MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MAY I. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY 1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Nhà máy trong thời gian tới. Trước tình hình kinh tế trong nước và thế giới diễn ra hết sức sôi nổi và mạnh mẽ. Để thực hiện mục tiêu tiếp cận thị trường trong nước và mở rộng thị trường quốc tế, nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của Nhà máy gấp rút đề ra chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh - dịch vụ của mình. Từ năm 2010 được xác định sẽ là những năm phát triển mạnh mẽ của Nhà máy trên thị trường Việt Nam và các thị trương khác có liên quan, Nhà máy định hướng các mục tiêu phát triển chiến lược chính như sau: - Tập chung củng cố chuẩn hoá lại bộ máy cơ cấu Nhà máy theo hướng Công ty cổ phần đa ngành nghề. Đầu tư sản xuất những mặt hàng có vốn đầu tư vừa phải nhưng có hiệu quả kinh tế cao, thời gian thu hồi vốn nhanh. - Giữ vững sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển bền vững từ nay đến năm 2010 và những năm tiếp theo đến năm 2020; phấn đấu mức tăng trưởng bình quân mỗi năm 8%. - Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân viên của Nhà máy, tinh giảm lao động hợp lý, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đặc trưng phù hợp với môi trường Nhà máy, phấn đấu thu nhập của cán bộ công nhân viên Nhà máy trong khoảng từ 2tr/người/tháng đến 3,5tr/người/tháng. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, được đào tạo chính quy, có tác phong công nghiệp. Biểu 9: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản năm 2005 – 2007 của Nhà máy. STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Vốn kinh doanh Tr.Đ 63.321 71.524 132.031 2 Tổng doanh thu Tr.Đ 75.520 82.340 88.064 3 Tổng chi phí Tr.Đ 74.585 81.635 86.120 4 Nộp NSNN Tr.Đ 1.372 2.500 3.015 5 Vốn kinh doanh Tr.Đ 63.321 71.524 132.031 6 Tổng lợi nhuận Tr.Đ 665 705 1944 7 Thu nhập BQ/người 1.000đ/tháng 1500 2300 2900 Nguồn: Phòng Tài chính - kế toán Nhà máy. Để hoàn thiện được các mục tiêu đã đề ra như trên, Nhà máy cần phải xây dựng các kế hoạch thực hiện và đưa ra những giải pháp mang tính chiến lược lâu dài. Dưới đây là một vài kiến nghị - giải pháp nằm xây dựng và hoàn thiện hơn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2010, đồng thời đáp ứng phù hợp với chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy đề ra. 2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy đến năm 2010. Với những mục tiêu đã đề ra như trên cho thấy việc nâng cao năng lực cán bộ công nhân viên là hết sức cần thiết cho một kế hoạc phát triển vền vững của Nhà máy. Để đạt được mục tiêu đó thì Nhà máy cần phải có một lực lượng lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng; do vậy, công tác đào tạo và phát triển phải không ngừng được hoàn thiện và chú trọng hơn nữa. Qua phân tích thực trạng cán bộ công nhân viên, thực trạng công tác đào tạo, Nhà máy cần phải có những định hướng cho công tác đào tạo và phát triển như sau: * Về đội ngũ cán bộ chuyên môn, Nhà máy cần phải duy trì một tỷ lệ cán bộ chuyên môn từ 35% đến 40% so với tổng số cán bộ công nhân viên toàn Nhà máy. Bộ phận cán bộ chuyên môn này không cần số lượng quá nhiều nhưng phải có trình độ cao, chất lượng tốt hơn thì công tác quản lý mới có hiệu quả. * Đào tạo và phát triển một đội ngũ lao động trẻ dự trữ nắm giữ các vị trí quan trọng trong Nhà máy như Giám đốc, Trưởng phó phòng và các vị trí quản lý khác dựa trên các mục tiêu chiến lược của Nhà máy. * Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt cho những cán bộ trong Nhà máy như: kỹ năng quản trị kinh doanh, kiến thức về Marketing, kỹ năng quản lý nhân sự cho cán bộ phụ trách nhân lực… * Đồng thời, đào tạo các kỹ năng khác như kỹ năng vi tính, kỹ năng ngoại ngữ là các kỹ năng cần thiết vì hiện nay Việt Nam đã trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới, bên cạnh đó, Nhà máy đang có nhiều bạn hàng và đối tác liên kết lớn là như Trung Quốc, Đài Loan, Singapore… nên mục tiêu đặt ra từ nay đến năm 2010 là toàn bộ cán bộ chuyên môn phải thành thạo vi tính và trên nửa tổng số cán bộ trong Nhà máy phải có trình độ ngoại ngữ ( chủ yếu là tiến Anh và tiến Trung). * Ngoài ra, đào tạo tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm với công việc của mình và nâng cao khả năng thích nghi với môi trường sản xuất kinh doanh khắc nghiệt là điều hết sức cần thiết cho các bộ quản lý. Để đáp ứng được những định hướng trong thời gian dài thì phải chú trọng trong việc kích thích người lao động tham gia học tập, nâng cao kỹ năng, kiến thức và có những chính sách nhằm giữ lại nhiều người có năng lực cho Nhà máy. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẺN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Đối với mỗi đơn vị sản xuất kinh doanh khác nhau có thể sử dụng những biện pháp khác nhau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho đơn vị mình. Với tình hình cụ thể của Nhà máy sau khi nghiên cứu và tìm hiểu về đào tạo và phát triển của Nhà máy, Em xin có một số ý kiến đóng góp với mong muốn giúp Nhà máy phần nào hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1. Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu quả thì mỗi đối tượng cụ thể cần phải xác định được ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: * Đối với lãnh đạo và cán bộ quản lý: - Đảm bảo được việc xác định nhu cầu đào tạo của mỗi phòng ban mình phụ trách trên cơ sở đánh giá chủ quan của mình, và phối hợp chặt chẽ với phòng Tổ chức - Hành chính - Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu quả sau đào tạo của cá nhân mình phụ trách đối với việc thực hiện công việc. - Tạo điều kiện để người lao động áp dụng được kiến thức đã học vào công việc của mình - Đề ra mục tiêu, kết quẩ cần đạt được cho người lao động có chí hướng phấn đấu phù hợp được với mục tiêu của tổ chức. - Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. - Trưởng các bộ phận các phòng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau để xác định được đầy đủ chính xác nhu cầu đào tạo của Nhà máy. * Đối với cá nhân người lao động: - Tự đánh giá được khả năng, trình độ của mình để xác định đúng đắn về nhu cầu đào tạo của bản thân mình. - Có tinh thần vươn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo của bộ phận mình và của Nhà máy - Tự sắp xếp công việc riêng để có thể tham gia các lớp đào tạo do Nhà máy tổ chức- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định khi tham gia các khoá đào tạo. - Tự chủ động đánh giá và báo cáo kết quả của mình sau khi được cử đi đào tạo. Việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của cán bộ quản lý và cá nhân người được đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo, phát triển được thực hiện một cách đầy đủ và có tính hệ thống hơn. 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là kế hoạch có thể đưa người được đào tạo lên vị trí cao hơn trong tương lai, đồng thời cũng làm phong phú, đa dạng hoá công việc của các cán bộ. Chính vì vậy, Phòng Tổ chức – Hành chính cần đưa ra kế hoạch đào tạo phù hợp giúp cho Nhà máy chủ động thực hiện mục tiêu một cách nhanh nhất. Do vậy, để có một quy trình đào tạo bài bản và hợp lý hiệu quả thì việc lập kế hoạch đào tạo là một tất yếu. Xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo các yêu cầu sau: - Kế hoạch đào tạo không chỉ đưa ra được số lượng, chất lượng của những cán bộ - những người được đào tạo mà còn lập đượ kế hoạch cho những cán bộ kế cận tức là những người cótiềm năng đáp ứng được công việc. - Kế hoạch đào tạo phải dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực của Nhà máy, tức là tuỳ thuộc vào từng thời kỳ cụ thể trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh lập ra kế hoạch đào tạo cho Nhà máy. - Kế hoạc đào tạo thường được xây dựng bởi bộ phận chuyên trách nhân sự, đồng thởi phải là những người có kinh nghiệm và đảm nhận vai trò tập hợp, lựa chọn thông tin chính xác, tạo sự thống nhất giữa mục tiêu và hành động trong đào tạo Cụ thể cần phải thay đổi các bước trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo: Việc nhận thức đúng vai trò của xác định nhu cầu đào tạo trước mắt và lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có tránh được những tổn thất, hậu quả về sự lãng phí thời gian, chi phí và nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần là xác định về số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí… mà cụ thể phòng Tổ chức – hành chính cần tập trung hơn nữa vào việc phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo được chính xác. Cụ thể, đối với người lãnh đạo, quản lý thì cần có những yếu tố như: Trình độ cao, khả năng tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến tìm tòi nghiên cứu, cải tiến các phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao. Còn đối với cán bộ - người lao động thì cần: trình độ chuyên môn nhất định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập. Ngoài ra Nhà máy có thể áp dụng các phương pháp khác bằng cách quan sát khả năng thực hiện công việc, tác phong làm việc, lượng hoá bằng cách cho điểm. Trên cở sở này, bộ phận nhân sự kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo để đưa ra một cách chính xác nhất về số lượng, đối tượng và loại kiến thức kỹ năng cần được đào tạo. * Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo cần phảiđược chú trọng hơn, không chỉ nêu ra một cách chung chung mà phải được quy định cụ thể bằng văn bản chính thức, phổ biến tới mỗi đối tượng đào tạo. Căn cứ vào kế hoạc sản xuất kinh doanh của Nhà máy, có thể đưa ra các mục tiêu cụ thể cho đào tạo như sau: - Nhằm trang bị đầy đủ kiến thức kỹ năng cho cán bộ công nhân viên để thực hiện công việc mới, nhiệm vụ mới tốt hơn. - Nâng cao khả năng quản lý cho toàn bộ độ ngũ lãnh đạo để có thể đáp ứng được tình hình cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. - Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kình doanh, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy trong thời gian tới Việc xác định mục tiêu rõ ràng cho đào tạo có tác dụng làm cho người học hiểu hơn trách nhiệm của mình đối với Nhà máy và qua đó sẽ tạo động lực để họ cố gắng hết mình trong công việc tiếp thu kiến thức mới. * Bổ sung các kỹ năng quản lý cho cán bộ công nhân viên Trong các chương trình đào tạo, ngoài những kỹ năng chuyên môn nhất định cần phải nâng cao các kỹ năng quản lý nhằm đáp ứng được yêu cầu từng vị trí công việc. Đó là các kỹ năng ra quyết định, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc, kỹ năng quản lý, kỹ năng kinh doanh, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc… Đặc biệt là các kỹ năng rất cần thiết cho cán bộ lãnh đạo, cấp cao như Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, trưởng phó các phòng ban. Đây là những kỹ năng quan trọng góp phần thúc đẩy hành vi tích cực của người quản lý đối với cán bộ cấp dưới. *Linh hoạt, đa dạng hoá các phương pháp đào tạo Quy mô sản xuất kinh doanh - dịch vụ của Nhà máy thì phương pháp hội nghị, hội thảo, mô phỏng công việc là rấ phù hợp cho cán bộ công nhân viên. Nhà máy nên thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận tại Nhà máy sẽ giúp cho người học có thêm được nhiều kinh nghiệm thực tế từ các tình huống, bài học trên lớp. Đây là phương pháp khá thú vị , hấp dẫn người học, đồng thời học viên có điều kiện tiếp cận các kiến thức mới, phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại. Ngoài ra, chi phí giảng dạy của phương pháp này không cao, có thời gian đầo tạo ngắn ngày phù hợp với mọi đối tượng được đào tạo. * Lập quỹ đào tạo và hạch toán chi phí đầy đủ Quy mô sản xuất kinh doanh của Nhà máy ngày càng được mở rộng, vì thế nhu cầu đào tạo cũng lớn mạnh và tăng nhanh. Nhà máy nên bổ sung nguồn kinh phí đào tạo và phát triển bằng nhiều cách như: đề nghị các liên doanh góp vốn Nhà máy hỗ trợ một phần kinh phí, tăng tỷ lệ đào tạo, trích quỹ đào tạo và phát triển từ lợi nhuận và doanh thu, bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ khen thưởng phúc lợi hay khuyến khích cán bộ công nhân viên cùng Nhà máy góp kinh phí để mở rộng các hình thức đào tạo sau đó Nhà máy sẽ bù đắp cho họ bằng lương thưởng thông qua thực hiện công việc. Để quản lý tốt và tiết kiệm được chi phí đào tạo thì Nhà máy cần phải làm rõ các khoản chi phí sau: - Chí phí đào tạo bao gồm lương giáo viên dảng dạy, phương tiện đào tạo, máy móc thiết bị…. - Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, đi lại… - Tiền lương phải trả cho người lao động trong quá trình đào tạo Với bất kỳ hình thức đào tạo hay ngắn hạn hay dài hạn cũng cần hạch toán chi phí đầy đủ, chính xác. Bộ phận được giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo thì phải có sổ sách ghi chép, tính toán riêng cho các chi phí này. Việc quản lý tốt chi phí đào tạo sẽ kích thích người học tham gia các khóa đào tạo nhiều hơn của Nhà máy. 3. Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có hiệu quả Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này có tác dụng đo lường hiệu quả và lợi ích của công tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi hoàn thiện hơn cho công tác đào tạo giai đoạn sau. Hiện nay, Nhà máy mới chỉ đánh giá hiệu quả bằng một bài kiểm tra, sau khi đã đạt được mức điểm nhất định thì mới chuyển vào làm công việc mới, nếu trong trường hợp không đạt thì phải thi lại. Như vậy, ngoài các chỉ tiêu phản ánh kết quả và chất lượng tiếp thu kiến thức trong toàn khoá học như: Điểm bài thi, bằng tốt nghiệp, chứng chỉ…Nhà máy có thể sử dụng các phương pháp đánh giá sau để có thể thu được ý kiến của học viên nhiều nhất: * Thăm dò ý kiến của những người đang muốn tham gia các khoá đào tạo bằng cách phát phiếu kiểm tra, các bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp… * Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo hoặc sau khoá đào tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các phương diện đào tạo, như mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp dạy học có hiệu quả không, trình độ học vấn của cán bộ giảng dạy ra sao… * Trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp về sự thay đổi hành vi và thái độ của người được đào tạo sau khóa đào tạo. * Trực tiếp quan sát người được đào tạo về thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề… * So sánh hiệu quả làm việc của người vừa được đào tạo với người chưa qua đào tạo. Để thu được thông tin mang tính toàn diện cho việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, có thể kết hợp các phương pháp trên với nhau phù hợp với mỗi đối tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu quả cao nhất. [...]... nguyên nhân, tuy nhiên có nguyên nhân quan trọng và quyết định là trình độ quản lý của cán bộ quản lý tốt và chuyên môn tay nghề của công, nhân viên cao và có được điều này là do chính sách quản lý nguồn nhân lực của Nhà máy tốt Đặc biệt là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy được chú trọng mọi mặt cẩ về chất lượng và số lượng Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .. lực của Nhà máy còn một số bất cập và yếu kém cần phải khắc phục Bài viết trên giới thiệu về Nhà máy sản xuất Mỳ để mọi người nắm được một cách khái quát về Nhà máy và giới thiệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy, có vai trò quyết định tới chất lượng đội ngũ nhân lực và quá trình sản xuất kinh doanh của Nhà máy sản xuất Mỳ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Giáo trình quản trị nhân lực; ... đẳng, các trung tâm trong và ngoài nước 6 Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và sử dụng cán bộ sau đào tạo và phát triển Tuyên truyền phổ biến sao cho công tác đào tạo phát triển là nhiệm vụ thường xuyên và trách nhiệm cũng như quyền lợi của mỗi người lao động và người quản lý - Trong quá trình đào tạo phát triển nên kết hợp cả khuyến khích vật chất và tinh thần như: tuyên dương... các cơ sở đào tạo, các tài liệu mới, cập nhật 5 Mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước - Cử cán bộ và giảng viên nội bộ của Nhà máy tham dự các chương trình đào tạo mà các lớp đào tạo của Nhà máy không tổ chức được - Khuyến khích và mời các chuyên gia có kinh nghiệm tham gia vào đội ngũ giản dạy - Tranh thủ sự tài trợ và giúp đỡ của các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước... tập tốt, hỗ trợ kinh phí một phần cho những người tự nguyện đi học, tặng quà cho những người có kết quả học tập xuất sắc - Mỗi cán bộ công nhân được đào tạo phát triển cần bố trí sắp xếp hợp lý sao cho họ được áp dụng kiến thức đẫ học vào thực tiễn, phát huy tốt hơn nữâ năng lực sẵn có - Việc đào tạo phải gắn với nhu cầu thực tiễn về nâng cao trình độ của cán bộ công nhân trong nhà máy - Những người thuộc... hợp với chương trình đào tạo phát triển KẾT LUẬN Nhà máy sản xuất Mỳ – chi nhánh của Công ty Cổ phần Thái Bình Dương là đơn vị sản xuất tuy mới đi vào sản xuất được hơn bốn năm nhưng đã đạt được những thành tựu rất đáng tự hào Vừa góp phần giải quyết công ăn việc làm cho nhiều lao động địa phương và một số tỉnh khác trong vùng vừa góp phần phát triển kinh tế – xã hội của vùng và của cả nươc Đạt được... thuật cho đào tạo Trong thời gian qua, mặc dù Nhà máy quan tâm đầu tư nhiều trang thiết bị phục vụ cho đào tạo tuy nhiên so với nhu cầu thực tế còn thiếu nhiều và không đông đồng bộ Trong thời gian tới cần có sự quan tâm nhiều hơn: - Bố trí nơi đào tạo ổn định cho các lớp đào tạo Hiện nay các nơi phục vụ cho đào tạo luôn bị động, và chưa đầy đủ trang thiết bị cho nên cần có chỗ phục vụ ổn định và đầy... Giáo trình quản trị nhân lực; Của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động – Xã hội – 2004 2 Báo cáo lao động Nhà máy sản Xuất Mỳ năm2005,năm 2006,năm2007 3 Báo cáo tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà máy sản xuất Mỳ năm 2005,2006,2007 4 Phương án sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2005-2008 5 Các tài liệu khác của Công ty . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MAY I. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. bộ quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu quả thì