ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HỮU CƢỜNG Formatted: Font: Bold Formatted: Space After: pt Formatted: Space After: pt, Line spacing: 1.5 lines QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG TỪ NGUỒN VỐN NGÂN SÁCH NHÀ NƢỚC CỦA UBND HUYỆN ĐÔNG ANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 Formatted: Space After: pt ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HỮU CƢỜNG QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG TỪ NGUỒN VỐN NGÂN SÁCH NHÀ NƢỚC CỦA UBND HUYỆN ĐÔNG ANH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số:15055083 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝKINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ HỒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7.04 Formatted: Font: 16 pt LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Formatted: Font: 22 pt Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ HỒNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7.04 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC HIỆP Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “ Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7.04” nghiên cứu riêng Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chƣa cơng bố dƣới hình thức trƣớc Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn sử dụng số nhận xét, đánh giá tác giả khác, quan tổ chức khác, có thích nguồn gốc đƣợc phép công bố Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng LỜI CẢM ƠN Trong q trình hồn thiện luận văn “ Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7.04” Tôi nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình, hƣớng dẫn động viên cá nhân tập thể Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn PGS.TS Trần Đức Hiệp - Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Ngƣời toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn tác giả đƣợc hồn thành nhƣ ngày hơm Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội cung cấp cho tác giả kiến thức nguồn thơng tin bổ ích để tác giả học tập hoàn thiện luận văn Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty Cổ phần Sông Đà 7.04; Phòng TCNS; Phòng Tài Kế tốn, phòng chuyên môn, Trƣởng phận … tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận án Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, ngƣời thân ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn Học viên Nguyễn Thị Hồng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp: .7 1.2.1 Một số khái niệm then chốt 1.2.2 Những nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp .26 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 29 1.3.Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học cho Công ty cổ phần Sông đà 7.04 33 1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần cổ phần khí xây dựngViglacera 33 1.3.2 Kinh nghiệm QL NL Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc: .33 1.3.3 Bài họckinh nghiệm cho công ty Cổ phần Sông Đà 7.04: 34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Các phƣơng pháp thu thập thông tin: 35 2.1.1 Phương pháp điều tra khảo sát 35 2.1.2 Phương pháp quan sát 37 2.1.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 38 2.2 Các phƣơng pháp xử lý thông tin 38 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả .38 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp: .39 2.2.3 Phương pháp so sánh 40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP SÔNG ĐÀ 7.04 .42 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Sông Đà 7.04: 42 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty .42 3.1.2.Chức nhiệm vụ lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty: 43 3.1.3 Cơ cấu tổ chức, máy nhân lực công ty CP Sông Đà 7.04 45 3.2 Thực trạng công tác QLNN Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 giai đoạn 20142016 46 3.2.1 Hoạch định nhân lực 46 3.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực công ty Sông Đà 7.04 Error! Bookmark not defined 3.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực cơng ty Sông Đà 7.04 .60 3.2.4 Công tác đào tạo nhân lực công ty Sông Đà 7.04 61 3.2.5 Chế độ sách người lao động công ty cổ phần Sông Đà 7.04 65 3.2.6 Kiểm tra đánh giá công tác tổ chức thực kế hoạch nhân lực công ty 66 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7.04 .67 3.3.1 Kết đạt 67 3.3.2 Một số hạn chế nguyên nhân 68 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7.04 73 4.1 Phƣơng hƣớng nhiệm vụ công ty năm tới 73 4.1.1 Phương hướng phát triển công ty năm tới 73 4.1.2 Nhiệm vụ 74 4.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực cơng ty cổ phần Sông Đà 7.04 76 4.2.1.Tiếp tục nâng cao hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng thu hút lao động 76 4.2.2 Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bố trí nguồn nhân lực khoa học, hiệu 79 4.2.3 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động; xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 83 4.2.4 Tiếp tục nâng cao hiệu máy làm công tác QLNL 88 KẾT LUẬN .89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHLĐ Bảo hộ lao động CBCNV Cán công nhân viên (cách gọi khác ngƣời lao động); HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Ngƣời lao động NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động QLNL Quản lý nhân lực TNLĐ Tai nạn lao động i - Từng bƣớc xây dựng đội ngũ cán quản lý động, có trình độ cao chun mơn nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm Bên cạnh quan tâm xây dựng đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có tay nghề cao, có tác phong cơng nghiệp đáp úng đƣợc yêu cầu công nghệ sản xuất đại tƣơng lai Để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tạo luồng sinh khí cho cơng ty Cần trì cơng tác đào tạo đƣợc thực thời gian qua Công tác đào tạo quan trọng, cần thiết nhƣng tránh tình trạng đào tạo ạt, chi phí cao nhƣng hiệu thấp Để nâng cao chất lƣợng đào tạo cán công ty cần sử dụng biện pháp sau: - Cần xếp thời gian học tập làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nhƣng đảm bảo đƣợc kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty - Cơng ty cần có quy hoạch tổng thể đội ngũ kế cận để từ có phƣơng pháp đào tạo huấn luyện họ Khi nên kế hoạch đào tạo công ty cần xây dựng hệ thống mục tiêu, yêu cầu, quy trình đào tạo cụ thể với đối tƣợng đào tạo - Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ, cơng nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần nhƣng chƣa đủ, cần tạo động lực để kích thích ngƣời lao động làm việc hăng hái - Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu đƣợc kiến thức dễ dàng hơn, tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến Ngƣợc lại với sở vật chất yếu việc giảng dạy tiếp thu khó khăn Cơ sở vật chất cho đào tạo công ty tạm thời đáp ứng nhu cầu đào tạo nhƣng tƣơng lai cần phải đƣợc trọng nhiều Xây dựng lại chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng , chƣơng trình đào tạo nâng bậc, chƣơng trình đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân, trọng nâng cao kỹ thực hành cho ngƣời lao động Để nâng cao chất lƣợng cơng tác đào tạo cần thay đổi chƣơng trình đào tạo cho phù hợp Công ty phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống tồn cơng ty, 80 đặc biệt phải xây dựng lại giáo trình đào tạo, phải xây dựng học thực hành chủ yêú, nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, công nghệ đại Việc đào tạo phải đƣợc lựa chọn hình thức kèm chỗ, công nhân sau đƣợc đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp đƣợc giao nhiệm vụ kèm cặp, hƣớng dẫn cho ngƣời khác với hình thức kèm Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển cơng ty sau khóa học chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên kỹ càng, công ty xem xét kết học tập học viên thông qua chứng chỉ, văn tốt nghiệp.Để việc đánh giá kết đào tạo đƣợc xác, cơng ty cần thực biện pháp sau: - Thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi, phiếu điều tra hoặc trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học đƣợc - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp ngƣời đƣợc đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo - Tiến hành so sánh ngƣời qua đào tạo với với ngƣời chƣa qua đào tạo để thấy đƣợc kết chênh lệch Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng, dựa nhiều tiêu thức để đánh giá nhƣng tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc ngƣời lao động sau đào tạo Hiệu đƣợc thể thơng qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cƣờng hiệu thực cơng việc suất lao động tăng thêm chứng tỏ công tác đào tạo có hiệu Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lƣợng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà đảm nhiệm đƣợc cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho công ty Nếu khơng sử dụng tốt, gây lãng phí nguồn lực, nhƣng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp Vì sau đƣợc đào tạo, trình độ 81 ngƣời lao động đƣợc tăng lên có khả làm việc vị trí cao nhƣng khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên sau đƣợc đào tạo, tay nghề đƣợc nâng lên nhƣng khơng có vị trí thích hợp chuyển khỏi cơng ty Mặc dù việc khơng nhiều nhƣng gây lãng phí quỹ đào tạo, đòi hỏi phải quản lý chặt chẽ 4.2.2.2 Bố trí nguồn nhân lực Một là: Tiếp tục đẩy mạnh việc phân loại nguồn nhân lực thông qua việc xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá lực với tiêu chí cụ thể sở xác định tiêu chí *Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực Sức khỏe nguồn nhân lực trạng thái thoải mái thể chất nhƣ tinh thần ngƣời Để phản ánh điều có nhiều tiêu biểu hiên nhƣ: Tiêu chuẩn đo lƣờng chiều cao, cân nặng, giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng, cấu giới tính… *Chỉ tiêu biểu trình độ văn hố nguồn nhân lực Trình độ văn hóa hiểu biết ngƣời lao động kiến thức phổ thông không lĩnh vực tự nhiên mà bao gồm lĩnh vực xã hội Trình độ văn hoá nguồn nhân lực đƣợc thể thông qua quan hệ tỷ lệ: - Số lƣợng tỷ lệ biết chữ; Số lƣợng tỷ ngƣời qua cấp học tiểu học, trung học sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, đại học,…Đây tiêu quan trọng phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty * Chỉ tiêu biểu trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực Trình độ chun mơn kỹ thuật thể hiểu biết, khả thực hành chun mơn, nghề nghiệp Đó trình độ đƣợc đào tạo trƣờng chuyên nghiệp, quy Các tiêu phản ánh trình độ chun môn kỹ thuật nhƣ: - Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo chƣa qua đào tạo - Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo: Cấp đào tạo; Công nhân kỹ thuật cán chun mơn; Trình độ đào tạo( cấu bậc thợ ) * Chỉ tiêu phẩm chất ngƣời lao động 82 Phẩm chất ngƣời lao động đƣợc đánh giá tác phong lao động, đạo đức nghề nghiệp, mức độ gắn kết với công ty để làm sở bố trí, xếp cho phù hợp Hai là: Tiếp tục nghiên cứu, cấu lại mơ hình tổ chức, sản xuất doanh nghiệp tiến đến tổ chức đơn giản, gọn nhẹ đỡ cồng kềnh từ làm giảm nguồn nhân lực làm công việc trung gian, tăng cƣờng nguồn nhân lực trực tiếp tham gia sản xuất Ba là: Chấm dứt tình trạng bố trí sai, bố trí chƣa đúng, chƣa phù hợp giữ trình độ, kỹ đƣợc đào tạo qua thực tiễn công tác yêu cầu cầu công việc Đây vấn đề cần thực nghiêm túc để tránh tƣợng bố trí sai, bố trí hợp lý thời gian vừa qua 4.2.3 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động; xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 4.2.3.1 Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động Có nhiều cách để tạo động lực cho ngƣời lao động, sau xin đƣa số cách để tạo động lực cho ngƣời lao động: - Tạo động lực cách kích thích vật chất nhƣ tăng tiền lƣơng, tiền thƣởng Tiền lƣơng, tiền thƣởng cơng cụ hiệu để kích thích ngƣời lao động làm việc Do cơng ty cần tận dụng triệt để yếu tố tác động vào tâm lý ngƣời lao động, trả tiền lƣơng, tiền công với lực, trách nhiệm ngƣời lao động, trả lƣơng công hợp lý tạo tâm lý thoải mái làm việc, hăng say phấn đấu tăng suất, tăng thu nhập Việc áp dụng chế độ phải hợp lý - Tạo động lực mặt tinh thần cho ngƣời lao động: + Việc có ý nghĩa vơ quan trọng công tác quản lý nhân lực nhƣ việc khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu định trình thực công việc + Công ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm căng thẳng, mệt mỏi tạo khơng khí hứng khởi nơi làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên + Công ty cần áp dụng thời gian làm việc cách linh hoạt phù hợp với đặc thù riêng công việc 83 + Tạo bầu khơng khí dân chủ, tƣơng trợ, giúp đỡ lẫn ngƣời công ty + Xây dựng hình thức khen thƣởng bên cạnh tiền giấy khen, trao tặng cho cán công nhân viên danh hiệu thi đua nhƣ, lao động giỏi tay nghề cao, lao động tiên tiến, anh hùng lao động + Tổ chức phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe, nhƣ tổ chức hội thi thể thao hàng năm, giải bóng đá hàng năm, nhằm tạo gắn kết giao lƣu nhân viên công ty - Để thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động q trình làm việc sách vật chất tinh thần ngƣời lao động thiếu Công ty kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích với chế độ thƣởng phạt nghiêm minh để đạt đƣợc hiệu cao - Ngoài ra, cán lãnh đạo công ty cần nắm vững hồn cảnh gia đình cơng nhân viên, thƣờng xuyên quan tâm động viên thăm hỏi kịp thời cấp dƣới để tạo gắn bó nhân viên với cơng ty Cơng đồn cơng ty tổ chức thăm hỏi, tặng q gia đình cán , cơng nhân viên ốm đau, gia đình có hiếu hỉ Ngồi cơng đồn tổ chức đồn thể khác cần phối hợp thăm hỏi tặng quà gia đình cán công nhân viện ốm đau Giải tốt chế độ sách cho cán bộ, cơng nhân viên nhƣ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ốm đau - Lãnh đạo công ty cần trọng xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện đoàn kết , mối quan hệ chan hòa đồng nghiệp, giúp cơng nhân viên có tâm lý thoải mái làm việc gắn bó lâu dà với công ty Để làm làm đƣợc điều công ty cần tăng cƣờng hoạt động sinh hoạt ngoại khóa, sinh hoạt tập thể, nhƣ tổ chức chƣơng trình văn nghệ , chƣơng trình thể thao ngày lễ, dịp kỉ niệm ngày thành lập công ty Tổ chức cho cơng đồn phân xƣởng tham quan, nghỉ mát hàng năm Việc xây dựng đƣợc bầu khơng khí văn hóa lành mạnh cơng ty lợi lớn trƣớc đối thủ cạnh tranh Công ty cổ phần Sông Đà 84 7.04 cần phải quan tâm,đầu tƣ nhiều đến lĩnh vực Các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động gồm: Một là, Xây dựng tiêu chí cơng việc cụ thể Một lý khiến ngƣời lao động khơng tin có gắn kết chặt chẽ tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với công việc mà họ thực Bởi họ khơng đƣợc biết cách xác yêu cầu DN đƣa u cầu có tiêu chí gì…Và nhƣ họ khơng biết hồn tồn cần phải làm làm để đƣợc đánh giá ngƣời làm tốt công việc Công ty nên xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc, nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đếncao cụ thể,rõ ràng minh bạch Căn vào ngƣời lao động Cơng ty có động lựchồn thành tốt cơng việc Hai là, Tạo cho ngƣời lao động có hội đƣợc thể tận dụng hết khả lực Đối với ngƣời lao động, đƣợc sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu ngƣời lao động không cảm nhận đƣợc họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê cơng việc, dễ chán nản, khơng có động lực hiệu công việc không cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả ngƣời lao động, nên tạo nhiều hội cho ngƣời lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cƣờng khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Ba là, Thúc đẩy công tác hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho ngƣời lao động Nhân viên dƣới quyền đơn vị có thêm động lực làm việc biết họ có nhiều hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, việc mà DN thƣờng làm giảm chi phí cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo chắn Nhiều nghiên cứu cho thấy chƣa đầy nửa số nhân viên làm 85 việc DN cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho cơng việc Đây mặt tiêu cực sách quản lý phát triển NNL dƣới nhìn ngắn hạn ETC1 Phải coi đào tạo đầu tƣ dài có tính chiến lƣợc Do vậy, cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho ngƣời lao động Công ty Bốn là, Tạo liên kết hiệu tiền thƣởng gắn với kết công việc.Tiền thƣởng yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho ngƣời lao động Có câu “ Một trăm đồng tiền công không đồng tiền thƣởng”; Một thực trạng xảy chế độ tiền thƣởng khơng rạch ròi,việc khen thƣởng chƣa chuẩn mực nhƣ:chƣa có quy chế hoặc có nhƣng tiêu chí cụ thể chƣa có thực trạng khơng riêng Sơng Đà 7.04 mà nhiều DN DN có 100% vốn Nhà nƣớc gặp phải Điều dễ dẫn đến việc bất mãn, phản ứng ngầm nhân viên Chính Cơng ty nên có quy chế với tiêu chí cụ thể, thƣờng xuyên theo dõi trình làm việc ngƣời lao động để đƣa mức khen thƣởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Năm là, Tạo niềm tin nhân viên Ngƣời lao động làm việc trách nhiêm, tận tụy với công việc đƣợc cấp tin tƣởng.Có nhiều cách,hình thức để thể tin tƣởng tùy thuộc theo cách hành xử ngƣời Lãnh đạo tâm lý ngƣời lao động; có lao động thích tăng lƣơng, nâng chức danh, khen trƣớc tổ chức nhƣng có ngƣời lại thích đƣợc giao cơng việc thử thách hơn,hoặc giao quyền nhiều Sáu là, Làm cho ngƣời lao động tin họ ngƣời luôn chiến thắng.Thành công nghiệp, công việc…là động lực kích thích quan trọng khiến cho ngƣời lao động làm việc tích cực hăng hái Tâm lý chung ngƣời lao động ln mong muốn nhân tố đƣợc đứng phận thành cơng, đóng góp nhiều thành cơng phận 4.2.3.2 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý Kỉ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân ngƣời lao động mà tổ chức xây dựng lên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực 86 đạo đức xã hội Mục tiêu kỉ luật nhằm làm cho ngƣời lao động làm việc dựa tinhthần hợp tác theo cách thức thơng thƣờng có quy củ, kỉ luật tốt tự giữ kỉ luật Bởi vậy, ngƣời làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mong đợi, yêu cầu tổ chức thân họ Từ đó, họcó thể định hƣớng cách thức làm việc có hiệu từ bắt đầu thực công việc với tinh thần hợp tác phấn khởi Các hình thức kỉ luật áp dụng: - Phê bình dựa sở đƣa nhắc nhở phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng - Khiển trách: Là hình thức kỉ luật thức Mục đích tiếp cận tích cực nhằm tạo hội cho ngƣời vi phạm sửa chữa sai lầm Ngƣời quản lý phải có trách nhiệm việc đạt đƣợc trí với ngƣời dƣới quyền thủ tục giám sát họ - Trừng phạt (cảnh cáo): Là biện pháp cuối áp dụng ngƣời vi phạm kỉ luật hình thức đƣa hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian ngƣời bị kỉ luật Các mức nối tiếp kỉ luật trừng phạt nhƣ sau: + Cảnh báo miệng + Cảnh báo văn + Đình cơng tác + Sa thải Muốn kỉ luật có hiệu tổ chức cần tuân thủ nguyên tắc sau: - Xây dựng hệ thống kỉ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể không dựa vào ý muốn cá nhân, quy định rõ điều khoản kỉ luật, mức độ vi phạm kỉ luật hình thức kỉ luật tƣơng ứng, đồng thời phải xây dựng chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỉ luật cách dân chủ, công khai, công với ngƣời lao động - Phải quy định rõ ràng trách nhiệm ngƣời có liên quan đến kỉ luật lao động, nhằm tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng chéo đổ lỗi cho vi phạm kỉ luật xử lý kỉ luật 87 - Phải thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỉ luật lao động đến ngƣời lao động nhằm khuyến khích tự thực giữ gìn kỉ luật ngƣời lao động, tổ, nhóm tổ nhóm làm việc - Trƣớc tiến hành kỉ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh đƣợc vi phạm, mức độ vi phạm hình thức kỉ luật tƣơng ứng đƣợc quy định thông báo cho ngƣời vi phạm biết - Trong hầu hết trƣờng hợp, đặc biệt việc sa thải, ngƣời quản lí phải chứng minh rõ ràng ngƣời lao động phạm lỗi Khi xác định rõ sai phạm việc xử lý kỉ luật phải đƣợc thực cách quán công minh theo nội quy, quy chế đề thông báo cho ngƣời lao động biết hình thức kỉ luật họ phải gánh chịu giới hạn thời gian hình thức kỉ luật 4.2.4 Tiếp tục kiểm tra, giám sát nâng cao hiệu máy làm công tác QLNL Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực, nhằm mang lại hiệu thực cho công ty Tiếp tục kiện tồn máy làm cơng tác QLNL cơng ty theo hƣớng có nghiệp vụ, tinh gọn, hiệu Để thực đƣợc nhiệm vụ công ty cần trọng giải pháp cụ thể là: Bộ máy làm công tác QLNL công ty cần đƣợc quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thành viên Trên quy định nhƣ phận làm cơng tác QLNL có đủ thẩm quyền để tham gia sâu công tác nguồn nhân lực cơng ty, từ đề giải pháp có tính khả thi cơng tác hoạch định, tuyển dụng, bố trí, đào tạo lại Tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng kiến thức quản trị nguồn nhân lực, kỹ làm công tác nhân lực cho đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực có cơng ty, q trình phát triển cần có cán chun trách làm cơng tác quản lý nhân lực để có tham mƣu tốt cho lãnh đạo doanh nghiệp việc đạo xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Đổi phƣơng thức đánh giá nguồn nhân lực việc số hóa 88 tiêu lực nguồn nhân lực, áp dụng phƣơng thức đánh giá nguồn nhân lực theo hƣớng tiết kiệm đƣợc thời gian, kinh phí mà thu đƣợc kết tốt, hỗ trợ công tác quản lý nguồn nhân lực công ty KẾT LUẬN Quản lý nhân lực lĩnh vực phức tạp Nó hệ thống kiến thức, nguyên tắc phƣơng pháp khoa học đƣợc đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý ngƣời, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động họ, liên kết phối hợp hoạt động ngƣời Quản lý nhân lực không mơn khoa học mà nghệ thuật, khoa học nắm bắt đƣợc nghệ thuật khơng phải áp dụng đƣợc Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 giống nhƣ Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung nƣớc, hiểu đƣợc tầm quan trọng việc quản lý nhân lực Tuy nhiên việc quản lý nhân lực nhiều bất cập thể cơng tác hoạch định nguồn nhân lực hạn chế việc dự báo tình hình biến động lĩnh vực sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp nhu cầu nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng chƣa thực khách quan, khoa học, tình trạng nể nang tuyển dụng ngƣời thân, ngƣời quen; công tác đào tạo bồi dƣỡng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày cao cơng việc; bố trí xếp nguồn nhân lực số khâu chƣa ngƣời, việc, lãng phí nhân lực khâu trung gian; chƣa quan tâm nhiều đến đời sống văn hóa tinh thần ngƣời lao động, đặc biệt nhân lực đƣợc tuyển dụng, nguồn nhân lực công tác vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn; đội ngũ làm cơng tác quản lý nhân lực yếu trình độ chuyên môn nhân lực doanh nghiệp vấn đề đặt công ty Sông Đà 7.04 giai đoạn Để khắc phục tình trạng trên, Cơng ty cần phải thực đồng hệ thống giải pháp nêu luận văn, đặc biệt trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng chiến lƣợc dài hạn, trung hạn ngắn hạn nguồn nhân lực, sở kết trình đổi mới, xếp lại doanh nghiệp theo tinh thần Nghị Hội nghị trung ƣơng Khóa XII, đồng thời 89 đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán công ty, trọng nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực lao động trực tiếp, với không ngừng nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp ngƣời lao động, góp phần tạo gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp Làm tốt giải pháp góp phần nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 7.04, đƣa công ty phát triển lớn mạnh bền vững trở thành doanh nghiệp mạnh, có uy tín lĩnh vực xây dựng dịch vụ 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Đức Anh Và Phạm Trƣơng Hoàng, 2010, Phát triển nhân lực công nghiệp Việt Nam tring giai đoạn cơng nghiệp hóa Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Diễn đàn phát triển Việt Nam Lê Xuân Bá công , 2006 Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia Công ty Cổ phần sông Đà 7.04, 2014-2016 Báo cáo thường niên năm Hà Nội Công ty Cổ phần sông Đà 7.04, 2014 Thỏa ước lao động tập thể Hà Nội Công ty Cổ phần sông Đà 7.04, 2014 Quyết định số: 23/QĐ-S74-TCHC ngày 20/11/2014 ban hành Nội quy lao động, trách nhiệm vật chất Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 Hà Nội Công ty cổ phần Sông Đà 7.04, 2017, Báo cáo hoạt động hội đồng quản trị Hà Nội Trần Kim Dung, 2010 Quản lý nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung Luận ăn thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Vũ Cao Đàm, 1998 Phương pháp nghiên cứu khoa học Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 10 Đảng cộng sản Việt nam 2015 Văn kiện Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ XII Hà Nội: NXB Sự thật 11 Nguyễn Minh Đạo, 1997 Cơ sở khoa học quản lý Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 12 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản lý nhân lực Hà Nội:Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 13 Trần Hữu Giang, 2014, Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Cơng Ty TNHH Máy Tính An Hùng Luận văn thạc sỹ Đại học kinh tế, đại học quốc gia Hà Nội 14 Ngơ Đình Giao, 2001 Giáo trình Quản lý kinh doanh tổng hợp Hà Nội: Nhà 91 xuất Thống kê 15 Lê Trí Hà, 2015 Quản lý nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 16 Đặng Xuân Hải, 2004 Quản lý thay đổi Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 17 Hoàng Văn Hải, 2010 Quản lý chiến lược.Hà Nội: Nhà xuất Đại học quốc gia 18 Đinh Việt Hòa, 2012.Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh – Trái tim doanh nhân Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 19 Nguyễn Hữu Lam, 2010 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM, 20 Phạm Quang Lê, 2004 Giáo trình Khoa học quản lý Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội 21 Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2007 Tâm lý học quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 22 Nguyễn Thị Mỹ Lộc Nguyễn Quốc Chí, 2009 Lý luận đại cương quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội 23 Hoàng Phê (chủ biên), 2002 Từ điển tiếng Việt Viện Ngôn ngữ học Đà Nẵng: Nxb Đà Nẵng 24 Nguyễn Văn Quân, 2013, Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam Luận văn thạc sỹ Đại học kinh tế quốc dân 25 Nguyễn Bá Sơn, 2000 Một số vấn đề khoa học quản lý Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 26 Ngơ Hoàng Thy, 2004 Sách đào tạo nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Trẻ 27 Nguyễn Phú Trọng, 2001 Luận khoa học cho việc nâng cao Chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 92 PHỤ LỤC Bảng 2.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngồi tác động đến cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty Sông Đà 7.04 Mức 1– Rất Mức 2– Ít Mức 3– Trung bình Các yếu tố bên ngồi Tiêu chí Mức Mức 4– Nhiều Mức 5– Rất nhiều Mức Mức Mức Mức Khung cảnh kinh tế YT1 17 40 20 10 13 YT2 10 25 40 17 YT3 10 16 18 44 12 Dân số, lực lượng lao động: Văn hoá – xã hội, Các quan quyền đồn thể, Luật pháp Khoa học kỹ thuật công nghệ YT4 15 21 38 17 Khách hàng YT5 30 46 12 YT6 35 42 11 Đối thủ cạnh tranh Kết khảo sát yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty Sông Đà 7.04 Formatted: Width: 21 cm, Height: 29.7 cm, Header distance from edge: 1.6 cm, Footer distance from edge: 1.28 cm Bảng 2.2.Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Sông Đà 7.04 Mức 1– Rất Mức 2– Ít Mức 3– Trung bình Mức 4– Nhiều Mức 5– Rất nhiều Môi trƣờng bên Tiêu chí Mức Mức Mức Mức Mức 1 YT1 30 40 10 12 YT2 33 38 12 10 YT3 17 20 42 12 YT4 30 35 18 12 Nhóm yếu tố chiến lƣợc, mục tiêu doanh nghiệp (YT1), Nhân tố nhà quản lý (YT2), Văn hóa doanh nghiệp – cơng đồn (YT3), Nhân tố ngƣời (YT4) ... kinh doanh xem nhân lực yếu tố hàng đầu, cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 7. 04 đặc biệt quan trọng Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7. 04 bắt đầu có... Công ty cổ phần Sông Đà 7. 04 Trình độ chun mơn Cơng ty CP Sơng Đà 7. 04 Trình độ lý luận trị đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty CP Sông Đà 7. 04 Mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng cần đào tạo Công. .. cán bộ, công nhân viên công ty Cổ phần Sông Đà 7. 04 Tỷ lệ nhân lực theo giới tính đƣợc tuyển dụng cơng ty Sơng Đà 7. 04 giai đoạn 2014-2016 Trình độ nhân lực tuyển dụng công ty Sông Đà 6 .04, giai