1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI Tên viết tắt: CÔNG TY NƯỚC SẠCH HÀ NỘI Tên giao dịch tiếng Anh: HANOI WATER LIMITED COMPANY Trụ sở chính: 44 Đường Yên Phụ - Ba Đình – Hà Nội Điện thoại: 084.4.3.8 293 179 Fax: 084.4.3.8 292 069 Website: www.hawacorp.vn 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Nước Hà Nội trải qua trình lịch sử lâu dài Theo tài liệu cũ ghi lại, vào cuối kỷ XIX, đầu kỷ XX nước ta bị thực dân Pháp hộ thành phố Hà Nội lúc Pháp chọn làm địa điểm đặt quan đầu não Để phục vụ cho máy thực dân, năm 1894 Nhà máy nước Yên Phụ, tiền thân Công ty Nước ngày nay, xây dựng Năm 1896 Nhà máy nước Yên Phụ với công nghệ xử lý nước ngầm để cung cấp cho sinh hoạt thức vận hành Sở máy nước Hà Nội đời từ Q trình phát triển Cơng ty thể qua giai đoạn sau: - Giai đoạn 1894 đến 1954: Trong suốt thời gian này, việc cung cấp nước Hà Nội thông qua nhà máy: Yên Phụ (1894), Đồn Thủy (1931), Bạch Mai (1936), Ngọc Hà (1939) Ngô Sĩ Liên (1944) với công suất khai thác năm 1954 31.500 m3/ngđ, chủ yếu phục vụ máy cai trị, quân đội viễn chinh Pháp số vịi nước cơng cộng khu phố SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân bn bán Dây chuyền cơng nghệ xử lý thiết bị cịn sơ sài Tổng tài sản cố định vào khoảng tỷ đồng so với thời điểm Đội ngũ cán công nhân viên (CBCNV) tăng từ 50 người năm 1894 lên 300 người năm 1954 - Giai đoạn 1954 – 1984: Tháng 10 năm 1954 Thủ đô giải phóng, Sở máy nước Hà Nội chuyển giao cho Chính phủ ta đổi tên thành Nhà máy nước Hà Nội với nhiệm vụ khai thác sản xuất nước phục vụ nhân dân, ngành công nghiệp cơng trình phúc lợi thành phố Trên sở tiếp quản nhà máy cũ tập trung xây dựng, cải tạo mở rộng thêm nhà máy mới: Ngô Sĩ Liên, Ngọc Hà (1957), Lương Yên (1958) Cùng với tiến trình lịch sử giai đoạn đầu CNH đất nước tốc độ cải tạo xây dựng nhà máy phát triển không ngừng Từ năm 1958 đến trước chiến tranh phá hoại miền Bắc 1965 xây dựng thêm nhà máy Tương Mai với cơng suất 18.000 m3/ngđ Hạ Đình 20.000 m3/ngđ Khi chiến tranh lan rộng miền Bắc ngành cấp nước khơng xây dựng thêm nhà máy mà tận dụng khai thác hết công suất Từ năm 1971 đến 1894 hệ thống cấp nước Hà Nội chủ yếu theo hướng mở rộng cải tạo nhà máy có để nâng cao cơng suất khai thác phục vụ nhân dân đặc biệt giai đoạn xây dựng phát triển đất nước đạt nhiều bước tiến mới, tiếp tục nâng cao công suất khai thác Để phù hợp với quy mô phát triển ngành nhu cầu quản lý, sử dụng nước tháng 9/1978 UBND thành phố Hà Nội định thành lập Công ty cấp nước Hà Nội (tiền thân Nhà máy nước Hà Nội) trực thuộc Sở cơng trình thị Sở giao thơng cơng Tính đến năm 1984 tồn thành phố Hà Nội có 20 nhà máy nước lớn nhỏ với 93 giếng khai thác, công suất thiết kế lên tới 260.000 m3/ngđ khai thác 210.000 m3/ngđ Hệ thống ống dẫn nước khoảng 300 km Đội ngũ CBCNV 1120 người có 56 kỹ sư ngành nghề, 71 trung cấp kỹ thuật quản lý tài - Giai đoạn 1984 – 1994: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Mặc dù hệ thống cấp nước trang bị máy móc thiết bị Liên Xơ, Trung Quốc dây chuyền cơng nghệ cịn đơn giản, thủ công Hơn hệ thống cấp nước cũ nát lại chịu tàn phá hai chiến tranh nên xuống cấp nghiêm trọng Không ảnh hưởng xấu đến chất lượng nước sinh hoạt cho nhân dân mà mang lại nhiều tổn thất cho Cơng ty Trước tình hình đó, năm 1983 Chính phủ Phần Lan cử nhóm chuyên gia sang Hà Nội để nghiên cứu, đánh giá tình hình đến ký văn kiện việc Chính phủ Phần Lan đóng góp kinh phí để cải tạo, mở rộng nâng cấp hệ thống sản xuất cấp nước Thủ đô Hà Nội Từ năm 1985 hệ thống cấp nước Hà Nội cải tạo nâng cấp với tốc độ lớn Xây dựng hai nhà máy Mai Dịch (60.000 m 3/ngđ) Pháp Vân (30.000 m3/ngđ) Các nhà máy Lương Yên, Ngọc Hà, Tương Mai, Yên Phụ, Ngô Sĩ Liên mở rộng đáng kể, trang bị đại, từ động hóa, giới hóa cơng nghệ - Giai đoạn 1994 – nay: Tháng 4/1994 UBND thành phố Hà Nội định số 56/1994/QĐ-UBND sáp nhập Công ty Đầu tư phát triển ngành nước xưởng đào tạo công nhân ngành nước thuộc Trung tâm nghiên cứu khoa học – đào tạo với Công ty Cấp nước Hà Nội thành Công ty kinh doanh nước Hà Nội - doanh nghiệp kinh tế quốc doanh sở, chịu quản lý Nhà nước trực tiếp Sở giao thơng cơng Hà Nội Từ năm 1997 Công ty tiếp tục đưa vào sản xuất nhà máy Cáo Đỉnh (30.000 m3/ngđ), nhà máy Nam Dư (30.000 m3/ngđ) Hệ thống mạng lưới ống dẫn nước phát triển lên đến 880 km với 780 km đường ống Sản lượng nước từ 390.000 – 430.000 m3/ngđ, phục vụ cho gần triệu dân nội ngoại thành Theo lộ trình chuyển đổi cơng ty Nhà nước, tháng 1/2008 UBND thành phố Hà Nội ban hành định số 367/2008/QĐ-UBND việc chuyển Công ty kinh doanh nước Hà Nội sang hoạt động theo hình thức Cơng ty mẹ - Cơng ty đổi tên thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Nước Hà Nội Vốn điều lệ 734 tỷ đồng Hiện công suất khai thác lên tới 500.000 – 520.000 m3/ngđ 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, sản phẩm SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Theo định số 2238/QĐ-UBND ban hành ngày 09/6/2008 UBND thành phố Hà Nội Điều lệ Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội Cơng ty hoạt động lĩnh vực sau: - Khai thác, sản xuất, phân phối, kinh doanh nước cho nhu cầu sinh hoạt, sản xuất kinh doanh dịch vụ - Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập vật tư, thiết bị, phụ tùng,công nghệ thuộc ngành nước - Tư vấn, khảo sát, thiết kế, thẩm định, giám sát, thi công công trình hạ tầng kỹ thuật thị, cấp nước, nước cơng trình phụ trợ theo chứng hành nghề cấp - Kinh doanh bất động sản, xây nhà để bán cho thuê - Kinh doanh vui chơi giải trí, trơng giữ tơ, xe máy (trừ loại hình vui chơi giải trí Nhà nước cấm) - Thực đầu tư tài vào ngành, lĩnh vực có lợi nhuận cao để tích tụ vốn cho phát triển ngành nước Mặc dù tham gia vào nhiều lĩnh vực loại hàng hóa sản xuất kinh doanh chủ yếu Công ty “nước sạch” dịch vụ liên quan sản xuất, sửa chữa đường ống nước, đồng hồ, thiết bị vật tư chuyên dùng… Nước sản xuất theo quy trình cơng nghệ khép kín, liên tục Có thể khái qt thơng qua sơ đồ sau: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Dàn khử sắt, bể lắng Trạm bơm giếng cấp Bể lọc Bể sát trùng Trạm bơm cấp Trạm bơm tăng áp Cấp nước sinh hoạt Cấp nước sản xuất Cấp nước nhà cao tầng Bể chứa Khu xử lý Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất nước (Nguồn: Phịng Kỹ thuật – Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội) Từ giếng khoan nằm rải rác lịng đất có độ sâu từ 60 đến 80 mét so với mặt đất, nước hút lên từ mạch nước ngầm, theo đường ống truyền dẫn nước thô nhà máy Tại nhà máy nước đẩy lên dàn khử sắt để thực q trình làm Sau nước dẫn vào bể lắng để loại chất cặn to nhờ trình hình thành kết tủa, tiếp tục dẫn sang bể lọc để loại bỏ nốt cặn nhỏ Khi nước đạt đến độ tiêu chuẩn đưa vào bể sát trùng để diệt trừ vi khuẩn SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Cuối nước tích lại bể chứa Từ trạm bơm đợt có nhiệm vụ bơm truyền trực tiếp đến hộ tiêu dùng thông qua mạng đường ống cấp nước 2.1.3 Cơ cấu tổ chức: Công ty có quy mơ lớn, nhiều phịng ban tổ chức theo cấu sau: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SỐT TỔNG GIÁM ĐỐC PHĨ TỔNG GĐ PHÓ TỔNG GĐ PHÓ TỔNG GĐ PHÓ TỔNG GĐ Trần Quốc Hùng Trịnh Kim Giang Nguyễn Bảo Vinh Ph T Thanh Thủy P K.thuật (SXN) P K.thuật (mạng) P Thanh tra P Hành QTrị P Bảo vệ quân XN Nước tinh khiết P Tổ chức – đào tạo P Kiểm tra CL P Kế hoạch TH Ban Q.lý ĐTPT (C.ty KDNS số 2) Ban chống TTTT P Kinh doanh Ban Q.lý CTCN P Tài kế toán Xn C.điện – V.tải 12 NM NƯỚC Yên Phụ Ngô Sĩ Liên Lương Yên CÁC ĐƠN VỊ KDNS XN KDNS Ba Đình XN KDNS Hoàn Kiếm XN KDNS Đống Đa XN KDNS H B Trưng XN TV – KS – Tkế XN Xây lắp XN Vật tư Xưởng đồng hồ Cty cổ phần ĐTXD KDNS Mai Dịch Tương Mai Pháp Vân Ngọc Hà Hạ Đình Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Nước Hà Nội SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân (Nguồn: Phịng Tổ chức – Đào tạo – Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội) SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Chức nhiệm vụ phòng ban: + Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị quan đại diện trực tiếp đại diện chủ sở hữu Nhà nước Công ty Hội đồng quản trị có quyền nhân danh Cơng ty để định vấn đề liên quan đến việc xác định thực mục tiêu, nhiệm vụ, quyền lợi Công ty Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm trước đại diện chủ sở hữu trước pháp luật hoạt động Công ty + Ban giám đốc công ty: Là đại diện trước pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày Công ty theo mục tiêu, nghị quyết, định Hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị trước pháp luật việc thực quyền, nghĩa vụ giao + Ban Kiểm soát: Do Hội đồng quản trị thành lập với mục tiêu giúp Hội đồng quản trị kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, xác trung thực quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ kế tốn, báo cáo tài việc chấp hành Điều lệ Công ty, nghị quyết, định Hội đồng quản trị, định Chủ tịch Hội đồng quản trị + Phòng Tổ chức - đào tạo: Là phịng chun mơn, nghiệp vụ cấu tổ chức Công ty, tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc lĩnh vực: Xây dựng mơ hình tổ chức, quản lý lao động phát triển nguồn nhân lực; giải chế độ sách cho người lao động Kiểm tra giám sát đánh giá việc thực mơ hình sản xuất kinh doanh quản lý lao động + Phòng Kinh doanh: Thực nhiệm vụ liên quan tới tình hình kinh doanh Công ty xây dựng phương án phù hợp với thời kỳ phát triển, phối hợp với phòng ban khác tổ chức thực kế hoạch vạch ra, phát triển mở rộng giải vấn đề khách hàng, công tác ghi thu, tồn đọng nợ tiền nước Kiểm tra giám sát để có hướng điều chỉnh khắc phục kịp thời SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 10 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân + Phòng Kế hoạch - đầu tư: Phòng Kế hoạch – đầu tư phòng chức tham mưu cho Tổng giám đốc lĩnh vực xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch ngắn hạn, trung hạn dài hạn Tham mưu cho Tổng giám đốc việc lập kế hoạch đầu tư, xây dựng kế hoạch tiền lương thực thủ tục tốn tiền lương, tiền cơng, chế độ bảo hiểm, xây dựng chiến lược phát triển công nghệ thông tin góp phần thực mục tiêu chung Cơng ty + Phịng Tài kế tốn: Quản lý cơng tác Tài – kế tốn lĩnh vực: Quản lý tài doanh nghiệp, đảm bảo thực chế độ sách Nhà nước, quy định pháp luật Huy động, quản lý sử dụng có hiệu nguồn lực để bảo tồn phát triển nguồn vốn Cơng ty Tổ chức, quản lý, hướng dẫn, kiểm tra công tác hạch tốn kế tốn Cơng ty đơn vị trực thuộc + Phịng Kỹ thuật: Là phịng chun mơn nghiệp vụ đảm nhận chức năng: quản lý hệ thống cấp nước cơng trình liên quan; nghiên cứu biện pháp chống thất thu, thất thoát; quản lý cơng tác an tồn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động; nghiên cứu áp dụng giải pháp kỹ thuật công nghệ, trang thiệt bị tiên tiến… + Phịng Hành - quản trị: Tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc lĩnh vực quản lý điều hành hành quản trị quản lý sở, vật chất, đất đai, nhà xưởng, quản lý văn thư lưu trữ, quản lý thực công tác hành lễ tân, phục vụ + Phịng Thanh tra: Có chức bảo đảm thực pháp luật lĩnh vực cấp nước thành phố, tăng cường kỷ luật, thực quy chế dân chủ công ty tuyên truyền hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ cấp nước + Phòng Kiểm tra chất lượng nước: Là phịng chun mơn nghiệp vụ tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc lĩnh vực quản lý chất lượng nước hóa lý vi sinh, quản lý SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 16 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân CĐ - TC Cịn lại 198 9.84 216 10.56 218 10.46 1330 66.07 1339 65.48 1375 65.95 0.9 2.6 36 18 9.09 0.68 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Đào tạo – Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội) Công ty có nguồn nhân lực tương đối dồi Có thể thấy cấu lao động cơng ty phù hợp với đặc thù lĩnh vực kinh doanh sản xuất nước Tỷ lệ nam giới cao yêu cầu đảm nhận công việc nhà máy, xí nghiệp (58.97% - 59.22% 58.90%) Số lao động có trình độ đại học đại học thường đảm nhận cơng việc văn phịng, quản lý thấp so với cao đẳng, trung cấp công nhân loại (24,09% - 23,96% - 23,6%) Độ tuổi trung bình người lao động cơng ty cao, 40 tuổi với đa phần cán công nhân viên làm việc lâu năm gắn bó với cơng ty Số lao động có kinh nghiệm cao có khả cống hiến đào tạo cho hệ sau Lực lượng lao động công ty năm gần có biến động khơng nhiều Chỉ có số lượng công nhân viên tăng lao động quản lý không thay đổi Cơ cấu lao động phân theo khối sản xuất kinh doanh năm 2008 công ty: Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty tháng 12 năm 2008 Đơn vị: người Khối phòng ban Khối phụ trợ Chỉ tiêu SL % SL % Tổng 228 100 263 100 Biên chế 212 92.98 223 84.79 Hợp đồng 16 7.02 40 15.21 Giới tính Nam 125 54.82 210 79.85 Nữ 103 45.18 53 20.15 Độ tuổi TB 42 42.5 Chức danh Cán quản lý 30 13.16 16 6.08 Cơng nhân viên 198 86.84 247 93.92 Trình độ ĐH ĐH 139 60.96 80 30.42 CĐ - TC 17 7.46 25 9.51 SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Khối nhà máy Khối XN KDNS SL % SL % 588 100 1006 100 482 81.97 768 76.34 106 18.03 238 23.66 Tồn Cơng ty SL % 2085 100 400 19.18 1685 80.82 413 175 38 70.24 29.76 480 526 40 47.71 1228 58.90 52.29 857 41.10 40 44 544 7.48 92.52 18 988 1.79 108 5.18 98.21 1977 94.82 63 12 10.71 2.04 210 164 20.87 16.30 492 23.60 218 10.46 17 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Cịn lại 72 31.58 158 60.08 513 87.24 632 62.82 1375 65.95 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Đào tạo – Cơng ty TNHH MTV Nước Hà Nội) Lực lượng lao động dồi phân phối hợp lý Trong khối phịng ban có tỷ lệ đại học đại học chiếm đa số (60,96%) khối cịn lại chủ yếu cơng nhân nhân viên loại Khối phụ trợ khối nhà máy hoạt động chủ yếu sản xuất nên tỷ trọng lao động nam cao (79,85% - 70,24%) Khối xí nghiệp KDNS có nhiệm vụ kinh doanh, quản lý mạng đường ống khách hàng, tỷ lệ lao động nữ cao so với khối khác (52,29%) đảm nhận công việc nhân viên ghi thu, hành Độ tuổi trung bình lao động khối nhà máy thấp khối lại hàng năm nhu cầu công nhân sản xuất biến động lớn so với công việc khác, số lượng lao động trẻ, sức khỏe tốt tuyển dụng nhằm phù hợp với u cầu cơng việc 2.2 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.2.1 Trách nhiệm thực công tác đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nhiệm vụ phòng Tổ chức – đào tạo cơng ty, Tạ Thị Bình, cán phụ trách đào tạo phòng thực với nhiệm vụ cụ thể sau: - Nghiên cứu, đề xuất việc xây dựng tiêu chuẩn nâng lương, nâng bậc - Xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm đột xuất theo yêu cầu - Xây dựng triển khai thực kế hoạch nâng lương, nâng bậc cho người lao động theo quy định công ty - Nghiên cứu phối hợp với phòng ban chức năng, trường đào tạo để soạn thảo bổ sung tài liệu giảng dạy - Kiểm tra, đề xuất việc chuyển ngạch cho CBCNV - Nghiên cứu, đề xuất việc lựa chọn CBCNV đủ tiêu chuẩn theo học lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn Công ty - Làm thủ tục cho CBCNV cơng tác nước ngồi Lập sổ lưu giữ công tác xuất nhập cảnh công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 18 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân - Các cơng việc khác có liên quan tổ chức, tham gia hội thảo đào tạo, lưu giữ quản lý hồ sơ văn liên quan Trong trình làm việc, cán đào tạo ln phải báo cáo tình hình kết hoạt động với trưởng phòng ban lãnh đạo công ty Dưới đạo trưởng phòng thành viên ban lãnh đạo, với phối hợp cá nhân, phòng, ban, đơn vị có liên quan, cán phụ trách đào tạo thực nhiệm vụ việc tiến hành lập kế hoạch triển khai khoá đào tạo nhằm bổ sung, nâng cao trình độ, kỹ cho người lao động 2.2.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo – phát triển Để xây dựng chương trình đào tạo cán phụ trách đào tạo công ty thực qua bảy bước: 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Hiện công ty thực bốn loại chương trình đào tạo: - Đào tạo ban đầu cho nhân viên vừa vào công ty: Cán công nhân viên sau tuyển dụng có kiến thức chun mơn phù hợp tham gia vào khoá đào tạo ban đầu, phổ biến thông tin với thực tế thực công việc mơi trường làm việc - Đào tạo nâng bậc cho công nhân, nhân viên nghề: Đối với lao động công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất bậc đòi hỏi phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn bậc thợ cơng nhận Theo thời hạn định khơng có vi phạm nội quy, pháp luật… người lao động học lớp nâng bậc để củng cố kiến thức, kỹ đồng thời phát triển lên bậc cao - Đào tạo đột xuất nghề mới: Khi có thay đổi cơng nghệ hay cơng ty có phương hướng mở rộng phạm vi, lĩnh vực kinh doanh tổ chức khố đào tạo để người lao động nhanh chóng làm quen thích nghi với thay đổi đó, tạo điều kiện cho cơng ty hoạt động có hiệu - Đào tạo nâng cao, bồi dưỡng cho cán chuyên môn: Đối với cán công nhân viên gián tiếp công ty thường phát triển đội ngũ cách cử học lớp bồi dưỡng SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 19 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân để nâng cao nghiệp vụ Theo nội dung "Đào tạo" Nội quy lao động cơng ty nhu cầu sản xuất kinh doanh, quy hoạch cán xét lực cán để lên kế hoạch cử CBCNV học khoá đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, trình độ trị… Trên thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo công ty đơn giản Hàng năm cán đào tạo lập kế hoạch đào tạo nâng bậc cho công nhân theo quy định thời gian giữ bậc ngành nghề định Cụ thể: - Đối với cán bộ, nhân viên gián tiếp: + Ngạch chuyên viên chính, kỹ sư chính, kinh tế viên chính: năm + Ngạch chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên: năm + Ngạch nhân viên bảo vệ: năm + Ngạch cán sự, kỹ thuật viên: năm + Ngạch nhân viên văn thư: năm - Đối với nhân viên, công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh: + Phải đủ năm (36 tháng) nhân viên, công nhân loại: Công nhân vận hành nhà máy nước, thi công đường ống, khí, sửa chữa đồng hồ đo nước, sửa chữa điện, sửa chữa bảo dưỡng giếng, sửa chữa ô tô, nhân viên ghi thu tiên nước, nhân viên kiểm tra chuyên ngành cấp nước từ bậc 1/7 đến bậc 5/7 Công nhân vệ sinh công nghiệp, công nhân kho từ bậc 1/7 đến bậc 4/7 Công nhân lái xe từ bậc 1/4 đến bậc 2/4 + Phải đủ năm (48 tháng) nhân viên, công nhân loại: Công nhân vệ sinh công nghiệp, công nhân kho bậc 5/7 Công nhân lái xe bậc 3/4 Nhân viên kiểm tra chuyên ngành cấp nước bậc 6/7 + Riêng công nhân nghề bậc 6/7 công ty tạm thời chưa tổ chức học thi nâng bậc SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 20 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Căn vào thống kê số lượng, bậc thời gian giữ bậc công nhân theo nghề đơn vị để lên danh sách đào tạo đơn vị nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nghề gì, bậc mấy… theo mẫu trích Phụ lục Ta có số lượng công nhân, nhân viên nghề đào tạo nâng bậc qua năm sau: Bảng 2.4: Công nhân, nhân viên nghề đào tạo nâng bậc qua năm Đơn vị: người Đối tượng CN vận hành bơm CN đường ống CN điện CN khí CN VSCN CN lái xe CN SC đồng hồ CN SC giếng Nhân viên ghi thu Nhân viên kiểm tra Tổng 2006 75 24 80 19 227 2007 70 17 76 17 213 2008 78 19 3 73 15 209 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Đào tạo – Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội) Có thể thấy chênh lệch năm không đáng kể Đặc trưng công ty số lượng lao động làm việc công ty lâu năm lớn, đa số họ đạt bậc thợ cao, thêm vào chủ trương cơng ty không nâng bậc 7/7 cơng nhân nghề Vì số cơng nhân nâng bậc chủ yếu lao động trẻ vào công ty thời gian gần đây, chiếm tỷ lệ Về đào tạo nâng cao cho nhân viên cơng ty quy định phịng ban, đơn vị xây dựng yêu cầu đào tạo cho nhân viên với nội dung: nguyên nhân phát sinh nhu cầu đào tạo, mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, số lượng người cần đào tạo Sau gửi lên phịng Tổ chức - Đào tạo để tiếp tục bước sau Tuy nhiên thực tế xảy Việc đào tạo nâng cao cho nhân viên bị động Chủ yếu phụ thuộc vào khố học ban ngành cấp có liên quan quảng cáo thực chưa tiến hành cách khoa học Ví dụ Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng gửi giấy giới SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 21 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân thiệu khố học Trung tâm đào tạo tổ chức (Phụ lục 2) Cán đào tạo chuyển giấy giới thiệu xuống phòng ban lấy ý kiến sau lập kế hoạch trình Tổng giám đốc duyệt Hoạt động đào tạo ban đầu cho nhân viên vào cơng ty hồn tồn phía đơn vị phụ trách Việc lập kế hoạch đào tạo thực có kế hoạch tuyển dụng Số lượng người cần tuyển số lượng cần đào tạo, xác định công thức: Lao động cần tuyển = Lao động định biên - Lao động thực tế Ví dụ: Tính định biên lao động ghi thu xí nghiệp KDNS Ba Đình năm 2009: Có định mức ghi thu: - Định mức khách hàng tư nhân: 1.700 khách hàng/người - Định mức khách hàng quan: 500 khách hàng/người - Định mức Cụm trưởng: 13.000 khách hàng/người Kết hợp với số lượng khách hàng tư nhân địa bàn 80.929, khách hàng quan 1.188 xác định định biên lao động ghi thu 106 lao động, có cụm trưởng Số lao động ghi thu có năm 2008 xí nghiệp KDNS 100 người Như nhu cầu cần tuyển lao động Đây số lao động tham gia khoá đào tạo ban đầu đơn vị tổ chức Công ty sử dụng phương pháp định biên để xác định số lao động thừa, thiếu phịng ban từ có biện pháp cân đối hợp lý đào tạo lao động vị trí khác lấp vào chỗ trống… Có thể thấy xác định nhu cầu đào tạo bước đầu tiên, sở cho toàn trình xây dựng chương trình sau lại quan tâm Việc xác định không dựa sở khoa học phân tích tổ chức xem liệu đào tạo có phải giải pháp tối ưu hay không Trách nhiệm cán đào tạo phòng Tổ chức - Đào tạo hạn chế Điều ảnh hưởng không tốt đến công tác đào tạo phát triển công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 22 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nội dung quan trọng, có tính chất định hướng cho việc thực đào tạo giai đoạn sau Sau xác định nhu cầu, cán phụ trách đào tạo xây dựng mục tiêu khoá học Mục tiêu tổng qt khố đào tạo cơng ty nâng cao tay nghề, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật thông tin cho người lao động, từ phát triển sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, giảm thất thu thất thoát, đào tạo lực lượng kế cận cho công ty Tuy nhiên hạn chế bước xác định nhu cầu đào tạo nên phần làm rõ mục tiêu khố đào tạo nâng bậc cho cơng nhân viên đào tạo ban đầu cho người lao động vào cơng ty Cịn đào tạo nâng cao đào tạo nghề phát sinh tiến hành cụ thể Mục tiêu chủ yếu đào tạo nâng bậc nâng cao tay nghề, đáp ứng mức độ ngày cao công việc để khơng lãng phí khả người lao động thuộc nghề: vận hành bơm, sữa chữa bảo dưỡng đồng hồ, vận hành clo, sửa chữa bảo dưỡng giếng, vệ sinh công nghiệp, tra, ghi thu, lái xe Người lao động sau đào tạo phải thực yêu cầu bậc nghề cao Đối với đào tạo ban đầu cho nhân viên mục tiêu xác định giúp người lao động làm quen nhanh chóng với mơi trường cách thức thực công việc cụ thể, nắm thông tin công ty nội quy lao động, chủ trương, sách cơng ty… Q trình thường tiến hành thời gian ngắn người lao động tuyển vào công ty đa số có kiến thức, kỹ cần thiết Nếu nhu cầu đột xuất mà cần kéo dài khơng q thời gian thử việc (hai tháng) Có thể thấy việc xác định mục tiêu đào tạo dừng lại việc mô tả chung chung, chưa lượng hoá cụ thể để người lao động dễ phấn đấu đánh giá hiệu chương trình đào tạo sau 2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 23 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Việc lựa chọn đối tượng có tác động lớn đến hiệu cơng tác đào tạo sau Đối tượng không phù hợp khơng có nhu cầu đào tạo gây trì trệ, khơng hứng thú học tập Vì lựa chọn đối tượng đào tạo phải thực cách khách quan, khoa học Tại công ty TNHH MTV Nước Hà Nội, tuỳ thuộc vào loại hình đào tạo mà đối tượng chọn phải đạt yêu cầu khác Cụ thể: - Để tham gia khoá đào tạo nâng bậc người lao động cần phải thoả mãn điều kiện sau: + Đủ thời hạn giữ bậc cũ trình bày phần + Hoàn thành nhiệm vụ giao + Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên + Không vi phạm pháp luật Nhà nước liên quan trực tiếp tới công việc tư cách đạo đức nghề nghiệp - Đối với đào tạo nâng cao đào tạo nghề phát sinh đối tượng cử học xác định: + Nếu khố học có tính chất đặc thù có yêu cầu đối tượng bắt buộc tham gia, ví dụ giám đốc, trưởng phó phịng ban… cán đào tạo lập danh sách gửi đơn vị + Còn lại đối tượng đào tạo chủ yếu phòng ban lựa chọn sau cán phụ trách đào tạo gửi thông báo yêu cầu, mục tiêu khố học Thơng thường cá nhân có trình độ, kinh nghiệm cao, có đóng góp cho cơng ty… có kết hợp mong muốn cá nhân người lao động - Đối với đào tạo ban đầu đối tượng tồn người lao động tuyển dụng vào làm việc công ty Theo số liệu thống kê ta có số lượng lao động theo đối tượng đào tạo qua năm sau: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 24 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Bảng 2.5: Số lượng đào tạo qua năm Đơn vị: người Đối tượng Nhân viên gián tiếp Công nhân đào tạo nâng bậc Công nhân đào tạo khác Đào tạo ban đầu Tổng 2006 218 227 183 35 663 2007 210 213 119 32 574 2008 167 209 253 40 669 (Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp) Nhìn chung số lượng lao động đào tạo qua năm xấp xỉ Tuy nhiên tính chất cơng tác đào tạo cơng ty đơn giản phụ thuộc nhiều nên việc đưa tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo chưa rõ ràng 2.2.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Tuỳ thuộc vào loại hình đào tạo mà cơng ty sử dụng phương pháp khác - Đối với đào tạo nâng bậc, loại hình đào tạo chủ chốt cơng ty chương trình đào tạo thực theo khuôn mẫu từ trước để lại Công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo ngồi cơng việc cho loại đào tạo tuỳ thuộc vào ngành nghề đào tạo + Đào tạo công việc: Áp dụng cho đối tượng: công nhân vệ sinh công nghiệp, nhân viên ghi thu, nhân viên kiểm tra chuyên ngành cấp nước, công nhân giếng, công nhân sửa chữa bảo dưỡng đồng hồ Hình thức đào tạo chủ yếu thông qua kèm cặp, truyền kinh nghiệp người quản lý trực tiếp Với hình thức này, người lao động học tập môi trường làm việc mình, người lãnh đạo trực tiếp giảng dạy Tài liệu học tập giáo viên tự biên soạn SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 25 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân chủ yếu phục vụ cho cơng việc chưa có tác dụng mạnh việc phát triển người lao động + Đào tạo ngồi doanh nghiệp: Từ năm 2006 đến cơng ty gửi người lao động đào tạo nâng bậc hai trường: Trường cao đẳng xây dựng cơng trình thị Yên Thường, Gia Lâm: công nhân nghề bơm đường ống Trường có sở vật chất tốt với đầy đủ trang thiết bị, giảng đường, thư viện, xưởng thực hành, khu kỹ thuật, trạm xử lý nước sạch, trạm xử lý nước thải, mạng lưới cấp nước Thành phố thu nhỏ, xưởng lắp ráp kiểm định đồng hồ đo nước, bãi lắp đặt đường ống, hệ thống công viên, hồ nước, xanh, điện chiếu sáng, phịng thực hành tự động hố khí nén đại phục vụ cho việc học tập học viên Đặc biệt vừa qua trường nhận bàn giao Trung tâm đào tạo ngành nước mơi trường từ phía phủ Pháp Cải thiện điều kiện học tập cho học viên Trường cao đẳng nghề cơng nghiệp Hà Nội: cơng nhân khí (nguội, tiện, hàn…), công nhân điện, công nhân sửa chữa bảo dưỡng hệ thống sát trùng clorateur Mặc dù phần lớn đội ngũ giáo viên trường có lực tâm huyết nhiên trường lại có sở vật chất không đại lắm, thiết bị dạy học lạc hậu - Đào tạo ban đầu cho nhân viên thực đơn vị, thủ trưởng đơn vị đảm nhiệm - Đào tạo nâng cao đào tạo tuỳ thuộc chương trình phát sinh, thường theo khố cấp giới thiệu nên hình thức, phương pháp… nơi đào tạo định Có thể thấy hình thức đào tạo cơng ty áp dụng khơng phong phú 2.2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Tương tự bước trên, phòng Tổ chức - đào tạo dự tính chi phí cho loại đào tạo nâng bậc theo mức năm trước có tính đến biến động thị trường Khâu dự tính chi phí đào tạo quan trọng không quan tâm thực kỹ lưỡng Thường sau thực cán đào tạo báo cáo toán theo thực tế SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 26 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân thực Nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ quỹ cơng ty, ngồi số khố học bồi dưỡng, nâng cao cịn giúp đỡ, tài trợ quan Sở ban ngành Xét riêng chi phí đào tạo nâng bậc cho người lao động trường công ty ba năm vừa qua có số liệu sau: Bảng 2.6: Chi phí đào tạo qua năm Đơn vị: triệu đồng Hình thức đào tạo Trong cơng việc Ngồi công việc 2006 30 123 2007 35 130 2008 24.5 124.5 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Đào tạo – Cơng ty TNHH MTV Nước Hà Nội) Chi phí trực tiếp chi trả cho đào tạo tính riêng đào tạo nâng bậc chiếm tỷ lệ nhỏ so với lợi nhuận sau thuế công ty (khoảng 0.9%) 2.2.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Ở xem xét hai loại hình đào tạo nâng bậc đào tạo ban đầu Đối với hình thức đào tạo ngồi cơng việc hệ thống giáo viên trường phân cơng nên khó kiểm sốt, nhiên chất lượng giáo viên đảm bảo Theo kết điều tra cho thấy người lao động đánh giá cao lực nhiệt tình giáo viên Đa số giáo viên người có trình độ cao lâu năm kinh nghiệm Ví dụ danh sách giáo viên giảng dạy môn cấp nước đào tạo cho cơng nhân bơm cơng nhân đường ống trường cao đẳng xây dựng công trình thị: Bảng 2.7: Giáo viên đào tạo cơng nhân bơm, công nhân đường ống SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 27 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân STT 10 11 12 13 Họ tên Hoàng Quốc Liêm Nguyễn Bá Thắng Nguyễn Tuấn Anh Vũ Thị Hoài Ân Lưu Văn Côi Phạm Thành Đạt Thạch Thanh Minh Vũ Thị Thu Hiền Khương Thị Hải Yến Bùi Thị Vân Hoàng Đình Thảo Đỗ Đình Khơi Vũ Ngọc Kh Trình độ Thạc sĩ Tiến sĩ Thạc sĩ Thạc sĩ Đại học Thạc sĩ Thạc sĩ Đại học Thạc sĩ Đại học Đại học Đại học Đại học (Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp) Trong với hình thức đào tạo cơng việc phương pháp kèm cặp bảo chủ yếu người quản lý trực tiếp thực kinh nghiệm Mặc dù họ có am hiểu sâu sắc công việc tình hình cơng ty lại khơng đào tạo kỹ năng, phương pháp giảng dạy nên nhiều nhược điểm Danh sách đội ngũ giáo viên công ty: Bảng 2.8: Giáo viên công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 28 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Tên Phạm Thị Giang Giang Thị Thanh Nguyễn Quốc Huy Nguyễn Xuân Trung Hoàng Thanh Nhã Chức vụ Giám đốc nhà máy nước Lương Yên Trưởng phòng Kinh doanh Trưởng phịng Thanh tra Phó phịng Kỹ thuật Giám đốc xí nghiệp đồng hồ Nghề đào tạo Cơng nhân VSCN Nhân viên ghi thu Nhân viên tra Công nhân giếng Cơng nhân đồng hồ (Nguồn: Phịng Tổ chức – Đào tạo công ty TNHH MTV Nước Hà Nội) Đối với lao động vừa vào cơng ty q trình đào tạo ban đầu họ người quản lý đơn vị trực tiếp hướng dẫn 2.2.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Sau chương trình cán đào tạo kết hợp với trường để tổ chức thi, kiểm tra nhận thức học viên sau đào tạo Trường hợp đào tạo cơng việc giáo viên giảng dạy đề thi thực đơn vị Cơng ty cịn tổ chức hình thức thi vấn đáp dành riêng cho số lao động chữ Về kiểm tra đánh giá chất lượng học viên công ty có quy định cụ thể quy chế đào tạo tay nghề thi nâng bậc hàng năm (Phụ lục 3) Sau kiểm tra cán phụ trách đào tạo tổng hợp số liệu để đánh giá kết đào tạo số lượng học viên tham gia, số lượng đạt Nhìn chung cơng tác đánh giá dừng lại việc đánh giá sau đào tạo, chưa trọng đến hiệu đào tạo thực công việc tình hình kinh doanh cơng ty 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.2.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên - Mục tiêu, chiến lược sách cơng ty: Đang giai đoạn chuyển đổi từ công ty nhà nước với lịch sử lâu dài, công ty đa số tổ chức khác chưa có quan tâm mức đến công tác đào tạo SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 29 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân phát triển nguồn nhân lực Mặc dù có chuyển biến tích cực hệ thống sách, chiến lược đào tạo sơ sài Do ảnh hưởng lớn đến chất lượng thực đào tạo phát triển người lao động Công ty có phương hướng trọng đến nâng cao chất lượng lao động, hi vọng tương lai công tác đào tạo cải thiện đáng kể - Quan điểm người lãnh đạo: Từ năm 2006 đến công ty hoạt động lãnh đạo Tổng giám đốc Nguyễn Văn Hải Nhận thấy vai trò đội ngũ lao động phát triển cơng ty, Tổng giám đốc có quan tâm công tác đào tạo phát triển Vì nhiều định mang lại thuận lợi cho đào tạo tăng chi đào tạo, đóng tồn học phí cho người lao động yên tâm học tập… - Đặc điểm nguồn nhân lực: Như trình bày phần trên, cơng ty có số lượng lớn lao động, điều khiến cho cơng tác đào tạo gặp nhiều khó khăn Tỷ lệ lao động phổ thơng, trình độ thấp cịn lớn Mặc dù qua thời gian quen dần với công việc cần đào tạo để họ có điều kiện tiếp kiến thức, kỹ phát huy khả Độ tuổi trung bình người lao động công ty cao đặc thù lịch sử lâu dài, người lao động gắn bó nhiều năm với cơng ty, có kinh nghiệm cao đồng thời địi hỏi cơng tác đào tạo bồi dưỡng lớp kế cận… - Các nguồn lực khác: Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội công ty lớn ngành nước, với nguồn vốn điều lệ lớn, kinh doanh ổn định nên kinh phí dành cho đào tạo đảm bảo Cơ sở vật chất kỹ thuật tốt, dây chuyền công nghệ đại Do tạo điều kiện tốt cho việc dạy học, hình thức đào tạo doanh nghiệp - Các hoạt động khác quản trị nhân lực: + Tuyển dụng: Căn vào định mức lao động kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm cơng ty, phịng Tổ chức – đào tạo có trách nhiệm lập kế hoạch theo giai đoạn tuyển dụng SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 30 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Do đặc thù cơng ty với lịch sử lâu đời nên nguồn tuyển mộ công ty phần lớn cái, vợ (chồng) CBCNV cơng ty có ngành học phù hợp Nhiều trường hợp số lớn nhu cầu cần tuyển cơng ty phải lên kế hoạch tuyển mộ thông qua phương tiện truyền thông Quy trình tuyển chọn xây dựng qua bước: * Tiếp đón ban đầu vấn sơ * Sàng lọc qua đơn xin việc: Thông qua thông tin hồ sơ để lựa chọn ứng viên phù hợp trình độ nghề nghiệp, trình độ học vấn, tuổi đời điều kiện khác * Phỏng vấn tuyển dụng: * Khám sức khỏe: Sau qua khỏi vòng vấn ứng viên kiểm tra sức khỏe phòng y tế công ty để xác nhận khả đáp ứng yêu cầu công việc thực tế * Thử việc: Những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn qua bước bắt đầu thời gian thử việc để bước đầu làm quen với công việc, môi trường Những trường hợp không phù hợp bị loại để giảm bớt chi phí phát sinh cho cơng ty Trong giai đoạn thử việc đồng thời hướng dẫn, học tập an tồn lao động, quy trình sản xuất, cấu tổ chức, nội quy lao động thông tin khác công ty Căn vào đặc thù tính chất cơng việc ngành sản xuất thời gian thử việc quy định 02 tháng lao động chuyên môn kỹ thuật bậc đại học, đại học; công nhân kỹ thuật nghề; nhân viên ghi thu tiền nước 01 tháng lao động khác Tiền lương người lao động thời gian thử việc 70% mức lương cấp bậc công việc giao * Ký hợp đồng lao động: Hết thời gian thử việc, trường hợp đạt điều kiện tuyển dụng có khả hoàn thành nhiệm vụ chấp hành nghiêm túc quy định đơn vị ký hợp đồng lao động thức - Cơng tác tổ chức cán bộ: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 ... phát triển nguồn nhân lực công ty 2.2.1 Trách nhiệm thực công tác đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nhiệm vụ phịng Tổ chức – đào tạo cơng ty, Tạ Thị Bình, cán phụ trách đào tạo phòng thực. .. UBND thành phố Hà Nội định thành lập Công ty cấp nước Hà Nội (tiền thân Nhà máy nước Hà Nội) trực thuộc Sở công trình thị Sở giao thơng cơng Tính đến năm 1984 tồn thành phố Hà Nội có 20 nhà máy nước. .. Nghề đào tạo Công nhân VSCN Nhân viên ghi thu Nhân viên tra Công nhân giếng Công nhân đồng hồ (Nguồn: Phịng Tổ chức – Đào tạo cơng ty TNHH MTV Nước Hà Nội) Đối với lao động vừa vào cơng ty q