MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MỲ HÀ VIỆT. I Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. 1. Mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng sản phẩm. Mục tiêu tổng quát: xây dựng Công ty thành đơn vị sản xuất mỳ ăn liền chiếm tỷ trọng lớn trong lĩnh vực cung ứng sản phẩm mỳ ăn liền trong nước và nước ngoài. Có công nghệ thiết bị hiện đại, sản phẩm tiên tiến phù hợp với yêu cầu, đủ sức cạnh tranh với các đơn vị sản xuất mỳ trong nước và ngoại nhập. Đáp ứng đủ sản phẩm mỳ cho nhu cầu các tỉnh phía Bắc. Tập trung đầu tư, mở rộng thị trường và sản phẩm mỳ phù hợp với xu hướng sử dụng ngày nay. Đầu tư chiều sâu, từng bước đổi mới công nghệ, thiết bị, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm đủ sức cạnh tranh trên thị trường. Mục tiêu cụ thể: Cơ bản lấy thị trường miền Bắc là chính: Trên cơ sở tính toán theo nhu cầu sử dụng của các Công ty trong và ngoài nước. Mỗi năm Công ty có thể cung cấp vào thị trường miền Trung và miền Nam một khối lượng sản phẩm lớn. 2. Định hướng cho công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Công ty mỳ Hà Việt Đứng trước mục tiêu sản xuất kinh doanh đã nêu trên, hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Công ty có định hướng: vì một lực lượng lao động có trình độ cao, kỹ năng thành thạo, kiến thức mới được cập nhật đầy đủ, liên tục, cơ cấu ngành nghề, độ tuổi và giới tính bố trí hợp lý. Cụ thể là: Căn cứ quy mô, mục tiêu phát triển để xây dụng kế hoạch đào tạo cho phù hợp. Chú trọng đào tạo lại và đào tạo các ngành nghề mới. Kết hợp đào tạo cập nhật kiến thức cho đội ngũ cán bộ nghiệp vụ, lao động quản lý thích ứng sự thay đổi của khoa học công nghệ và các yếu tố của môi trường kinh doanh. Tập trung đào tạo chuyên gia: đào tạo trên Đại học trong nước hoặc gửi đi nước ngoài, lấy cán bộ có trình độ cao, bổ sung cho đội ngũ kế cận cán bộ lãnh đạo. Đẩy mạnh tham quan, học tập kết hợp tìm hiểu thị trường tiếp thị tại nước ngoài. Trong dự thảo kế hoạch đào tạo năm 2001- 2005: tất cả các nội dụng đào tạo đều tuân thủ chặt chẽ định hướng đã đề ra. Tổng kinh phí cho giai đoạn này là 1.025.500.000 đồng được phân bố cụ thể: Năm 2001: 187.500.000 đồng Năm 2002: 198.500.000 đòng Năm 2003: 200.500.000 đồng Năm 2004: 225.000.000 đồng Năm 2005: 241.000.000 đồng Có thể thấy, mức đầu tư cho hoạt động đào tạo-phát triển là cao so với các quỹ như: xây dựng cơ bản, phúc lợi, khen thưởng. Điều này thể hiện quyết tâm và nỗ lực của Ban lãnh đạo nhằm biến đào tạo - phát triển nguồn nhân lực thành phương tiện công cụ tăng cường sức mạnh nội lực và khả năng cạnh tranh cho Công ty sản xuất mỳ Hà Việt. 2. Các chiến lược về quản trị nhân lực (1). Duy trì và từng bước nâng cao hơn nữa chất lượng của lực lượng lao động. (2). Bố trí lao động hợp lý hơn và giải quyết dứt điểm lao động dư thừa. (3). Nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh bằng cách cơ cấu lại bộ máy quản trị nhân sự. (4). Từng bước nâng cao đời sống cho người lao động bằng việc nâng cao hiệu quả kinh doanh. II. Các giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty. 1. Những giải pháp về chiến lược nhân sự của Công ty Để có được những giải pháp về chiến lược nhân sự phù hợp, Công ty cần phải gắn nó với những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, và dài hạn của công tác quản trị nhân sự. Hơn nữa, để có thể đi sâu vào ngiên cứu, phát huy được hết những khả năng tiềm ẩn trong mỗi nhân viên, thúc đẩy họ làm việc sáng tạo có hiệu quả, Công ty cần xây dựng những chính sách hợp lý về nhân sự trên cơ sơ xem xét những thuận lợi, khó khăn của mình. a. Những thuận lợi và khó khăn cho sự phát triển Nước ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước. Đây chính là cơ hội tốt cho Công ty phát triển cả về chiều sâu và chiều rộng. Thêm vào đó, đời sống xã hội ngày càng được nâng cao, tính thẩm mỹ của người tiêu dùng cũng không ngừng được nâng lên. Do đó, vị trí của mỳ ăn liền ngày càng đóng một vai trò quan trọng. Điều này mở ra cho Công ty một triển vọng phát triển đầy hứa hẹn. * Những thuận lợi. Việt Nam đang không ngừng phát triển và quan hệ với nhiều nước trong và ngoài khu vực nên đây là dịp tốt để sản phẩm của Công ty xâm nhập vào các thị trường khu vực và trên thế giới. * Những khó khăn. Việc mở cửa nền kinh tế nước ta để hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới đã mở ra cơ hội cho sự phát triển của Công ty, lại vừa thách thức đối Công ty. Nó đưa công ty vào vị thế cạnh tranh với các sản phẩm mỳ của nước ngoài và của các Công ty liên doanh. Tuy tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty đã được nâng lên nhưng vẫn còn thấp để có thể trang trải đủ cho mức sống hiện tại. Trong khi đó tại các Công ty nước ngoài, liên doanh thì tiền lương cao hơn rất nhiều lần vì vậy mà có tình trạng chảy máu chất xám. Có nhiều cán bộ quản lý giỏi cũng như công nhân kỹ thuật lành nghề của Công ty bỏ cơ quan để làm việc cho các Công ty nước ngoài vì vấn đề thu nhập. Cơ sở vật chất kỹ thuật nghèo nàn, lạc hậu. Công ty thiếu vốn cho công tác đầu tư phát triển công nghệ sản xuất, trình độ của người lao động nhiều khi chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Một số công nhân viên lớn tuổi, trình độ yếu nhưng chưa giải quyết được chế độ. Tình trạng công nhân nữ phải làm việc trong những bộ phận độc hại chưa được giải quyết. 2. Tiến hành phân tích công việc làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thì công ty cần phải tiến hành phân tích lại công việc. Quá trình phân tích công việc phải dựa trên những quan điểm và phương pháp mới cũng như điều kiện thực tế của công ty. Quá trình này công ty nên giao cho phòng tổ chức hành chính tiến hành trên cơ sở thành lập một hội đồng phân tích. Để cho việc phân tích công việc được chính xác và khách quan công ty có thể mời thêm từ một đến hai chuyên gia về quản trị nhân lực từ bên ngoài tham gia vào quá trình phân tích. Để quá trình phân tích công việc đem lại kết quả như mong muốn, trước hết phải tiến hành xác định rõ mục tiêu của phấn tích, tiến hành xây dựng những thủ tục cần thiết, nhất là phải làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu của phân tích công việc và tìm kiếm được sự ủng hộ từ phía người lao động. 3. Giải pháp về vấn đề lực lượng lao động. Trước hết về lượng lao động dôi dư. Để giải quyết vấn đề này Công ty có thể vận dụng nghị định số 93/1998/NĐ-CP ban hành ngày12/11/98 để giải quyết chính sách cho những lao động có tay nghề yếu, không phù hợp với công nghệ mới, tuổi lại cao lại chưa thể giải quyết chế độ được. a. Đối với nam từ 55 tuổi trở lên, nữ từ 50 tuồi trở lên có đơn xin nghỉ thì có thể giải quyết chế độ hưu trí mà không phải qua giám định sức khoẻ. b. Đối với trường hợp nam 54 tuổi và nữ 49 tuổi nếu công việc không ổn định hoặc không bố trí được công việc mà người lao động có đơn xin nghỉ. Công ty có thể cho nghỉ để chờ đến khi đủ 55 tuổi đối với nam và 50 tuổi đối với nữ thì làm chế độ hưu trí. Trong một năm nghỉ chờ việc Công ty Công ty trả lương cơ bản. Hiện nay số lượng lao động dư thừa trong Công ty vẫn chiếm tỉ trọng cao. Một vấn đề được đặt ra là phải giải quyết số lao động này càng sớm càng tốt. Công ty nên vận động, giải quyết cho họ về hưu cùng với một số trợ cấp nhất định. Hoặc có thể bố trí cho họ làm những công việc phù hợp với khả năng của họ hoặc cho họ nghỉ chờ việc. Cần hạn chế lao động tạm thời vì những sản phẩm do những lao động này tạo ra thường kém do trình độ tay nghề của họ thấp, do họ cảm thấy mình không phải là công nhân của Công ty nên họ làm việc không hăng hái, vì lợi ích của Công ty. Do vậy, cần khuyến khích, động viên công nhân của Công ty làm việc thêm giờ khi cần thiết. Nên ưu tiên chị em phụ nữ - những người mà sức khoẻ và sức chịu đựng kém, không điều động, sắp xếp công nhân nữ làm ở những nơi độc hại. Ngoài ra, trên những kết quả của phân tích công việc, công ty nên tiến hành điều chỉnh lại lao động cho hợp lý hơn. Việc bố trí lao động chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của các nhà quản trị trước đây tuy đã đạt mức độ hợp lý nhất định và được sự đồng tình của người lao động nhưng chưa hẳn đã đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong tình hình mới. Trước khi tiến hành bố trí lại lao động công ty cần tiến hành rà soát lại chất lượng thực của lực lượng lao động và so sánh với bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc của công việc cụ thể. Nếu có tiêu chuẩn nào đó người lao động chưa đáp ứng được thì có thể tiến hành đào tạo lại nếu có thể, còn không thì có thể bố trí cho người lao động công việc khác phù hợp hơn. Chỉ có bố trí lao động hợp lý thì mới thực hiện được sự công bằng đối với người lao động trong mối quan hệ giữa đóng góp và hưởng thụ. 3. Tăng cường sự nhận thức của người lao động về các chính sách của công ty. Người lao động sẽ không yên tâm để làm việc tích cực nếu họ không hiểu rõ về mục tiêu, tình hình hoạt động và các chính sách của công ty. Mà qua sự trao đổi với người lao động thì sự hiểu biết của người lao động về các chính sách của công ty còn nhiều hạn chế. Để nâng cao sự nhận thức của người lao động về các mục tiêu, chính sách, tình hình hoạt động của công ty thì công ty có thể tiến hành theo những phương pháp sau: (1). Hàng năm công ty nên phát hành một cuốn sổ tay trong đó ghi rõ nội quy lao động , tình hình hoạt động hiện tại, mục tiêu trong năm kế hoạch, các kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể, danh sách lao động của công ty có ghi rõ ngày, tháng, năm sinh, trình độ và ngành nghề đào tạo, vị trí công tác và hệ số lương hiện tại. Sau đó phát cho mỗi người một cuốn để họ tự tìm hiểu về công ty. (2). Hàng năm công ty cũng có thể tổ chức cuộc thi tìm hiểu về công ty cho người lao động, đồng thời có phần thưởng xứng đáng cho những người đạt kết quả cao. Như vậy người lao động sẽ dần dần ý thức được tầm quan trọng của sự nhận thức này và tự giác thực hiện cũng như khuyến khích được lòng tự hào của người lao động khi là một thành viên của công ty. 5. Giải quyết vấn đề về thiết bị, công nghệ Hiện nay sản phẩm của Công ty phải cạnh tranh với rất nhiều sản phẩm khác trên thị trường, không những thị trường trong nước mà còn thị trường nước ngoài. Thị trường trong nước, ngoài việc cạnh tranh với các sản phẩm được sản xuất ngay trong nước - sản phẩm của các Công ty liên doanh còn phải cạnh tranh với những sản phẩm từ nước ngoài đưa vào, thường thì những sản phẩm này thường có mẫu mã, chất lượng vượt trội so với sản phẩm của ta, giá thành tương đối rẻ. Thị trường nước ngoài, khó khăn hơn, phải cạnh tranh với chính sản phẩm được sản xuất từ nước đó cộng thêm các sản phẩm của các nước phát triển khác. Trong khi đó thiết bị, công nghệ, kỹ thuật của ta lại quá lạc hậu so với các đối thủ cạnh tranh, vì vậy yếu tố chất lượng sản phẩm là 1 trong những yếu tố quyết định đối với năng lực sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường. Hơn nữa, do mức thu nhập của người dân ngày càng được nâng cao nên nhu cầu của họ về việc sử dụng mỳ ăn liền cũng thay đổi. Ngoài việc quan tâm đến chất lượng họ còn chú trọng đến mẫu mã, chất liệu và màu sắc của bao bì. Vì vậy, ngoài yếu tố chất lượng Công ty cũng cần quan tâm đến tính thẩm mĩ của người tiêu dùng. Để có sản phẩm chất lượng vừa tốt, giá cả phải chăng, mẫu mã vừa đẹp, không bị lạc hậu, hợp với thị hiếu người tiêu dùng thì thiết bị máy móc, công nghệ cần phải hiện đại. 6. Giải quyết các vấn đề tài chính. - Vấn đề công nợ là một vấn đề hết sức nan giải mà bất kể một doanh nghiệp nào từ các Công ty nhà nước đến các Công ty TNHH . đều gặp phải trong quá trình sản xuất và kinh doanh. Vì vậy, công nợ luôn là một trong những điểm then chốt hàng đầu trong quá trình kinh doanh mà người quản lý cần quan tâm. Các vấn đề tài chính tại Công ty cần quản lý chặt chẽ hơn. Nhất là về giá cả, chi phí cần phải kiểm soát chặt chẽ. Không nên để công nợ của khách hàng kéo dài, hạn chế xảy ra những công nợ không có khả năng thu hồi. Thanh toán công nợ là trách nhiệm của phòng kế toán, nên giao trách nhiệm thanh toán công nợ cho từng kế toán theo mỗi từng lĩnh vực như lĩnh vực xuất nhập khẩu do một người quản lý, lĩnh vực tiêu thụ sản phẩm trong nước do một người khác quản lý. Như vậy sẽ tạo điều kiện để cấp trên tiện theo dõi, quản lý và quy trách nhiệm dễ dàng hơn. Ngoài vấn đề công nợ, để làm tốt công tác quản lý tài chính của Công ty phòng kế toán cần phải tham mưu và tham gia điều hành việc sử dụng vốn trong sản xuất kinh doanh nhằm bảo toàn và phát triển vốn. - Ngoài ra, việc sử dụng các thiết bị điện trong Công ty cần có một chế độ quy định, không lãng phí, sử dụng tuỳ tiện. Cán bộ quản lý trong Công ty cần phải đi tiên phong, hướng dẫn các cấp dưới việc tiết kiệm điện, nước, điện thoại . Cần ra quy định chung: ra khỏi phòng phải tắt điện, không để nước chảy lãng phí, và tuyệt đối không sử dụng điện thoại vào việc riêng. Nếu cần có thể khoán cho từng phòng ban trong một tháng được quyền sử dụng bao nhiêu số điện . Làm như vậy sẽ giảm được một lượng chi phí đáng kể. - Công tác vật tư phải quản lý, kiểm soát chặt chẽ hơn. Nguồn vào: kiểm soát chặt chẽ từ khâu tuyển chọn nguồn nhập, phân tích chủng loại, mẫu mã, màu sắc . - Trong công tác chỉ đạo, cấp trên cần phải kiên quyết, xử lý trách nhiệm một cách triệt để, tuyệt đối không để các mối quan hệ ràng buộc ảnh hưởng đến kỷ luật của Công ty. 7. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng. Việc sử dụng nhân sự cần thông qua những bước sau:: Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng, Công ty cần thành lập hội đồng tuyển dụng, đồng thời Công ty phải chuẩn bị các văn bản, quy định các tiêu chuẩn tuyển dụng về tuyển dụng nhân viên theo tiêu chuẩn của nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc. Hội đồng tuyển dụng yêu cầu người có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa học để đánh giá con người. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Công ty nên có chính sách thông báo rộng rãi như ngoài thông báo lên bảng tin của Công ty mà còn nhờ sự giúp đỡ của báo chí, vô tuyến, đài phát thanh .nhằm thu hút được người có khả năng tham gia vào thi tuyển, có như vậy mới tìm được những người có tài, có đức cho Công ty. Bước 3: Công ty cần có một thời gian vừa đủ để tiếp nhận và nghiên cứu kỹ hồ sơ của các ứng cử viên. Khi thực hiện công việc này cán bộ cần phải công bằng, vô tư. Bước 4: Công ty tổ chức các buổi kiểm tra xát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn để lựa chọn ra những người có trình độ, năng lực và đạo đức nghề nghiệp cho từng công việc chuyên môn. Đây là bước vô cùng quan trọng, Công ty nên để những cán bộ có trình độ chuyên môn cao thực hiện. Bước 5: Cần tiến hành kiểm tra sức khoẻ. Bước 6: Chọn ra những người xuất sắc nhất, sau khi đã lựa chọn nhân viên cho vị trí cần tuyển. Khi thực hiện các công việc này cán bộ cần phải công bằng, vô tư. 8. Ứng dụng tin học vào quản lý hồ sơ. Ứng dụng tin học vào công việc quản lý dữ liệu, hồ sơ, giấy tờ quan trọng trong Công ty là một việc vô cùng cần thiết. Chỉ bằng một phần mềm, có thể có tất cả công cụ có thể điều hành tất cả các hoạt động của doanh nghiệp, từ vài câu thông báo trên một trang, bản báo cáo hoàn hảo trên 500 trang, cho đến tất cả các hồ sơ, dữ liệu, giấy tờ kinh doanh trong nhiều năm . mà không sợ bị mất mát, hỏng hóc qua thời gian, không tốn diện tích lưu trữ, mất công tìm kiếm khi cần thiết. Vì vậy, ngay từ bây giờ Công ty cần chấn chỉnh, đào tạo tất cả các nhân viên nhất là khối hành chính sự nghiệp có một kiến thức nhất định về tin học và phải đưa ngay ứng dụng tin học vào quản lý kế toán để tránh tình trạng mất thời gian, giảm đầu người và những sai xót không đáng có trong hạch toán kế toán. Ngoài ra, từng bước đưa tin học vào quản lý nhân sự như vậy Công ty mới theo dõi hết được đôi ngũ công nhân của mình, ban lãnh đạo Công ty mới theo dõi được thật sát sao những điểm mạnh, điểm yếu của từng người, và đánh giá một cách có hệ thống tránh sai sót khi chỉ theo dõi bằng hồ sơ cá nhân. [...]... về lao động là phải biết tìm ra động lực nhất là động lực từ tổ chức tiền lương và thực hiện nó như thế nào cho hiệu quả Với đề tài "Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty mỳ Hà Việt thông qua tổ chức tiền lương của công ty " được thực hiện trong quá trình thực tập tại Công ty, em thấy rằng lãnh đạo Công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề này và đã thực hiện được một số vấn đề Nhưng do sản xuất kinh...KẾT LUẬN Qua nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động ở Công ty mỳ Hà Việt và thực tế hiện nay cho thấy: Tạo động lực cho người lao động đem lại những lợi ích to lớn, đây là một vấn đề nhiều nhà quản lý trong và ngoài nước ngày càng lưu tâm đến - một hình thức làm tăng hiệu qủa sản xuất mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần đến Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý đặc biệt là quản lý về lao động là... nên việc thực hiện các hoạt động này bị hạn chế Do vậy mục tiêu của Công ty hiện nay là khắc phục về mặt tài chính là vấn đề quyết định lớn nhất đến hoạt động tạo động lực Bằng một số giải pháp mà em đưa ra trong bài viết này hy vọng rằng ít nhiều được góp phần vào công tác quản lý lao động và công tác tạo động lực ở Công ty trong công cuộc thực hiện các mục tiêu lớn của Công ty Song với thời gian và... ty Song với thời gian và trình độ còn hạn chế, bài viết chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, sai lầm, rất mong được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô, các cô chú ở Công ty và bạn đọc để em có điều kiện và cơ hội nâng cao trình độ cho các bài viết sau . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MỲ HÀ VIỆT. I Phương hướng phát. lao động bằng việc nâng cao hiệu quả kinh doanh. II. Các giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty.