PH N G H N G VÀ GI I PHÁP NH M C I THI NƯƠ ƯỚ Ả Ằ Ả Ệ CÔNG TÁC Ã I NG TÀI CHÍNH T I CÔNG TY C PH NĐ Ộ Ạ Ổ Ầ KHÍ CÔNG NGHI P VI T NAMỆ Ệ 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. 3.1.1. Về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công Ty. Trong thời gian tới, Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam tiếp tục đẩy mạnh sự phát triển của mình trong hoạt động sản xuất kinh doanh: nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, tăng tỷ suất cổ tức, đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của khách hàng, cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty đồng thời tăng khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường. Công ty đã đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2008 – 2010, cùng với đó Công ty cũng đưa ra một số phương án và giải pháp nhằm hoàn thành tốt kế hoạch đó dưới đây như sau: 3.1.1.1. Về hoạt động kinh doanh tiếp thị Kinh doanh tiếp thị là hoạt động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong giai đoạn tiếp theo, Công ty tiếp tục đẩy mạnh hoạt động này cả về quy mô và chất lượng. Vì vậy Công ty đã đưa ra một số phương án và giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động này trong năm tới như sau: - Tiếp tục đẩy mạnh việc tiếp thị sản phẩm với khách hàng là nhà đầu tư nước ngoài. - Tích cực tiếp thị, quảng bá sản phẩm, giới thiệu công nghệ sản xuất trên các phương tiện thông tin đại chúng. Quan tâm lắng nghe, cải tiến chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng trước và sau khi sử dụng sản phẩm của Công ty. - Thúc đẩy việc ban hành tiêu chuẩn sản xuất. - Tiếp tục kết hợp chặt chẽ với các viện nghiên cứu, trường đại học chuyên ngành để nâng cao hiệu quả của công tác sản xuất khí công nghiệp. 3.1.1.2. Về công tác quản lý tài chính Đây là công tác quan trọng giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả cao nhất có thể. Giai đoạn 2008 – 2010, Công ty sẽ nâng cao hiệu quả công tác này bằng việc thực hiện một số giải pháp sau: - Tăng cường công tác lập kế hoạch nguồn vốn, phân bổ, kiểm soát vốn cho toàn bộ hoạt động đầu tư và sản xuất kinh doanh của Công ty. - Dự báo các số liệu tài chính, phân tích thông tin, số liệu tài chính kế toán nhằm cung cấp kịp thời cho lãnh đạo quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh. - Tăng cường và có biện pháp quyết liệt thu hồi công nợ, đặc biệt là nợ quá hạn. 3.1.1.3. Về công tác sử dụng và quản lý lao động Nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của Công ty. Do đó, Công ty đã đưa ra một số giải pháp sau để nâng cao chất lượng công tác quản lý và sử dụng lao động trong thời gian tới:  Công tác tổ chức bộ máy quản lý, điều hành: - Củng cố, sắp xếp, ổn định tổ chức và cân đối, bổ sung lực lượng cho các đơn vị trực thuộc đủ sức quản lý điều hành các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh. - Củng cố, sắp xếp, biên chế lại một số phân xưởng, nhà máy, nghiên cứu ban hành cơ chế giao khoán, nâng cao chế độ chịu trách nhiệm trong quản lý kinh tế đem lại hiệu quả cao hơn, khắc phục tư tưởng ỷ lại, bao cấp. - Có chế độ khuyến khích đúng mức đối với kỹ sư, cử nhân, cao đẳng, trung cấp kỹ thuật và kinh tế để cán bộ được an tâm công tác, kể cả phương pháp thưởng bằng cổ phần. - Có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận bổ sung cho bộ máy quản lý sẽ được phát triển trong những năm tiếp theo.  Công tác đào tạo: - Tổ chức đào tạo tại các trường dạy nghề cho công nhân. Chỉ tiếp nhận công nhân mới qua các trường đào tạo nghề. Tăng cường nhận các kỹ sư kỹ thuật, cử nhân kinh tế có trình độ cao được đào tạo trong các trường đại học chính quy. - Lựa chọn số công nhân kỹ thuật trẻ khỏe, có trình độ tay nghề và khả năng phát triển để đào tạo kèm cặp trở thành thợ cả đảm đương những vị trí then chốt. - Có cơ chế khuyến khích các đơn vị tự tổ chức bồi dưỡng kèm cặp tại chỗ và phát hiện những công nhân có trình độ tiếp thu tốt đưa đi đào tạo bổ sung lực lượng công nhân kỹ thuật cho các đơn vị. Trong những năm tới có nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn và thách thức cho Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam trong quá trình phát triển, nhất là khó khăn về vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn lực cho phát triển bền vững. Với kinh nghiệm đã tích lũy được, với ý chí quyết tâm cao và tinh thần đoàn kết nhất trí, Công ty sẽ không ngừng phát huy thế mạnh, khắc phục mọi khó khăn và yếu kém, áp dụng các biện pháp kỹ thuật và cải tiến quản lý, vững bước tiến lên hoàn thành kế hoạch 2008 – 2010, xây dựng Công ty ngày một phát triển bền vững. 3.1.2. Về công tác đãi ngộ tài chính của Công ty. “Nhân sự là chìa khóa của thành công”. Nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò tiên quyết trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt thì sẽ thu hút cũng như giữ chân được nhân tài. Chính vì vậy, công tác đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng rất cần được Công ty quan tâm để thỏa mãn nhu cầu không chỉ là vật chất mà còn cả về tinh thần của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Giai đoạn 2008 – 2010, Công ty có chính sách cải thiện công tác đãi ngộ tài chính như sau: Về đãi ngộ tài chính trực tiếp, Công ty sẽ tăng quỹ lương thực hiện mỗi năm khoảng 16%, đồng thời tăng mức lương bình quân một người một tháng tương ứng với mức tăng tổng quỹ lương và tốc độ tăng của tổng số lao động; tăng mức thưởng cho người lao động. Đặc biệt đối với những lao động có trình độ cao, tiềm năng phát triển lớn như: đội ngũ kỹ sư, cử nhân, thợ bậc cao thì Công ty sẽ có những mức đãi ngộ cao hơn nhằm phát huy tối đa khả năng của họ trong công việc. Về đãi ngộ tài chính gián tiếp, Công ty xác định đây là hình thức đãi ngộ có tác dụng rất lớn cho nên trong thời gian tới Công ty sẽ tiếp tục đẩy mạnh thực hiện công tác đãi ngộ này, nhất là các hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần, các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Cổ phần là hình thức đãi ngộ đem lại nhiều lợi ích cho Công ty. Do đó, trong những năm tới, Công ty sẽ sử dụng rộng rãi hình thức đãi ngộ bằng cổ phần như: dành quyền ưu tiên cho người lao động giỏi mua một số lượng cổ phần nhất định của Công ty với giá ưu đãi, coi đây như là một hình thức thưởng của Công ty. Các hình thức trợ cấp, phụ cấp sẽ được Công ty tiếp tục thực hiện và mở rộng theo từng điều kiện cụ thể. Đối với hoạt động phúc lợi và dịch vụ, Công ty sẽ đẩy mạnh hơn nữa nhằm cải thiện hơn nữa đời sống vật chất đặc biệt là đời sống tinh thần của đội ngũ người lao động và gia đình họ. Công ty sẽ thực hiện các chương trình phúc lợi và dịch vụ thường xuyên hơn và có thể thu hút toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty tham gia nhằm tạo cho người lao động có những khoảng thời gian thật thoải mái sau giờ làm việc, từ đó giúp tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động. 3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính của Công ty. Có thể thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Các công ty lớn trên thế giới sở dĩ có được thành công như vậy là vì họ “nắm trong tay” những con người với bộ óc siêu việt nhất, sự say mê công việc cũng vào bậc nhất. Hay nói cách khác, họ có những chính sách đãi ngộ nhân sự tốt nhất để thu hút, kích thích và gìn giữ những con người tài năng nhất đóng góp, cống hiến cho công ty của mình. Trong đó, chính sách đãi ngộ tài chính của họ thực sự là hấp dẫn và xứng đáng đối với người lao động. Ở Việt Nam hiện nay, các công ty cũng không ngần ngại đưa ra các mức lương bổng và đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và gìn giữ nguồn nhân lực có chất lượng cao vì họ hiểu rằng để có thể cạnh tranh thành công trên thương trường đầy khắc nghiệt thì trước tiên họ phải giành thắng lợi trong cuộc cạnh tranh về nhân lực. Cũng theo xu hướng đó, Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam trong thời gian tới cần phải cải thiện hơn nữa công tác đãi ngộ tài chính để nguồn nhân lực trong Công ty không những dồi dào về số lượng mà còn được nâng cao về chất lượng nhằm đạt được kết quả sản xuất kinh doanh tốt nhất, hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra. Qua nghiên cứu về thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của Công ty trong thời gian qua, em xin đưa ra một số giải pháp sau đây nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính của Công ty trong giai đoạn sản xuất kinh doanh tiếp theo. 3.2.1. Các giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp 3.2.1.1. Về tiền lương Tiền lương với vai trò vô cùng quan trọng của nó trong việc tạo động lực cho người lao động thì Công ty trong thời gian tới phải không ngừng cải thiện chính sách tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty để tiền lương trở thành một công cụ đãi ngộ nhân sự hữu hiệu. Muốn vậy Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam cần khắc phục một số hạn chế còn tồn tại trong việc trả lương cho người lao động trong Công ty. Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng của công tác trả lương của Công ty, em xin đưa ra một số đề xuất sau đây nhằm cải thiện công tác này của Công ty: - Cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. - Trả lương đúng thời hạn. - Linh hoạt trong công tác nâng lương. a.Cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là: - Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động. - Giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,… Đãi ngộ tài chính trực tiếp là công tác được các nhà quản trị doanh nghiệp thực hiện dựa vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của công việc đã hoàn thành của người lao động để trả cho những đóng góp của họ. Do đó, kết quả của đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để doanh nghiệp đưa ra các chính sách đãi ngộ đối với từng nhân viên khác nhau, dựa vào sự hoàn thành công việc, năng lực cũng như thái độ của họ trong công việc. Căn cứ vào kết quả của đánh giá thực hiện công việc, công ty có thể xác định hệ số lương, mức lương, thời gian nâng lương cũng như chế độ về tiền thưởng cho mỗi người lao động, mỗi nhóm lao động một cách chính xác. Như vậy, nếu đánh giá thực hiện công việc tốt thì sẽ giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng được một chính sách lương, thưởng đúng đắn, đảm bảo công bằng và thoả đáng đối với từng nhân viên trong doanh nghiệp. Trong thời gian qua, thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam còn hạn chế, đó là: chưa được thực hiện một cách hệ thống, mà chỉ được thực hiện sơ sài, mang tính hình thức. Do đó, Công ty chưa đánh giá được mức độ hoàn thành công việc và ý thức làm việc của từng người lao động một cách thực sự chính xác. Vì đãi ngộ tài chính trực tiếp liên quan đến lợi ích thiết thực của người lao động cho nên công tác đánh giá thực hiện công việc cần được Công ty thực hiện sao cho thật khách quan, chính xác, công bằng và xứng đáng; làm sao để tiền lương trở thành một công cụ đãi ngộ có tác động tích cực trong việc cải tiến năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty. Vì vậy, trong thời gian tới, Công ty cần cải thiện hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong Công ty. Công ty cần lưu ý, tham khảo một số điểm sau để có được kết quả tốt nhất trong đánh giá thực hiện công việc: Quy trình đánh giá thực hiện công việc: Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam có thể đánh giá thực hiện công việc theo các bước sau: Bước 1: Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Trong bước này, Công ty cần phải xây dựng được các mốc chuẩn cho công việc mà người lao động cần thực hiện được. Để xây dựng các tiêu chuẩn hợp lý, khách quan, Công ty cần thảo luận dân chủ với người lao động, gồm các bước sau đây: - Đầu tiên, nhà quản trị nhân sự hay nhà lãnh đạo các cấp cần có các buổi thảo luận để thu hút, động viên các nhân viên dưới quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn cho công việc mà họ có thể thực hiện và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn cho họ làm sao cho sát với công việc đó nhất. - Tiếp theo, mỗi nhân viên sẽ dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự thảo cho người lãnh đạo. - Cuối cùng, người lãnh đạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo để đi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng. Với cách làm này, Công ty có thể thu hút được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự ủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó. Bước 2: Đo lường sự thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc: Đo lường sự thực hiện công việc là công việc chính, yếu tố trung tâm của đánh giá. Công ty cần làm tốt các công việc sau đây để cho kết quả đánh giá tốt nhất về sự thực hiện công việc của từng người lao động: - Một là, Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết phụ thuộc vào mục đích của đánh giá. Đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp cho phù hợp. Để đo lường, Công ty cần xác định cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng thời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Xác định các khía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu đánh giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tuỳ thuộc vào bản chất của việc đánh giá và mục đích của việc đánh giá. Công ty có thể tham khảo sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn nhiều phương pháp khác nhau. Theo em, để đánh giá nhân viên trong Công ty thì Công ty nên sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ với nhiều tiêu thức khác nhau và tùy vào mục đích của đánh giá để xác định trọng số cho các tiêu thức. Phương pháp này có ưu điểm là: dễ hiểu, được xây dựng đơn giản và sử dụng thuận tiện. Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hoá được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nhờ đó, chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực nhân viên. Mỗi mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dùng cho nhiều nhóm lao động. Tuy nhiên, khi thực hiện đánh giá theo phương pháp này, Công ty cần lưu ý là: cần bổ sung những đặc trưng riêng biệt đối với những công việc có tính đặc trưng riêng và cần tránh các lỗi chủ quan khi đánh giá như: lỗi thiên vị, định kiến, thành kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác. Ở trang bên là ví dụ một mẫu phiếu đánh giá nhân viên mà Công ty có thể áp dụng theo phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. - Hai là, Lựa chọn người đánh giá: Thông thường người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bản thân người lao động hoặc cũng có thể là các khách hàng, bạn hàng của người lao động. Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là để tham khảo. - Ba là, Xác định chu kỳ đánh giá: Công ty có thể quy định chu kỳ đánh giá là 6 tháng hay 1 năm tuỳ thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tiễn quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn một năm cũng như không nên quá ngắn. - Bốn là, Đào tạo người đánh giá: Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Công ty có thể lựa chọn sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá sau: cung cấp các văn bản hướng dẫn và tổ chức các lớp đào tạo. Bước 3: Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá (hay phỏng vấn đánh giá): Sau khi đã đánh giá xong, Công ty cần tổ chức một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo Công ty và người lao động được đánh giá. Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá. Đây là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho người lãnh đạo bộ phận các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của người lao động, cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về đãi ngộ. CTCP KHÍ CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tên nhân viên: Tên người đánh giá: Chức danh công việc: Bộ phận: Ngày đánh giá: Tiêu thức Trọng số Thứ hạng Giải thích 1. Khối lượng công việc: Đánh giá qua số lượng sản phẩm được chấp nhận, tốc độ công việc 0,3 5. Số lượng sản phẩm rất cao, thường xuyên vượt mức tiêu chuẩn 4. Số lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu chuẩn, trong một vài lĩnh vực vượt mức tiêu chuẩn 3. Số lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu chuẩn 2. Số lượng sản phẩm đạt xấp xỉ mức tiêu chuẩn, có khả năng tăng năng suất 1. Số lượng sản phẩm không đạt mức tiêu chuẩn, không có khả năng tăng năng suất 2. Chất lượng công việc: Đánh giá qua chất lượng sản phẩm được kiểm tra 0,3 5. Chất lượng sản phẩm rất cao, thường xuyên vượt mức tiêu chuẩn 4. Chất lượng sản phẩm cao 3. Chất lượng sản phẩm thường đạt mức tiêu chuẩn 2. Chất lượng sản phẩm xấp xỉ đạt mức tiêu chuẩn 1. Chất lượng sản phẩm không đạt mức tiêu chuẩn 3. Tính tin cậy: Đánh giá qua thời hạn hoàn thành công việc, hiệu suất sử dụng thời gian,… 0,2 5. Hoàn thành công việc trước thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian rất cao 4. Thường xuyên hoàn thành công việc đúng thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian cao 3. Hoàn thành công việc thường đúng thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian bình thường 2. Hoàn thành công việc đôi lúc còn quá thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian hơi thấp 1. Hoàn thành công việc thường xuyên quá thời hạn, hiệu suất sử dụng thời gian thấp 4. Thái độ làm việc: Đánh giá qua thái độ khi phải làm thêm giờ, thái độ hợp tác với đồng nghiệp trong công việc 0,1 5. Tự nguyện làm việc thêm giờ, rất hợp tác với đồng nghiệp 4. Tự nguyện làm việc thêm giờ nếu cần thiết, hợp tác với đồng nghiệp 3. Không hài lòng lắm khi phải làm thêm giờ nhưng vẫn làm, hợp tác với đồng nghiệp 2. Đôi lúc không làm thêm giờ mặc dù cần thiết, không hợp tác lắm với đồng nghiệp 1. Không đồng ý làm thêm giờ mặc dù cần thiết, không hợp tác với đồng nghiệp v.v… … … Tổng điểm: [...]... lực và lòng nhiệt tình của họ trong công việc Chính sách đãi ngộ nhân sự, nhất là đãi ngộ tài chính không tốt cũng sẽ ngăn cản những nhân tài đến với công ty và không thể níu giữ họ ở lại công ty Chính vì vậy, đãi ngộ tài chính đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam trong thời gian qua đã rất cố gắng cải thiện công. .. vật chất để cải thiện đời sống cho họ và gia đình họ Qua thực trạng công tác đãi ngộ tài chính đã được nêu ở trên của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam, cho thấy công tác trả lương còn được thực hiện muộn Điều này đã góp phần làm giảm công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty Đãi ngộ tuy chính xác nhưng không kịp thời sẽ không đem lại hiệu quả như mong muốn mà thậm chí còn làm giảm tác dụng của... phương án nhằm thực hiện chiến lược trên Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính, chủ yếu là đãi ngộ tài chính gián tiếp của Công ty, em đã mạnh dạn kiến nghị với Công ty cũng như Nhà nước và các cơ quan hữu quan, các cơ quan cấp trên một số giải pháp nhằm cải thiện công tác này của Công ty nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung Em hy vọng và tin tưởng... của nó trong công tác đãi ngộ nói chung của bất kỳ một doanh nghiệp nào Để giải quyết một số hạn chế tồn tại cũng như để cải tiến hơn nữa công tác đãi ngộ tài chính gián tiếp tại Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam, em xin đề xuất một số giải pháp sau đây: 3.2.2.1 Áp dụng thêm một số loại phụ cấp Trong thời gian qua, Công ty đã áp dụng một số loại phụ cấp cho người lao động trong Công ty như: phụ... của công tác này đối với người lao động trong các doanh nghiệp Mặt khác, Nhà nước cũng cần nghiên cứu và sớm ban hành chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động nhằm hoàn thiện hơn nữa các chế độ bảo hiểm bắt buộc ở Việt Nam Trên đây là một số ý kiến đóng góp của em để cải thiện công tác đãi ngộ tài chính của Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam, em hy vọng rằng nó sẽ góp phần vào quá trình cải. .. lịch,…Khi Công ty không đủ tiền mặt, hoặc sự cạnh tranh không cho phép tăng lương thì hình thức quà tặng sẽ là một cách khuyến khích hiệu quả 3.2.3 Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan hữu quan Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam là công ty nhà nước mới được cổ phần hoá cách đây không lâu Vì vậy, chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty chịu ảnh hưởng của các quy định về đãi ngộ tài chính của... dựa vào mức lương tối thiểu Công ty áp dụng một số hình thức phụ cấp trên đây thì công tác đãi ngộ thông qua phụ cấp sẽ càng được hoàn thiện hơn và hiệu quả của công tác này sẽ càng tăng Người lao động trong Công ty sẽ cảm thấy rõ nét hơn sự quan tâm của Công ty đối với bản thân, đồng thời sẽ nâng cao tính công bằng về đãi ngộ thực tế cho người lao động Vì vậy, để cải thiện công tác đãi ngộ tài chính. .. công tác đãi ngộ tài chính của mình và coi đây là nhiệm vụ chiến lược trong thời gian tới của Công ty Kết quả là công tác này ngày một đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, năng suất lao động ngày một tăng Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của các chính sách đãi ngộ tài chính trong thời gian tới, Công ty đã xây dựng chiến lược phát triển nhân sự thông qua công tác đãi ngộ tài chính và đã đưa một số phương. .. tưởng rằng các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam sẽ đứng vững và không ngừng phát triển trên thương trường ngày một khắc nghiệt trong xu thế hội nhập này với những chính sách đãi ngộ tài chính đúng đắn, đặc biệt là đãi ngộ tài chính gián tiếp ngày một được coi trọng cho người lao động Đồng thời, chất lượng và tiềm năng của của lao động Việt Nam sẽ không ngừng... chính gián tiếp thì Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam nên áp dụng thêm một số hình thức phụ cấp 3.2.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức các chương trình thể thao văn hóa Các chương trình thể thao văn hóa là một trong những dịch vụ giải trí của công tác đãi ngộ tài chính gián tiếp Nếu Công ty thực hiện tốt các hoạt động này cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty thì tác dụng mà nó đem . công tác đãi ngộ tài chính của Công ty trong thời gian qua, em xin đưa ra một số giải pháp sau đây nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính của Công ty. tính công bằng về đãi ngộ thực tế cho người lao động. Vì vậy, để cải thiện công tác đãi ngộ tài chính gián tiếp thì Công ty cổ phần khí công nghiệp Việt Nam