Báo cáo thực tập môn học    Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên NỘI DUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Để tiếp tục đứng vững, tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một Doanh nghiệp. trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty TNHH Mê Công Thái Lan cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. * Khái niệm về quản trị nhân sự - Là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất. - Trong doanh nghiệp mỗi người theo đuổi mục đích riêng của mình, nhiệm vụ của quản trị nhân sự là phải tạo ra sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu cá nhân cuả mỗi người với mục tiêu chung của doanh nghiệp, làm cho mỗi người nhận rõ khi phấn đấu để thực hiên mục tiêu chung của doanh nghiệp cũng là phân đấu mục tiêu riêng của doanh nghiệp cũng là phân đấu mục tiêu riêng của mình. * Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 1 GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ 1 Báo cáo thực tập môn học    Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên - Tài nguyên duy nhất thật sự còn có tính quốc gia là nhân công năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Nó quyết định sự thịnh vượng trong tương lai của mỗi quốc gia nói chung của mỗi doanh nghiêp nói riêng. - Quản trị con người là yếu tố phức tạp nhất trong doanh nghiệp, đối với hoạt động quản trị không có con người chung chung, con người trìu tượng, mỗi một thành viên trong doanh nghiệp là một con người cụ thể, có cá tính khác nhau có nhu cầu ước muốn tình cảm khác nhau. Vì vậy những tác động của các nhà quản trị đến các nhân viên khác nhau không thể giống nhau hoàn toàn. - Các yếu tố vật chất sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay con người tác động vào, vì muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác nhau của doanh nghiệp một cách có hiệu quả, trước hết phải làm theo yếu tố con người có hiệu quả. - Quản lý nhân sự nói rộng ra là quản lý con người trong các tổ chức. Do vậy một yêu cầu quan trọng của người làm công tác nhân sự là phải khai thác, khơi dậy trong mỗi con người những tiềm năng, những khả năng vốn có của họ, dung hoà các lợi ích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức nhằm phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức. Nói cách khách quản trị phát triển nguồn nhân lực chính là nghệ thuật quản trị con người 2.1. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp Tổng số lượng lao động cuối năm 2010 như sau: 51 người (45 nam và 6 nữ) - Ban giám đốc: 02 người. Nam 2 - Phòng kế toán tổng hợp: 04 người. Nữ 4 - Văn phòng: 04 người, 2 nam, 2 nữ - Xưởng sản xuất: 23 người, 23 nam - Phòng kỹ thuật: 03 người, 3 nam - Tổ lắp ráp: 15 người, nam Bảng 1: Bảng kê khai năng lực lao động của Công ty giai đoạn 2007 – 2010 2 GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ 2 Báo cáo thực tập môn học    Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên ĐVT: người Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 Phân loại lao động Lao động gián tiếp 3 5 11 14 Lao động trực tiếp 41 45 41 37 Phân loại theo trình độ Đại học Trong đó: - Đại học kỹ thuật CN - Đại học kinh tế - Đại học CNTT 1 1 2 1 1 3 1 1 1 6 3 2 1 Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp 2 3 8 8 Thợ KT, lao động PT 41 45 41 37 Phân loại theo giới tính Nam 30 40 42 45 Nữ 14 10 10 6 Tổng số 44 50 52 51 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Nhận xét: Thông qua phân tích bảng kê khai năng lực của công ty giai đoạn 2007 – 2010 ta thấy trong những năm vừa qua lực lượng lao động của công ty cơ bản luôn có sự biến động, tuy nhiên với một doanh nghiệp loại vừa và nhỏ như Mê Công Thái Lan những biến động đều ở mức trung bình không quá lớn. Theo cách phân loại lao động thì năm 2007 lao động gián tiếp là 3 người chiếm xấp xỉ 7% còn lại là lao động trực tiếp; như vậy lượng lao động quản lý quá ít so với lao động trực tiếp. Năm 2008 lao động gián tiếp là 5 người trên tổng số 50 người chiếm 10%, lao động trực tiếp chiếm 90% toàn Công ty. Như vậy lao động quản lý đã tăng lên 3% so với năm 2007. Năm 2009 lao động gián tiếp là 11 người trên tổng số 52 người chiếm 22 %, trong khi lao động trực tiếp là 78%, lao động gián tiếp tăng lên là do bước sang năm 2009 do công ty mở rộng quy mô thị trường, cần thiết phải chú trọng hơn trong khâu quản lý, các vị trí cần thiết để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh như: Vị trí trong phòng kinh doanh, nhân viên bán hàng. Năm 2010 lượng lao động gián tiếp được tuyển thêm ty là 14 người, chiếm hơn 27% trong khi lượng lao động trực tiếp tại công ty giảm xuống còn 37 người, công ty đã loại bỏ một số lao động không phù hợp và đưa bộ phận lao động kiêm nhiệm thay thế các công việc của 3 GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ 3 Báo cáo thực tập môn học    Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên những đối tượng làm công tác bảo vệ, bốc vác… chính vì vậy lượng lao động trực tiếp chỉ còn lại 73% tổng lao động toàn công ty. Như vậy, sau 4 năm từ 2007 – 2010 lượng lao động trực tiếp đã giảm đi 4 người, trong khi lao động gián tiếp lại tăng lên 11 người. Xét theo tiêu chí là trình độ của nhân viên, công ty đã trú trọng tuyển dụng thêm nhân sự cho các vị trí quản lý, chất lượng lao động được cải thiện rõ rệt. Năm 2007 lượng lao động có trình độ chiếm 3 lao động trên tổng số 41 lao động (7%) trong đó trình độ đại học có 1 người, cao đẳng, trung cấp 2 người. Năm 2008 công ty tuyển thêm 1 người có trình độ đại học chuyên ngành kỹ thuật bổ xung vào nhân sự phòng kỹ thuật. Năm 2009, phục vụ cho công tác quảng bá sản phẩm và hình ảnh công ty, công ty nhận thấy công nghệ thông tin là một biện pháp hữu hiệu, xuất phát từ nhu cầu đó, công ty tuyển thêm 1 vị trí có trình độ đại học chuyên ngành công nghệ thông tin, chuyên quản lý và phát triển Website quảng bá sản phẩm và thương hiệu của mình trên trang Web. Lúc này số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp cũng được tuyển thêm cho các vị trí như kế toán, bán hàng, thợ kỹ thuật. Năm 2010 trình độ lao động tại công ty tiếp tục được cải thiện, số lượng lao động đạt trình độ đại học tăng lên thành 6 người trên tổng số 51 người. Như vậy số người lao động có trình độ cao tại công ty chiếm tới 27% trên tổng số lao động của công ty. Cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính: Lượng lao động nữ của công ty giảm dần qua các năm. Với đặc thù sản xuất kinh doanh các mặt hàng có tính chất cồng kềnh, nặng nhọc của công ty, điều đó không phù hợp với lao động nữ. Năm 2007 lao động nữ là 14 người trên tổng số 44 lao động toàn công ty chiếm 32%, lực lượng này cơ bản được biên chế vào bộ phận kế toán, kho, thủy quỹ và bán hàng. Tuy nhiên sang năm 2008 lượng lao động nữ bắt đầu giảm xuống còn 10 người trên tổng số 50 lao động tại công ty chiếm 20%. Năm 2009, lượng lao động nữ giữ nguyên, tuy nhiên lượng lao động nam được tuyển thêm là 2 vị trí. Năm 2010, lao động nữ chỉ còn lại 6 người chiếm 12% toàn công ty. Như vậy để phù hợp với ngành nghề kinh doanh và yêu cầu công việc trong 4 năm qua 4 GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ 4 Báo cáo thực tập môn học    Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên công ty đã không ngừng cải thiện tình trạng lao động và chất lượng lao động của mình nhằm phù hợp hơn với cơ chế bán hàng và kinh doanh tại công ty. Do đặc thù là đơn vị sản xuất và mua bán thương mại lên đội ngũ lao động của công ty cũng có những đặc thù riêng, ngoài quân số cố định ra thì trong một số thời điểm công ty còn phải thuê ngoài. Tất cả các cán bộ nhân viên của công ty đều có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và được đào tạo có tay nghề thành thạo, vững vàng. 2.2 Tuyển dụng nhân viên Trong mỗi doanh nghiệp hay bất kì tổ chức nào, con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ được thuê một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy, muốn có được một đội ngũ lao động tốt trong mỗi doanh nghiệp, để có thể đưa doanh nghiệp đi đến thành công thì công tác tuyển dụng luôn là vấn đề được các nhà quản lí quan tâm tới. 2.2.1. Quy trình tuyển dụng Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, công ty có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong công ty cũng như từ thị trường lao động bên ngoài công ty. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuỳ thuộc vào thời kỳ kinh doanh, điều kiện môi trường kinh doanh và các điều kiện liên quan đến những nguồn lực nội tại mà từ đó công ty sẽ có những chiến lược về nguồn nhân lực khác nhau dẫn đến nhu cầu về tuyển dụng lao động khác nhau. Căn cứ vào nguồn lực tài chính, từng thời điểm, từng điều kiện cho phép, doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khác nhau. Qua quá trình thu thập và nghiên cứu số liệu, với Mê Công Thái Lan, công ty đã sử dụng quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ và hiệu quả. Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng của như sau: 5 GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ 5 Báo cáo thực tập môn học    Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên Bước 3: Tiêu chuẩn tuyển dụng Bước 4: Thông báo tuyển dụng Bước 5: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 6: Thi tay nghề và phỏng vấn Bước 7: Tổ chức khám sức khỏe Bước 8: Thử việc Bước 9: Ra quyết định Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng 6 GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ 6 Báo cáo thực tập môn học    Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, công ty xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng. Các nhu cầu này xuất phát từ các lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất . Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự của công ty từ đó nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho từng phòng ban và đơn vị cụ thể. Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển Đây là khâu quan trọng trong quy trình tuyển dụng, phân tích vị trí cần tuyển hay nói cách khác là phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiêm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Khi tiến hành phân tích vị trí cần tuyển dụng, công ty cung cấp đầy đủ những thông tin về tình hình thực hiện công việc, thông tin về điều kiện thực hiện công việc, điều kiện làm việc như: Vệ sinh lao động, định mức thời gian, chế độ lương bổng . Bước 3: Tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể trong một môi trường cụ thể. Để xác định được tiêu chí tuyển dụng cho một công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên chọn các yếu tố quyết định sự thành công của công việc đó. Tuỳ từng công việc, từng vị trí mà công ty cần tuyển để có thể đưa ra những tiêu chí khác nhau để tuyển được nhân viên thích hợp nhất, phát huy và tân dụng hết những khả năng mà nhân viên tuyển dụng mang lại để đạt hiệu quả cao trong công việc. Theo 7 GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ 7 Báo cáo thực tập môn học    Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên thống kê, những tiêu chí sau đây thường được công ty sử dụng khi tuyển nhân viên: - Trình độ học vấn - Kĩ năng và kinh nghiệm - Sức khoẻ - Ngoại hình - Năng động - Nhiệt tình - Trung thực - …. 8 GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ 8 Bước 4: Thông báo tuyển dụng Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của Công ty và thông báo trong nội bộ công ty. Bước 5: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phòng tổng hợp là nơi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng của các ứng cử viên. Sẽ loại bỏ ngay các ứng cử viên có hồ sơ không đạt yêu cầu, không phù hợp với công việc cần tuyển, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo. Bước 6: Thi tay nghề và phỏng vấn Do yêu cầu thực tiễn, tại các phân xưởng sản xuất và lắp ráp, công nhân được tuyển dụng phải trai qua phần thi tay nghề. Phòng kỹ thuật sản xuất sẽ phụ trách giám sát và đánh giá kết quả của từng công nhân tuyển dụng. Bước 7: Tổ chức khám sức khoẻ Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người tuyển dụng đạt yêu cầu sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ tiêu chuẩn thì sẽ được nhận vào làm việc. Bước 8: Thử việc Thử việc là quá trình giúp cho nhân viên mới có thể làm quen và thích nghi với công việc. Đồng thời đó cũng là quá trình giúp cho công ty nhận xét, đánh giá người tuyển dụng xem học có những khả năng, năng lực như thế nào từ đó bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng, thế mạnh của từng người giúp nâng cao năng suất lao động. Nhân viên mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua thực tế làm việc tại công ty ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại vi phạm kỷ luật, trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. Bước 9: Ra quyết định Giám đốc công ty là người ra quyết định cuối cùng, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ chính thức được ký kết giữa công ty và người lao động. 2.2.2. Kết quả tuyển dụng 2 năm gần nhất Bảng 2: Kết quả tuyển dụng của công ty TNHH Mê Công Thái Lan năm 2009 - 2010 STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 I. Phân theo trình độ 1 Đại học Người 2 3 2 Cao đẳng Người 3 5 3 Trung cấp Người 5 3 II. Phân theo bộ phận 1 Phòng hành chính nghiêp vụ Người 2 3 2 Phòng kế toán Người 2 2 3 Cửa hàng 1 Người 2 2 4 Cửa hàng 2 Người 2 2 5 Cửa hàng 3 Người 2 2 Tổng lao động tuyển dụng Người 10 11 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính) Nhận xét: Sau 4 năm đi vào hoạt động, công ty TNHH Mê Công Thái Lan không ngừng mở rộng quy mô sản xuất do thị trường của công ty ngày càng được mở rộng. Như một tất yếu, công ty đòi hỏi cần có lượng cán bộ công nhân viên có trình độ, tay nghề vững vàng. Trong năm 2009 – 2010 công ty đã tiến hành công tác tuyển dụng cho từng vị trí cần thiết. Cán bộ công nhân viên được tuyển dụng đều được nâng cao cả về chất lượng lẫn số lượng: Năm 2009, công ty tuyển thêm được 10 lao động, trong đó lao động có trình độ đại học là 2 người (chiếm 20%); cao đẳng là 3 người (chiếm 30%); trung cấp là 5 người (chiếm 50%). Bước sang năm 2010, mặc dù số lượng tuyển dụng không quá lớn so với năm 2009 (tăng thêm 1 người), nhưng cơ cấu tuyển dụng đã có sự đổi thay. Nhân viên có trình độ đại học tăng từ 2 người lên 3 người, cao đẳng tăng từ 3 người lên con số 5 người, còn lượng nhân viên được tuyển dụng có trình độ trung cấp giảm xuống từ 5 người xuống còn 3 người. Vậy sau 2 năm, công ty đã [...]... môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông * Đào tạo nâng cao năng lực quản trị - Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc được tiến hành khi nhân viên đào tạo đã hoàn thành một phần hoặc toàn bộ chương trình... công cụ định hướng cho những nỗ lực của những cá nhân, bộ phận vì mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp - Giúp cho nhà quản lí nhận xét, đánh giá nhân viên, đây là điều mà nhân viên luôn muốn được người chỉ huy hay, ban lãnh đạo đánh giá về tình hình thực hiện công việc của mình - Giúp cho cán bộ nhân sự và nhân viên điều chỉnh lại những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên Khi tiến hành đánh... kết quả đào tạo nhân lực trong công ty năm 2009 và 2010 cho biết tổng số lao động được đào tạo của công ty trong năm 2010 tăng lên so với năm 2009 (tăng từ 4 lên 6 người) Điều này cho thấy công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo nhân lực trong công ty Cùng với công tác tuyển nhân sự, số lao động của công ty ngày càng được nâng cao về cả số lượng và chất lượng Không dừng ở đó, số cán bộ quản lý được đào... việc của nhân viên - Đánh giá dựa trên kết quả kinh doanh của công ty - Khối lượng công việc hoàn thành - Chất lượng thực hiện công việc - Hành vi, tác phong trong công việc 2.4.2 Quy trình đánh giá Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước: Bước 1: Xác định công việc: là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về: - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên...tuyển dụng được 21 cán bộ công nhân viên, tất cả đều được đào tạo, có trình độ từ trung cấp trở lên Mặc dù vậy, tổng số lao động của công ty không có sự dao động lớn (năm 2009 là 52 người, năm 2010 là 51 người) do công ty một phần là do công ty tuyển dụng nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển 2.3 Đào tạo nhân lực Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ doanh nghiêp nào, vì... viên trong công ty có trình độ trung cấp trở lên, chỉ còn phần ít lao động phổ thông, đây thường là lực lượng thuê ngoài của công ty khi công ty phải đáp ứng cho nhiều khách hàng Kết quả đào tạo nhân lực của công ty năm 2009 – 2010 được thể hiện qua bảng sau đây: Bảng 3: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo nhân lực trong công ty sau 2 năm 2009 và 2010 Năm 2009 LĐ được Cơ Chỉ tiêu Tống số Trong đó: A Phân theo... mỗi doanh nghiệp trước khi đưa ra các giải pháp cho việc đào tạo nguồn nhân lực Ứng với từng vị trí cụ thể, các yêu cầu về công việc, Mê Công Thái Lan cần thiết phải đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Khi xác định nhu cầu đào tạo, yêu cầu công ty phải trả lời cho những câu hỏi: Khi nào cần thiết phải tiến hành đào tạo cho nhân viên? Đào tạo trong bao lâu? Bộ phận nào cần đào tạo? Loại lao động... của công ty là hướng tới xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ và tay nghề cao, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ là cơ sở để thúc đẩy và tạo điều kiện để công ty tăng khả năng cạnh tranh và phát triển trong tương lai Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo Chương trình đào tạo nhân lực tại công ty thường là gửi cán bộ công nhân viên đi học tại các trường phục vụ cho chuyên môn, nghề... độ với công ty TNHH Mê Công Thái Lan, nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, được sự đồng ý của ban lãnh đạo, công ty có thực hiện công tác đào tạo nhân lực khá hiệu quả Đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân 2.3.1 Quy trình đào tạo của công ty Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Bước 3: Thiết kế chương trình... nhất vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài Đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả, không những giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, thành thạo từ đó nâng cao năng suất lao động mà còn giúp cho công ty tiết kiệm được những khoản chi phí ngầm khác mà công ty không thể thấy được: chi phí sai hỏng của sản phẩm do công nhân thiếu trình độ với công ty TNHH Mê Công Thái Lan, . các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông. * Đào tạo nâng cao năng lực quản trị - Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên. luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. * Khái niệm về quản trị nhân sự - Là