Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty xây dựng Sông Đà 8. 1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển. Công ty xây dựng Sông Đà 8 là doanh nghiệp Nhà nớc đơn vị thành viên của Tổng công ty xây dựng Sông Đà đợc thành lập theo quyết định số 27/BXD-TCLĐ ngày 4/2/1994 của Bộ Xây Dựng trên cơ sở hợp nhất chi nhánh của Công ty xây dựng Sông Đà 2 tại Hà Nam và công ty vận tải tại thị xã Hoà Bình thành đơn vị mới lấy tên là Công ty Xây dựng Bút Sơn có trụ sở tại Hà Namc Công ty có nhiệm vụ tổ chức thi công, sản xuất vật liệu, vận chuyển vật t thiết bị . phục vụ xây dựng nhà máy xi măng Bút Sơn. Ngoài ra, Công ty còn có nhiệm vụ nhận thầu xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, kinh doanh vận tải, các loại vật t vật liệu dùng trong xây dựng phục vụ nhu cầu thi trờng. Do yêu cầu mà hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức của công ty đã có những thay đổi liên tục từ khi thành lập đến nay. a.Giai đoạn trớc năm 1995. - Tháng 3/1994 sát nhập chi nhánh công ty xây lắp thi công cơ giới Ninh Bình vào công ty. - Tháng 10/1994 tiếp nhận thêm chi nhánh công ty xây dựng công trình ngầm tại Hà Nội. - Tháng 11/1995 tiếp nhận thêm chi nhánh công ty xây dựng công trình ngầm tại Hoà Bình. Nhiệm vụ chủ yếu trong giai đoạn này là thi công xây dựng nhà mấy xi măng Bút Sơn. c.Giai đoạn từ 1996-2000. Để phù hợp với nhiệm vụ, ngày 2/1/1996 Bộ Xây Dựng đã quyết định số 01/BXD-TCLĐ đổi tên thành Công ty Xây Dựng Sông Đà 8 với các chức năng nhiệm vụ chính: - Xây dựng các công trình dân dụng, công trình công nghiệp quy mô lớn, các công trình thuỷ lợi, các công trình ngầm, đờng hầm. - Xây dựng các cơ sở hạ tấng nh đờng bộ, cầu trên đờng bộ, hệ thống cấp thoát nớc, đờng dây tải điện và trạm biến áp hạ thế, thi công thăm dò địa chất, khoan khai thác nớc ngầm, kinh doanh vật t vận tải, sửa chữa xe máy. Đầu năm 1996 công ty có 10 đơn vị trực thuộc , chủ yếu làm công tác xây lắp và phục vụ tại công trình nhà máy xi măng Bút Sơn , tuyến băng tải nhà máy xi măng Nghi Sơn. Từ tháng 5\1997 công ty chuyển đổi cơ cấu sang hoạt động theo cơ chế thị tr- ờng và từ đó đến năm 2000 hàng loạt các hoạt động sát nhập chia tách diễn ra và cho đến cuối năm 2000 công ty có tất cả 10 chi nhánh trực thuộc. Những thành tích mà công ty đã đạt đợc với chiến lợc mở rộng phát triển sản xuất ,mở rộng ngành nghề đa dạng hoá sản phẩm, hợp lý hoá kế hoạch tiếp cận với thị trờng ,mở rộng địa bàn hoạt động nên tổng giá trị sản xuất kinh doanh của công ty luôn đảm bảo mức độ tăng trởng từ 62,4tỷ năm 1996 đến 128tỷ năm 2000. - Về công tác xây lắp: Hiện nay, với một đội ngũ nhân viên lớn mạnh công ty có thể tham gia nhiều loại hình đầu t với nhiều loại qui mô trải dài từ miền Bắc tới miền Trung. Giá trị xây lắp từ 45 tỷ năm 1996 đến 86tỷ năm 2000. - Về sản xuất công nghiệp: + Sản xuất gạch đạt 40000 đến 80000m 3 /năm. + Sản xuất bê tông thơng phẩm đạt 12000m 3 /năm. - Về đầu t xây dựng nhà máy gạch men tuy nen Mộc Bắc công suất 20 triệu viên /năm, giải quyết việc làm cho 2000 cán bộ công nhân viên. - Đầu t trạm trộn bê tông 60m 3 /giờ. - Và nhiều dự án khác. Các dự án này chủ yếu phục vụ cho công tác đấu thầu và tăng khả năng cạnh tranh của công ty với những thành tựu khả quan đã đạt đợc ban lãnh đạo của công ty kỳ vọng công ty có thể phát triển mạnh trong tơng lai. 2 Hệ thống mô hình tổ chức bộ máy của công ty. a. Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. =-=--=-=--=-=-=-==. b. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị phòng ban với chức năng nh sau. * Phòng kỹ thuật chất lợng: Có các chức năng tham mu giúp giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật. Quản lý chất lợng công trình , an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật. * Phòng kinh tế kế hoạch: có chức năng tham mu giúp giám đốc công ty trong các khâu xây dựng kế hoạch , kiểm tra thực hiện kế hoạch tổng hợp báo cáo thống kê ,công tác hợp đồng kinh tế. ty trong công tác tổ chức bộ tài chính kế toán tự công ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc, đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế ,hạch toán kế toán theo đúng điều lệ tổ chức kế toán, pháp lẹnh kế toán thống kê của nhà nớc và những qui định cụ thể cuả công ty về công tác tài chính. * Phòng dự án : Có chức năng tham mu giúp giám đốc công ty trong các công tác tiếp thị và đấu thầu các công trinhf , các dự án phát triển kinh tế xã hội của Nhà nớc của địa phơng. * Phòng quản lý cơ giới: có chức năng tham mu giúp giám đốc công ty trong việc quản lý và điều hành xe máy thiết bị , vật t trong toàn công ty. Giới thiệu đề xuất và nghiên cứu khả năng áp dụng các công nghệ tiên tiếnvề cơ khí và xây dựng trong công ty. * Phòng hành chính: có chức năng tiếp nhận thông tin , truyền tin, truyền mệnh lệnh , giúp giám đốc công ty trong việc quản lý điều hành đơn vị và trong quan hệ công tác với cấp trên, cấp dới , với khách hàng. * Ban điều hành thi công các dự án xâydựng. Đây là cơ quan đại diện của công ty tại một công trình trọng điểm , có chức năng thay mặt công ty quản lý và điều hànhcác đơn vị tham gia thi công xây dựng các công trình thuộc phạm vi công ty quản lý. Ban điều hành chịu sự chỉ đạo trực tiếp của công ty , có trách nhiệm tuân thủ mọi qui định của pháp mọi qui định của pháp luật, chịu sự quản lý hành chính của chính quyền các cấp và các ban ngành chức năng địa phơng nơi có công trình. * Phòng tổ chức lao động: Có chức năng tham mu giúp giám đốc công ty trong việc thực hiện các phơng án sắp xếp và cải tiến tổ chức sản xuất ,công tác quảnlý, đào tạo bồi dỡng và tuyển dụng lao động. Đồng thời thực hiện các công tác thanh tra nhân dân trong toàn công ty. Cơ cấu và chức năng của phòng lao động. +Trởng phòng: Chức năng là tổ chức tổ chức thực hiện các phơng án sắp xếp tổ chức của toàn công ty , nhận xét cán bộ ,bổ nhiệm , miễn nhiệm cán bộ, thực hiện các công tác đào tạo, nâng bậc lơng , tiếp dân , thanh tra và soạn thảo văn bản tiến hành giải quyết các công việc khác trong ngày. + Cán sự: phòng có 2 cán sự : Một cán sự phụ trách về công tác tiếp nhận hợp đồng các chế độ cho ngời lao động , lập hồ sơ Bảo hiểm xã hội , sổ lao động , quản lý lao động , quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, sổ Bảo hiểm lao động. Một cán sự phụ trách về theo dõi nhân lực lập báo cáo hàng tháng , quí , năm. Theo dõi quản lý hợp đồng lao động, theo dõi và làm lơng hàng tháng, các chế độ về phép tại công ty. + Chuyên viên : phòng có 2v chuyên viên. Một chuyên viên phụ trách về công tác tổng hợp về bảo hiểm xã hội, cácthủ tục về khên thởng , điều động nhân sự , tiếp nhận lu trữ công văn. Một chuyên viên phụ trách công tác hỗ trợ các nhân viên trong phòng và tham gia côngời tác nữ công của công ty. Các chi nhánh của công ty: có 10 chi nhánh, đơn vị trực thuộc, các chi nhánh có chức năng rất đa dạng có thể là sản xuất vật t, vật liệu, đấu thầu vận tải, xây lắp theo hợp đồng các chi nhánh chịu sự chỉ đạo từ phía công ty song cũng có tính độc lập tong đối trong một số công tác chi nhánh có thể quyết định. II Một số đặc điểm của công ty: a. Đặc điểm về sản phẩm. Sản phẩm chia làm 4 lĩnh vực chính: *Giá trị xây lắp: Trong công tác xây lắp , giá trị đợc tính theo công trình và cho các chi nhánh đảm nhiệm báo cáo thực hiện đợc nộp lên công ty. Do vậy mỗi chi nhánh có thểlàm nhiều công trình với sự đòi hỏi rất khác nhau về cơ cấu nhân lực. Chính vì vậy cơ quan, công ty không thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đợc mà phải đợc thực hiện từ cơ sở. * Sản xuất công nghiệp: Bao gồm các loại sản phẩm chính là bê tông thơng phẩm, cấu kiện bê tông đúc sẵn ,sản xuất và tiêu thụ đá dăm, sản xuất đá cấp phối sản xuất và tiêu thụ đá dăm, sản xuất cấp phối gạch Tuynen, khai thác đá, sản xuất cốp pha thép. Với mỗi loại sản phẩm đợc sản xuất sẽ cần lao động đặc thù của nó. Vì thế, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khá cần thiết các sản phẩm này chủ yếu vẫn làđể phục vụ công tác xây lắp của doanh nghiệp, tính kinh doanh còn thấp. Chính vì vậy, quả kinh tế cha cao, vẫn còn tình trạng thua lỗ. * Kinh doanh vận tải: Cho thuê xe , tiêu thụ xi măng vận chuyển thiết bị vật t cho công ty và các loại sản phẩm khác. Loại lao động này có thể tính theo tiêu chuẩn định biên. * Sản xuất kinh doanh khác và phục vụ nội bộ. Bao gồm các sản phẩm nh bê tông , xi măng bột xây dựng, sửa chữa xe máy và nhiều loại hình khác. Có thể thấy sản phẩm của công ty là khá đa dạng hơn nữa sự phân bố lại khá phân tán từ đó có thể hiểu đợc tầm quan trọngcủa công tác kế hoạch hoá và đặc biệt là kế hoạch hoá từ các cơ sở, chi nhánh, đơn vị. b.Đặc điểm về lao động. Là một doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng nên cơ cấu lao động phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân dễ thấy nh hoạt động sản xuất kinh doanh, khối lợng công việc v v . * Cơ cấu lao động theo trình độ. Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 1997 đến 2001. STT DANH MUC ĐVT 1997 1998 1999 2000 2001 A Tổng số CBCNV Ngời 1251 1211 1055 1173 1079 I Cán bộ lãnh đạo Ngời 77 85 76 89 79 1 Trên đại học Ngời 2 Đại học Ngời 49 62 57 65 56 3 Ngiệp vụ khác Ngời 28 23 19 24 23 II Cán bộ KHKT Ngời 144 171 190 230 257 1 Trên đại học Ngời 2 Đại học Ngời 71 89 94 136 154 3 Ngiệp vụ khác Ngời 73 82 96 94 103 III Công nhân kỹ thuật Ngời 758 691 588 688 630 1 Bậc 1 Ngời 26 39 32 46 34 2 Bậc 2 Ngời 104 101 74 75 61 3 Bậc 3 Ngời 280 209 197 252 208 4 Bậc 4 Ngời 163 149 113 120 81 5 Bậc 5 Ngời 120 128 105 99 115 6 Trên bậc 5 Ngời 65 65 67 76 113 V Lao động phổ thông Ngời 272 264 201 186 113 1 Bậc 1 Ngời 2 Bậc 2 Ngời 188 181 110 97 22 3 Bậc 3 Ngời 9 8 10 11 12 4 Bậc 4 Ngời 29 29 17 14 8 5 Bậc 5 Ngời 36 36 43 50 34 6 Trên bậc 5 Ngời 10 10 21 14 40 (Nguồn: Báo cáo thực hiện một số chỉ tiêu lao động từ năm 1996 đếnnăm 2001) Đây là bảng phản ánh khá tổng hợp về chất lợng nguồn nhân lực của công ty. Qua bảng có thể thấy rõ xu hớng gia tăng những lao động động có trình độ cao và giảm những lao động có trình độ thấp , đặc biệt là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. Đây cũng là điều hợp lý. Tuy nhiên số lao động có trình độ cao trên đại học cha có, yếu tố này ảnh hởng không nhỏ đến quá trình ra quýêt định ở cấp chiến lợc kinh doanh và chiến thuật của công ty ,trong khi đó việc thu hút loại lao động này là rất khó khăn và dờng nh không thể thực hiện dợc ,do công tác đãi ngộ của công ty không cao , không đủ sức hấp dẫn với loại lao động này. Cũng bảng số liệu , tỉ lệ cán bộ khoa học nghiệp vụ trong tổng số lao động tăng lên rất nhanh ,năm 1997 là18%,đến năm2001 con số này là 30%. Đây làbiểu hiện của sự mất cân đối trầm trọng giữa cán bộ khoa học và công nhân kỹ thuật , thực trạng này kéo theo sự bất cập của nhiều chính sách lao động khác. Điều đấng nói là sự gia tăng khhông phải là kết quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà bởi nhiều yếu tố. Vấn đề đặt ra là việc thực hiện các chính sách , kế hoạch. Bên cạnh đó, bảng báo cáo này cha thể hiện lên đợc sự bố trí lao động. Do đó , cha nói lên đợc thực chất nguồn nhân lực ở công ty. Cũng thấy rằng , tổng số lao động của công ty cũng có sự biến động qua các năm song không theo một xu hớng nào , thể hiện sự ít thay đổi trong quy mô của doanh nghiệp. Để xem xét sự biến động theo lao động của công ty trong năm, ta tiến hành nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp năm 2001 theo các quí (Biểu 4 và 5). Bảng4: bảng thống kê cán bộ khoa học nghiệp vụ 4 quý 2001. Quý Chức danh Tổng số Nữ Trong đó Lãnh đạo Nhân viên Tổng số Nữ Tổng số Nữ I Tổng số 328 81 86 8 242 73 Đại học 202 32 62 4 140 28 Cao đẳng 14 1 0 0 14 1 Loại khác 112 48 24 4 88 44 II Tổng số 328 80 77 8 251 72 Đại học 230 31 55 4 148 27 Cao đẳng 12 1 0 0 12 1 Loại khác 113 48 22 4 91 41 III Tổng số 336 79 79 9 257 70 Đại học 210 32 56 5 154 27 Cao đẳng 14 1 0 0 14 1 Loại khác 112 46 23 4 89 42 IV Tổng số 332 80 77 9 261 71 Đại học 216 34 55 5 161 29 Cao đẳng 13 1 0 0 13 1 Loại khác 109 45 22 4 87 41 Bảng 5 bảng thống kê chất lợng công nhân kỹ thuật 4 quý năm 2001. TT Nghề nghiệp Tổng Nữ Bậc1 Bậc2 Bậc3 Bậc4 Bậc5 >5 I Công nhân kỹ thuật 678 39 51 77 260 116 99 6 Lao động phổ thông 178 108 1 90 10 13 50 0 Tổng 856 147 52 167 270 129 149 6 II Công nhân kỹ thuật 647 39 49 71 244 144 98 71 Lao động phổ thông 125 66 12 30 6 11 52 14 Tổng 772 105 62 101 250 125 150 85 III Công nhân kỹ thuật 630 38 34 61 208 81 115 112 Lao động phổ thông 113 69 15 22 12 8 34 40 Tổng 743 107 49 83 220 89 149 153 IV Công nhân kỹ thuật 590 38 32 59 194 80 113 112 Lao động phổ thông 133 70 15 24 12 8 34 40 Tổng 723 108 47 83 206 88 147 152 Qua bảng ta thấy số lao động gián tiếp (hay cán bộ khoa học nghiệp vụ có xu hớng hơi tăng từ quí I đến quí 5 còn công nhân kỹ thuật thì cố xu hớng ngợc lại. Tuy nhiên biến động không quá lớn và hầu hết số lao động đợc thốn kê lầ lao động dài hạn và không xác định thời hạn. Đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đây là mức cung lao động nội bộ và là số lao động hiện có trong công ty mà không phải là số lao động hiện có trong công ty mà không phải là lao động theo nhu cầu lao động của năm2001 vì một số lợng lớn lao động không tham gia sản xuất vì nhiều nguyên nhân, nhng chủ yếu là xin nghỉ việc tự túc, không có việc làm Bảng 6: Thống kế lao động tham gia sản xuất 6 tháng đầu năm 2001. Đơn vị Lao động hiện có Gián tiếp Có việc Không có việc Lao động thời vụ Lơng Bquân Bắc Ninh 132 31 108 14 9 618627 Bút Sơn 49 7 39 10 530000 Ninh Bình 150 18 142 8 3 546838 XN Xây dựng Sông Đà 809 38 19 31 7 680000 Cơ quan công ty 163 146 162 1 0 990396 XN Xây lắp và SXKD VLXD 106 15 100 6 5 677962 Hà Nội 162 33 138 24 5 941981 Hà Nam 214 36 180 34 0 480170 XN Xây lắp và KDVTVT 49 12 41 8 5 752583 XN bê tông 42 11 37 5 547511 Với sự d thừa lao động khi kế hoạch háo nguồn nhân lực công ty phải xêm xét kỹ lỡng mức năng suất lao động .để tính số lao động cần thiết và xem xét các hoạt động khác nh thiết kế công việc, phân tích công việc đánh giá thực hiện công việc để đánh giá nguồn cung nội bộ. * Cơ cấu lao động theo ngành kinh tế Quốc dân năm 2001. Chỉ tiêu Lao động (ngời) Có đến cuối kỳ báo cáo Trong đó Nữ Lao động không việc Tổng số Nữ Tổng cộng 1079 186 21 10 Chia theo ngành KTQD 1. Xây lắp trong đó công nhân 972 154 21 10 652 82 Sản xuất công nghiệp vật liêu xây dựng 107 32 91 25 (Nguồn: Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh năm 2001 và dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh năm2002) Phần lớn lao động của doanh nghiệp tập trung vào ngành xây lắp. Đây là sự phù hợp với định hớng của công ty, muốn đa công ty thành đơn vị xây lắp mạnh các ngành chỉ mang tính chất hỗ trợ phục vụ ngành xây lắp, sự định hớng nh vậy sẽ tác động đến nhu cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai của doanh nghiệp về chất lợng và số lợng. Bảng 8: báo cáo thống kê cán bộ khoa học nghiệp vụ năm 2001, quý i. Chức danh Ngời Chức danh Ngời Chức danh Ngời Tổng số 328 KS XD 2 CĐ Ckhí 5 [...]... kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách có khoa học III phân tích đặc điểm nhân lực của công ty xây dựng sông đà 8 1 phân tích hiện trạng nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 Để thấy đợc cong tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả và phù hợp với chiến lợc kinh doanh của công ty hay không ta chỉ cần phân tích cơ cấu lao động hiện tại của công ty và một chuỗi cơ cấu các năm trớc đó Bởi... một bất cập trong kế hoạch hoá của công ty Vậy qua sự phân tích trên thì ta thấy rõ rẵng công tác kế hoạch hoá của công ty là không hợp lý Tuy vậy để khẳng định đầy đủ những yếu kém trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty ta phải xem xét thêm thông qua phân tích sự biến động nhân lực giai đoạn năm 1997 đến nám2001 của công ty và Bảng dự báo nhu cầu lao động của công ty năm 2002 2 Phân... cấu nhân lực của công ty Giả sử với tỉ lệ lao động gián tiếp so với lao động trực tiếp là đúng với tỉ lệ là 30,62% thì giả sử khi công ty thiếu công ăn việc làm khi đó công ty sé bố trí sự d thừa lao động quản lý ra sao? Mặt khác gọi là kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì kế hoạch này có tác dụng trong nhiều năm, do vậy một cơ cấu bất hợp lý của hiện tại đã khẳng định rằng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân. .. Công nhân trực tiếp Ngời Vân hành máy xây Ngời dựng Đào tạo công nhân nề Ngời 25 15 20 25 20 30 30 35 Đào tạo và tuyển Ngời dụng công nhân xây dựng Đào tạ nâng bậc Ngời 100 150 150 200 280 300 350 400 Ta thấy rõ đợc rằng công ty đang cố gắng khắc phục hoặc cơ cấu lao động đa tỉ lệ lao động gián tiếp công ty dờng nh đã cảm giác chứ nó cha thực sự an nguy của công ty, vì vậy công tác kế hoach nguồn nhân. .. đơn vi Tuy nhiên sự chia tách ,xát nhập vẫn còn xảy ra cho đến tận năm 2000 ví dụ: tháng 3/1997 bàn giao xí nghiệp xây dựng Sông Đà 802 và xí nghiệp cơ khí sửa chữa sang công ty xây dựng Sông Đà 7 Tháng 5\1997 sát nhập xí nghiệp số 1 thuộc công ty vật liệu xây dựng- Bxd để xây dựng xí nghiệp vật liệu xây dựng Đây là một trong những nguyên nhân làm công ty khó qui hoạch đợc nguồn lao động , và hậu qủa... lợng công việc sản xuất, hay tỉ lệ , số lợng và chất lợng nhân lực tăng, giảm tơng ứng với chất lợng và khối lợng của công việc Để đo dợc hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cuả Công ty xây dựng Sông Đà 8 ta phải dựa trên 3 chỉ tiêu sau: Tổng gía trị sản xuất kinh doanh từ năm 1997 đến năm 2002 Sự biến động nhân lực Cơ cấu lao động +Trớc tiên ta xem xét sự biến động của nguồn nhân lực. .. vủa công ty từ 1997 lại đây Kế hoạch hoá nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì nó phải phối hợp nhuần nhuyễn với các bộ phận khác của công ty nh marketing, tài chính, vv nếu nó không kết hợp đợc với với các chức năng khác thì nó không đạt hiệu quả nh mong muốn, có thể đạt kết quả ngợc lại mong muốn Tiêu chuẩn để đo sự hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đó là sự biến động của nhân lực. .. dứt hợp đồng, do hết hạn , chấm dứt hợp đồng và các nguyên nhân khác Với những nguyên nhân nh vậy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn là rất thấp , bởi sự biến động nhân lực không lờng trớc đợc c Môi trờng kinh doanh của công ty Nớc ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá , hiện đại hoá đất nớc mạnh mẽ , vì thế cơ hội cho công ty xây dựng Sông Đà 8 là không ít , song thách thức cũng không nhỏ môi trờng... lợc kinh doanh của công ty nhất là mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với tổng gía trị sản xuất kinh doanh , nhng nó không théo qui luật nào cả, nó chỉ mang sắc thái một cách tơng đối mà nhìn vào đó ta cũng thấy rõ, để hiểu đợc bản chất thì rất khó bởi vì công ty không đặt kế hoạch hoá nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích công việc vì vâỵ độ chính xác của việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ là tơng đối... 2000: 8trong số 9 công ty bị thua lỗ và điều này còn khả quan hơn các năm trớc đó Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển công ty phải ngày càng hoàn thiện chính mình trong đó có công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bên cạnh đó phạm vi kinh doanh của công ty là khá rộng trải khắp miền Bắc và miền Trung nên việc có một công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt là rất cần thiết * Kết quả sản xuất kinh