Đang tải... (xem toàn văn)
Hành vi tổ chức
HÀNH VI T CH CỔ Ứ GVHD: THẠC SĨ NGUYỄN VĂN THỤY NHÓM: 1A HOÀNG TRÚC MI KD01VŨ THỊ HỒNG NHUNG KD01NGUYỄN ÁI MINH PHƯƠNG KD01NGUYỄN TRẦN PHƯƠNG THẢO KD01NGUYỄN THỊ TƯỜNG VI KD01 TP.HCM 2012 MỤC LỤCLỜI MỞ ĐẦU .2I. ĐỊNH NGHĨA HÀNH VI TỔ CHỨC 3II. TIẾN TRÌNH LỊCH SỬ CỦA CÁC HỌC THUYẾT OB .41. CÁC LÝ LUẬN SƠ KHAI 42. CÁC HỌC THUYẾT CỔ ĐIỂN 53. CÁC HỌC THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI 94. NHỮNG NHÀ LÝ LUẬN KHOA HỌC HÀNH VI 135. HÀNH VI TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI 17III. SO SÁNH SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÁC HỌC THUYẾT, MÔ HÌNH .21IV. CÁC NGÀNH BỔ TRỢ CHO LĨNH VỰC OB .24KẾT LUẬN .252 3Lời mở đầu Quản lý thực chất là làm việc với người khác và thông qua những người khác để đạt được kết quả mong muốn.Do vậy, những kiến thức và kỹ năng để làm việc và làm việc thông qua người khác đóng vai trò quan trọng trong quản lý.Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc. Tuy vậy, vấn đề con người, quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề các nhà quản lý hay gặp nhất và cũng phức tạp nhất.Con người trong tổ chức trước hết là cá nhân, sau đó họ được tập hợp trong nhóm và cao nhất là trong tổ chức. Quan hệ giữa cá nhân, tập thể và tổ chức là những quan hệ phức tạp và quan trọng nhất. Để hoạt động hiệu quả, các tổ chức cần phát triển kĩ năng của từng cá nhân với nhau hay còn gọi là kĩ năng con người. Theo Robbins (2003), hành vi tổ chức Ogranizational Behavior(OB) là một môn học nghiên cứu sự ảnh hưởng của hành vi cá nhân, nhóm và cấu trúc trong một tổ chức, sau đó áp dụng những kiến thức trên để giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Môn học hành vi tổ chức (OB) đưa ra những kiến thức cơ bản nhất về khoa học nghiên cứu hành vi của tâm lý học, tâm lý xã hội và văn hóa nhân loại.Đây cũng chính là những nội dung mà chúng tôi đề cập đến trong bài tiểu luận, hy vọng sẽ cung cấp thông tin hữu ích để mọi người hiểu rõ hơn về OB và có cái nhìn sâu rộng hơn trong lĩnh vực này. I. ĐỊNH NGHĨA HÀNH VI TỔ CHỨC (OB)OB là một trong số những khái niệm mà nhiều nhà nghiên cứu đưa ra trên nhiều khía cạnh. Pugh (1971) cho rằng “OB is concerned with the study of the structure, functioning and performance of organizations, and the behavior of groups and individuals with them”. Theo quan điểm này, ta có thể hiểu Hành vi tổ chức nghiên cứu về cấu trúc, chức năng và hiệu quả của tổ chức cũng như nghiên cứu cách ứng xử các nhóm và các cá nhân trong hoạt động. Khác với Pugh, Ivancrvich và Matteson (1998) đưa ra một định nghĩa rộng hơn: “ OB is about the study of human behavior, attitudes and performance within an organization setting; drawing on theory, methods, and principles from such disciplines as psychology, sociology and cultural anthropology to learn about individual perception, values, learning capabilities and actions while working with groups and within the total organization; analyzing the external environment’s effect on the organization and its human resources, missions, objectives and strategies” (tạm dịch là : “nghiên cứu về cách ứng xử của con người, thái độ và hiệu quả trong một cấu trúc tổ chức; đưa ra những học thuyết, phương pháp và nguyên tắc từ những lĩnh vực như tâm lý học, xã hội học và văn hóa nhân loại để nghiên cứu về sự nhận thức của cá nhân, giá 4 trị, khả năng nghiên cứu và hành động trong khi làm việc nhóm và trong toàn bộ tổ chức; phân tích tác động của môi trường bên ngoài đến tổ chức và nguồn nhân lực, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức”).Theo hai nhà nghiên cứu trên, chúng ta có thể rút ra định nghĩ chung: Hành vi tổ chức là môn khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống về các hành vi và thái độ của con người trong một tổ chức và sự tương tác giữa hành vi của con người với tổ chức. Sự nổi trội của hai định nghĩa trên là sự nhìn nhận OB như là:1. Một cách tư duy2. Một sự giao thoa của nhiều ngành học thuật3. Có một cái nhìn về chủ nghĩa nhân văn riêng biệt4. Định hướng thi hành5. Nhìn nhận môi trường bên ngoài là quan trọng6. Sử dụng phương pháp khoa học7. Có sự định hướngII. TIẾN TRÌNH LỊCH SỬ CỦA CÁC HỌC THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC1. Các lý luận sơ khaiNhững thảo luận của Adam Smith trong cuốn Wealth of Nations (tạm dịch:Tài nguyên quốc gia) xuất bản năm 1776 đề cập tới những lợi ích mà tổ chức và cộng đồng gặt hái được từ sự phân chia lao động. Luận đề chính của tác phẩm được căn cứ vào niềm tin rằng "mỗi con người đều chính thức bị thúc đẩy bởi tư lợi" mà điển hình là lòng ham muốn tài sản. Các động lực ích kỷ là căn cốt của các hành động của con người và tác giả đã tin tưởng rằng tính ích kỷ cá nhân đã dẫn tới sự an lạc xã hội rằng nếu mỗi người cố gắng làm lợi cho chính mình một cách đều đặn, không ngừng, thì sẽ dẫn tới sự thịnh vượng của quốc gia. Adam Smith còn cho rằng sự phân công lao động và tích lũy tư bản đã dẫn tới nền kỹ nghệ mới. "Một bàn tay vô hình" dẫn dắt con người trong khi làm việc có lợi cho mình thì đồng thời đã đóng góp lợi ích cho tập thể. Theo ông, phân chia lao động sẽ làm tăng khả năng sản xuất thông qua việc nâng cao kĩ năng và thế mạnh của người lao động, tiết kiệm thời gian.5 Bên cạnh Adam Smith, còn phải kể đến sự đóng góp của nhà toán học người Anh Charles Babbage trong việc phát triển lý thuyết phân chia lao động với tác phẩm mang tiêu đề On the Economy of Machinery and Manufactures (tạm dịch: Cơ sở Kinh tế của Máy móc thiết bị và Sản xuất) vào năm 1832. Charles là người đầu tiên đề xuất phương pháp tiếp cận có khoa học trong quản lý, ông rất quan tâm tới các mối quan hệ giữa người quản lý và công nhân, và là một người góp phần tích cực đưa quản lý trở thành một bộ môn khoa học độc lập. Ông cũng đã bổ sung thêm vào những lợi ích thu được từ phân chia lao động mà Smith đã đưa ra trước đó:1. Tiết kiệm thời gian đào tạo công việc2. Giảm lãng phí nguyên vật liệu trong quá trình đào tạo sản xuất3. Tăng trình độ chuyên môn4. Lưu ý cân xứng giữa kĩ năng làm việc, khả năng tự nhiên và công việc cụ thểTheo các nhà khoa học này, lợi ích của phân chia lao động nổi bật ở những tổ chức coi trọng tối đa việc nâng cao sản xuất và giảm thiểu lãng phí tài nguyên cũng như thời gian. Rất ít tổ chức không xem xét việc hướng đến yếu tố con người ở nơi làm việc.2. Các học thuyết cổ điểnThời kì kéo dài từ năm 1900 đến khoảng giữa thập niên 1930 là khoảng thời gian mà những học thuyết khái quát đầu tiên về quản lý bắt đầu hình thành với những người đóng góp quan trọng của Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Mary parker Follet và Chester Barnard.a. Frederick Taylor: Taylor được coi như là cha đẻ của lý thuyết "Quản lý theo khoa học". Lý thuyết Quản lý theo khoa học dựa trên sự điều hành chặt chẽ đối với nhân công của người quản lý. Tầm quan trọng của lý thuyết này là tìm thấy cách phân công công việc tốt nhất. Ông nhấn mạnh vào việc lựa chọn đúng người cho từng công việc, huấn luyện họ thực hiện công việc đó một cách chính xác nhất, khen thưởng để khuyến khích họ.Những nguyên tắc khoa học về quản lý của Frederick Taylor bao gồm:6 Phân chia trách nhiệm về công việc từ công nhân đến nhà quản lý. Nhà quản lý là người lên kế hoạch và thiết kế công việc, công nhân chỉ là người thi hành các nhiệm vụ; Sử dụng những phương pháp khoa học để quyết định cách làm việc hiệu quả nhất, phân chia công việc cho công nhân một cách phù hợp, chỉ rõ cụ thể cách hoàn thành công việc; Chọn người giỏi nhất để thực hiện công việc theo kế hoạch; Huấn luyện nhân viên làm việc một cách hiệu quả; Giám sát công nhân nhằm đảm bảo quy trình làm việc thích hợp và từ đó sẽ đạt được kết quả tương ứng.Những yếu tố cơ bản trong lý thuyết của Frederick Taylor bao gồm: Người lao động được xác định rõ trách nhiệm/thẩm quyền một cách chính thức; Địa vị được đặt theo thứ bậc và quản lý theo chiều dọc (cấp dưới thuộc sự quản lý của cấp cao hơn); Lựa chọn kỹ năng kỹ thuật, chuyên môn hay kinh nghiệm; Hoạt động và quyết định được ghi lại cho phép ghi nhớ và thực hiện liên tục; Quản lý có sự khác nhau dưới góc độ quyền sở hữu và cơ cấu tổ chức; Quản lý dựa trên nguyên tắc/chuỗi thủ tục cho phép dự đoán chắc chắn/xác thực hành vi.Cách tiếp cận khoa học của ông đòi hỏi phải có sự quan sát và sự đo lường chi tiết đối với công việc thường lệ nhất, nhằm tìm được cách làm việc tối ưu nhất. Kết quả đạt được khi áp dụng lý thuyết của ông khá ấn tượng, năng suất đã tăng một cách đáng kể. Frederick Taylor đã đặt nền móng cho kỹ thuật sản xuất hàng loạt, kỹ thuật này đã ảnh hưởng đến tư tưởng quan lý trong suốt nửa đầu thế kỷ XX. Ông là người đầu tiên nỗ lực phân tích một cách hệ thống hành vi làm việc của con người, là người mở đường cho quản lý học hiện đại vì ngoài khía cạnh kĩ thuật, ông đã chú ý đến nhiều khía cạnh khác của hoạt động quản lý.b. Henri Fayol: Qua tác phẩm chủ yếu “Quản lý công nghiệp và tổng quát” (Administration industrielle et générale) xuất bản năm 1949, Henri Fayol (người Pháp, 1841 – 1925) đã tiếp cận vấn đề quản lý ở tầm rộng hơn và xem xét dưới góc độ tổ chức – hành chính. Tư tưởng chủ yếu của thuyết Fayol là nhìn vấn đề quản lý ở cả tổng thể tổ chức quản lý xí nghiệp, xem xét hoạt động quản lý từ trên xuống, tập trung vào bộ máy lãnh 7 đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lý. Ông cho rằng thành công của quản lý không chỉ nhờ những phẩm chất của các nhà quản lý, mà chủ yếu nhờ các nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phương pháp mà họ sử dụng. Với các nhà quản lý cấp cao phải có khả năng bao quát, còn đối với cấp dưới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất. Tư tưởng quản lý đó phù hợp với hệ thống kinh doanh hiện đại, và từ những nguyên lý đó (trong công nghiệp) có thể vận dụng cho việc quản lý các loại tổ chức thuộc lĩnh vực khác.Fayol là người đầu tiên nêu một cách rõ ràng các yếu tố của quá trình quản lý, cũng là năm chức năng cần thiết của một nhà quản lý, bao gồm: lên kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm soát. Rất nhiều nhà quản lý vào thời kì đó cũng như ngày nay đã liệt kê ra những chức năng này như là yếu tố cốt lõi của các hoạt động. Ông phân chia toàn bộ các hoạt động của xí nghiệp thành 6 nhóm công việc chính gồm: Kỹ thuật (khai thác, chế tạo, chế biến); Thương mại (mua bán, trao đổi); Tài chính (huy động vốn, sử dụng vốn); An ninh (bảo vệ tài sản và nhân viên); Kế toán (kiểm kê tài sản, theo dõi công nợ, hạch toán giá thành, thống kê); Quản lý - điều hành (kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra);Fayol cũng đề ra 14 nguyên tắc về quản lý để vận dụng linh hoạt: Phân công lao động phù hợp, rõ ràng, tạo được sự liên kết; Xác định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, đúng mức; Duy trì tốt kỷ luật trong đội ngũ, đảm bảo sự quy củ và tinh thần phục vụ; Đảm bảo sự thống nhất chỉ huy, chấp hành mệnh lệnh từ một trung tâm; Chỉ đạo nhất quán (theo một kế hoạch, một đầu mối); Xử lý hài hòa lợi ích, đảm bảo lợi ích chung cao nhất; Trả công thỏa đáng, công bằng, sòng phẳng; Tập trung quyền lực trong hệ thống tổ chức quản lý; Xác định rõ và ổn định hệ thống cấp bậc với chức trách rõ ràng; Đảm bảo trật tự trong hệ thống với vị trí xác định; Thực hiện công bằng trong quan hệ đối xử;8 Ổn định đội ngũ nhân sự và được bổ sung kịp thời; Khuyến khích tính sáng tạo, chủ động của mọi người; Xây dựng bầu không khí tập thể đồng thuận, đoàn kết nội bộ. Với nội dung nói trên, thuyết quản lý tổng hợp của Fayol có ưu điểm nổi bật là tạo được kỷ cương trong tổ chức. Song nó chưa chú trọng đầy đủ các mặt tâm lý và môi trường lao động, đồng thời chưa đề cập đến mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệp (với khách hàng, với thị trường, với đối thủ cạnh tranh và với Nhà nước).Cùng với thuyết Taylor, thuyết này đã đề ra được hàng loạt vấn đề quan trọng của quản lý (như chức năng, nguyên tắc, phương pháp), vừa chú trọng việc hợp lý hóa lao động vừa quan tâm cao đến hiệu lực quản lý, điều hành.c. Max Weber: Max đã phát triển lý thuyết dựa trên quan hệ quyền lực, ông là người tiên phong trong việc nhìn công việc quản lý và hành vi tổ chức từ góc nhìn kết cấu. Lý thuyết của ông cũng được biết đến như là lý thuyết quan liêu trong quản lý. Ông đã miêu tả các dạng tổ chức lý tưởng và gọi nó là bộ máy quan liêu. Khái niệm “thể chế quan liêu” đây không phải là khái niệm quan liêu theo nghĩa xấu như nền kinh tế chính trị quan liêu, chủ nghĩa quan liêu, cũng không có nghĩa là thoát ly thực tế, chủ nghĩa giấy tờ, hiệu suất thấp… mà nó có nghĩa rằng tổ chức này tiến hành công việc quản lý thông qua chức vụ hoặc chức vị. Thể chế quản lý Hành chính trong lý tưởng nói đây không phải là thể chế quan lý tốt nhất hoặc phù hợp với nhu cầu nào đó mà là một hình thức tổ chức thuần túy, không có ví dụ thực tế trong hiện thực, để phân biệt nó với các tổ chức mang các hình thái đặc thù khác nhau tồn tại trong thực tế, Weber đã từ những tổ chức mang hình thái đặc thù khác nhau tồn tại trong thực tế đó để rút ra 1 hình thái thuần túy nhằm thuận tiện cho sự phân tích về mặt lý luận. Weber cho rằng thể chế quan liêu là 1 tổ chức xã hội chặt chẽ hợp lý giống như 1 cỗ máy. Nó có những hoạt động chuyên nghiệp thành thạo, có quy định rõ ràng về quyền hạn, trách nhiệm, có quy chế thực hiện nghiêm khắc và quan hệ phục tùng theo cấp bậc, do đó trở thành một hệ thống kĩ thuật quản lý thể chế quan liêu được thể hiện.Những đặc điểm của mẫu hình quan liêu lý tưởng của Max bao gồm:9 Phân công lao động hợp lý và rõ ràng dẫn đến chuyên môn hóa cao, tinh thông nghề nghiệp; Sắp xếp các vị trí trong tổ chức theo một hệ thống thứ bậc về quyền lực, trong đó mỗi cấp dưới chịu sự kiểm soát của cấp quản lý cao hơn; mỗi chức vụ khác nhau có phạm vi thẩm quyền xác định; Có một hệ thống nội quy, thủ tục chính thức được viết bằng văn bản, chi phối các quyết định và hành động; Lựa chọn người một cách nghiêm ngặt, định hướng cho họ phát triển, đề bạt theo thành tích và thâm niên.Các đặc trưng của bộ máy quan liêu giúp cho tổ chức có thể kiểm soát và điều phối hành động của các thành viên. Đây là yếu tố then chốt để tạo ra hiệu quả và năng suất vượt trội của tổ chức quan liêu so với bất kỳ một loại tổ chức xã hội nào khác. Tuy nhiên, bộ máy quan liêu cũng tạo ra một sản phẩm đặc trưng gọi là "sự bị tha hóa".Nhìn chung, nhiều luận điểm cơ bản của các thuyết thuộc trường phái cổ điển vẫn mang giá trị lâu dài, được các thuyết tiếp sau bổ sung và nâng cao về tính xã hội và yếu tố con người cũng như về các mối quan hệ với bên ngoài tổ chức.3. Các học thuyết về quan hệ con ngườiTrong khi các nhà tư bản đầu thế kỉ XX đi theo những lý luận của Taylor, coi trọng việc làm thế nào để nâng cao năng suất, thì vài năm sau, họ lại đặc biệt quan tâm đến nhu cầu và động lực thúc đẩy của một nhân tố chính khác trong quá trình làm việc- đó là người lao động. Nghiên cứu thực nghiệm ở một nhà máy điện tại Chicago (Mỹ) năm 1942, người ta rút ra kết luận là việc tăng năng suất lao động không chỉ phụ thuộc các điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi . mà còn chịu sự chi phối bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và bầu không khí trong tập thể lao động, với những quan hệ hợp tác - xung đột trong quá trình sản xuất. Tác phong xử sự và sự quan tâm của người quản lý đến tình hình sức khoẻ, hoàn cảnh riêng tư cùng những nhu cầu tinh thần của người lao động thường có ảnh hưởng lớn đến thái độ và kết quả lao động. a. Mary Parker Follet10 [...]... Herzberg, trong khi thuyết Y được dựa trên những nhân vi n ở trong nhóm có động cơ thúc đẩy và thoả mãn Khoa học nghiên cứu hành vi 4 Chủ yếu nghiên cứu về khía cạnh khác: hành vi con người trong tổ chức Một vài ví dụ: B.F.Skinner chú ý đến hành vi thay đổi theo thưởng phạt David McCelland đưa ra ba nhu cầu thúc đẩy nhân vi n làm vi c là nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh Ba... công vi c) = niềm tin của nhân vi n rằng nếu nỗ lực làm vi c thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm vi c khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) • Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân vi n rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) 19 Thành quả của ba yếu tố này là sự động vi n, là động lực để một nhân vi n... chỉ ra hành vi của con người bị chi phối bởi văn hoá, ví dụ, vi c nghiên cứu giúp họ hiểu sự khác nhau trong giá trị căn bản, thái độ, hành vi con người ở nhiều tổ chức, quốc gia khác nhau e Khoa học chính trị Khoa học chính trị nghiên cứu hành vi cá nhân và nhóm trong môi trường chính trị nhất định, tức là hiểu được cấu trúc của những xung đột, sự bố trí quyền lực và vi c sử dụng quyền lực trong vi c... thân nhân vi n không thể bị cô lập mà cần được xem như thành vi n của một nhóm Con người có cả hai yếu tố tâm lý và xã hội cần được thỏa mãn Động vi n bằng tiền lương và điều kiện làm vi c tốt ít quan trọng với một cá nhân hơn là vi c được trở thành một phần của nhóm Nhóm thoải mái và không chính thức tác động đến hành vi, thái độ của các nhân vi n trong nhóm, từ đó làm thay đổi năng suất lao động Nhà... động lực để một nhân vi n hoàn thành những công vi c được giao Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: • Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công vi c o o Đào tạo nhân vi n tốt o "Phân vai" rõ trong công vi c o Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết o • Chọn nhân vi n phù hợp với công vi c Kèm cặp, giám sát và tích... còn là động cơ thúc đẩy nữa Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Do đó, vi c tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân vi n bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu... Những nhà lý luận khoa học hành vi Những nhà lý luận này tham gia vào nghiên cứu khách quan hành vi con người trong tổ chức Sau đây là một số tên tuổi nổi tiếng có đóng góp trong quá trình phát triển OB a B.F.Skinner Nghiên cứu của ông chủ yếu về điều kiện làm vi c(theo phương pháp cổ điển và phương pháp thưởng phạt) và hành vi biến đổi do ảnh hưởng của kế hoạch đào tạo trong tổ chức cũng như hệ thống... một điều kiện làm vi c tốt mới thúc đẩy được con người làm vi c Điều này đã đóng góp đáng kể cho OB khi giúp mở rộng ngành nghề và chất lượng môi trường làm vi c trong tổ chức hiện đại 5 Hành vi tổ chức hiện đại Sau một loạt những học thuyết cũng như những mô hình phát triển OB ra đời, càng ngày người ta nhận ra không có thuyết nào thực sự có thể cải thiện tốt chức năng và hiệu quả tổ chức Vì vậy những... có dự tham dự của nhân vi n bên cạnh sự quyết định của nhà quản trị Sau đó là hàng loạt những thuyết về những động lực thúc đẩy nhân vi n làm vi c như Elton Mayo với 22 quan điểm “động vi n bằng lương và điều kiện làm vi c ít quan trọng hơn vi c trở thành một phần của tập thể” và “con người có cả hai yếu tố tâm lý và xã hội cần được thỏa mãn” Dale Carnegie bày tỏ làm sao để làm vi c giữa con người với... một công ty được tổ chức thành các đơn vị độc lập hoạt động đồng thời Mỗi đơn vị này có quản lý riêng, tự điều hành hoạt động kinh doanh => các tập đoàn đa quốc gia đa dạng vào nhiều lĩnh vực khác nhau giảm rủi ro • Cơ cấu tổ chức quản lý dự án (Kast và Rosenzweig 1985 – Pháp ): cung cấp tích hợp hiệu quả các nguồn tài nguyên của tổ chức đối với vi c hoàn thành một dự án cụ thể • Cơ cấu tổ chức ma trận . (2003), hành vi tổ chức Ogranizational Behavior(OB) là một môn học nghiên cứu sự ảnh hưởng của hành vi cá nhân, nhóm và cấu trúc trong một tổ chức, sau. trên để giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Môn học hành vi tổ chức (OB) đưa ra những kiến thức cơ bản nhất về khoa học nghiên cứu hành vi của tâm lý