MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN HỆ THỐNG CƠNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYÊN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM Phương hướng phát triển công tác tuyển mộ tuyển chọn Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam thời gian tới Bảng 2.8 Số liệu báo cáo nhân năm 2010 ( nhu cầu tháng đầu năm) Phòng Tổng Khối Khối ban/ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ hệ cá doanh Trung % % % thống nhân nghiêp tâm Định biên năm 2010 1,23 4315 920 21.33 28.58 2,161 50.09 phê duyệt Tổng nhu cầu 2013 409 20.32 605 30.05 999 49.63 tháng đầu năm Nhu cầu nhân 1323 365 27.6 224 16.9 734 55.5 Miền Bắc Nhu cầu nhân 485 55 11.25 146 30.06 285 58.69 Miền Nam Manpower tuyển 205 183 89.4 22 10.6 Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị nhân lực Trong thời gian tới, Khối Quản trị nhân lực có thay đổi cấu phân công nhiệm vụ cho phòng ban Phòng Tuyển dụng phân hai phòng với hai nhiệm vụ , phòng Tạo nguồn phòng Tuyển dụng  Phòng tuyển dụng giữ vai trò trước tập trung vào công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực cho hệ thống Ngân hàng  Phòng tạo nguồn nhận trách nhiệm tìm nguồn nhân lực cho Ngân hàng, đảm bảo có nhu cầu phải đáp ứng thời gian sớm Đây thay đổi lớn mặt cấu, nâng cao mức độ chuyên môn hóa phận để đảm bảo hiệu tuyển dụng lớn Kinh tế dần khôi phục sau khủng hoảng nên sức cạnh tranh Ngân hàng ngày gay gắt đòi hỏi Ngân hàng TMCP Techcombank phải có vị lãnh đạo giỏi để sách phát triển Ngân hàng, đạt mục tiêu đặt Nên phương hướng thời gian tới tập trung tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao để giữ vị trí chủ chốt Ngân hàng Kinh nghiệm tuyển mộ tuyển chọn nhân lực số doanh nghiệp giới 2.1 Phương pháp “ thước đo tư duy” Sự thành cơng cơng ty địi hỏi nhiều yếu tố tạo thành, yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Thế ông chủ doanh nghiệp đừng nên tuyển nhân viên, đặc biệt vào vị trí quan trọng dựa theo đánh giá cá nhân qua hồ sơ, câu trả lời vấn người xin việc Đó ý kiến Hahn – Giám đốc điều hành cơng ty Xecutive Group có trụ sở Hồng Kông, hoạt động lĩnh vực tư vấn quản lý Ơng cho rằng: “Các ơng chủ doanh nghiệp thường thuê nhân viên dựa vào ấn tượng Điều xảy nụ cười nhân viên thay nhìn cau có sau vài tháng Hoặc tồi tệ hơn, phong cách quản lý dễ chịu ban đầu chuyển sang thái độ hiếu thắng?” Do vậy, Hahn tư vấn cho khách hàng sử dụng cơng cụ gọi “thước đo tư duy”, sử dụng kiểm tra đánh giá thần kinh người Thước đo kiểm tra đối tượng ba khía cạnh :  Các quan hệ người  Phong cách ý tưởng  Cảm nhận cảm xúc Tất yếu tố giúp tìm điểm phù hợp điều kiện mà ứng viên có nhu cầu mà công ty cần Hahn nhận xét: “sẽ phải thừa nhận phương pháp không mang lại hiệu 100% tốt nhiều so với cách tuyển nhân viên truyền thống trước vấn kiểm tra hồ sơ ứng viên quen thuộc với tiến trình vấn đồng thời đào tạo kĩ đưa câu trả lời xác” Hahn cho biết, phương pháp khoa học tiếp cận cách hệ thống để hiểu giá trị thực chất, động thực nhận thức vai trị ứng viên xin việc Đối với khách hàng muốn thay đổi hay nâng cấp phận quản lý mà khơng muốn loan báo rộng rãi bảo mật thơng tin yếu tố vô quan trọng 2.2 “Liệu pháp sốc” để tuyển nhân viên Lãnh đạo cao cấp ngân hàng lớn Nga tâm đắc với “liệu pháp sốc”khi vấn ứng viên vào chức vụ top manager Sau nhiều câu trả hỏi hóc búa xoay quanh nghiệp vụ chun mơn, ơng thường đưa số câu hỏi khác “khó chịu” mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ : “Anh chị có tình nhân (ngồi vợ, chồng) khơng?” Đối với đa số ứng viên riêng vấn q trình stress, chưa kể đến “mánh nhà nghề” chuyển viên tuyển dụng thường dùng để “quay” ứng viên Theo ý kiến nhiều top manager chuyên viên tuyển dụng test mang tính chất căng thẳng (stress test) thường dùng để nhận diện yếu điểm “vết đen” công việc ứng viên Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường dùng phương pháp hữu hiệu vấn ứng viên cao cấp, chuyên gia tuyển dụng cịn cố tình nói chuyện điện thoại thật lâu qua điện thoại với cịn quát tháo nhân viên quyền Thực “thủ thuật” nhằm kiểm tra phản xạ ứng viên trước áp lực “khó chịu” Kiểu vấn gây căng thẳng nói áp dụng để tiết kiệm thời gian Theo Sergei Truskin – Parter Top Management, thường ơng tiếp nhận vài ba ứng viên lúc với có mặt chuyên viên khác Và kết vịng 20 phút, ơng nói chuyện với vài ba ứng viên thay phải khoảng 30- 40 phút cho ứng viên Tuy nhiên, không nắm vững cách vấn theo “liệu pháp sốc”, nhà tuyển dụng làm nhiều ứng viên tốt “Khi bạn cần nhân viên mẫn cán, cẩn thận, xác kế tốn, thủ quý lập trình viên, kiểu vấn gây sốc làm bạn ứng viên sáng giá” – Truskin nhận xét Người quản lý nhân cho Nikoil Alla Stadnik kể bà không muốn đặt ứng viên vào tình “khó chịu”, câu hỏi gây stress, câu hỏi gợi ý sex, tình trạng nhân lứa tuổi – thứ mà Mỹ người ta kiêng kị hỏi Còn theo bà Anna Ivanova – lãnh đạo phận đào tạo Trung tâm thực hành tâm lý quản lý “Novoe Dvizenhie” cho nhà tuyển dụng biết nhiều điều ứng viên mà khơng cần phải đẩy ứng viên vào tình stress Chỉ cần đưa ba câu hỏi : “Anh/ chị làm có trích, than phiền vơ cớ từ phía khách hàng?”, “Anh chị phản ứng cấp đánh giá công việc không khách quan ?” “Giữa Anh/ chị đồng nghiệp có thường xảy mâu thuẫn không” “Anh/ chị giải mâu thuẫn nào” lúc cần lắng nghe ứng viên trả lời, để ý thay đổi tâm lý gương mặt, cử ứng viên, đủ – Anna khẳng định Anna cho biết : “tôi thật cảnh giác với ứng viên tự cho họ khơng có mâu thuẫn với khách hàng hay đồng nghiệp Còn ứng viên tốt người kể rạch rịi cho bạn biết nguyên nhân mâu thuẫn cách vượt qua cản trở để giải mâu thuẫn đó” 2.3 Cách thiết kế tờ Quảng cảo tuyển dụng Việc thiết kế tờ Quảng cáo tuyển dụng bắt mắt đầy đủ nội dung tuyển dụng điều quan trọng Sau mẫu thiết kế Quảng cáo tuyển dụng công ty James Malcom Associates cho nhìn tổng qt u cầu phải có tờ Quảng cáo tuyển dụng : Tiêu đề thu hút Tuyển giám đốc tiếp thị động ý ứng viên Công ty James Malcom Associates nhà cung Phần giới thiệu cung cấp thị trường máy tính tìm cấp thơng tin kiếm giám đốc tiếp thị quản lý nhóm ba vị trí tuyển người báo cáo trực tiếp cho giám đốc dụng Ứng viên tuyển lên kế hoạch, quản lý tiếp thị, đảm bảo thực theo ngân sách tham gia xây dựng Kế hoạch kinh doanh theo chiến Yêu cầu liên quan lược tiếp thị xác định rõ Ứng viên tuyển đào tạo có ràng năm kinh nghiệm lĩnh vực liên quan, có tinh thần đồng đội chịu áp lực cơng việc Nhấn mạnh cao sách hội Các ứng viên có hội Cty Xin vui lòng gởi sơ yếu lý lịch thư xin việc đến : Nêu lên hồ sơ gồm Anna Sampson,Giám đốc nhân ? Công ty James Malcom Associates 63 Đường Beech Andelans DF34GH Các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 3.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển mộ Dựa vào nội dung phân tích môi trường bên Ngân hàng công tác tuyển mộ , phân tích điểm mạnh, điểm yếu đưa hội thách thức Ngân hàng để từ áp dụng vào Mơ hình phân tích SWOT Điểm mạnh điểm yếu Những điểm mạnh(S) Techcombank Ngân hàng lớn có uy tínthu Strong – Weak hút nhiều ứng viên Bộ phận nhân có kinh nghiệm chun mơn cao Lãnh đạo quan tâm tới Opportunity – Threat công tác nhân Ngân hàng có q trình Cơ hội thách thức tuyển mộ Những điểm yếu (W) Cường độ làm việc Ngân hàng caocác ứng viên e ngại nộp đơn Bản thông báo tuyển dụng sơ sài Chưa cân nhắc sử dụng pp thay thể tuyển mộ chưa sử dụng hết phương pháp tuyển mộ Những hội (O) Nhu cầu nhân tăng cao Chính sách ưu đãi Nhà nước Việt Nam có dân số trẻLực lượng lao động dồi Khoa học công nghệ ngày phát triển Những thách thức(T) Cạnh tranh Ngân hàng gay gắt Tình trạng chảy máu chất xám nước ngày tăng cao Lĩnh vực Ngân hàng chứa đựng nhiều rủi ro Nâng cao tỷ lệ sàng lọc Hồn chỉnh thơng báo (S2O3) tuyển dụng (W2O) Khai thác nguồn tuyển Cân nhắc sử dụng pp thay mộ hợp lý (S1O1) tuyển mộ, tận dụng pp tuyển mộ khác (W3O3) Chú trọng tuyển dụng Xây dựng buổi tập nhân chất lượng huấn, đào tạo kỹ cao(S1T2) xếp công việc, làm Đề xuất với lãnh đạo để chủ thời gian Quản trị đưa sách rủi ro (W1T2,3) đãi ngộ hấp dẫn (S3T2) Giải pháp : Nâng cao tỷ lệ sàng lọc Với Ngân hàng có uy tín chất lượng hàng đầu nước Techcombank việc thu hút nhiều ứng viên điều khơng khó, với lực lượng lao động dồi Ngân hàng nên nâng cao tỷ lệ sàng lọc tức tuyển mộ tuyển chọn phải gắt gao khó khăn bù lại Ngân hàng có nhân viên có chất lượng cao Giải pháp : Khai thác nguồn tuyển mộ hợp lý Đối với vị trí cơng việc cụ thể, Ngân hàng cần xác định cho nguồn tuyển mộ trọng tâm ( tuyển mộ tổ chức hay tổ chức ) cho đạt hiệu Hiện Ngân hàng khai thác nguồn ứng viên bên để tuyển cán lãnh đạo, cịn nguồn từ bên ngồi lại dùng để tuyển cán công nhân viên Điều khơng tốt chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng thay đổi, hạn chế tác phong làm việc sáng tạo, động người quen với cách làm việc Ngân hàng Giải pháp : Hoàn chỉnh thông báo tuyển dụng Tuy Ngân hàng có đưa thơng tin cần thiết như: đối tượng tuyển dụng, số lượng tuyển, trình độ học vấn, giới tính, tuổi đời, sức khỏe, số thông tin chế độ quyền lợi, địa điểm làm việc, thời gian địa điểm nhận hồ sơ dự tuyển Nhưng để thu hút lao động có trình độ cao Ngân hàng cần phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn mức lương, mức thưởng cao, số chế độ đãi ngộ khác tương đương với Ngân hàng khác ngành cạnh tranh thị trường để có nhiều ứng viên xin việc, tạo hội tuyển người tài cho tổ chức Đồng thời, thông báo tuyển dụng Ngân hàng cần nêu chi tiết nội dung công việc dựa vào “ mô tả công việc ” “ yêu cầu công việc người thực ” Khi Ngân hàng không đưa nội dung chi tiết công việc gây mơ hồ cho người tìm việc dẫn đến nhầm lẫn số hồ sơ xin việc nhiều, số người đáp ứng yêu cầu công việc lại không đủ, cơng tác tuyển chọn vất vả Giải pháp 4: Xây dựng giải pháp thay tuyển mộ tận dụng phương pháp tuyển mộ khác Khi Cơng ty có nhu cầu phải bổ sung lao động, Ngân hàng thực công tác tuyển mộ từ nguồn nội nguồn từ bên mà chưa nghĩ tới việc thực giải pháp thay tuyển mộ, việc đưa giải pháp thay tiết kiệm nhiều chi phí thời gian cho Ngân hàng Bởi Ngân hàng mà cần xem xét lại nên tận dụng phương pháp để cần phải bổ sung lao động Một điều quan trọng việc phân tích vấn đề với nhu cầu tuyển dụng Khi có vị trí trống xem hội để đánh giá lại cần thiết vị trí tăng thêm với Ngân hàng Vì khơng phải tất vị trí trống cần phải tuyển dụng nhân viên Ví dụ trường hợp thay đổi kinh doanh xảy nhanh việc cần tăng thêm nhân viên mang tính chất tạm thời nên Ngân hàng cần phân bổ lại cơng việc nhân viên cũ mà không cần thiết phí để tìm nhân viên Ngồi Ngân hàng bổ sung phuơng pháp thay như: làm thêm giờ; bố trí điều động, thuyên chuyển lao động từ chi nhánh, từ nơi thừa lao động sang nơi thiếu lao động; tuyển khốn gọn Ngân hàng tìm kiếm từ nguồn lao động dự trữ người nộp đơn xin việc vào Ngân hàng từ lần thi tuyển trước chưa phù hợp với công việc cần tuyển Ngân hàng Để thu hút đội ngũ nhân lực có trình độ đồng thời thay đổi chất lượng lao động Khi có nhu cầu tuyển người Ngân hàng nên cung cấp thông tin tuyển dụng quảng bá thông tin đến nhiều người biết tốt Phịng Tuyển dụng sử dụng nhiều kênh thông tin để quảng bá thông tin tuyển dụng Ngân hàng Mặc dù Ngân hàng có đưa tin tuyển mộ đơn vị, phòng ban; đến sở đào tạo; đăng tin lên website Ngân hàng Ngân hàng chưa tận dụng hình thức quảng bá khác vừa có hiệu lại vừa tiết kiệm chi phí, ví dụ đăng tin lên trang web tuyển dụng lớn Việt Nam: www.tuyendung.com,www.mangvieclam.com,www.kiemviec.com,www.vietnamworks.c om, www.jobvn.com Hiệu mang lại từ website khơng tốn chi phí đăng tin, số người tìm việc qua website lớn, đặc biệt ứng viên trẻ nên dễ dàng thu hút nguồn ứng viên đến xin việc, sử dụng phương thức này, người lao động tìm thấy nhanh chóng, xác Giải pháp : Chú trọng tuyển dụng nhân chất lượng cao Với uy tín Ngân hàng việc thu hút lao động chất lượng cao lợi tượng chảy máu chất xám có nguy tăng cao mà nhân viên có trình độ chun mơn cao nắm giữ vị trí chủ chốt Ngân hàng bị lôi kéo sang Ngân hàng khác điều đáng lo ngại Vì Ngân hàng phải trọng tuyển dụng nhân chất lượng cao để đảm bảo hoạt động Ngân hàng không bị xáo trộn hay xuống vị trí trống gây nên Việc tuyển dụng Nhân chất lượng cao gặp nhiều khó khăn địi hỏi phận Tuyển dụng phải có chun mơn cao kĩ nhìn người Vì phải có đầu tư chun mơn thêm cho phận tuyển dụng để họ tuyển người việc Một nghiên cứu cho yêu cầu tiêu chuẩn thuộc kĩ xác định theo bảng sau : Cấp cao Kỹ quản trị Cấp trung Kn Kỹ thuật Cấp thấp Nghiệp vu chuyên môn Nhân viên Theo bảng này, ứng viên vào chức vụ cao đòi hỏi phải có kĩ quản trị rộng bao quát nhiêu Và ngược lại công việc thấp kỹ kỹ thuật nghiệp vụ chun mơn chun sâu nhiêu Vì muốn tìm Nguồn nhân lực có chất lượng cao phải dựa theo tiêu chí để nhìn yêu cầu thực tế vị trí tuyển dụng Giải pháp : Đề xuất với lãnh đạo để đưa sách đãi ngộ hấp dẫn Để khắc phục tình trạng chảy máu chất xám điều cần thiết phải cho nhân viên thấy hội làm việc thăng tiến Ngân hàng để họ không bị lung lay trước tác động Tổ chức cạnh tranh khác Với quan tâm Lãnh đạo với công tác tuyển dụng phận tuyển dụng nên đề xuất với Lãnh đạo để đưa sách nhân hấp dẫn ưu đãi mà nhân viên nhận để họ yên tâm làm việc cống hiến cho Ngân hàng Giải pháp : Xây dựng buổi tập huấn, đào tạo kỹ xếp công việc, làm chủ thời gian Quản trị rủi ro Với cường độ làm việc cao với áp lực công việc dễ khiến cho nhân viên bị stress gây giảm sút suất ảnh hưởng tới nhân viên khác Vì Ngân hàng nên tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên kĩ xếp công việc, làm chủ thời gian hay khóa học Quản trị rủi ro để nhân viên có kĩ đinh tránh tình rủi ro xảy làm việc với đối tác Từ nhân viên có sức chịu đựng chông chọi với áp lực công việc cao nâng cao hiệu cơng việc 3.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển chọn Những điểm mạnh(S) Quy trình tuyển chọn Gây thiện cảm cho ứng viên Đã áp dụng pp tuyển dụng Tổ chức tuyển dụng công nghiêm túc Những hội (O) Thực tốt Nhu cầu nhân tăng trình vấn cao (S3O) Chính sách ưu đãi Nhà nước Việt Nam có dân số trẻLực lượng lao động dồi Khoa học công nghệ ngày phát triển Những thách thức(T) Thẩm tra thơng tin Cạnh tranh q trình tuyển Ngân hàng gay gắt chọn (S3T1) Tình trạng chảy máu chất xám nước ngày tăng cao Lĩnh vực Ngân hàng chứa đựng nhiều rủi ro Những điểm yếu (W) Sơ tuyển hồ sơ sơ sài Nhân viên tiếp nhận hồ sơ Đề thi tuyển không sửa liên tục Phỏng vấn theo mẫu gây nhàm chán Không tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên Tổ chức vấn sơ (W1O1) Nâng cao chất lượng đề thi hàng năm.(W3O4) Thực khám sức khỏe cho ứng viên sau vòng vấn (W5O4) Tiến hành giám sát trình thử việc nhân viên (WT) Giải pháp 1: Thực tốt trình vấn Phỏng vấn bước quan trọng trình tuyển chọn Để vấn thành cơng cần có số lưu ý sau:  Khơng khí buổi vấn phải thoải mái, vấn viên nên tạo điều kiện để ứng viên đặt câu hỏi, khỏi tình trạng ln bị động; khơng nên vấn phịng làm việc tránh tình trạng bị quấy rầy lúc vấn; để tạo khơng khí cởi mở thân mật vấn viên đưa câu hỏi đùa dí dỏm  Về nội dung vấn khơng bó gọn kiến thức chun mơn, hiểu biết xã hội, câu hỏi không dễ mà khơng q khó nên xem xét thái độ quan điểm ứng viên để tìm hiểu kỹ chi tiết thông tin ứng viên, khả năng, mong muốn, nguyện vọng ứng viên  Thời gian vấn không nên 45 phút Phỏng vấn viên phải quản lý thời gian triệt để, khơng để ứng viên nói qua nhiều đề tài đó, thể người tuyển dụng không đủ thời gian để hỏi hết câu hỏi liên quan trực tiếp tới công việc Tốt giữ tỷ lệ 80/20 tức 80% thời gian thí sinh trả lời câu hỏi 20% Thời gian nhà tuyển dụng hỏi hết câu hỏi  Muốn đánh giá ứng viên cách tốt hơn, vấn viên nên làm phong phú nội dung vấn, cho ứng viên thảo luận vị trí cần tuyển: trách nhiêm, quyền hạn, đặc biệt trình bày sơ qua điều kiện làm việc, mức độ làm việc khó khăn thuận lợi Ngân hàng để ứng viên có chuẩn bị tinh thần làm việc vị trí sau Người vấn có câu hỏi mức thù lao hợp lý vị trí cơng việc mà họ thi tuyển Phỏng vấn viên đưa câu hỏi thói quen, thái độ, quan điểm ứng viên như: - Bạn thường làm bạn căng thẳng công việc? - Trong thời gian rảnh rỗi bạn thường làm gì? - Bạn có khả đánh giá người khác qua bề ngồi khơng? - Bạn có tin vào sở trường khơng? - Điểm yếu bạn gì? - Bạn yêu thích cơng việc hay q khứ hơn? - Bạn cảm thấy so với năm trước? - Bạn theo đuổi mục đích sống bạn làm để đạt mục đích đó? - Bạn phản ứng bạn bị khiển trách vấn đề mà bạn thực đúng? - Xin bạn cho biết vài ý kiến Ngân hàng? - Theo bạn yếu tố khiến cho tổ chức thành cơng? - Bạn cho tơi số ví dụ kỹ quản lý, tổ chức việc làm mang tính sáng tạo bạn trước đây? - Bạn chịu áp lực cơng việc tốt chứ? - Nói cho tơi nghe lần mà bạn phải đối đầu với xung đột mơi trường làm việc? Thường bạn giải mâu thuẫn nào, cách nào? Phỏng vấn viên đưa tình mà ứng viên gặp cơng việc yêu cầu ứng viên giải tình Tuỳ theo u cầu vị trí cơng việc mà lựa chọn hình thức vấn cho phù hợp vấn theo mục tiêu, vấn khơng có hướng dẫn, vấn hội đồng, vấn căng thẳng, kết hợp hình thức vấn để thu nhiều thông tin Chẳng hạn tuyển dụng từ nguồn nội vào vị trí chủ chốt Ngân hàng sử dụng hình thức vấn căng thẳng, để xem khả chịu áp lực cán nào, khả chịu cường độ cơng việc mang tới Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn Ngân hàng nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên thích hợp Do mà cán vấn cần phải đào tạo phương pháp cách thức vấn để q trình trị chuyện thu thập thơng tin từ ứng viên hình thức vấn có chất lượng hơn, chuyên nghiệp Giải pháp 2: Kết hợp tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ với vấn sơ Việc tiếp nhận hồ sơ sơ tuyển cần phải thực tốt từ ban đầu, có loại bỏ ứng viên không phù hợp từ lúc đầu Điều giúp Ngân hàng tiết kiệm thời gian chi phí q trình tuyển chọn Trong hồ sơ xin việc, đơn xin việc viết theo mẫu Ngân hàng nên chưa khai thác hết thông tin quan trọng người lao động khiếu, kinh nghiệm thực cơng việc, q trình làm việc năm trước nên khó cho việc sàng lọc Do Ngân hàng cần thiết kế mẫu đơn xin việc có nội dung thơng tin mà Công ty cần thu thập, đảm bảo người xin việc trả lời yêu cầu đề Bên cạnh đó, Ngân hàng sơ tuyển hồ sơ sau tổ chức thi tuyển mà khơng có vấn sơ bộ, điều thiếu sót gây lãng phí cho Ngân hàng, việc vấn sơ cho Bộ phận tuyển dụng có nhìn ban đầu bao quát ứng viên từ loại ứng viên khơng đủ khả tránh chi phí cho vịng thi tuyển sau Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đề thi hàng năm, có chuẩn bị chu đáo Trước hết, Ngân hàng phải chuẩn bị địa điểm thi chu đáo phải thông báo cho ứng viên biết thời gian địa điểm thi sớm tốt Đề thi trắc nghiệm phải đảm bảo tính bí mật cao, nội dung đề thi không dễ quá, không khó q khơng nên đề thi mà có số câu lặp lại nhiều lần từ năm trước Nội dung đề thi cần đáp ứng mục đích thi tuyển, tập trung vào nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra kết thúc thi, Hội đồng tuyển dụng biết khả ứng viên: số thơng minh, trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ có đáp ứng u cầu cơng việc hay không? Giải pháp 4: Thực khám sức khoẻ cho ứng viên sau vòng vấn Sức khỏe người lao động có ảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất kinh doanh Ngân hàng Mặc dù Ngân hàng xác định nhân lực nhân tố hàng đầu tạo nên thành công Ngân hàng ln có chiến lược phát triển người, lại không trọng đến khâu khám sức khoẻ cho ứng viên Việc bỏ qua bước khiến cho việc đưa định tuyển dụng thiếu xác, dẫn đến hiệu tuyển dụng chưa cao Có nhiều ứng viên có trình độ học vấn cao, có kinh nghiệm nghề nghiệp khơng đủ sức khoẻ sức khoẻ không phù hợp với cơng việc tiến trình tuyển dụng Ngân hàng trở nên vô nghĩa Bởi để kết tuyển chọn đạt cao Ngân hàng phải tổ chức kiểm tra sức khoẻ ứng viên sau vượt qua vòng vấn tuyển chọn Để tiết kiệm chi phí Ngân hàng mua bảo hiểm y tế cho Nhân viên cho họ khám sức khỏe lúc chi phí giảm nhờ có Bảo hiểm y tế Giải pháp 5: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn Ngân hàng cần kiểm tra, xác minh độ xác thơng tin thu thập qua hồ sơ xin việc trình thi tuyển Đây phương pháp tuyển chọn để kiểm định độ xác thơng tin ứng viên mà ứng viên cung cấp cho Ngân hàng Mặc dù, phương pháp cần thiết thực gặp nhiều khó khăn, mà nhiều Ngân hàng y bỏ qua bước tổ chức tuyển chọn Để hạn chế tối đa rủi ro ăn cắp cơng nghệ, bí mật kinh doanh, Ngân hàng nên bổ sung bước vào q trình tuyển chọn để có định tuyển dụng cuối Giải pháp 6: Tiến hành giám sát bước thử việc cách nghiêm túc Đây bước quan trọng, định ứng viên có nhận vào làm việc Ngân hàng hay không Thông qua bước lực thực ứng viên thể thực tế, phản ánh tốc độ KẾT LUẬN Được thành lập từ năm 1993, Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – trở thành Ngân hàng uy tín, Ngân hàng hàng đầu Việt Nam hỗ trợ hoạt động kinh doanh nước nước bao gồm tài khỏan, tiền gửi, tín dụng, đầu tư dự án, tài trợ xuất nhập khẩu, quản lý nguồn tiền, bao toán, thuê mua, dịch vụ ngoại hối quản trị rủi ro, chương trình cho vay ưu đãi hỗ trợ xuất nhập theo thỏa thuận ký với tổ chức quốc tế Trải qua 17 năm phát triển trưởng thành, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam vinh dự Nhận giải thưởng toán quốc tế từ the Bank of NewYorks, Citibank, Wachovia, Nhận cúp vàng “Vì tiến xã hội phát triển bền vững” Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (trao năm 2006) Nhận giải thưởng “Thương mại Dịch vụ - Top Trade Services 2007” Bộ Công thương trao tặng(năm 2007) Nhận danh hiệu “Dịch vụ hài lòng năm 2008” độc giả báo Sài Gịn Tiếp thị bình chọn, giải thưởng “Thương hiệu chứng khốn uy tín” “Cơng ty cổ phần hàng đầu Việt Nam” UBCK trao tặng (năm 2008) Một yếu tố tạo thành cơng ngày hơm Ngân hàng nhờ vào tập thể cán công nhân viên nỗ lực, phấn đấu không ngừng nghỉ Nhận thức tầm quan trọng nguồn lực này, Ngân hàng ln trọng thu hút gìn giữ đội ngũ lao động động, nhiệt huyết có trình độ chuyên môn Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam quan tâm đầu tư nhiều có nhiều thay đổi rõ rệt, nhiên cịn gặp nhiều hạn chế định Đó việc thu hút cán nhân viên có trình độ cao nhiều hạn chế, phương pháp thu hút chưa đa dạng, chưa khai thác hết số phương pháp tiềm khác, công tác tuyển chọn đầu tư chưa thực chuyên nghiệp Trên sở kiến thức học trình thực tập Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam qua tìm hiểu nắm bắt tình hình thực tế Cơng ty, thân em xin đề xuất số ý kiến biện pháp để giúp công tác tuyển mộ tuyển chọn Ngân hàng hoàn thiện hơn, thu hút nhiều người tài làm việc với Ngân hàng Tuy nhiên, hiểu biết cá nhân khả hạn chế nên chuyên đề tốt nghiệp em cịn nhiều điểm thiếu sót Mong đóng góp ý kiến từ Thầy giáo bạn để hoàn thiện nội dung chuyên đề tốt nghiệp  ... giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 3.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển mộ Dựa vào nội dung phân tích mơi trường bên Ngân hàng. .. tình hình thực tế Công ty, thân em xin đề xuất số ý kiến biện pháp để giúp công tác tuyển mộ tuyển chọn Ngân hàng hoàn thiện hơn, thu hút nhiều người tài làm việc với Ngân hàng Tuy nhiên, hiểu... nguồn lực này, Ngân hàng trọng thu hút gìn giữ đội ngũ lao động động, nhiệt huyết có trình độ chun mơn Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam quan tâm đầu