THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA I PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp nào, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng, quy mô nguồn nhân lực hướng đầu tư hiệu Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phát triển mặt số lượng chất lượng 1.Về mặt số lượng Phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng thể qua gia tăng quy mô, cấu lao động theo độ tuổi, giới tính trình độ nhân viên qua năm Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cịn thực thơng qua tuyển dụng lao động qua năm Mục đích gia tăng mặt quy mô, số lượng lao động cơng ty nhằm thu hút trì nguồn nhân lực, đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chât phù hợp cho công việc doanh nghiệp, đảm bảo lực lượng lao động cho trình phát triền lâu dài 2.Về mặt chất lượng Phát triển nhân lực mặt chất lượng doanh nghiệp trọng đến việc nâng cao lực chuyên môn nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ cao để hồn thành tốt cơng việc giao Nội dung việc phát triển mặt chất lượng thể thơng qua khía cạnh sau: Thứ nhất, thơng qua giáo dục đào tạo doanh nghiệp: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu thường xuyên liên tục doanh nghiệp Doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chun mơn người lao động nhằm hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đề Doanh nghiệp đào tạo hai hình thức là: đào tạo nội đào tạo bên ngồi Thứ hai, thơng qua đãi ngộ nhân doanh nghiệp Đãi ngộ nhân trình chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần người lao động để người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp Vấn đề đãi ngộ nhân doanh nghiệp trình bày thơng qua nội dung sau: Đãi ngộ vật chất: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp Đãi ngộ tinh thần: môi trường làm việc, trợ cấp ốm đau, tai nạn, khám sức khỏe định kỳ, tổ chức hoạt động vui chơi giải trí II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THÀNH VIÊN SÔNG LAM Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thành viên Sơng Lam Từ thành lập, nhân có khoảng từ 20 người Đến công ty trở thành đơn vị kinh tế lớn có 114 cơng nhân viên cơng ty có người đạt trình độ Thạc Sỹ, Kỹ sư, cử nhân Bảng Sự gia tăng số lượng lao động Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 (người) (người) (người) 60 87 114 - Lao động trực tiếp 42 57 78 - Lao động gián tiếp 18 30 36 Chỉ tiêu Tổng lao động Phân cơng theo tính chất lao động Nhìn vào bảng cấu lao động công ty ta thấy: Lực lượng lao động cơng ty có thay đổi rõ rệt số lượng với tính chất người lao động.Nhìn tổng thể người lao động công ty năm sau năm trước tốc độ tăng năm 2009 so với năm 2008 cao Nguyên nhân việc sản xuất kinh doanh, dịch vụ mở rộng phát triển thêm loại hình sản xuất kinh doanh nhà hàng, xây dựng cao nên nhu cầu lao động năm 2009 tăng cao Tuy nhiên tình hình suy thối kinh tế toàn giới ảnh hưởng tới Việt Nam nên nhu cầu lao động năm 2010 giảm xuống Bảng Biến động cấu lao động theo giới tính trình độ Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 (người) (người) (người) 60 87 114 - Lao động Nam 45 54 66 - Lao động Nữ 15 33 48 - Trên Đại Học 01 03 07 - Đại học, Cao Đẳng 12 19 23 - Trung cấp 32 43 50 - Lao động phổ thông 15 22 34 Chỉ tiêu Tổng lao động 1.Phân công theo giới tính 2.Phân cơng theo trình độ Theo giới tính: Do tính chất cơng ty kinh doanh lĩnh vực sản xuất xây dựng sữa chữa tàu thuyền nên số lượng lao động nam cao số lượng nữ Tuy nhiên năm 2009 tốc đọ tăng lực lượng lao động nữ giới có xu hướng tăng lên Nhưng lực lượng lao động nam công ty chiếm ưu lao động nữ Xét theo trình độ lao động: Ta nhận thấy số lượng lao động nhiều trình độ Lao động phổ thơng, trung cấp, Đại học Đại học có xu hướng tăng Tuy nhiên mức độ tăng tốc độ tăng số lượng lao động trình độ chậm chạp không thống Nhìn chung, số lao động có cơng ty đáp ứng nhu cầu số lượng hạn chế việc đáp ứng yêu cầu cơng việc Để thực chiến lược phát triển công ty đứng vững thị trường yêu cầu đội ngũ lao động đủ mặt số lượng mà cần phải có chun mơn, có kinh nghiệm, có lực để đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe Do cơng ty phải có kế hoạch đào tạo nhân viên, đặc biệt đội ngũ lao động trẻ để nâng cao hiệu công việc II CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA Do ý thức tầm quan trọng nguồn nhân lực nên Công ty TNHH thành viên Sông Lam có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho Cơng ty Hiện nay, Cơng ty có đội ngũ lao động đông đảo 114 người số lao động có trình độ đại học đại học cịn hạn chế có 30 người số lại lao động phần lớn đào tạo qua Do để trì phát triển Cơng ty lên tầm cao bắt nhịp với phát triển cơng ty q trình hội nhập diễn mạnh mẽ yêu cầu cơng ty có cho chiến lược cụ thể để phát triển nguồn nhân lực Để làm điều u cầu phải có nguồn kinh phí hàng năm để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng tác tuyển dụng lao động bổ sung Hàng năm, công ty có vào chức năng, nhiệm vụ sở u cầu cơng việc phịng ban trực thuộc đăng ký kế hoạch bổ sung lao động báo cáo Ban giám đốc phê duyệt Quy định phương pháp thống cho việc tìm kiếm lựa chọn Cán nhân viên có kiến thức, có kỹ năng, có lực, có động làm việc phù hợp đáp ứng yêu cầu vị trí cơng việc Cơng ty TNHH Thành viên Sông Lam Nguồn tuyển dụng chủ yếu: thứ nhất, ưu tiên tuyển nội công ty, thực chất việc thuyên chuyển, xếp lao động từ phận sang phận khác ký lại hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực Thứ hai tuyển dụng nguồn lao động công ty, nguồn tuyển dụng chủ yếu cơng ty ( chiếm 50%) Cơng ty có áp dụng quy chế tuyển dụng riêng cơng tác tuyển dụng nhân áp dụng việc tuyển dụng nhân viên sau: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Sơ đồ Tiến trình thực quy trình tuyển dụng TRÁCH TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN NHIỆM Phòng HCNS/Các phòng Xác định nhu cầu ban Phòng HCNS Lập kế hoạch nhân N BAN GIÁM ĐỐC Phê duyệt Y Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng HCNS N Phê duyệt GĐ Y Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ sơ tuyển Phòng HCNS, Phòng ban có Tổ chức thi tuyển nhu cầu nhân sự, BGĐ Phê duyệt Thơng báo kết Phịng HCNS, Phịng ban có nhu cầu nhân Tiếp nhận NV Từ năm 2007 đến năm 2009 công ty TNHH Thành viên Sông làm tuyển dụng bổ sung 54 lao động làm việc ngành nghề chủ yếu xây dựng, nhà hàng… Công tác đào tạo bồi dưỡng 2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao chất lượng lao động Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng trình sản xuất Cũng giống nhuồn lực khác, để đưa lại giá trị, phụ thuộc vào trình độ lành nghề nhân lực Vì cần có quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn người lao động, công tác đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu thường xuyên liên tục tất doanh nghiệp, tổ chức Trong thời gian qua, công ty có kế hoạch đào tạo nguồn vốn nhân lực để nâng cao trình độ chun mơn người lao động nhằm hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược công ty đề Yêu Xác L p Th c K t Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân lực công ty TNHH Thành viên Sông Lam 2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng góp đáng kể vào thành công công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo cần vào lĩnh vực chuyên mơn, nghiệp vụ, kỹ thuật, quản lý Từ tình hình lao động cơng ty mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh dịch vụ Công ty để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động có đáp ứng u cầu cơng việc khơng có thay đổi công nghệ, thiết bị, chiến lược biến động thị trường Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo phải thực cách khoa học hợp lý Trong ba năm trở lại đây, vấn đề xác định nhu cầu đào tạo công ty xem bước chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Trong kinh tế thị trường để cạnh tranh tồn được, vai trò người quản lý quan trọng, phải quản lý, tổ chức, điều hành trình sản xuất kinh doanh công ty cách sáng tạo hợp lý, mà nhạy bén, linh hoạt với thay đổi mơi trường bên ngồi doanh nghiệp Vì thế, việc nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn với ban lãnh đạo cấp cao, cấp trưởng đưa vào danh sách nhu cầu đào tạo Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên, cơng nhân cơng ty nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề địi hỏi tất yếu vào q trình sản xuất kinh doanh công ty 2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo Căn vào chủ trương, định hướng công tác đào tạo vạch phương hướng, nhiệm vụ công tác hàng năm công ty Trưởng phịng tổ chức hành nhân cơng ty gửi thông báo cho phận để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo lại đào tạo nâng cao cho năm tới gửi cho phịng Hành – nhân Cơng ty Trưởng phịng Hành – Nhân vào chủ trương, phương hướng công ty nhu cầu đào tạo, lập bảng dự thảo kế hoạch đào tạo có đầy đủ nội dung sau: - Mục đích, nội dung khóa đào tạo - Đối tượng đào tạo - Nội dung đào tạo số lượng cán bộ, kỹ sư, công nhân phải đào tạo - Thời gian bắt đầu tổ chức đào tạo thời điểm kết thúc khóa học - Dự kiến địa điểm hình thức đào tạo - Dự kiến chi phí cho khóa học Cơng ty vào nội dung trên, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm Khi đó, số lượng đào tạo cán bộ, công nhân viên thực tế đào tạo số lượng cán công nhân viên cần đào tạo cộng thêm tỷ lệ hao hụt Tỷ lệ bù đắp cho hao phí q trình đào tạo phải nằm giới hạn cho phép Theo kinh nghiệm công ty tỷ lệ nằm khoảng 5-15% Trên thực tế, công ty TNHH Thành viên Sông Lam chưa xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn với mục tiêu số lượng chất lượng cán bộ, chức danh đào tạo phát triển nghề nghiệp, đào tạo cán quản lý, đào tạo cán trước bổ nhiệm Việc đánh giá nhu cầu đào tạo dựa ước đoán, mục tiêu đào tạo phát triển chưa làm rõ ràng 2.1.3 Thực kế hoạch đào tạo * Đào tạo cán quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ khóa ngắn hạn - Đối tượng: lãnh đạo cơng ty, trưởng phận, cán kỹ thuật, nghiệp vụ - Hình thức đào tạo: Học tập trung nhiều đợt khóa ngắn hạn trung tâm đào tạo, trường Đại học tổ chức mở lớp Công ty, mời giảng viên trường dạy - Nội dung: Gồm nhiều chuyên đề khác mặt quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ: quản trị kinh doanh, xuất lao động, nhà hàng * Đào tạo nhân viên - Đối tượng: Những nhân viên tuyển để bố trí vào vị trí cơng ty - Hình thức: Đào tạo kèm cặp chỗ công ty mở lớp đào tạo - Nội dung: Nội dung thời gian đào tạo theo công việc riêng biệt Công ty phòng ban chịu trách nhiệm xây dựng nội dung chương trình khóa học * Đào tạo theo thư mời Khi đối tác có quan hệ sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ dạng thư mời Khi đó, Cơng ty cử cán chun môn đào tạo 2.1.4 Kết đào tạo Lĩnh vực, hình thức đào tạo Năm Ngườ Năm Ngườ Năm Ngườ 2007 i 200 200 Lớp i Lớp i Lớp Đào tạo nội - Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp 15 18 10 16 0 - Kỹ giao tiếp, phục vụ cho 0 20 vụ - Khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ Đào tạo bên - Quản trị doanh nghiệp nhân viên nhà hàng Bảng 3: Kết đào tạo ngắn hạn năm 2007 – 2009 Qua bảng số liệu cho thấy số liệu lao động đào tạo hàng năm đào tạo chuyên mơn nâng cao trình độ chun mơn Năm 2007, cơng ty đào tạo chủ yếu hình thức đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngồi chưa có Lượng nhân viên tham gia khóa đào tạo Khóa đào tạo chun mơn nghiệp vụ có nhân viên, chiếm 7% tổng nhân viên công ty Trong khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ có nhân viên tham gia Năm 2008 công ty đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho 15 nhân viên chiếm 13,1 % tổng lao động công ty Năm 2009 số tăng lên 18 người tương ứng với tỷ lệ 15.7% Đồng thời năm 2008 công ty mở lớp đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ cho 10 nhân viên chiếm 8.7% tổng nhân viên, năm 2009 tăng lên 16 nhân viên tương ứng với 14% tổng nhân viên Như lượng nhân viên đào tạo cơng ty có tăng khơng đáng kể Đối với hình thức đào tạo bên ngồi, từ năm 2008 – 2009 có từ – nhân viên cử học khóa quản trị doanh nghiệp, khóa kỹ giao tiếp phục vụ nhân viên nhà hàng tăng lên đáng kể từ đến 20 nhân viên năm 2008 – 2009 mở rộng hình thức kinh doanh nhà hàng Tuy nhiên số tương đối thấp so với yêu cầu thực tế Cơng tác bố trí, sử dụng, đề bạt cán Bộ phận lao động lao động có kinh nghiệm làm việc cơng ty, quen với môi trường làm việc tác phong làm việc công ty Ưu điểm nguồn tuyển dụng cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu nguồn lao động có, bên cạnh tạo động lực để người lao động làm việc hăng say Hiện tại, bố trí xếp cơng việc công ty TNHH Thành viên Sông Lam hợp lý Tuy nhiên, để thực mục tiêu phát triển lâu dài doanh nghiệp cần có thay đổi mạnh dạn hợp lý Đánh giá chung đặc điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành viên Sông Lam 4.1 Đánh giá chung nguồn nhân lực công ty TNHH Thành viên Sơng Lam 4.1.1 Lao động đơng mà chất lượng Rất nhiều doanh nghiệp phải đau đầu giải tốn nhân cơng ty TNHH Thành viên Sơng Lam khơng nằm ngồi số Nhìn vào bảng số ta thấy rõ thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Tính riêng thời điểm năm 2009 tồn cơng ty có 114 cán bộ, cơng nhân lao động tất lĩnh vực sản xuất kinh doanh, văn phịng, kế tốn… Tuy nhiên bảng số liệu cho thấy cụ thể sau: - Trình độ lao động công ty chủ yếu cấp độ trung cấp, người tốt nghiệp đại học 23 người tổng số 114 người Trình độ lao động phổ thơng đơng trình độ đại học 07 người Đây lực lượng chủ yếu giúp cơng ty vạch cho kế hoạch, sách phát triển hợp lý tương lai mà chiếm có lượng % nhỏ tồn cơng ty - Trình độ lao động phổ thơng trung cấp Đây lực lượng tham gia vào trình lao động sản xuất trực tiếp tạo sản phẩm cho công ty Lực lượng chiếm tới 73% tổng toàn lao động công ty Với lực lượng đông đảo công ty có ưu riêng cho việc tạo nhiều sản phẩm cung ứng cho thị trường tỉnh nước Tuy nhiên điều đáng nói với lực lượng lao động sản xuất hậu chiếm tới 73% tồn cơng ty liệu chất lượng lực lượng lao động đảm bảo hay chưa? Xin thưa chưa Mỗi năm có 1,2 triệu người đến tuổi lao động bổ sung vào lực lượng lao động đất nước Tuy nhiên, số lượng lao động bổ sung, mà chất lượng lại khơng Trong lúc đó, DN khơng tìm người lao động chung chung, mà tìm người lao động với trình độ ngành nghề kỹ làm việc sáng tạo, hiệu Nhiều công ty với vị trí trưởng phịng kế hoạch, trưởng phịng thí nghiệm, trưởng phịng kinh doanh, trưởng phịng kỹ thuật… Cơng ty TNHH Thành viên Sông Lam đối diện với tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có trình độ chun mơn cao Khó khăn lớn mà cơng ty gặp phải công ty tuyển người giỏi, tuyển lao động có chất xám khơng có nguồn nhân lực địa phương để tuyển, mặt khác nhân lực tỉnh khác mang tâm lý ngại xa nhà muốn công tác thành phố lớn Hà Nội, Hải Phịng , TP Hồ Chí Minh Công ty đưa mức lương cao hàng loạt ưu đãi, phúc lợi để chiêu dụ nhân tài song chưa hẳn tìm người Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam “chưa tương xứng với yêu cầu nguồn lao động cho thị trường” Theo chuyên gia có 32% số lao động qua đào tạo tỷ lệ lao động có chứng đào tạo ngắn hạn 14,4% Báo cáo tình hình thị trường lao động Việt Nam Bộ Lao động - Thương binh Xã hội soạn thảo khẳng định: “Việt Nam thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao lao động dịch vụ cao cấp ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng nên nhiều nghề công việc phải thuê lao động nước lao động xuất đa phần có trình độ chun mơn kỹ thuật thấp qua giáo dục định hướng” 4.1.2 Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp: Những năm vừa qua, thị trường lao động nước ta hình thành phát triển, lực lượng lao động dồi dào, thể mặt Về cung cấp lao động cho phát triển thị trường nước quốc tế, đến năm 2005, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu người); chất lượng cung lao động ngày cao, lao động qua đào tạo chiếm 25%, 19% qua đào tạo nghề Về cầu lao động, lực lượng lao động có việc làm năm 2005 43,46 triệu người, chiếm 97,9%, tỷ lệ tăng trưởng việc làm 2,67%; cấu việc làm tiếp tục có chuyển dịch tích cực, lao động làm việc khu vực nông nghiệp chiếm 56, 79%, khu vực công nghiệp xây dựng chiếm 17,88%, khu vực dịch vụ chiếm 25,33% Tỷ lệ thất nghiệp chung nước 2,09%, riêng khu vực thành thị 5,31% Tuy nhiên tất người lao động lại thiếu kỹ làm việc Theo ý kiến bà Trần Thị Lai phó giám đốc phụ trách nhận ngun nhân thực trạng nảy sinh từ giảng đường, sinh viên học kiến thức mà chưa rèn luyện kỹ Hầu hết công ty phải đào tạo lại sinh viên trường vừa đào tạo vừa phải lo lắng nhân viên ln có ý định nhảy việc, tìm cơng việc để có thêm "kinh nghiệm" Theo đánh giá sơ phó giám đốc hầu hết lao động công ty không đáp ứng đủ tiêu chuẩn chất lượng lao động mà công ty đề 4.1.3 Nhân lực không đào tạo Ngoài số ngành nghề xây dựng, khí, đóng tàu… ngành nghề khác nhà hang, … nhân lực không đào tạo mà học bồi dưỡng theo khóa, lớp bổ sung thêm nghiệp vụ Những nguyên nhân nêu cho ta thấy rõ điều rằng, chất lượng lao động công ty đảm bảo cho công ty thực dự định to lớn tương lai Hầu hết tuyển dụng lao động vào công ty phải đào tạo họ lại bải từ A đến Z nhiên sau đào tạo xong phần họ khơng đủ trình độ theo làm bị sa thải, phần họ bỏ việc khơng chịu sức ép cơng việc Số cịn lại chất lượng tốt kĩ quản lý lại thiếu tác phong công việc Chính vậy, cơng ty cần có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người phát huy hết tài năng, trí tuệ vá sức sáng tạo Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, dạy nghề cho đội ngũ lao động Bên cạnh phải tạo gắn bó quyền lợi trách nhiệm người lao động với cơng ty sách như: bảo đảm cơng ăn việc làm ổn định, đầu tư cho đào tạo, áp dụng chế độ tiền lương thưởng theo hướng khuyến khích người lao động có đóng góp tích cực cho phát triển công ty Rõ ràng, cạnh tranh điều tránh khỏi hội nhập Nâng cao lực cạnh tranh thời điểm cơng ty buộc phải có thay đổi nguồn nhân lực, cách thức quản lý, máy móc thiết bị cơng nghệ, phải có lực định tiếp cận, chiếm lĩnh thị trường Trong đó, yếu tố người đặc biệt quan trọng, thiết bị cơng nghệ có đại đến mấy, người khơng đủ mạnh nhanh chóng bị nhấn chìm Cơng tác phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi cấp bách kinh tế xã hội nhiều tồn Số lượng trường đào tạo nghề phát triển mạnh quy mô nhỏ, hiệu chưa cao Nhiều sinh viên trường thiếu kỹ thực hành cơng việc, trình độ ngoại ngữ Một số ngành nghề khí chế tạo, khai thác mỏ, đặc biệt xây dựng thiếu trầm trọng thiếu hụt lao động có trình độ tay nghề cao 4.2 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực 4.2.1 Hiện trạng chung máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực Sơ đồ Sơ đồ cấu tổ chức phòng HC – NS Bảng 4: Danh sách nhân viên Phòng HC- NS Họ Tên Tuổ Thâm i Nguyễn Thị Hồng Giới tính niên 50 Nữ 12 năm Chức vụ Trình độ Chun mơn Trưởng phịng Đại học khoa học xã hội nhân văn Lê Thị Ngân 30 Nữ năm Nhân viên Cao đẳng Công nghiệp Hà Nội Nguyễn Hồng Kiên 32 Nam năm Nhân viên Cao đẳng văn thư lưu trữ Ngô Thị Hương 26 Nữ năm Nhân viên Đại học kinh tế Nguyễn Thanh Ngọc 24 Nữ năm Nhân viên Đại học thương mại - Trưởng phòng: Nguyễn Thị Hồng - Nhân viên: Lê Thị Ngân Nguyễn Hồng Kiên Ngô Thị Hương Nguyễn Thanh Ngọc Nhiệm vụ thành viên - Lê Thị Ngân: + Tuyển dụng, bố trí, sử dụng + Đào tạo, bồi dưỡng + Báo cáo hàng tháng công tác tuyển dụng đào tạo (ngày 30) + Phối hợp giải cơng việc chung phịng - Nguyễn Hồng Kiên:; + Quản trị, hành chính, tổng hợp, báo cáo hàng ngày điều phối vận chuyển, báo cáo tổng hợp tình hình chung tồn cơng ty + Quản trị sở vật chất + Nội qui lao động an toàn, vệ sinh, lao động, PCCC + Tổ chức phong trào, truyền thơng, giám sát, cơng đồn + Phối hợp giải cơng việc chung phịng - Ngô Thị Hương: + Công tác văn thư, báo cáo hàng tuần + Công tác lễ tân + Công tác quản trị văn phòng + Phối hợp giải chung phòng - Nguyễn Thanh Ngọc: + Thực chế độ sách (tiền lương, BHXH, BHYT, chế độ sách) + Quản lý lao động + Nhận Xét đánh giá, khen thưởng, kỷ luật + Soạn thảo văn quản lý + Theo dõi đồng phục đeo thẻ nhân viên tồn cơng ty 4.2.2 Thực trạng hoạt động khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực a Công tác giữ chân người lao động gắn bó với cơng ty Cửa Lị Thị xã ven biển thuộc tỉnh Nghệ An phát triển mạnh du lịch, năm gần có nhiều dự án đầu tư mở cho Cửa Lò nhiều hướng phát triển Công ty TNHH Thành viên Sông Lam doanh nghiệp tiên phong hàng đầu hoạt động sản xuất kinh doanh mức thuế đóng hàng năm ln mức cao so với doanh nghiệp toàn Thị xã Văn hóa, kinh tế du lịch Cửa Lị ngày phát triển tạo nhiều hội việc làm cho sinh viên trường, Công ty TNHH Thành viên Sông lam vấn đề thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao mối quan tâm hàng đầu ban lãnh đạo Cơng ty Chính mà Ban lãnh đạo quan tâm đến vấn đề để người lao động gắn bó lâu dài với phát triển doanh nghiệp? Làm để người lao động yên tâm làm việc phát huy hết khả năng, sức sáng tạo Cơng ty có nhiều sách như: tạo điều kiện công tác, tạo môi trường làm việc thoải mái, khoa học để người lao động phát huy mạnh mình, có sách đãi ngộ mức lương thưởng hợp lý; có nhà sinh hoạt cho nhân viên xa nhà, quan tâm tạo điều kiện cho người lao động sinh hoạt văn hóa, tinh thần; quan tâm đến người thân, gia đình người lao động để người lao động yên tâm công tác b Công tác đãi ngộ nhân * Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ thông qua tiền lương: Tiền lương yếu tố mà công ty coi trọng động lực thúc đẩy nhân viên hồn thành tốt cơng việc, phục vụ cách tốt cho công ty Công ty cố gắng đảm bảo mức lương cho cán nhân viên phù hợp với mức sinh hoạt ngồi xã hội Cơng ty áp dụng hai hình thức trả lương trả lương theo thời gian trả lương theo sản phẩm Thứ hình thức trả lương theo sản phẩm Đây hình thức trả lương mà tiền lương nhận người tính theo sản lượng thực tế hoàn thành nhân với đơn giá sản phẩm Hình thức thứ hai hình thức trả lương theo thời gian, hình thức áp dụng nhân viên văn phịng Mức lương bình qn lao động 1.800.000 đồng Trong điều kiện giá tăng vọt lạm phát cao cơng ty phải có sách tăng lương bình qn cho nhân viên để đảm bảo mức tối thiểu sinh hoạt cho người lao động có họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty Đãi ngộ thông qua tiền thưởng phụ cấp: Đây khoản tiền nhằm khuyến khích lao động, đảm bảo cho họ có quyền lợi đáng Tiền thưởng với tiền lương tạo thành khoản thu nhập cho người lao động, đòn bẩy kinh tế nhằm kích thích nhân viên nâng cao hiệu cơng việc Quỹ tiền thưởng công ty chủ yếu để dùng cho khoản thưởng thưởng theo hoạt động sản xuất kinh doanh, thưởng vượt mức, hoàn thành sớm so với quy định Tuy nhiên mức tiền thưởng tương đối nhỏ so với tổng mức quỹ lương, năm 2008 số đạt 0.6% tổng quỹ lương, năm 2009 0.87% tổng quỹ lương Ngoài cơng ty cịn trả thêm cho người lao động họ đảm nhận thêm trách nhiệm Đãi ngộ thông qua trợ cấp: Ngoài trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cơng ty cịn có sách trợ cấp thành lập quỹ giúp đỡ cơng nhân viên có hồn cảnh khó khăn, cho vay khơng tính lãi với nhân viên gặp khó khăn tài để chữa sữa nhà ở, chữa bệnh * Đãi ngộ tinh thần Hàng năm, công ty thường xuyên tổ chức cho lao động tham quan du lịch, nghỉ mát, phòng trào thi đua, thăm hỏi giúp đỡ nhân viên gặp chuyện khó khăn ( ốm đau, bệnh tật, tai nạn ) Điều thực tác động đến tinh thần người lao động, giúp họ gắn bó với cơng ty Đặc biệt môi trường làm việc công ty trẻ trung, cởi mở, thân thiện điểm mạnh để thu hút lao động trẻ đến với công ty Ban giám đốc công ty tạo điều kiện để nhân viên chủ động công việc đặc biệt có hoạt động ngoại khóa, sân chơi bổ ích khích lệ lớn cho nhân viên sau làm việc căng thẳng 4.2.3 Đánh giá chung a Các kết đạt công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thành viên Sơng Lam Trong q trình phát triển mình, cơng ty không ngừng quan tâm đến vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng nhân viên công ty lực lượng nịng cốt, có tính định đến phát triển bền vững công ty Đồng thời, công ty thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ nhằm nâng cao hiệu sản xuất mở rộng thị trường Công ty đạt số kết định Vê vấn đề phát triển nguồn nhân lực, công ty trọng đến cơng tác thu hút tìm kiếm lao động để phục vụ cho việc mở rộng sản xuất kinh doanh dịch vụ Bên cạnh đó, cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với giới tính lực lao động Hiện công ty nắm giữ nguồn nhân lực có trình độ cao so với doanh nghiệp tỉnh Nghệ An, có kinh nghiệm lâu năm nghề nhiệt tình, động đội ngũ nhân viên trẻ Cơng ty biết kết hợp đội ngũ nhân viên trẻ với lao động lâu năm có kinh nghiệm để tạo đội ngũ nhân lực có cấu hợp lý Đồng thời trình phát triển mình, cơng ty xây dựng hệ thống kho hàng trang bị đầy đủ chống nóng, chống bụi, quạt mát…nhằm tạo điều kiện tốt thời gian làm việc người lao động Công ty cố gắng tạo môi trường làm việc thoải mái vật chất tinh thần cho nhân viên công ty Mỗi năm công ty tổ chức lớp đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ nhân viên phát huy lực phục vụ hiệu mục tiêu công ty Mặt khác, công ty đưa sách phát triển nguồn nhân lực sách chăm lo sức khỏe người lao động, sách khen thưởng nhân viên…Do đó, năm gần đời sống vật chất, tinh thần điều kiện chăm sóc, bảo vệ, rèn luyện sức khỏe ngày nâng lên, người lao động có bước cải thiện đáng kể thể lực b Các hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thành viên Sông Lam Mặc dù đạt số kết định vấn đề phát triển nguồn nhân lực bên cạnh cơng ty cịn tồn hạn chế sau: Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân viên cơng ty năm qua cịn bộc lộ số hạn chế sau: Cơng tác tuyển dụng cịn đơn giản đầu tư chưa mức Mặt khác, công ty thường xuyên tuyển dụng em thông qua quen biết giới thiệu Số nhân viên chiếm tới 70% tổng số lượng nhân viên, điều không phản ánh tính khách quan mà mang tính chủ quan nhà tuyển dụng, nên chất lượng nhân viên chưa đảm bảo, ý thức trách nhiệm lao động thấp, ỷ lại người quen công ty Mặt khác, số lượng nhân viên đào tạo cịn chiếm tỷ trọng nhỏ, cơng ty tổ chức số lớp đào tạo số lượng lớp học số lao động tham gia ít, kinh phí dành cho đào tạo chưa cao Công ty trọng đào tạo ngắn hạn mà chưa trọng đào tạo dài hạn cho nhân viên Thứ hai, mức lương thưởng chế độ trợ cấp mà cơng ty đưa cịn mức hạn chế mà giá thị trường ngày tăng nhanh gây nhiều khó khăn cho đời sống sinh hoạt nhân viên Thứ ba, nguồn nhân lực công ty chưa thực phát huy hết khả thân hoạt động chưa thực hiệu c Nguyên nhân chủ yếu Thứ nhất, kế hoạch tuyển dụng mang tính thụ động, thực tuyển dụng chủ yếu nhu cầu phát sinh công việc Do thời gian ngắn cơng ty khó thấy ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển Tuyển dụng em qua quen biết giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng, đồng thời tạo mối quan hệ gắn bó thân thiết nhân viên với nhân viên Bên cạnh năm gần đây, cơng ty có quan tâm đến cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn kỹ cho nhân viên mức độ đầu tư cho cơng tác đào tạo cịn hạn chế, chưa thực đầu tư cho kế hoạch đào tạo dài hạn Trước thay đổi chóng mặt kinh tế cơng ty cần phải có kế hoạch đào tạo dài hạn phục vụ cho hoạt động phát triển kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhât cho công ty Thứ hai, vấn đề mức lương, tiền thưởng mức trợ cấp công ty nhân viên cơng ty Mức lương bình qn cho nhân viên tăng từ 1.200.000 ( VND ) lên 1.800.000 ( VND ) từ năm 2006 đến năm 2009 chưa đáp ứng chi phí sinh hoạt tình hình biến động phức tạp giới nên ảnh hưởng đến quốc gia công ty Mặt khác, nước lạm phát khiến giá tăng vọt nên ảnh hưởng đến túi tiền người lao động Mỗi năm cơng ty thường trích khoản tiền thưởng cho nhân viên có thành tích cơng việc, nhiên mức tiền thưởng chiếm tỷ lệ nhỏ so với thực tế mà họ hưởng, nên làm hạn chế tính linh hoạt, tích cực việc Đồng thời, sách mà người lao động cơng ty hưởng trợ cấp, phúc lợi nhiều cịn mang tính hình thức Vẫn cịn tồn ý kiến cho mức tiền thưởng mà công ty đưa “hồn thành tốt cơng việc” khơng hợp lý Vì vậy, cơng ty cần có giải pháp để cải thiện mức lương thưởng nhân viên để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt nhân viên, tạo động lực cho nhân viên hoạt động hiệu gắn bó lâu dài với công ty Thứ ba, nguồn nhân lực cơng ty chưa thực có điều kiện phát huy hết khả việc bố trí cơng việc cho nhân viên chưa hợp lý, số lao động khơng bố trí ngành nghề đào tạo Doanh nghiệp thiếu nhiều lao động có chất lượng cao phận hoạt động doanh nghiệp phòng liên kết xuất lao động, xây dựng sữa chữa tàu thuyền…Do đó, doanh nghiệp cần phải có kế hoạch tổ chức tuyển dụng đào tạo, bố trí xếp nhân viên hợp lý góp phần nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp ... THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH THÀNH VIÊN SÔNG LAM Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thành viên Sông Lam Từ thành lập, nhân có khoảng từ 20 người Đến cơng ty trở thành. .. THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA Do ý thức tầm quan trọng nguồn nhân lực nên Công ty TNHH thành viên Sơng Lam có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho Công ty Hiện nay, Công ty. .. hợp lý Đánh giá chung đặc điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thành viên Sông Lam 4 .1 Đánh giá chung nguồn nhân lực công ty TNHH Thành viên Sơng Lam 4 .1. 1 Lao động đơng mà chất lượng Rất