1 Chuyên đề tốt nghiệp MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHOCONVINA 1.Phương hướng trong thời gian tới . Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội ,đều có mục đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa theo những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho doanh nghiệp mình .Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn thành cụ thể .Chính con người chư không phảI doanh nghiệp đề ra chính sách ,tạo ra những sản phẩm mới ,tổ chức sản xuất khai thác thị trường mới phục vụ khách hàng có hiệu quả .Do đó phảI làm sao cho hoạt động của doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp ,thống nhất với chiến lựơc của doanh nghiệp ,đó là yêu cầu cơ bản nhất của quản lý ,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( tác giả jam win am ) nói về nguồn nhân lực cơ bản doanh nghiệp như sau :Tổ chức phảI đảm bảo có đựơc các thành phần số lượng cán bộ ,công nhân viên một cách hợp lý ,tổ chức họ lại và quản lý họ có hiệu quả nhằm thoã mãn nhu cầu của khách hàng .Toàn bộ những hoạt động và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phảI tạo thành một hệ thống bảo đảm sự nhất trí với chiến lược doanh nghiệp . Do đó ,quản lý doanh nghiệp phảI xác định xem trước mức doanh nghiệp có những vấn đề gì về nguồn nhân lực ,điều đó đoài hỏi phảI dự đoán được những thay đổi của hoàn cảnh của doanh nghiệp sẽ gặp phảI ,cũng như những chổ mạnh chổ yếu của bản thân doanh nghiệp ,phảI đánh giá được những nguyên nhân của sự thay đổi ấy ,và sự đe doạ của nó đối với doanh nghiệp .Trên cơ sở đó người quản lý phảI đưa ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp và xác định phương hướng cụ thể cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực . Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 2 Chuyên đề tốt nghiệp Chiến lược nguồn nhân lực có thể thông qua việc quản lý nguồn nhân lực để đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực ,quản lý nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp .Những vấn đề nảy sinh và chiến lược càng rõ ràng thì mối quan hệ càng chặt chẽ . Chiến lược nguồn nhân lực là chỗ dựa cho người quản lý doanh nghiệp đặt ra những phương án quản lý nguồn nhân lực xung quanh chiến lược doanh nghiệp .Nó giúp việc xác định điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xung quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp chính sách doanh nghiệp ,nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động của nguồn nhân lực ,làm cho người quản lý thấy được ý nghĩa của họ và bản thân họ phảI luôn có những tính toán kỹ càng ,vai trò của chiến lược nguồn nhân lực được thể hiện qua các ý sau : -Xác định có những cơ hội mới và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp - Đưa ra được tầm nhìn rộng cho người tham dự - Kích thích các suy nghĩ mới mẻ cho người tham dự với những vaans đề trước mắt - Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động - Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý - Xây dựng pháp hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong một giai đoạn - Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý . - Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực ,chiến lược nguồn nhân lực đã liên hệ tư tưởng quản lý và hành động cụ thể với nhau .Xác định phảI sử dụng Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 3 Chuyên đề tốt nghiệp quy trình thống nhất ,hợp lý ,chiến lược làm trung tâm để tiến hành quản lý nguồn nhân lực .Điều này ,không những yêu cầu phương án chiến lược nguồn nhân lực phảI được quán triệt mà yêu cầu người quản lý hiểu được quản lý nguồn nhân lực như thế nào để thu hút được kết quả lớn hơn .Chiến lược nhân lực của xã hội hiện đại ,đó là xác định chính xác và nói rõ những vấn đề cần thiết ,đồng thời nghiên cứu xem xét chu đáo trọng điểm ,trình tự của vấn đề từ đó có kế hoặch hành động sử lý vấn đề . Nắm bắt những vấn đề quan trọng trên ta thấy ngay techconvina đang còn rất nhiều việc phảI làm khi đặt mục tiêu về tài chính cũng như mục tiêu về quy mô trong tương lai . Nguồn nhân lực của Công Ty ở mức độ trung bình nhỏ ,điều đó sẽ anh hưởng tới doanh thu cua Công Ty sẽ bị hạn chế ,chất lượng nguồn nhân lực không cao cũng là nguyên nhân dẫn tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công Ty là đặc biệt cần thiết . Việt Nam ra nhập WTO là một mốc son lịch sử về kinh tế ,mở đường chung cho đất nước phát triển ,trong dòng biến đổi đó ,techconvina phảI thấy được những cơ hội hấp dẫn của thị trường thế giới và cần thiết phảI đào tạo và bồi dưỡng ngay nguồn nhân lực cho Công Ty . 2.Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina . 2.1 Xu hướng chung của thị trường. Hiện thị trường lao động đang biểu hiện một bất cập lớn và nó cungx phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .Đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi Doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực .Có mấy lý do sau : Thứ nhất ,đó là sự thừa thảI của những lao động mà muốn tuyển dụng họ cũng không biết họ có thể làm được gì ,trong khi nguồn nhân lực thực sự cần thiết cho doanh nghiệp bị thiếu trầm trọng . Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 4 Chuyên đề tốt nghiệp Thứ hai ,nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả năng mình . Thứ ba , người có năng lực thực sự lại thiếu khả năng phát triển . Thực trạng này bắt nguồn từ chính những khó khăn của công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực ,cũng có thể xuất phát từ công tác đào tạo ồ ạt ,lệch pha đã dẫn đến mất cân đối ,ngành thừa ngành thiếu ,tìm lao động phổ thông thường chắc chắn rất dễ dàng ,nhưng có nhiều doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như :Giám đốc tài chính ,Giám đốc điều hành …thì bói cũng chẳng ra . Một thực trạng nữa mà rất it doanh nghiệp tránh khỏi là khi một việc gì khó khăn hay một mục tiêu nào đó thì ai cũng bảo không phảI việc tôI ,người biết làm việc không làm hết việc ,còn người không làm được thì thừa ra mà vẫn nhân lương đều đều .Điều này thể hiện một bất cập là doanh nghiệp không biết mặt đúng người vào đúng chỗ . Không tạo được động lực làm việc cho nhân viên ,đối xử thiếu công bằng giữa các nhân viên . Bất cập đó trong TechConvina thì không ngoại lệ và cần phảI có những giảI pháp khả thi để giảI quyết vấn đề . 2.2 Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina . Giải pháp 1 . Đào tạo mới đội ngũ công nhân cho xí nghiệp . Đào tạo công nhân ,chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật ,lao động sản xuất kinh doanh và đào tạo về khả năng tiếp ứng các tác động quản lý ,tham gia quản lý . Đào tạo Công nhân về mặt kỹ thuật lao động phảI thích hợp và đón trước trình độ trang bị kỹ thuật ,trình độ cơ giới hoá ,cơ động hoá của sản xuất Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 5 Chuyên đề tốt nghiệp kinh doanh .Aps dụng côngnghệ kỹ thuật mới vào sản xuất – kinh doanh nằm trong nội dung và tính chất của lao động của Công nhân thay đổi . Đào tạo phải đáp ứng được sự thay đổi đó ,công nhân của sản xuất công nghiệp hiện đại là những người có khả năng sau : 1. Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan . 2. Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc và thiết bị liên quan . 3. Có khả năng vận hành ,bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan . 4. Hiểu biết về sản phẩm mình chế tạo ,góp sáng tạo ,người sử dụng sản phẩm đó . 5. Hiểu biết về truyền thống xý nghiệp ,phối hợp cùng cộng sự ,bảo vệ truyền thống đó . 6. Giỏi một nghề và biết một số nghề khác . Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi người lao động nhưngx gì về trình độ nghề nghiệp ?ở đây xem xét vấn đề theo góc độ đào tạo người lao động có trình độ nghề nghiệp đáp ứng được những yêu cầu mới ,của kỹ thuật sản xuất .Aps dụng kỹ thuật mới tức là tăng cường trình độ cơ giới hoá và tự động hoá sản xuất .Qúa trình này làm cho tính chất và nội dung của những người trực tiếp tham gia sản xuất bị thay đổi một cách căn bản .Vận hanh máy móc thiết bị đã có trình độ cơ giới hoá ,người công nhân sẽ bỏ ra ít sức lực ( năng lực cơ bắp ) hơn ,nhưng lại phảI biết nhiều hơn về kiến thức kỹ thuật cũng như khả năng sáng tạo .Trong trường hợp này công nhân phảI hiểu biết cấu trúc của máy móc ,nguyên tắc hoạt động ,đặc điểm hoạt động của từng bộ phận ,hiểu biết tính chất của vật liệu gia công và của dụng cụ được sử dụng .Công nhân phảI biết đọc bản vẽ và các tài liệu kỹ thuật khác ,biết thực hiện một số phếp tính kỹ thuật thông thường . Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 6 Chuyên đề tốt nghiệp Như vây ,tỷ lệ phân lao động chí óc của công nhân tăng lên ,do đó đào tạo và nâng cao trình độ cho họ phảI đáp ứng phần nào ,hay đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao đó . Tự động hoá từng phần hoạt động của máy móc thiết bị ,làm xuất hiện thời gian công nhân không bận việc .Để sử dụng tốt khả năng lao động của công nhân về mặt thời gian cần đào tạo công nhân nghề rộng ,nghề thứ 2 để họ có thể thực hiện kiêm nghề ,kiêm chức ,vận hành nhiều máy . Cơ giới hoá và tự động hoá sản xuất ,tức là nâng cao trình độ trang bị ,kỹ thuật của sản xuất ,không những đòi hỏi những người công nhân trình độ cao về thao tác này ,tay và quan sát bằng mắt với nội dung phong phú và nhịp độ ,độ chính xác cao ,và còn đòi hỏi người công nhân một khả năng phân tích ,suy luận thích ứng . Sẽ là sai lầm nếu nghĩ rằng trong nền sản xuất phát triển cao vai trò của công nhân giảm dần ,thu hẹp lại ở động tác bấm nút .Thực tế đã chứng minh ,ở trình độ cơ giới hoá thấp người công nhân chỉ qua lớp sơ cấp kỹ thuật ,ở trình độ cơ giới hoá cao ,người công nhân cần qua đào tạo trung cấp kỹ thuật .Trong sản xuất tự động hoá công nhân là những người đã qua đào tạo tại đại học kỹ thuật ,ở nhật bản những năm 1960 kỹ sư làm công nhân đã khá rộng rãI ,bây giờ là phổ biến . Đào tạo và nâng cao trình độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghiệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp ,người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến nhất ;giỏi nghề chính nhưng biết thêm nghề khác ;thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc mới ;tích cực tham gia cảI tiến ,sáng kiến kỹ thuật ,phương pháp công tác không làm hỏng máy móc ,đao cụ ,đồ gá ,không để sảy ra phế phẩm ,chính phẩm đạt được có những ưu điểm ,tích kiệm chi phí vật tư . Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 7 Chuyên đề tốt nghiệp ở tây đức vào những năm 1960 đào tạo công nhân theo kết cấu kiến thức 10 % kiến thức kinh tế ,85 % kiến thức kỹ thuật ,5 % kiến thức quản lý . Với techconvina đội ngũ công nhân hiện có là 1018 người trong đó có phần lớn chưa có trình độ chuyên môn cao ,việc đào tạo tiếp đội ngũ công nhân đáp ứng quy mô mở rộng của công ty là đặc biệt cần thiết . Công ty có thể áp dụng hình thức đào tạo như sau ,đào tạo bằng cách kèm cặp trực tiếp trong sản xuất kinh doanh ,ưu điểm của hình thức này là :học sinh ( công nhân ) chóng học được việc hơn cách lao động ,ít tốn kém hơn Khi chuyển sang công việc khác ,khả năng tiếp cận có hơI chậm nhưng vẫn phù hợp với nguồn tài chính của công ty . GiảI pháp 2 . Đánh giá hiệu quả làm việc ,phát triển năng lực của nhân viên . Đánh giá hiệu quả làm việc phảI là trọng tâm của công tác đào tạo và phát triển ,vì nó giúp xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng kiến thức của người được đánh gia ,do đó nó có thể xây dựng được một chương trình đào tạo có hiệu quả thực sự đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp . Mục đích của việc đánh giá . • Để đánh giá tiềm lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên . Doanh nghiệp luôn cần nguồn nhân lực bổ sung để đảm nhiệm những vị trí công việc mói hoặc thay thế nhân sự hoặc nguồn nhân lực bổ sung này có thể được tuyển mới từ bên ngoài hoặc được tuyển chọn ,đào tạo từ nội bộ . Đánh giá hiệu quả làm việc có thể giúp doanh nghiệp nhận ra những khả năng tiềm tàng của nhân viên ,từ đó có biện pháp thích hợp để phát triển năng lực của họ để nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tương lai . • Để làm cơ sở xác định mức lương . Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 8 Chuyên đề tốt nghiệp Trong một số doanh nghiệp lương và hiệu quả làm việc có liên hệ chặt chẽ và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc được sử dụng để hổ trợ cho việc xác định mức lương của nhân viên . Trên thực tế để đảm bảo một hệ thống lương công bằng và hợp lý ,các doanh nghiệp thường dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau để xác định mức lương và hiệu quả làm việc chỉ là một trong những tiêu chí đó . • Để tăng động lực làm việc cho nhân viên . Nhân viên sẽ làm việc tốt hơn nếu họ biết được mình làm được ghi nhận và đánh giá một cách khách quan ,những cỗ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn . • Để nhận đựơc phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chín xác của doanh nghiệp . Doanh nghiệp cần biết cách chính xác quản lý có ảnh hưởng như thế nào tới công việc của nhân viên Cách tốt nhất để biết được điều đó là thường xuyên trao đổi với nhân viên ,khuyến khích họ trình bày những suy nghĩ của mình các doanh nghiệp có thể có mục đích khác nhau khi đánh giá hiệu quả làm việc .Tuy nhiên ,tất cả điều đó đều có một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên . Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ đựơc sử dụng để nhân cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách tăng hoặc giảm giờ làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó . GiảI pháp 3 . Tạo môI trường làm việc thuận lợi . Chúng ta đều biết người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao .Nhà quản lý nhân sự tốt phảI biết cách tạo cho họ sự vui vẻ say mê khi tan việc để họ khuây trong người ,suy nghĩ sáng tạo trong công việc . Nếu không tạo được môI trường làm việc tốt và nếu không được nâng đỡ ủng hộ Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 9 Chuyên đề tốt nghiệp khi cần thiết ,nhân viên của mình sẽ mất động lực làm việc và làm mất năng lực tiềm tàng của bản thân họ .chân lý này khi được áp dụng phù hợp và hiệu quả sẽ đem lại những thành công ngoài sức tưởng tượng Hơn nữa ,tri thức tập thể cũng đóng vai trò quan trọng ,và là nguồn gốc lợi thế riêng biệt đối với doanh nghiệp ,chìa khoá ở đây là cho phép sáng tạo và tự do của cá nhân ,trong phạm vi văn hoá của doanh nghiệp .Tại đây chúng ta sẽ thấy điều đó diễn ra liên tục trong khi có một nền văn hoá rất mạnh mẽ thì đồng thời họ lại có một tổ chức tế bào .Bạn có thể tạo ra biển tế bào khác nhau và chúng rất dễ thấm . MôI trường làm việc có hai dạng :môI trường vật chất và môI trường văn hoá chúng ta nên quan tâm môI trường văn hoá trong doanh nghiệp ,đó là không khí làm việc ,cách thức giao tiếp ứng xử ,mối quan hệ giữa mọi người và những nguyên tác mang tính truyền thống của công ty cụ thể .điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tâm tư tình cảm cũng như hứng thú làm việc của nhân viên . GiảI pháp 4 . Quan tâm và khen ngợi . Nhiệm vụ của nhà quản lý nhân lực là biết người và giữ ngưòi cho khéo .Một chủ doanh nghiệp lớn không thể bằng sức mình mà chống giữ được cả một căn nhà ,hay một khu chung cư cao tầng ,ông ta bảo vệ phảI có nhân viên đắc lực giúp sức thêm vào sự nghiệp chung .Trả lời được câu hỏi của nhà quản lý nhân sự ,có thể giữ người được không ,giữ bằng cách nào ? Có một ý nghĩa cực kỳ quan trọng và mang lại tác động to lớn đối với sự hưng thịnh của công ty . Nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên quản lý nhân lực giỏi ,phảI xác định được những việc cần giữ lại những con át chủ bài .ở những công ty lớn ,không thể giữ chân tất cả nhân viên mà nên thực hiện theo từng cấp giống Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 10 Chuyên đề tốt nghiệp như hình tháp .Tức là thông qua đánh giá năng lức cấp dưới của nhà lãnh đạo trực tiếp . Cần xây dựng mối quan hệ tốt của nhân viên ,đậc biệt là những nhân viên chủ chốt ,hãng tạo nên một nền văn hoá công ty trong đó tất cả nhân viên ràng buộc với nhau không chỉ với tinh thần đồng nghiệp mà còn như những người thân ,bằng những công việc rất nhỏ như tặng qùa sinh nhật ,hỏi thăm chuyện gia đình ,quan tâm lúc đau ốm . Hãy quan tâm nhiều hơn đến nhân viên và cho họ thấy được tầm quan trọng của họ đối với công việc và công ty .Từ đó có thể hình thành lòng trung thành sự tin tưởng và phảI phát triển thành một sự cam kết cộng tác giúp đỡ lẫn nhau . GiảI pháp 5 . Trao quyền cho nhân viên . Một doanh nghiệp cũng giống như một đưa trẻ không phảI sinh ra đã trưởng thành khôn lớn ngay được ,số đông các doanh nghiệp đều bắt đầu bằng quy mô khiêm tốn .Khi đó trong công ty chỉ có một giám đốc và vài ba nhân viên .Theo thời gian những ông chủ ở đây cũng lớn lên cùng với sự phát triển của quy mô hoạt động của doanh nghiệp ,nhân viên bắt đầu tăng lên ,những thành viên ban đầu giữ những vị trí quan trọng hơn . Việc trao quyền này sẽ giảm đI khối lượng công ‘việc cho giám đốc và đồng thời kích thích năng lực phát triển cho nhân viên . Với Techconvina đây là việc rất cần thiết ,vì quy mô của Công ty đang có cơ hội lớn dần theo thời gian . GiảI pháp 6 . Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng . Cơ chế của tuyển dụng bổ sung một số vấn đề quan trong sau . Bước 1 .Xác định nhu cầu tuyển dụng . Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 [...]... /tháng Để Công ty đạt được các mục tiêu trên cần thiết lãnh đạo công ty phaỉ thực hiện ngay một số giải pháp về nguồn nhân lực ,bởi lẽ nó là chìa khoá quan trọng để thực hiện các mục tiêu trên Một số kiến nghị đến lãnh đạo công ty : - Nên thường xuyên tiếp xúc nhân viên hơn nữa - Tạo bầu không khí làm việc một cách lành mạnh trong công ty - Quân tâm mạnh mẽ hơn đến văn hóa trong Công Ty Kết luận... việc ( giải pháp 1 ) do : - Không có cán bộ phụ trách đào tạo - Không bố trí được thời gian đào tạo - Kinh phí đào tạo hẹp - Nhân viên ssau khi đào tạo bỏ việc ,chuyển cơ quan khác Tuy nhiên với TechConVina chúng ta nên đào tạo số lượng công nhân chủ chốt và thoì gian tương đối ngắn ,do vậy giảI pháp 1 rất có khả thi Với các giảI pháp khác mức độ áp dụng thực tế là cũng rất khả thi ,công ty nên thực... thuộc ,từng bước xây dựng công ty theo mô hình mẹ – con ,phát huy hiệu quả của các công ty liên kết ,liên doanh tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực ,tạo tiền đề vật chất để những năm tiếp theo xây dưngj và phát triển công ty cổ phần mạnh vào các lĩnh vực chủ chốt ,nhằm đạt mục tiêu về tài chính : Giữ ổn định và phát triển bền vững ,dự kiến từ... Giáo dục -1998 6.Chủ biên GS TS :Nguyễn Minh Đường –Bồ dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới -Chương trình khoa hoc công nghệ cấp nhà nước kx -07-Hà nội 1996 7.Lê Thị Aí Lâm Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo kinh nghiệm đông á -NXB Khoa học và xã hội –Hà nội 2003 8 Nguyễn Hữu Thân –Quản trị nhân lực –NXB Thống kê – Quý 4 năm 2003 9.Đồng chủ biên GS TS Nguyễn... động và xã hội –Trường Đại học kinh tế quốc dân,khoa du lịch và khách sạn 10.Phạm Thanh Nghị ,Vũ Hồng Ngân – Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam Một số vấn đề và thực tiễn –Viện khoa học xã hội việt nam ,Viện nghiên cứu con người 11.PGS TS kinh tế Đỗ Văn Phúc –Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp –NXB Khoa học và kỹ thuật 12.Triệu Tuệ Anh ,Lâm Trạch Vân –Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn. .. lược nguồn nhân lực –NXB Lao động và xã hội 13.TS Hà Văn Hội –Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp –NXB Bưu điện 14.BUSINESS/EDGC –Đánh giá hiệu quả làm việc phát triển năng lực của nhân viên ,bộ sách quản trị nhân lực –NXB Trẻ 15.Đình Phúc –Khánh Linh –Quản lý nhân sự –NXB Tài chính 16 Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1, 2 – Trường Đại học KTQD Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 ... về trình độ chuyên môn ,kỹ thuật ,tay nghề -Việc phỏng vấn được thực hiện theo bảng mẫu Bước7 Lập hồ sơ tiếp nhận Bước 8 thử việc Bước 9 tiếp nhận chính thức Bước 10 kết thúc lưu trữ hồ sơ 3 Một số điểm cần lưu ý khi áp dụng các giải pháp trên Một số lãnh đạo doanh nghiệp thật sự đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong doanh nghiệp ,nhưng do rất khó triển khai công việc ( giải. .. ,chưngs minh nhân dân (bản sao ) ,các bằng cấp tuỳ theo từng công việc ,ảnh ,địa chỉ liên lạc và số điện thoại - Mức lương khởi điểm - Địa đỉêmlàm việc - Địa điẻm và thời gian tiếp nhận hồ sơ Trần Văn Hải Lớp Kinh tế & Quản lý công 46 13 Chuyên đề tốt nghiệp Bước 5 Tiếp nhận Hồ sơ Bước 6 Kiểm tra ứng viên - Thi viết ứng dụng cho toàn bộ nhân viên của công ty ,trừ công nhân sản xuất ,bảo vệ ,nhân viên... theo tính chất công việc -Số lượng cần tuỷển dụng - Loại lao động chính thức hay thời vụ ? -Thời gian cần nhân sự Bước 2 Xác định tập hợp nhu cầu Trưởng bộ phận tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký ,nhu cầu nhân sự chuyển theo phòng hành chính nhân sự Phòng hành chính nhân sự phải tiến hànhcác bước sau - Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các bộ về số lượng ,yêu... hoá đất nước –NXB :Chính trị quốc gia 2 PTS Trần Văn Tùng ,Lê Ai Lâm – Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta - NXB :Chính trị quốc gia – Hà nội 1996 ,Viện kinh tê thế giới 3 Trần Kim Dung –Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê ,quý 42003 4 Chủ biên PGS –TS Pham Đức Thành – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Thống kê –Hà nội 1998 5.Chủ biên PGS PTS Phạm Đức Thành ,PTS . giới và cần thiết phảI đào tạo và bồi dưỡng ngay nguồn nhân lực cho Công Ty . 2 .Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty. số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina . Giải pháp 1 . Đào tạo mới đội ngũ công nhân cho xí nghiệp . Đào tạo