Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức 1.1.1 Quản trị nhân lực Từ trước đến nay có rất nhiều người quan niệm rằng quản lý nhân sự chỉ đơn thuần là hoạt động tuyển dụng, đào tạo và chi trả tiền lương, nhưng thực chất không phải vậy. Khi xã hội càng phát triển, người ta đã dần có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về quản trị nhân lực theo quan điểm: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” 1 . Thực chất quản trị nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp, củng cố và duy trì cho tổ chức một lực lượng lao động đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, để người lao động đóng góp được nhiều nhất cho doanh nghiệp, đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và cũng đồng thời tạo các cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. 1.1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực Trongquản trị nhân lực có rất nhiều các hoạt động nhân sự khác nhau nhưng có thể được phân chia thành 3 nhóm chức năng như sau: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất lượng. Vì vậy, để thực hiện chức năng này tổ chức phải có các hoạt động như kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực 1Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 8 “ Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồnnhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó” 2 “ Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…” 3 “ Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức” 4 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân viên, đảmbảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiếtđể hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện chonhân viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân. Hoạt động này phân chia làm 3 hoạt động nhỏ là: giáo dục, đào tạo, phát triển. “ Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai” 5 “ Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình” 6 “ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức” 7 2,Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang161 3Sđd, trang 161 4Sđd, trang 161 5Sđd, trang 161 6Sdd, trang161 7Sđd, trang 161 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Sau khi thu hút được người lao động vào doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cũng cần phải tìm cách để duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực đó. Nhóm chức năng này làm việc đó theo các hoạt động sau: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển cácmối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. “ Theo nghĩa hẹp thì thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức ” 8 . Trong phần này sẽ có các vấn đề về xây dựng và quản lý hệ thống thù lao, thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,… Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp là tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh và giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc. Các hoạt động nhỏ hơn bao gồmviệc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động, giải quyết tranh chấp bất bình, an toàn lao động,… 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nhân lực thực chất xuất phát từ vai trò to lớn của con người. Con người góp sức lao động của mình vào trong các hoạt động của xã hội cũng như các tổ chức mà con người là thành viên. Chính vì thế việc quản lý nguồn nhân lực là yếu tố mà các nhà kinh doanh đều phải quan tâm để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp mình. Trong quản trị kinh doanh, các nhà kinh doanh đã coi quản trị nhân lực làmột trong bốn nhánh của quản trị kinh doanh tồn tại song song với nhau bao gồm có tài chính, tác nghiệp, marketing, quản trị nhân lực. Mà quản trị nhân lực thực chất là quản lý con người trong nội bộ một tổ chức. Vì vậy quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếucủa quản trị kinh doanh, có con người là cần đến quản trị. Quản trị nhân lực là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự thành công hay thất bạicủa các hoạt động sản xuất kinh doanh nên khi mà sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt thì tổ chức càng phải quan tâm nhiều hơn nữa đến hoạt động này. Và khi khoa học tiến bộ, việc sử dụng các tiến bộ này vào sản xuất tăng lên, hoạt động lao 8Sđd, trang 180 động của con người được mở rộng ra bằng cả các hoạt động lao động trí óc, không đơn thuần là hoạt động chân tay như trước thì cách thức quản lý con người cũng cần phải thay đổi, phải chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, tăng khả năng kích thích sự sáng tạo hay nói ngắn gọn là các nhà quản trị phải nhận thức và đối xử với quản lýnguồnnhân lực trên một tầm cao chiến lược mới. 1.2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc 1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc là hoạt động cơ sở đầu tiên cho các hoạt động quản lý nhânsự khác được thực hiện. Vì vậy chú trọng đến phân tích công việc là có tầm nhìn chiến lược trong việc thực hiện có hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cáchcó hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” 9 Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng vì nó tác động đến cả người quản lý và người lao động. Khi phân tích công việc người quản lý sẽ hiểu rõ hơn về các công việc mà các nhân viên của mình phải làm để có hướng quản lý và biết những người nhân viên đó cần có yêu cầu gì để làm được công việc đó từ đó xác định các kỳ vọng của mình với người lao động, làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó. Người lao động một mặt cũng hiểu rõ hơn các công việc mình cần làm, mặt khác hiểu được các nghĩa vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình khi làm việc trong một tổ chức. Ngoài ra tất cả các hoạt động quản lý nhân sự khác cũng sẽ được thực hiện tốt hơn khi tổ chức xây dựng được các văn bản làm rõ bản chất các công việc. * Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc có nội dụng như sau: 9 Sdd, trang50 - Những người quản lý nhân sự sẽ cộng tác với những người cán bộ quản lý bộ phận khác, các nhân viên khác để thu thập các thông tin về các công việc có liên quan đến công tác phân tích công việc. - Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau đó tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: ♦ Bản mô tả công việc : Người phân tích công việc viết bản mô tả công việc để giải thích về trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể với những nội dung chính sau: 1. Phần giới thiệu công việc: bao gồm những thông tin cơ bản về công việc như tên công việc, tên địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo, số người lãnh đạo dưới quyền…Các thông tin này sẽ cho cái nhìn tổng quát về bất cứ một công việc nào mà không chỉ người trong lĩnh vực chuyên môn mới có thể hiểu được. 2. Phần trình bày các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: các vấn đề này sẽ được trình bày tóm tắt, chính xác bằng các câu mô tả ngắn gọn để mô tả rõ xem người lao động phải làm gì, làm như thế nào, tại sao phải làm và trách nhiệm ra sao. 3. Các điều kiện làm việc là các yếu tố thuộc môi trường lao động trong đó công việc được thực hiện, tác động đến như các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động…Các yếu tố này thường tuân theo các quy định của pháp luật nằm trong các quyết định, nghị quyết, luật…. ♦ Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện Trong bản này người phân tích sẽ liệt kê các yêu cầu của công việc với người thực hiện về kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực…và các yêu cầu khác cần thiết đối với từng công việc cụ thể. Điều cần thiết với văn bản này là chỉ nên có yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng đến thực hiện công việc, đặc biệt là tránh sự phân biệt đối xử đối vớingười lao động về các vấn đề thuộc về riêng tư như giới tính, dân tộc, tôn giáo,…và các yêu cầu đó cũng không được quá cao mà lại không cần thiết. ♦ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc “ Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc ” 10 Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng bằng văn bản hoặc chỉ đơn giản là sự giao hẹn bằng miệng hoặc các điều khoản của công ty và có thể được xây dựng bằng các chỉ tiêu định lượng hoặc chỉ tiêu định tính. Mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây dựng cho mỗi một công việc một loạt các tiêu chuẩn phù hợp theo các tiêu chí mà doanh nghiệp đề ra. Các tiêu chuẩn trong công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ thường được xây dựng hơn và đòi hỏi hơn các công việc tác nghiệp, thực hiện sản xuất khi có sử dụng các chỉ tiêu định tính nhiều hơn. - Sau khi đã viết được ba bản trên là kết quả của công tác phân tích công việc thì công việc tiếp theo là việc đưa các văn bản này vào thực hiện tại các bộ phận sản xuất và tác nghiệp đồng thời sử dụng trong việc quản lý nhân sự. - Song hành với việc đưa vào sử dụng các văn bản trên, tổ chức cần quản lý, lưu trữ và cập nhật thường xuyên các văn bản này. 1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc 1.2.2.1 Phân tích công việc ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của người lao động Khi doanh nghiệp xây dựng và đưa vào thực hiện chương trình phân tích công việc thì sự thực hiện công việc của người lao động sẽ tốt lên rất nhiều. Đơn giản bởi vì khi phân tích công việc thì tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc đã được thể hiện ra nên mỗi người đều biết các công việc của mình và của những người khác, họ ý thức được nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình trong công việc, mọi sự phân công và công việc đều trở nên rõ ràng nên trách xảy ra tình trạng chồng chéo, đan xen trong thực hiện công việc, mỗi người đều có công việc của riêng mình đồng thời cũng có trách nhiệm với chính những công việc thuộc phạm vi quyền hạn của mình. Ngoài ra người quản lý trực tiếp cũng góp phần làm sự thực hiện công việc của nhân viên mình tốt lên khi đóng vai trò quản lý, hướng dẫn, giúp đỡ đúng người đúng lúc và đúng chỗ. 10 Sdd, trang 53 1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nhân sự khác * Với công tác kế hoạch hoá nhân lực Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực. Hoạt động này giữ vai trò làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác. Khi có kết quả của phân tích công việc, công ty sẽ biết chỗ nào đang thừa lao động hoặc thiếu lao động, mỗi công việc sẽ cần lao động như thế nào, phân bổ cán bộ như thế đã hợp lý chưa,…từ đó các cán bộ nhân sự đưa ra kế hoạch nhân sự hợp lý như đào tạo, bố trí lại người bằng cách thuyên chuyển,…Qua phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực trở nên chính xác hơn. Vì vậy muốn thực hiện được kế hoạch hoá nhân lực tốt thì tất yếu cần một chương trình phân tích công việc hoàn thiện. * Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự Kết quả của phân tích công việc phục vụ rất nhiều cho công tác tuyển dụng vì hai bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc với người thực hiện đóng vai trò quan trọng trong quá trình này. Hiện nay hầu hết các công ty khi đăng mục thông báo tuyển người đều soạn thảo ra bản quảng cáo mà nội dung chính lấy ra từ bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với vị trí dự tuyển. Xuyên suốt quá trình tuyển chọn, các cán bộ tuyển dụng cũng lấy hai văn bản này như là căn cứ để soạn thảo ra các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển chọn, lựa chọn các bài kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn nhằm loại bớt dần các ứng viên qua các vòng loại sao cho cuối cùng sẽ chọn được người phù hợp với vị trí công việc đang tìm kiếm. Hai bản kết quả của phân tích công việc trên sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện dễ hơn do cán bộ tuyển dụng đã xác định được rõ ràng họ cần gì ở người ứng viên, luôn đứng ở phía chủ động trong quá trình tìm kiếm và có cái nhìn sáng suốt trong tuyển lựa lao động. Phân tích công việc chính là việc xác định tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc và những yêu cầu của công việc đó đối với người thực hiện công việc. Vì vậy khi có kết quả phân tích công việc trong tay công ty sẽ có cơ sở để tìm được những người phù hợp với công việc đó trong hiện tại, bố trí họ phù hợp để sự thực hiện công việc của người đó có hiệu quả nhất, đem lại hiệu quả tối đa cho công ty, đồng thời giúp cho người lao động tự phát triển nâng cao bản thân mình. Đó thực chất chính là công tác bố trí lao động. Như vậy phân tích công việc là một công cụ hữu hiệu để bố trí lao động hợp lý, phù hợp vơí người lao động và doanh nghiệp. * Với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp sẽ dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện ở từng công việc để nhận định xem liệu các nhân viên làm các công việc đó đã đáp ứng đủ các yêu cầu để thực hiện công việc hay chưa, còn thiếu những yếu tố gì, từ đó doanh nghiệp xem xét có nên thực hiện đào tạo hay không bằng các chương trình đào tạo khác nhau, nên được tiến hành như thế nào, cho những ai, thời gian tiến hành ra sao. Cán bộ nhân sự sẽ sử dụng bản mô tả công việc để xây dựng chương trình đào tạo như thế nào cho phù hợp từng người lao động và với yêu cầu của công ty, dưới sự giúp đỡ của những người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm. Như vậy phân tích công việc là cơ sở giúp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện thành công. * Với công tác thù lao lao động Với một tổ chức việc cần thiết là phải trả lương cho người lao động phùhợp với năng lực của họ và tổ chức đó vẫn có lợi nhuận để tồn tại và phát triển. Sau khi xây dựng và sử dụng chương trình phân tích công việc, hai bản kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện sẽ góp phầnxác định được giá trị của một công việc và có cái nhìn cụ thể về công việc đó so với các công việc kháctrong tổ chức. Căn cứ trên bản mô tả công việc của mỗi công việc để thấy được mức độ phức tạp của công việc, kết hợp với bản yêu cầu công việc với người thực hiện, tổ chức sẽ xác định được giá trị của từng công việc, với mục đích chính là xác định cấu trúc công việc trong tổ chức, từ đó làm cơ sở để xác định cấu trúc tiền công, tiền lương của các công việc trong doanh nghiệp. Từ đó xây dựng nên chế độ trả công tương ứng với những giá trị công việc của công việc đó.Điều này tránh được sự thắc mắc nghi hoặc của người lao động vì có sự trả công công bằng, tương xứng với từng công việc. * Với quan hệ lao động Hiện nay trong các doanh nghiệp vấn đề về mối quan hệ giữa người lãnh đạo, người quản lý với người lao động đang rất được quan tâm. Các quy định trong bản mô tả công việc là rất rõ ràng, bản phân tích công việc sẽ giúp người lãnh đạo cải tiến các mối quan hệ, cải thiện các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động, điều kiện làm việc, kỷ luật lao động, sẵn sàng xử lý các vướng mắc khi cần. Về mặt pháp luật, kết quả của phân tích công việc được coi như là bằng chứng cho các vụ tranh chấp, kiện tụng trước toà. 1.2.3 Các bước tiến hành phân tích công việc Để tiến hành phân tích công việc, các bước cần thực hiện như sau: Bước 1:Xác định mục đích và lên danh mục các công việc cần phân tích  Xác định các công việc cần phân tích Việc xác định này gắn chặt với mục đính của phân tích công việc, vì khi chú trọng vào những mục đích khác nhau như tuyển dụng, đào tạo…thì các công việc cần phân tích sẽ được xác định khác nhau, mức độ cũng khác nhau. Công việc này sẽ do các cán bộ làm công việc phân tích công việc cùng bàn luận để thực hiện. Khi phân tích các công việc nên được phân ra thành từng bộ phận để thuận lợi hơn cho việc phân tích và quản lý sau này.  Thiết kế hình mẫu các văn bản phân tích công việc Sau khi công ty đã xác định được các công việc cần phải phân tích thì các cán bộ phân tích cũng sẽ là người tiến hành xây dựng các bản hình mẫu của phân tích công việc. Vì sự quan trọng đó đôi khi các cán bộ phân tích nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia về vấn đề này để có thể xây dựng được các văn bản một cách hoàn thiện và thoả mãn được mục đích của phân tích công việc. Bước 2: Thu thập thông tin  Xác định các thông tin cần thu thập Các thông tin cần thu thập có rất nhiều nhưng cần thiết phải khai thác các thông tin có gắn với công việc gồm: thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ thuộc công việc…; thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên liệu…; thông tin về điều kiện làm việc, an toàn lao động…; thông tin về đòi hỏi của  Lựa chọn và thiết kế các phương pháp thu thập thông tin Hiện tại có rất nhiều cách để có thể thu thập thông tin cho việc phân tích công việc nhưng cần tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như: đặc điểm công việc…để người phân tích công việc quyết định sử dụng phương pháp nào sao cho có lợi nhất. Sau đây là một số phương pháp được đưa ra: Phương pháp quan sát: Làphương pháp mà người cán bộ quản lý tiến hành quan sát một ngườihoặc một nhómngười thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các thông tin như ngườiđó thực hiệnnhư thế nào, ở đâu… Công việc này không nên thực hiện ở các côngviệc không dễquan sát, hoạt động trí óc vàkết quả sẽ chính xác hơn khi loại bỏ được các yếu tố chủ quan của người quan sát và người được quan sát. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Đây là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của người lao động làm việc có hiệu quả và cả người làm việc không có hiệu quả để có thể khái quát và phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc. Khi thực hiện phương pháp này người nghiên cứu sẽ thấy được sự linh hoạt trong thực hiện một công việc ở nhiều người khác nhau. Tuy nhiên sử dụng phương pháp này khá tốn thời gian, đồng thời cũng có hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình để thực hiện công việc. Phương pháp này rất thích hợp cho việc mô tả công việc và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc Phương pháp nhật ký công việc: Phương pháp này cho phép người lao động tự ghi chép lai các hoạt động của mình để thực hiện được công việc Ưu điểm phương pháp này là thu được các thông tin theo sự kiện thực tế. Tuy nhiên nhược điểm là phương pháp này có độ chính xác không cao do bản thân người lao động cũng có thể không biết họ làm những gì để có thể thực hiện được công việc. Ngoài ra các thông tin dễ bị gián đoạn vì người lao động còn phải làm việc nên sao nhãng việc ghi chép và các thông tin cũng dễ không nhất quán. Phương pháp sử dụng bản hỏi: Được thực hiện khi người lao động nhận được một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn và họ sẽ điền thông tin vào đó. Trong bản hỏi này có thể có câu hỏi đóng, câu hỏi mở. Phương pháp này hiện đang được áp dụng phổ biến nhất khi tìm hiểu thông tin từ một số lượng lớn người và nó được thực hiện khá dễ dàng. Tuy nhiên cần lưu ý rằng các câu hỏi cần dễ hiểu và dễ trả lời để tránh gây khókhăn cho người trả lời. Phương pháp phỏng vấn: Đối với những công việc mà người nghiên cứu khó quan sát hoặc không có điều kiện quan sát thì nên sử dụng phương pháp này. Các [...]... tả công việc sẽ được sửa đổi lại Nếu có sự thay đổi lớn trong công việc thì thực hiện lại quá trình phân tích công việc như trên 1.3Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 1.3.1Khái niệmvà mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng của quản trị nhân lực đặc biệt là với công tác quản lý và sử dụng nhân lực, ngày càng được đánh giá. .. phân tích công việc hiệu quả thì mới có thể đánh giá thực hiện công việc tốt được Đồng thời kết quả của đánh giá thực hiện công việc cũng giúp ích cho phân tíchcông việc Khi người đánh giá thấy rằng sự thực hiện công việc của người lao động khác xa quá nhiều so (có thể nhiều hơn, ít hơn hoặc không đúng) với các yếu tố nêu trong bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu... chuẩn thực hiện công việc trong chương trình phân tích công việc hiện tại thì doanh nghiệp cần tiến hành hoàn thiện lại chương trình phân tích công việc ó Như vậy hai hoạt động này có tác động hỗ trợ cho nhau nên cần đồng thời thực hiện tốt cả hai hoạt động này * Với công tác kế hoạch hoá nhân lực Đánh giá thực hiện công việc chính là xem xét sự thực hiện công việc của người lao động như thế nào trong. .. chân người lao động trong một tổ chức không chỉ là tiền lương mà còn là chế độ, cách thức sáng tạo trong việc trả thưởng và các dạng của khuyến khích cho người lao động 1.3.3Hệ thống đánh giá thực hiện công việc Có 3 yếu tố cơ bản để đánh giá sự thực hiện công việc là: ♦ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đâylà các tiêu chuẩn nằm trong bảnphân tích công việc, các tiêu chuẩn này chính là căn cứ để so sánh... được Là thẩm định lại độ chính xác của thông tin, bổ sung những thông tin còn thiếu, điều chỉnh những thông tin sai lệch, nhận được sự nhất trí của người thực hiện công việc về những thông tin và kết luận của phân tích  Tiến hành viết 3 bản của phân tích công việc Đó là ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Các cán bộ phân tích công việc. .. thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động từ đó giúp họ thực hiện công việc tốt hơn Như vậy ta đã thấy được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc với việc tạo động lực trong lao động cho nhân viên Ngoài ra khi đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tác động đến sự thực hiện công việc của người lao động, từ đó tạo ra sự thoải mái trong công việc, tác động đến tinh... đánh giá cao trong các hoạt động quản lý nhân sự Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”11 Đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc hiệu quả... người lầm tưởng rằng đánh giá thực hiện công việc chỉ để phục vụ cho hoạt động trả lương Điều đó là hoàn toàn không đúng mà tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp tới yếu tố khác trong thù lao lao động Đó chính là việc đánh giá thực hiện công việc có liên quan đến sự khuyến khích của tổ chức với sự thực hiện công việc tốt của của người lao động thông qua việc trả thưởng và... thực hiện công việc của mình để có nỗ lực cố gắng làm việc, tự cải thiện cách thức làm việc của mình nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của bản thân 1.3.2.2 Với việc ra quyết định nhân sự Đánh giá thực hiện công việc có tác dụng rất quan trọng đối với các nhà quản lý trọng việc ra các quyết định nhân sự đúng đắn nhưđào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật, … bởi vì các kết quả của đánh giá thực. .. ba bản này sao cho đúng và chuẩn mực và đây là côngviệc của phòng quản lý nhân sự và cán bộ đào tạo nhân sự Bước 4:Đưa các văn bản phân tích công việc vào sử dụng và lưu trữ thông tin Sau khi có kết quả của phân tích công việc là ba bản trên áp dụng cho tất cả các công việc cầnphân tích trong doanh nghiệp thì các cán bộ phòng nhân sự sẽ gửi các bản này đến các bộ phận làm việc tương ứng có các công việc . Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong. dụng chương trình phân tích công việc, hai bản kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện sẽ góp phầnxác