TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY I. NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Trong thực tế khi nói tới công tác trả công lao động người ta không thể không nói tới đôi tượng để tiến hành trả công lao động, đó chính là nguồn lao động. Do đó mối quan hệ giữa người lao động và phần tiền lương mà họ nhận được đó là mối quan hệ khăng khít bền chặt. Một cơ cấu lao động hợp lý, một sự định mức lao động chính xác cộng với một năng suất lao động không ngừng tăng cao sẽ là cơ sở nền tảng cơ sở cho việc trả công lao động hợp lý. Nguồn lực lao động là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của bất kỳ công ty nào. Với công ty sứ Thái Bình cũng vậy họ luôn luôn chú ý tới nguồn nhân lực, từ công tác tuyển dụng tới đào tạo cũng luôn được họ quan tâm đúng mức. Chính vì thế mà trong những năm qua nguồn nhân lực của công ty tương đối dồi dào. Bước chân vào nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và quyết liệt, các Công ty ngày càng phải đối chọi với những nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng, mà sự thoả mãn được tới mức nào chính là do nguồn nhân lực của Công ty quyết định. Tại Công ty Sứ Thái Bình, công tác nghiên cứu tuyển dụng định mức lao động, giao công việc đúng lúc, đúng chỗ kịp thời để từ đó tiến hành trả lương cho người lao động cho phù hợp luân đóng môt vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.1. Cơ cấu lao động Công ty Sứ Thái Bình Cũng như nhiều Công ty khác, Công ty Sứ Thái Bình là đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập, họ phải tự lo liệu lấy nguồn nhân nhân lực của mình. Bên cnạh đó do đặc điểm sản phẩm là các loại sứ thông dụng khả năng tiêu thụ mạnh về cuối năm do đó số lượng lao động không cố định, có sự thay đổi thường xuyên, một số lượng lớn là những công nhân hợp đồng trong từng thời kỳ. Tình hình lao động Công ty qua các năm như sau: Chỉ tiêu 2000 2001 Tổng số cán bộ CNV 820 958 Số cán bộ nam 248 303 Số cán bộ nữ 602 655 Công nhân sản xuất 700 784 Công nhân lao động hợp đồng 151 275 Nhân viên quản lý 86 100 Nhận xét: Số lượng cán bộ nữ chiếm tỷ trọng cao trong tổng số cán bộ công nhân viên điều này cho thấy vai trò của cán bộ nữ tại Công ty Sứ Thái Bình. Thực tế tại đấý lượng cán bộ nữ này đã phát huy tốt vai trò lãnh đạo quản lý Công ty. Giải thích cho những thành công này một phần là do đặc điểm ngành nghề thích hợp nhiều hơn với phụ nữ do vậy họ có điều kiện phát huy những khả năng của mình trong công tác quản lý cũng như điều hành kiểm soát hoạt động sản xuất kinh doanh, hơn nữa một phần của sự thành công này là do những cán bộ công nhân viên nói chung toàn Công ty. Họ không ngừng cố gắng tăng cường học hỏi mở rộng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của mình, điều này đã được chứng minh dựa trên những kết quả kinh doanh của Công ty trong những năm qua. Tuy nhiên với số lượng lớn cán bộ công nhân viên nữ cũng gặp phải không ít khó khăn cụ thể như: Những công việc gia đình, con cái họ thường phải có nghĩa vụ chăm lo cho gia đình con cái do vậy nhiều khi ảnh hưởng tới công việc của họ. Một khó khăn khác nữa khi số lượng lớn cán bộ công ty là nữ thì việc gửi đi đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở nơi khác xa gia đình, xa nơi ở thường rất khó khăn và thường họ ngại khi phải đi xa và đi lâu ngày. ý kiến: Bên cạnh những thuận lợi lớn do số lượng nữ chiếm nhiều thì những thách thức cũng cần khắc phục: đứng trên quan điểm cá nhân sau khi xem xét cơ cấu lao động của Công ty để nâng cao hiệu quả hơn nữa từ nguồn nhân lực này, những lực lượng lòng cốt thì Công ty nên chọn những phương án nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại chỗ (Gần gia đình đi lại thuận tiện, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho họ khi họ cần có thời gian cho những công việc riêng, những điều này sẽ góp phần tạo động lực cho họ hơn nữa trong quá trình điều hành và kiểm soát hoạt động sản xuất kinh doanh hướng tới một kết quả lâu dài cho Công ty. Bên cạnh đó cơ cấu lao động theo độ tuổi theo bậc thợ cũng là những điều đáng quan tâm và đề cập. Thống kê lao động theo độ tuổi: Chỉ tiêu Giới Tuổi Số lượng Nam Nữ <35 35÷50 >50 CN kỹ thuật & công nghệ 203 581 421 317 46 784 NV quản lý 62 38 20 68 12 100 NV phục vụ 14 60 13 57 4 74 Tổng số 279 679 454 542 62 958 Qua bảng thống kê trên ta thấy lực lượng lao động của Công ty tập trung chủ yếu ở độ tuổi 35÷50, đặc bịêt hơn là đội ngũ công nhân kỹ thuật và công nhân sản xuất có độ tuổi nhỏ hơn 35 và độ tuổi từ 35 ÷50 đây là lực lượng lòng cốt tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc bịêt là thời kỳ mở cửa hiện nay, thuận lợi cho việc đào tạo nâng cao trình độ, giảm thời gian nghỉ việc do sức khoẻ, tăng cường phát huy tốt các hoạt động phong trào, tiếp thu nhanh chóng những thành tựu khoa học mới vào sản xuất. Nếu chỉ kể đến số lượng lao động và độ tuổi lao động thì chưa đủ mà điều đặc biệt quan trọng hơn nữa đó là trình độ và cấp bậc thợ, điều đó mới quan trọng thể hiện một sức mạnh một khả năng tiềm tàng, một khả năng đứng vững của doanh nghiệp trong thời kỳ này. Thống kê bậc thợ bình quân của doanh nghiệp: Nghề (loại CN) Số lượn g Bậc thợ Bình quân 1÷ 3 4÷5 6 7 CN cơ khí 87 4.7 20 52 12 3 CN điện 6 5.2 1 2 2 1 CN công nghệ (sản xuất) 388 4.7 46 267 73 2 Qua bảng số liệu trên ta thấy bậc thợ bình quân cho tất cả công nhân toàn Công ty là xấp xỉ 5 đây là con số đáng khích lệ, một mặt bởi bậc tương đối cao 5/7 mặt khác do đặc điểm sản xuất kinh doanh cần nhiều những công nhân có trình độ tay nghề cao. Nhưng nói như vậy không có nghĩa là trình độ tay nghề công nhân trong Công ty đã hoàn hảo mà vẫn còn những chỗ khuyết nhỏ cần được bổ xung, chẳng hạn như công nhân bậc 7 còn quá ít điều này thiếu hụt đi một hoặt một số cá nhân dẫn đầu vèe mặt tay nghề cao (nghệ nhân) Hy vọng rằng với đà phát triển như hiện nay trong tương lai gần Công ty sẽ có được nhiều hơn những công nhân bậc 7 nơ riêng, nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, tất cả các doanh nghiệp muốn khẳng định vị trí uy tín của doanh nghiệp mình họ phải khẳng định bằng chất lượng sản phẩm vượt hơn các đổi thủ khác, muốn vậy cơ cấu lao động phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhanh chóng nắm bắt được công nghệ tiên tiến để áp dụng vào doanh nghiệp mình. Phân tích những đặc điểm về cơ cấu lao động của doanh nghiệp cho thấy rằng: Nguồn lao động của Công ty tương đối dồi dào, thuận lợi cho sự phát triển trong tương lai. Song để khai thác, tận dụng hết những tiềm năng này thì nhiệm vụ của những nhà quản lý là hết sức quan trọng họ cần phải tổ chức lao động hợp lý, có chế độ khen thưởng, động viên người lao động một cách kịp thời đúng lúc để họ hết mình vì Công ty và đi kèm thêm một phần lợi ích cuả chính họ. 1.2. Định mức lao động Khi đưa vào sản xuất những loạt sản phẩm mới Công ty thường sử dụng phương pháp bấm giờ, chụp ảnh, còn với những sản phẩm quen thuộc sử dụng kinh nghiệm của các nhà chuyên môn để định mức lao động. Các định mức được tính cho từng công đoạn sản xuất, từng bước công việc sau đó tổng hợp lại cho sản phẩm, chẳng hạn định mức khi sản xuất sứ cao cấp mỹ nghệ được thể hiện qua bảng số liệu sau: Công đoạn Định mức lao động (hcông/sản phẩm) Lđb = Sứ mỹ nghệ cao cấp 4,730 Phôi liệu 0,333 Vật liệu xây 0,677 Tạo hình 1,333 Sấy 0,333 Sửa mộc 1,167 Tráng men 0,033 Trang trí 0,057 Lò nung 0,121 Thành phẩm 0,692 Nhận xét: Với qui mô hiện tại của doanh nghiệp việc định mức lao động dựa trên kinh nghiệm lâu năm và kết hợp với phân tích tương đối phù hợp, hơn nữa do đặc điểm hàng hoá cũng cho phép sử dụng phương pháp này giảm tốn kém, phức tạp. Tuy nhiên áp dụng phương pháp định mức này áp dụng lâu dài sẽ không khai thác hết những tính năng thuận lợi trong lao động, mặt khác khi có sai xót trong dự báo khó biết mà điều chỉnh. Bên cạnh đó việc xác định số lao động định biên cho từng công đoạn cũng được chú ý tính toán để kết hợp với định mức tiêu hao lao động trên Mức SL NSLĐ Trong đó: L đb : Số lao động định biên Mức sản lượng cho từng công đoạn NSLĐ: Năng suất lao động công nhân (giờ/sp). Việc xác định số lượng lao động định biên còn phải dựa vào tiêu hao thời gian từng công đoạn sản xuất, dựa vào tính phức tạp của từng công đoạn sản xuất kinh doanh khi đó sẽ xác định số lượng công nhân cho từng công đoạn. Nhận xét: Với cách thức này có thể cho phép công nhân tận dụng hết thời gian lao động một cách hợp lý, đồng thời tận dụng được khả năng lao động của từng công nhân viên, song thực tế do việc định mức tiêu hao thời gian cho từng công đoạn sản xuất thường là lẻ nên phải làm tròn, trong quá trình này nếu không có những cách bố trí hợp lý có thể qua nhiều lần làm tròn lại gây ra hiện tượng lãng phí thời gian, vấn đề này là nhiệm vụ của những nhà quản lý những người làm nhiệm vụ định mức lao động. 1.3. Năng suất lao động và tình hình sử dụng thời gian lao động. Cũng như các doanh nghiệp khác năng suất lao động tại công ty sứ Thái Bình luôn là một vấn đề được đặc biệt chú trọng, nó là động lực đồng thời cũng là những thách thức của doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến nâng cao năng suất lao động để đáp ứng những yêu cầu những đòi hỏi trong thời kỳ mới. Tại đây năng suất lao động được nghiên cứu cho từng công đoạn sau đó tổng hợp cho toàn bộ sản phẩm. Với cách thưc này do đặc biệt từng công đoạn do đặc điểm từng công đoạn khác nhau có mức độ phức tạp khác nhau nên năng suất lao động trên từng công đoạn khác nhau được định mức khác nhau, quá trình định mức này tương đối phức tạp đòi hỏi những người làm công tác giao định mức năng suất lao động phải có chuyên môn nghiệp vụ cao, có tính toán phân tích chi tiết tỉ mỉ tránh tình trạng giao định mức lao động quá cao hoặc quá thấp gây quá sức hoặc lãng phí năng lực sản xuất. VD: Trong khâu tạo hình có tình hình năng suất lao động sau: Công đoạn tạo hình Năng suất (sản phẩm /h) 1. Lộc Bình 320 2. Bộ đồ ăn mỹ nghệ 200 3. Bình tích 330 4. Đĩa kê chén 4550 5. ấm trà 100 6. Sứ xây dựng 5500 Năng suất lao động trên các công đoạn khác nhau thường khác nhau, với những công đoạn có tính chất tự động hoá nhiều thì năng suất lao động thường là như nhau, bởi trên những khâu này chủ yếu là máy móc thiết bị làm việc người công nhân chỉ là người điều khiển. Nhận xét: Năng suất lao động của công ty sứ Thái Bình nếu so sánh với mặt hàng sản xuất ở nước ta thì giai đoạn hiện nay được đánh giá là tốt, năng suất lao động được thể hiện trên từng công đoạn khác nhau. Với cách thức này công ty có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Phát huy tận dụng được năng lực lao động của cán bộ công nhân viên trên từng công đoạn, hạn chế được những lãng phí sức lao động cũng như tránh được tình trạng công nhân phải làm việc quá khả năng. Để đi đến ổn định năng suất lao động theo lý thuyết ban đầu công ty cũng phải có quá trình chạy thử, thử nghiệm bấm giờ đo thời gian nhưng về sau chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của những người có trình độ chuyên môn có kết hợp một phần với công tác tính toán phân tích. Một ưu điểm nổi bật nữa nhờ quá trình ấn định năng suất lao động này là cho phep Công ty ấn định được số lượng lao động định biên một cách hợp lý cho từng công đoạn, từng nguyên công. Nhược điểm: Với cách xác định năng suất lao động như vậy nhiều khi còn mang tính chủ quan, hơn nữa người công nhân chỉ cố gắng sẽ chỉ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ của mình không chú ý tới năng suất lao động, đồng thòi đối với những cá nhân khác nhau chưa phân biệt được năng suất lao động khác nhau. Đề xuất: Khi nâng cao được năng suất lao động có nghĩa là họ đã giảm được chi phí, giảm được số lượng công nhân mà giá trị doanh thu vẫn không giảm sút. Do vậy công ty cần có những giải pháp để tận dụng được khả năng sản xuất đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm của mình. Biện pháp đó có thể là cả vật chất lẫn tinh thần, tạo cho họ những điều kiện thuận lợi trong điều kiện có thể được. Thực tế trong công ty sứ Thái Bình nhiều công nhân có bậc 4, 5, 6 nhưng chỉ sử dụng ở mức độ bậc 3 như vậy đã lãng phí một nhân lực. Hy vọng trong tương lai không xa công ty sẽ mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư chiều sâu để tận dụng hết năng lực sản xuất của lực lượng này. II. QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY SỨ THÁI BÌNH. Tại công ty sứ Thái Bình quỹ tiền lương được xác định dựa trên đơn giá của từng bộ phận, đơn giá của từng bộ phận được tính trên đơn vị sản phẩm, sau đó tổng hợp cho toàn công ty, với cách làm này mỗi bộ phận sẽ được xác định được một quỹ lương riêng. Bên cạnh quỹ lương chính doanh nghiệp còn có quỹ lương bổ xung, quỹ lương này được xác định theo quy định của nhà nước dùng để chi trả cho công nhân viên trong các trường hợp như nghỉ phép, nghỉ đi học tập, họp… Tình hình quỹ lương bổ xung qua các năm như sau: Năm Lương chính (triệu đồng) L. bổ xung (triệu đồng) 1999 12244,67 312 2000 14179 363 2001 16324 417 2.1. Quỹ lương kế hoạch của công ty: Căn cứ vào tính chất và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế gắn liền với tiền lương, công ty tiến hành xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch. Cách thức xây dựng như sau. V KH = [L đb . L min dN . (H cb + H pc ) + V gt ]. 12 Trong đó: V KH : Quỹ lương kế hoạch L đb : Số lao động định biên L min dN : Mức lương tối thiểu mà dN lựa chọn trong khung quy định. H cb : Hệ số lương cấp bậc bình quân dN. H pc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương của dN V gt : Quỹ lương khối gián tiếp mà số lao động này chia được tính trong mức lao động. Các thông số L đb , L min dN , H cb , H pc và V gt được xác định như sau: L đb : lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm được xây dựng. L min dN : Mức lương tối thiểu của dN để xây dựng đơn giá tiền lương L min dN = L min (1 + K đc ) trong đó là lương tối thiểu của nhà nước K đc : là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. K đc = K 1 + K 2 . Với K 1 là hệ số điều chỉnh theo vùng, K 2 hệ số điều chỉnh theo ngành. H cb , H pc : xác định theo các hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp của doanh nghiệp: V gt : xác định theo số lao động gián tiếp mà doanh nghiệp chưa tính trong mức lao động. 2.2. Quỹ lương thực hiện của công ty. Căn cứ vào đơn giá tiền lưong do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết quả sản xuất kinh doanh quỹ tiền lương được thực hiện như sau: V TH = (Đ G . C SXKD ) + V pc + V BS . Trong đó: V TH : Quỹ tiền lương thực hiện Đ G : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. C SXKD : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp (theo tổng số sản phẩm) V pc : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (chưa tính đến trong đơn giá lương) V BS : Quỹ tiền lương bổ xung. Trên cơ sở của đơn giá tiền lương, mỗi công đoạn sản xuất khác nhau sẽ có một đơn giá tiền lương khác nhau đồng thời mỗi loại sản phẩm cũng sẽ xác định được một quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương theo đơn giá của một số bộ phân sau: Quỹ tiền lương theo đơn giá năm 2001 (triệu đồng). Bộ phận Quỹ lương Đơn giá (1000 đ) Công ty 16324 25717,86 Bát cơm 1669,56 1375,95 Bát canh 95,89 1917,70 Chén không quai 1677,56 1016,60 Đĩa 5 454,18 1016,60 Đĩa 7 78,98 1579,65 ấm trà 378,88 1788,82 Bình tích 2352,69 1809,76 Bình tiểu 1747,25 2635,52 Gạt tàn 561,66 2782,00 Bộ đồ ăn 371,1 3422,00 Đĩa kê chén 634,7 976,46 Bộ đồ ăn mỹ nghệ 405,56 1013,90 Sản phẩm theo đơn 21,8 1799,90 Sản phẩm khác 323,98 686,40 Sứ xây dựng 2627,84 1090,00 Chén quai 2822,24 806,40 III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY SỨ THÁI BÌNH. 3.1. Trả lương cho khối quản lý: a. Vai trò của khối quản lý. Trong bất cứ một doanh nghiệp nào vai trò của một khối quản lý là không thể phủ nhận được, họ là những người quyết định rất lớn tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. ở Mỹ người ta cho răng 50% sự thành công của doanh nghiệp là do người quản lý, ở một số nước khác như Pháp, Anh… người ta còn đánh giá vai trò của người quản lý cao hơn. Đối với công ty sứ Thái Bình nói riêng và toàn thể công ty khác nói chung, khi trả lương cho cán bộ quản lý thì ngoài những quy định chung về trả lương của nhà nước các công ty có thể điều chỉnh một số tiêu chuẩn để trả lương cho phù hợp với khả năng doanh nghiệp mình. ở công ty sứ Thái Bình lực lượng làm công tác quản lý chiếm gần 10% tổng số lao động. Tuy nhiên nét đặc trưng ở đây là số lượng lao động nữ rất lớn nét đặc trưng này phù hợp với loại hình sản xuất kinh doanh của công ty. b. Cách trả lương cho bộ phận quản lý. Lương của các cá nhân trong khối quản lý được tính như sau: L Cni = L CBCNi (h + 1) + PC CNi + L pi Trong đó: L Cni : Lương của công nhân i L CBCNi : Lương của cấp bậc công nhân i h: Tỉ lệ bổ xung do công ty quy định PC Cni : Tiền phụ cấp của công nhân i L p : Lương ngày nghỉ phép của công nhân i. Tiền lương cấp bậc được tính như sau: L min . H cb 22 Với: L min : Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước H Cbi : Hệ số lương cấp bậc công nhân i T Ci : Số ngày công của công nhân i Tiền lương hàng tháng của các cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào ngày công thực tế của họ trong tháng, bảng chấm công do trưởng hoặc phó ban chấm công. Mẫu bảng chấm công như sau: Bảng chấm công Tháng …… năm…… STT Họ tê n Công phép Công thêm giờ Công hưởn g BHXH Công học họp Công thực tế 1 2 30 31 1 A 2 B 3 C Người chấm Người duyệt …………………… ……………………… VD: Bà Nguyễn Thị Hải trưởng phòng tài vụ có hệ số lương cấp bậc H cb = 4,6 mức phụ cấp trách nhiệm là 0,3 hệ số lương bổ xung trong tháng 2/2002 là h = 0,2, làm thêm 4 ngày trong tháng (vào các ngày thứ 7). Tiền lương được tính. + Tiền lương cấp bậc: 6,114163626. 22 6,4.210000 == cb L đ + Phụ cấp trách nhiệm: 63000210000.3,0 == ttN PC + Phụ cấp làm thêm: 36,636.1754. 22 6,4.210000 == LT PC Tổng cộng tiền lương tháng 2 được nhận là: L T = 1141636,6. (0,2 + 1) + 63000 + 175636,36 . T Ci L CBCNi = = 1608599,9 đ Trong trường hợp nghỉ phép các cá nhân này được hưởng 100% lương kể cả các khoản phụ cấp nếu có. Trường hợp đi học, họp nếu có cũng được hưởnt 100% lương tuy nhiên khi đi học, họp trong nội bộ công ty thì những cá nhân đi họp sẽ thường được nhận thêm một phần phụ cấp đi hợp, tuỳ vào tầm quan trọng cũng như thời gian và số lượng vấn đề của buổi họp mà khoản phụ cấp này được hưởng là từ 30 ÷ 100000 đ khi nghỉ ốm, thai sản được hưởng 75% lương cơ bản cách tính cụ thể như sau: %75 22 .210000 N H L cb n − Trong đó: L n : Lương nghỉ ốm, thai sản H cb : Hệ số lương cấp bậc N: Số ngày nghỉ Khi nghỉ không lý do sẽ không được hưởng lương trong những ngày nghỉ đồng thời sẽ ảnh hưởng tới việc sắp xếp loại khen thưởng cuối tháng, nếu nghỉ nhiều tuỳ theo mức độ mà có thể bị khiển trách hoặc thôi việc. Tình hình cụ thể về số lượng cán bộ quản lý hưởng lương theo thời gian như sau: Tình hình lao động hưởng lương theo thời gian. SỐ TT Tên bộ phận 1998 1999 2000 2001 1 Ban giám đốc 3 3 3 3 2 Phòng tổ chức 5 5 4 5 3 Phòng KT – TV 15 13 15 15 4 Phòng tài vụ 8 8 8 8 5 Phòng KT – KCS 9 8 10 11 6 Phòng HC - ĐS 10 11 11 11 7 Ban XD – CB 2 2 2 2 8 Ban bảo vệ 22 23 22 22 9 QLPX 1 4 4 4 4 10 QLPX 2 5 5 5 5 11 QLPX 3 5 5 5 5 12 QLPX điện 4 4 4 4 Hàng tháng công ty tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên 2 lần Cụ thể: Lần1: Tạm ứng đầu tháng, theo hình thức này các phòng ban và lãnh đạo phân xưởng sẽ viết giấy tạm ứng tiền lương lên phòng tổ chức của công ty, nhân viên tiền lương xét tình hình cụ thể và ký giấy tạm ứng cho từng người [...]... n gin d tớnh, ngi lao ng cú th t tớnh toỏn c tin lng hng thỏng ca mỡnh + Ngy cụng lao ng quyt nh rt nhiu n tin lng, do ú khuyn khớch ngi lao ng i lm y hn + Phự hp vi nhng lao ng giỏn tip (lao ng qun lý) vỡ nhng cụng vic ca h thng khụng th nh mc c mt cỏch rừ rng Nhc im: + Cha thc s gn tin lng ca mi ngi lao ng vi kt qu lao ng ca h, nhiu khi ngi lao ng i lm chiu l, cụng cũn cht lng lao ng thp + Cha phõn... lng khỏc nhau, iu ny cú tớnh cụng bng trong lao ng Nú quỏn trit hn nguyờn tc tr lng theo s lng v cht lng lao ng, nú gn thu nhp vi kt qu lao ng, t ú kớch thớch ngi lao ng nõng cao nng sut lao ng cht lng sn phm + Khuyn khớch ngi lao ng ra sc hc tp, nõng cao trỡnh v mi mt, phỏt sỏng kin ci tin k thut, ci tin phng phỏp lao ng s dng tt mỏy múc thit b, m bo an ton lao ng Song song vi nhng u im ni bt ca mỡnh... trc tip Ti Cụng ty S Thỏi Bỡnh, b phn lao ng trc tip chim mt tl gn 80%, do ú tin lng cho b phn ny l ch yu trong tng qu tin lng, nờn s m bo cụng bng v chớnh xỏc l mt vn cú ý ngha rt ln, nú khụng ch phn ỏnh thỏi ói ng ca Cụng ty vi h m nú cũn th hin tớnh cụng bng, bỡnh ng trong lao ng, ng thi to ngun cm hng cho ngi lao ng Mt khỏc vi Cụng ty, nú cho thy tớnh hiu qu trong cụng tỏc tr lng lao ng, cho thy... trc tip, thỡ vi nhng lao ng hp ng ngn hn cú thi gian lao ng ti Cụng ty nh hn mt nm thỡ tin thng cui nm c hng cú giỏ tr bng 150.000 + 100.000 tin mt + Mt phn qu (sn phm s) tr giỏ 50.000 Bờn cnh nhng tin thng cui nm, Cụng ty tin hnh thng cho cỏn b cụng nhõn viờn vo cỏc dp l, ng thi hng nm t chc cho cỏn b i thm quan du lch, ngh mỏt Nhn xột: u im: + Cụng ty chia thng da vo vic phõn chia lao ng, hỡnh thc ny... ng, hỡnh thc ny phn no ó núi lờn s c gng ca nhng cỏ nhõn trong tp th nhng ngi lao ng + Gúp phn to ng lc khuyn khớch ngi lao ng lm vic c gng hn trong nhng k k hoch sp ti + ng viờn ngi lao ng khụng ch v vt cht m v c tinh thn bi khon tin ny khng nh vai trũ ca ngi lao ng i vi Cụng ty, to dng lũng tin v lũng trung thnh ca ngi lao ng Nhc im: +Vic xõy dng tiờu chun xp loi cha tht t m v c th hn iu ny dn n... lng ti Cụng ty S Thỏi Bỡnh bng nhng kin thc ó hc v c cựng s giỳp tn tỡnh ca thy giỏo hng dn v cỏc cụ chỳ trong Cụng ty S Thỏi Bỡnh, em nhn thy: V c bn cụng tỏc tr cụng lao ng l hp lý, tuy nhiờn t nhng khớa cnh nh cũn cú nhng nhc im trong cụng tỏc tr lng do ú em xin a ra mt s kin ngh nhm hon thin hn na cụng tỏc tr cụng ng ti Cụng ty II MT S XUT NHM HON THIN CễNG TC TR CễNG LAO NG TI CễNG TY S THI BèNH... trung bỡnh (ngh 2-3 ngy/thỏng) Mc 3: Khụng thc hin tt ngy cụng lao ng (ngh quỏ 3 ngy/thỏng) Tiờu chun 3: K lut lao ng Th hin bng thỏi chp hnh k lut lao ng trong Cụng ty, khụng i mun v sm, b v trớ cụng vic ch tiờu ny cng c phõn thnh 3 mc: Mc 1: Chp hnh tt k lut lao ng (Th hin bng cụng vic khụng cú bt c mt sai phm no) Mc 2: Chp hnh k lut lao ng mc trung bỡnh (Th hin bng s vi phm khụng quỏ 2 li trong... nh hng ti kt qu lao ng, bu khụng khớ vn hoỏ Cụng ty Tiờu chun 6: Tinh thn trỏch nhim i vi Cụng ty Tiờu thc ny cng rt khú ỏnh giỏ chớnh xỏc hon ton m ch cú th cn c vo kt qu ỏnh giỏ chung ca ngi lao ng Tiờu chun ny c chia lm 3 mc: Mc 1: Luõn cú ý thc trong vic bo v uy tớn, bớ mt sn xut kinh doanh cng nh ti sn Cụng ty, cú tinh thn trỏch nhim vi mi cụng vic c giao Mc 2: Trỏch nhim vi Cụng ty khụng cao, phõn... nhp khu 1224 459 Thu t 422 226 Cỏc khon thu khỏc 1890 16 3.5.2 i vi ngi lao ng Khi tham gia lao ng, ngi lao ng cú quyn v ngha v phi np nhng khon sau theo quy nh ca nh nc + Bo him xó hi: khon trớch np hng thỏng ca ngi lao ng tớnh bng 5% tin lng cp bc trong sut 1thỏng, cũn ngi lao ng c doanh nghip np h 15% + Bo him y t: Hng thỏng ngi lao ng phi np 1% tin lng cp bc ca h + Kinh phớ cụng on: Khon tin ny doanh... kinh doanh, m c th hn l ly t qu khen thng phỳc li ca cụng ty tin hnh chia tin thng cụng ty tin hnh a ra nhng tiờu chun thng, mi tiờu chun ny c nghiờn cu xõy dng sao cho phự hp vi tỡnh hỡnh thc t ca cụng ty cng nh c im loi hỡnh sn xut kinh doanh ca cụng ty Tiờu chun c th nh sau: + Tiờu chun 1: Phi hon thnh nhim v hot ng sn xut kinh doanh ca cụng ty giao C th hn vi tng chc v, tng b phn h phi c gng m . TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY I. NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Trong thực tế khi nói tới công tác trả công lao động người. định mức lao động. 1.3. Năng suất lao động và tình hình sử dụng thời gian lao động. Cũng như các doanh nghiệp khác năng suất lao động tại công ty sứ Thái