MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK 1. Phương hướng, mục tiêu của công ty trong thời gian tới: Mục tiêu chiến lược của công ty đến năm 2015 là đạt được một số thành tích như sau: - Nâng kim ngạch xuất khẩu lên đến 20.000.000 USD - Đầu tư xây dựng thêm một nhà máy mới - Nâng thu nhập cho người lao động lên 2 -2,5 triệu/ người /tháng - Mở rộng hợp tác và liên kết với các doanh nghiệp trong và ngoài nước - Phát triển mạng lưới tiêu thụ nội địa - Phát triển mặt hàng và chất liệu mới - Kinh doanh và khai thác một số loại hình kinh doanh mới theo giấy phép đăng kí kinh doanh. Với những mục tiêu đó, trong thời gian sắp tới Công ty cổ phần Quang và MNXK cần tới một lực lượng lao động cả trực tiếp và gián tiếp rất lớn, có thể gấp đôi, gấp rưỡi số và chất lượng lao động hiện tại. Như vậy Gốm Quang sẽ phải đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyển dụng của mình. Nhưng hiện tại công tác này ở Công ty cổ phần Quang và MNXK còn nhiều hạn chế, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị và đề xuất nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại công ty. 2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 2.1. Một số giải pháp trước khi tuyển dụng ở công ty:  Đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ cho các cán bộ hiện tại của công ty bằng cách: - Cử cán bộ đi học những lớp đào tạo ngắn hạn, nâng cao chuyên môn tại các trường Đại học, Cao đẳng hoặc công ty cho mời các giảng viên có trình độ về giảng dạy tại Công ty trong những thời gian thích hợp. - Bổ sung kiến thức, kinh nghiệm làm việc cho công nhân sản xuất, mời những nghệ nhân giỏi từ các làng nghề về huấn luyện thêm cho công nhân.  Cho kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều công việc vì trên thực tế có những phòng ban trong công ty nếu không vào vụ sản xuất sẽ rất nhàn rỗi, có thể bố trí họ chuyên trách và kiêm nhiệm thêm chuyên môn mới.  Thuyên chuyển và bố trí sử dụng lại nhân lực giữa các bộ phận.  Kí hợp đồng với doanh nghiệp khác để thuê họ gia công sản phẩm cho công ty trong thời vụ công ty có quá nhiều hợp đồng. Nếu những giải pháp đó đều đã áp dụng mà không thể bổ sung hết lực lượng lao động còn thiếu hụt, công ty bắt buộc phải bước vào qui trình tuyển dụng nhưng cần phải điều chỉnh lại công tác này ở một số điểm. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 2.2.1.Củng cố môi trường văn hoá của công ty, cải cách chế độ tiền lương và thay đổi chính sách nhân sự: Môi trường văn hóa của doanh nghiệp là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc chung của tổ chức. Một tổ chức có môi trường văn hóa tốt sẽ có tiếng vang hơn trong thương trường và có cơ hội thu hút được nhiều hơn những ứng viên sáng giá đến với mình. Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp cũng có sức chi phối rất lớn tới phong cách quản trị của các quản trị gia trong doanh nghiệp. Muốn công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi Công ty phải xây dựng cho mình một môi trường văn hoá đặc trưng. Đồng nghĩa với việc củng cố văn hóa doanh nghiệp, Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng cần phải cải cách chế độ tiền lương và các chế độ phúc lợi khác nhằm tạo sức hút đối với các nguồn ứng viên có chất lượng cao bởi vì trong thị trường lao động hiện nay không thiếu những người tài nhưng vấn đề là công ty phải dám đầu tư vào những người thật sự” dám nghĩ dám làm” để thay đổi những thói quen và cách quản lý cũ trong công ty. Nếu như công ty có được những con người đó cũng có nghĩa là con thuyền Gốm Quang đă gặp được hướng gió mới để căng buồm ra khơi. Bên cạnh đó những chính sách nhân sự rộng mở và phóng khoáng cũng là môi trường tốt để hấp dẫn người tài đến với Gốm Quang. 2.2.2. Các giải pháp về tuyển dụng nhân sự a. Mở rộng phương pháp tuyển dụng Bên cạnh những ưu điểm của phương pháp tuyển dụng nhân lực từ nguồn và phương pháp bên trong như nhanh chóng, tốn rất ít kinh phí song chất lượng các ứng viên được lại không cao và thường qua quen biết mà vào không phải qua con đường thi tuyển nên nhiều lúc không đánh giá được hết năng lực trình độ. Do đó, Công ty cổ phần Quang và MNXK cần mở rộng các hình thức và phương pháp tuyển mộ tuyển chọn nên sử dụng cả các hình thức quảng cáo qua các phương tiện truyền hình truyền thanh thì sẽ tìm kiếm được nguồn ứng viên rộng hơn và chất lượng cao hơn. Mặt khác trong qui trình tuyển dụng nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm tâm lý và hành vi. Chính phương pháp trắc nghiệm trong thi tuyển sẽ có những ưu điểm để giải quyết nhanh chóng gian lận về bằng cấp, những rắc rối trong thi viết. Phương pháp trắc nghiệm có những ưu điểm sau: - Tiên đoán trước được những ứng cử viên có thể thành công trong công việc tới mức độ nào. - Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng cử viên mà đôi lúc ứng cử viên không hề hay biết. - Mang lại kết quả chính xác hơn. Hiện nay, có rất nhiều loại trắc nghiệm được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, với Công ty cổ phần Quang và MNXK loại trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm về sở thích, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc nghiệm cá tính là những loại trắc nghiệm cơ bản mà Công ty có thể áp dụng. Kết hợp giữa trắc nghiệm và phỏng vấn qua đó đánh giá được một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng cử viên như cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng cử viên. Và qua phỏng vấn đánh giá tài năng một cách trực tiếp, trí thông minh cũng như tâm lý của ứng cử viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, đầu óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng . Như vậy, qua phỏng vấn thì ban lãnh đạo trong Công ty đã thực sự tiếp xúc, nói chuyện được với các ứng cử viên và từ đó sẽ thấy và chọn ra được những con người mà Công ty thực sự cần chứ không phải là những giấy tờ, bằng cấp trong hồ sơ - mặc dù đây cũng là yếu tố đầu tiên quan trọng song nó không phải là yếu tố quyết định cho công việc tuyển dụng nhân sự. Tóm lại, trên đây là hai phương pháp trong tuyển dụng nhân sự mà theo em Công ty nên áp dụng chặt chẽ hai phương pháp này trong hệ thống quy trình tuyển dụng của mình để trong tương lai sẽ thực sự tuyển chọn được đúng người đúng việc. Bên cạnh đó, Công ty nên chú ý tới việc thu hút các ứng cử viên nộp đơn tham gia thi tuyển vì chọn từ nguồn này cũng mang lại hiệu quả tương đối tốt vì từ nguồn này cũng có rất nhiều nhân tài. b. Bổ sung và đổi mới quy trình tuyển dụng. Yếu tố con người luôn là trung tâm trong mọi hoạt động của mỗi công ty. Mỗi người đều là một mắt xích của một dây chuyền, một hệ thống do vậy chỉ cần một mắt xích yếu thì sản phẩm làm ra sẽ kém chất lượng. Như vậy, mỗi con người cần có sự cố gắng, phối hợp ăn ý với nhau để tạo ra một dây chuyền hoạt động tốt, một đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc thực sự đem lại hiệu quả. Đây chính là yếu tố giúp doanh nghiệp thành công trong tương lai. Để đạt được điều này, Công ty cần phải tuyển chọn một cách quy mô vì tuyển chọn là nguyên nhân quyết định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp - mà đội ngũ này lại chính là nguyên nhân dẫn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để tránh các hậu qủa có thể xảy ra trong quá trình làm việc, để trong tương lai công ty có nguồn nhân lực dồi dào, đẩy mạnh tiềm năng thì Công ty nên tiến hành theo quy trình chung cho tất cả các ứng cử viên như sau: CÔNG VIỆC LƯU ĐỒ BIỂU MẪU GHI CHÚ Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch nhân lực - Đảm bảo nội dung trong kế họach. - Gửi về phòng TCHC . - Phòng TCHC tập hợp kế hoạch tuyển dụng của toàn bộ các đơn vị phòng ban. - Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự - TGĐ phê duyệt kế hoạch nhân sự trong năm kế hoạch. - Khi đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ lập kế hoạch tuyển dụng, trình xin phê duyệt và gửi yêu cầu, mô tả công việc cho phòng TCHC để tiến hành tuyển dụng. Thu thập hồ sơ và sơ tuyển - CBNS lập thông báo tuyển dụng và đăng tuyển trên các phương tiện phù hợp. - Tuyển chọn trước các ứng viên đủ tiêu chuẩn theo phương án tuyển dụng, theo mô tả công việc và tiêu chuẩn được nêu ra trong thông báo tuyển dụng. Kế hoạch hóa nhân sự Tổng hợp kế hoạch Nhân sự Phê duyệt KH nhân sự Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển mộ Thu nhận và sàng lọc hồ sơ - Loại - Lưu hồ sơ Không đạt Đạt Thi tuyển và phỏng vấn - Lập danh sách thi tuyển đầu vào. - Chuẩn bị đề thi. - Thông báo ứng viên tham dự thi ít nhất 02 ngày trước khi thi. - Email cho ứng viên thông báo với nội dung thi chưa đạt yêu cầu, thời gian trễ nhất là 1 tuần sau ngày thi. - Thông báo cho những ứng viên đạt kết quả vào vòng phỏng vấn - Phỏng vấn đối với những ứng viên đã đạt kết quả trong vòng thi tuyển đầu vào. - Hội đồng phỏng vấn gồm Hội đồng tuyển dụng và một số Trưởng phòng nghiệp vụ khác, có thể mời chuyên gia bên ngoài cùng tham gia. - Tổng hợp đánh giá từ hội đồng phỏng vấn. - Thông báo với các ứng viên không đạt kết quả phỏng vấn. - Xác nhận với Trưởng đơn vị và Trưởng phòng TCHC về thu nhập, hợp đồng và các chế độ đãi ngộ cho nhân viên đó. Tiếp nhận và xem xét thử việc - Xác nhận với ứng viên về thu nhập và thời gian nhận việc trước khi lập thư thông báo trúng tuyển. - Gửi thư thông báo trúng tuyển cho ứng viên. - Yêu cầu ứng viên bổ sung đầy đủ hồ sơ - Giới thiệu ứng viên tham quan nhà máy, làm quen với các phòng ban. - Nói chuyện với người hướng dẫn trực tiếp - Ký hợp đồng lao động chính thức với nhân viên đã hoàn thành thời gian thử việc/học việc. Lập kế hoạch và tổ chức thi tuyển Thi chuyên môn và trức nghiệm Đạt Không đạt Phản hồi và xác nhận kết quả PV Phỏng vấn ứng viên Đạt Không đạt Thông báo trúng tuyển Hội nhập nhân viên mới Ký hợp đồng lao động f . Ra quyết định Sau khi đã qua các bước trên thì công ty sẽ ra quyết định và như vậy ứng cử viên đó đã là một thành viên của công ty và sẽ được hưởng mọi quyền lợi như các thành viên cũ của công ty. Phân tích tình hình nhân sự ở Công ty (Biểu 6 ) Qua bảng số liệu về tình hình lao động trong ba năm 2000, 2001, 2002 ta thấy : -Về tổng số lao động : năm 2000 là 151 người, năm 2001 la 166 người và năm 2002 là 176 người tương ứng với tỷ lệ 2001/2000 la 9,9%; năm 2002/2001 là 6%. Như vậy công ty đã phần nào tăng lao động để mở rộng hoạt động kinh doanh. - Về hình thức tác động vào đối tượng lao động: năm 2001/2000 tăng thêm 15 người, năm 2002/2001 tăng thêm 10 người. - Về giới tính: do đặc thù riêng của công việc kinh doanh nên năm 2001/2000 nữ tăng 10 người, nam tăng 5 người; năm 2002/2001 nữ tăng thêm 7 người, nam tăng thêm 3 người. - Về trình độ lao động : vấn đề chất lượng lao động trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng là mối quan tâm hàng đâu. Trong công ty CPĐTTM Bắc Hà trình độ lao động của cán bộ, nhân viên còn hạn chế, lao động có trình độ cao chiếm tỷ lệ thấp trong khi lao động phổ thông còn chiếm số lượng lớn. Từ kết quả tuyển dụng nhân sự trong ba năm trên, ban lãnh đạo công ty phải chú ý hơn nữa trong quá trình tuyển dụng của mình để làm sao cho đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn ngày càng cao đáp ứng được hoạt động kinh doanh trong thời gian tới. . xuất nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại công ty. 2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 2.1. Một số giải pháp. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK 1. Phương hướng, mục tiêu của công ty trong thời