LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1.Tiền lương 1.1. Các khái niệm. 1.1.1.Tiền lương Tiền lương dưới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động người ấy cống hiến cho xã hội. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường; Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.1.2. Tiền lương tối thiểu Nghị định 197/CP của nước ta ban hành ngày 31.12.1994 về việc thi hành bộ luật lao động đã ghi : “ Mức lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo ) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường “ Từ trước tới nay, tiền lương tối thiểu được coi là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác nhau tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một quốc gia căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương. Như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của chính sách tiền lương . 1.1.3 Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm công tác …ngay trong quá trình lao động. 1.2. Cơ sở để trả lương và bản chất tiền lương 1.2.1.Cơ sở trả lương theo công việc Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong công tác quản lý tiền công và tiền lương, khi xem xét vấn đề này ban lãnh đạo phải ý thức được rằng: • Phải đảm bảo tiền lương tối thiểu và các yêu cầu Nhà nước khác được quy định. Cơ cấu tiền lương phải đảm bảo ở mức cần thiết để thu hút những loại công nhân mà mình thuê và giữ lại họ. Các phương án tiền lương trả cho công việc khác nhau trong Công ty phải bảo đảm một sự công bằng tương đối. Sự mong muốn của công nhân về mức tiền lương của mình và họ hy vọng tiền lương sẽ tăng khi mức độ trách nhiệm và quyền hạn tăng Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, Công ty cũng phải đối diện với nhiều vấn đề giống như thị trường hàng hoá. Nếu thợ chuyên một nghề cụ thể nào đó thì những công nhân lành nghề này sẽ có khả năng đòi hỏi để được một mức tiền công cao hơn giá thị trường, trong trường hợp nếu dư thừa lao động thì có thể mức tiền công thấp hơn. Tuy thế trên bất kỳ thị trường lao động nào tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính sách tiền công của người chủ. Những Công ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả công cho công nhân của mình cao và ngược lại. Thông thường, các công ty chấp nhận trả lương cho công nhân tương xứng với công việc chứ không căn cứ vào nhu cầu cá nhân. Ban lãnh đạo của Công ty phải đảm bảo: Trả lương cho nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu suất cao. Khi kinh doanh có lãi để bảo đảm chia tiền lương cho nhân viên có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động. Duy trì giá thành và chất lượng ở mức độ mà Công ty vẫn ở thế cạnh tranh tốt. Người sử dụng lao động Người lao động Sức lao động Trả công lao động Tuy nhiên thực tế khó có thể xác định một chính sách tiền công có thể áp dụng chung cho tất cả các Công ty, xí nghiệp như những yếu tố sau được xem là quan trọng: Chính sách tiền công phải phù hợp với chính sách nhân sự đã được xác định. Mức tiền công của công ty ít nhất cũng phải bằng mức tiền công phổ biến đối với những công việc tương tự trên thị trường lao động của nghành. Xây dựng một cơ sở nhất quán để xác định giá trị tương đối của các công việc trong Công ty, đồng thời định kỳ phải già soát lại nội dung công việc. Cần có những điều khoản quy định, định kỳ phải xem xét lại tiền công và xây dựng một cơ sở đúng đắn để tăng lương. Cần nghiên cứu để xây dựng chế độ khen thưởng cá nhân và tập thể để khen thưởng những công nhân có nhiều cố gắng. Cần xây dựng những định mức công việc hợp lý, nhất quán với chính sách “Hưởng theo đúng việc làm” và duy trì mức đó. Những đơn kiện nảy sinh trong bất kỳ khâu nào của công tác quản lý tiền công phải được quan tâm giải quyết ngay theo thực tế vụ việc. Toàn bộ thông tin về tất cả các bước trong chương trình tiền lương phải được viết bằng văn bản và phổ biến cho tất cả cán bộ công nhân viên. 1.2.2.Bản chất của tiền lương 1.2.2.1 Về mặt kinh tế Tiền lương là đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. 1.2.2.2 Về mặt xã hội Tiền lương là thu nhập thường xuyên của người lao động có tính đến sự tồn tại và phát triển của bản thân và gia đình người lao động ở một thời điểm kinh tế xã hội nhất định. Khoản tiền lương này được xác định bởi sự thoả thuận tập thể giữa các đối tượng trong xã hội. Mức tiền lương mà người lao động nhận được phải phù hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn mà còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động . Để đạt được điều đó, Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu và yêu cầu Công ty không được trả thấp hơn mức lương tối thiêủ này. Đây là mức lương trả cho người lao động giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho người lao động là một phần cho gia đình họ. Sức lao động cần phải được bù đắp sau quá trình hao phí, do vậy tiền lương cần phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động, sức lao động cần phải tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết qua quỹ tiêu dùng cá nhân. Như vậy trong Công ty tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của một bộ phận giá trị gia tăng của Công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác mà họ đã cống hiến và đóng góp cho Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương còn là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền lương, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương. Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức tiền lương cần phải căn cứ vào chất lượng lao động, chất lượng và số lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức phức tạp. Do đó tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương nhận được dưới hình thức tiền mặt. Nó không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lương bởi vì nó phụ thuộc môt số nhân tố: Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời điểm khác nhau. Bản thân nhân viênMức hoàn thành công việcThâm niênKinh nghiệmThành viên trung thànhTiềm năng của nhân viênThị trường lao động Lương bổng trên thị trường.Chi phí sinh hoạt.Công đoàn.Xã hội.Nền kinh tế Luật pháp Bản thân công việc Ấn định mức lương của mỗi người lao động Môi trường Công tyChính sáchBầu không khí, văn hoá.Cơ cấu tổ chức.Khả năng chi trả + Ảnh hưởng của nhân tố lạm phát. • Tiền lương thực tế: Biểu hiện qua số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó tiền lương của họ không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việc phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây: I TLdn I TLTT = I P Trong đó: I TL dn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa I P : Chỉ số giá cả I TLTT : Chỉ số tiền lương thực tế Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. 1.3. Nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương Khi hoạch định các chính sách về lương bổng, các cấp lãnh đạo Công ty cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng của Công ty, sẽ mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trường Công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. 1.3.1.Bản thân công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương và tiền công. Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể. Chính bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lương cho người lao động làm công việc đó. Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng. Như vậy mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lương tương ứng. 1.3.2.Thị trường lao động 1.3.2.1. Lương bổng trên thị trường Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có thể tồn tại được. Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay với cùng một nghành nghề đó ra sao. Để từ đó có những chính sách lương bổng hợp lý hơn để có thể duy trì được một đội ngũ nhân viên thích hợp. 1.3.2.2. Chi phí sinh hoạt Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh hay Công ty nước ngoài. ở Việt Nam, mức lương tối thiểu trong Công ty Nhà nước hiện nay là 290.000 đ/tháng. 1.3.2.3. Công đoàn Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu trong các vấn đề tiền lương và tiền công. Nhưng chắc chắn sau này công đoàn sẽ giữ một ảnh hưởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải thông qua. 1.3.2.4. Xã hội Một điều rõ ràng là lương bổng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ. Nếu một Công ty tăng lương các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trường cũng tăng theo. 1.3.2.5. Nền kinh tế Trong nền kinh tế suy thoái, người thất nghiệp tăng. Do đó các Công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Ngược lại khi nền kinh tế tăng trưởng việc trả lương cao là lẽ tất nhiên. 1.3.2.6. Luật pháp Chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nước. Nhà nước quy định các chính sách về lương bổng và các hình thức đãi ngộ đối với người lao động. Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị sử phạt nghiêm khắc. 1.3.3. Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lương, mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng về chính trị. 1.3.3.1. Sự hoàn thành công tác Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động của họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình. 1.3.3.2. Thâm niên Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lương công bằng và khách quan. Nhưng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng như vậy sẽ không thể khuyến khích các tài năng trẻ. 1.3.3.3. Kinh nghiệm Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và tiền công của nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bản thân họ học được những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy được trong sách vở. 1.3.3.4. Tiềm năng của nhân viên Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối với các Công ty vì nó quyết định tương lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụng mức lương cao đối với những nhân viên này là một chiến lược mà bất kỳ một Công ty nào cũng sẵn lòng thực hiện. 1.3.4. Môi trường Công ty 1.3.4.1. Chính sách của Công ty Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lương bổng là rất khác nhau. Công ty có thể áp dụng chính sách trả lương cao hơn mức lương hiện hành vì muốn thu hút nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lương đang thịnh hành trên thị trường. Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao động của từng Công ty và được thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm khác nhau. 1.3.4.2. Bầu không khí văn hoá của Công ty Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác và do ảnh hưởng đến việc lương bổng và đãi ngộ. 1.3.4.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lãnh đạo và chính những người lãnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lương bổng. 1.3.4.4. Khả năng chi trả của Công ty Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương của Công ty. Các Công ty kinh doanh thành công xu hướng trả lương cao hơn trung bình xã hội. 1.4. Ý nghĩa của tiền lương Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của doanh nghiệp và người lao động. 1.4.1. Đối với doanh nghiệp Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương . Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề cao và cũng là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp, vì tiền lương có chức0 năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng. 4.2. Đối với người lao động Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ. Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lương cao. Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. 2. chế độ tiền lương và các hình thức trả lương 2.1 Các chế độ chính sách tiền lương hiện nay của Nhà nước 2.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc. Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà Công ty dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế độ tiền lương cấp bậc này, còn khi trả lương cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng và chất lượng cuả mỗi lao động đã cống hiến. Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, mức lương và tiêu chuẩn kỹ thuật. 2.1.1.1. Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số các bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. 2.1.1.2. Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, mgày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường chỉ quy định mức lương bậc 1, còn mức lương các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách. Nhân mức lương bậc 1 với hệ số lương của bậc tương ứng, công thức tính mức lương của bậc nào đó như sau: S i = K i x S 1 Trong đó: S i : mức lương bậc phải tìm. K i : hệ số của bậc phải tìm. S 1 : mức lương bậc 1. 2.1.1.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Hiện nay người ta thường áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là các nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thường bao gồm: công nhân xưởng cơ khí, công nhân sửa chữa…. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất. [...]... nghiệp quản lý và sử dụng Gồm: - Tiền lương cấp bậc Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp 3.1.2.Thành phần quỹ lương gồm Tiền lương tháng, ngày theo hoàn thành các thang lương, bảng lương Nhà nước Tiền lương trả theo sản phẩm Tiền công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng Tiền lương trả cho những cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định Tiền lương trả cho cán bộ, công. .. quỹ lương 3.1.3.Phân loại quỹ tiền lương Có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương: 3.1.3.1 Quỹ tiền lương theo kế hoạch Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường 3.1.3.2 Quỹ tiền lương báo cáo Là tổng số tiền. .. doanh nghiệp tương đối ổn định, trên cơ sở biên chế và kết cấu lương của viên chức đã được cấp trên xét duyệt 3.1.4.Kết cấu quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất được chia làm 4 loại như sau: Quỹ tiền lương cấp bậc Quỹ tiền lương giờ Quỹ tiền lương ngày Quỹ tiền lương tháng (năm) 3.1.5 Tổng quỹ tiền lương Là toàn bộ các khoản tiền lương chính, phụ mà doanh nghiệp phải trả cho người... kế hoạch không tính đến: Tiền lương trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng… Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo được phân loại theo đối tượng trả lương như sau: Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của công nhân viên chức và thường biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất Quỹ tiền lương của viên chức khác... cầu về lao động và sự biến động của giá cả và lạm phát 3.3 Lập kế hoạch quỹ lương Tính quỹ tiền lương cơ bản (quỹ lương cấp bậc và lương chức vụ) 3.3.1 Căn cứ vào doanh thu Phương pháp này dựa vào doanh thu kỳ báo cáo để xác định quỹ lương cho kỳ kế hoạch Công thức tính như sau: QTL = TR x K% TR : Tổng doanh thu kỳ báo cáo K%: Tỷ lệ % tiền lương trong doanh thu 3.3.2.Tính theo lương bình quân và số... xuất và tiêu dùng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý cần phải: Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương Phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân 3.4.1 Mức tiết kiệm của quỹ tiền lương Mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương. .. quản lý Nhà nước phải cùng Công ty xác định đúng tiền lương theo sản phẩm Quỹ lương của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty Giám đốc và tập thể lao động cùng nhau thống nhất về cách trả lương, thưởng trong Công ty Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu, không khống chế mức lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập Nhà nước không bao cấp khi Công ty trả lương. .. cần liên hệ tới các chính sách tiền lương đối với công nhân nhằm phát hiện các khoản chi sai hoặc không hợp lý gây hiện tượng vượt chi quỹ tiền lương ♦ Mối quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân: Khi phân tích mức vượt chi quỹ tiền lương của công nhân hưởng theo sản phẩm cần chú ý đến mối quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân Bởi vì nếu xếp bậc công nhân không đúng với tiêu... nguyên tắc sau Tiền lương phải dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động Tiền lương phải được tiền tệ hoá, xoá bỏ bao cấp ngoài lương dưới mọi hình thức hiện vật Mức lương phải luôn cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận trong một ngành và các ngành... Công ty Chúng ta chỉ xét tới vấn đề làm thay đổi tiền lương bình quân Khi xét những nguyên nhân làm tăng (giảm) tiền lương bình quân phải tiến hành theo từng loại công nhân Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất: Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất cần được phân tích theo lương bình quân giờ, ngày, tháng (năm) Việc tăng, giảm tiền lương của công nhân sản xuất do nhiều nhân tố tăng giảm từng . LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1 .Tiền lương 1.1. Các khái niệm. 1.1.1 .Tiền lương Tiền lương dưới chế độ XHCN;. lương và bản chất tiền lương 1.2.1.Cơ sở trả lương theo công việc Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong công tác quản lý tiền công và