẽ có được nguồn nhân lực dồi dào, sự lựa chọn sẽ phong phú và đa dạng hơn và sẽ có được những người cần thiết phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chưc. Ngược lại nếu như trong thị trường lao động cầu lại lớn hơn cung, khi đó sẽ nguồn nhân lực sẽ không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực và các doanh nghiệp sẽ phải cạnh tranh nhau dựa vào các yếu tố như đã đề cập ở trên, khi đó thì việc tuyển dụng sẽ vô cùng khó khăn. + Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: hiện tượng “ chảy máu chất xám” từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác là rất phổ biến hiện nay nếu các doanh nghiệp không thực hiện các chính sách về nhân sự đãi ngộ, đánh giá nhân viên một cách công bằng. Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh bằng lương thưởng mà còn cả bằng những yếu tố đó để tuyển dụng và giữ chân người của mình.Tóm lại,các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi làm việc, cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật thích đáng, trong đó có cả công tác đánh giá chất lượng công chức dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan. + Các xu hướng kinh tế: Sự vận động, hay chu kì của nền kinh tế cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc tuyển dụng. Thực tế là khi kinh tế đang trên đà tăng trưởng, tổng sản lượng GDP tăng không ngừng qua các năm thì tất yếu việc làm sẽ được mở rộng từ đó dẫn tới nhu cầu tuyển dụng sẽ nhiều hơn. Ngược lại, trong hoàn cảnh nền kinh tế đang lâm vào suy thoái sản xuất bị thu hẹp, hàng hóa không tiêu thụ được thì các doanh nghiệp lại có xu hướng cắt giảm nhân sự. + Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: rõ ràng những doanh nghiệp trong các lĩnh vực đang đang được yêu thích, với mức lương mà xã hội cho là rất cao đương nhiên sẽ thu hút rất nhiều nguồn nhân lực ứng tuyển và muốn vào làm vì thế công tác tuyển dụng nhân lực sẽ rất dễ dàng và thuân lợi, ngược lại các doanh nghiệp kinh doanh trong các lĩnh vực mà mức lương chỉ đủ ăn hay công việc đòi hỏi sự vất vả về thời gian thì việc tuyển dụng lao động sẽ khó khăn hơn rất nhiều. 4. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng: Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú ý đến một vài nội dung sau: + Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính. Ta phải cân đối giữa tỷ lệ này với mức độ cho phép mà vẫn không ảnh hưởng đến chất lượng người được chấp nhận + Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức + Người được tuyển có ra đi? Có luân chuyển hay không? + Người được tuyển có phù hợp với yêu cầu công việc không? + Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc + Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa + Các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa? + Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ là bao nhiêu? 5. Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyểntuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . . Quyết địn tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được [...]...các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học . SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1. Các khái niệm: 1.1 Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình. trường hợp phải loại bỏ chưa? + Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ là bao nhiêu? 5. Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:
- Xem thêm -

Xem thêm: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC, SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC, SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn