ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ CẨM NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAY THĂNG LONG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: TS LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 2: GS.TS NGUYỄN KẾ TUẤN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công ty TNHH Thăng Long thành lập vào năm 2014 Quảng Bình.Tổng diện tích cơng ty/ nhà máy: 3790m2 gồm: khu sản xuất; Nhà ăn ca; nhà xưởng sản xuất; Tổng số: 20 cán 466 công nhân viên Công ty TNHH May Thăng Long trang bị hệ thống nhà máy với dây chuyền sản xuất gồm: 10 chuyền may, chuyền cắt, chuyền là, hệ thống đóng gói sản phẩm, tất nhập từ nước châu Âu Bên cạnh đó, đội ngũ lao động cơng ty lên tới 500 người, tất có tay nghề cao Theo thống kê, năm qua công ty đạt sản lượng 500.000 áo jacket lông vũ mang lại doanh thu 20 tỷ đồng/1 năm Nhận thức tầm quan trọng hoạt động tạo động lực cho nghiệp phát triển doanh nghiệp Công ty đầu tư có nhiều chế sách để tạo động lực cho người lao động, bước tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp tác phát huy tinh thần chủ động sáng tạo người lao động Chính vậy, tơi định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn May Thăng Long” làm đề tài luận văn nhằm nghiên cứu tìm biện pháp nâng cao động lực lao động cho nhân Công ty nhiệm vụ cần thiết Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau: - Hệ thống hóa đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động - Phân tích thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động công ty TNHH May Thăng Long thơng qua tìm hiểu chế độ, sách dành cho người lao động áp dụng công ty; thu thập thông tin đánh giá nhân viên sách công ty tạo động lực cho người lao động - Tiến hành đánh giá kết mà sách công ty đạt Chỉ điểm tồn để khắc phục - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động công ty thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tƣợng nghiên cứu - Những vấn đề sở lý luận thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH May Thăng Long b Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: nghiên cứu đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH May Thăng Long - Phạm vi thời gian: liệu thứ cấp thu thập giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018 Đối với liệu sơ cấp thu thập từ phiếu vấn người lao động thời gian đến tháng 06 năm 2019 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra, khảo sát - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp - Phương pháp vấn trực tiếp: - Về phương pháp xử lý số liệu: Bố cục đề tài – kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tổng quan nghiên cứu tạo động lực làm việc người lao động Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu cá nhân, đa dạng vô tận Đặc trưng nhu cầu trạng thái thiếu hụt thể cần phải bù đắp để tồn phát triển bình thường 1.1.2 Động Động hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào khả đạt kết để thoả mãn nhu cầu cá nhân 1.1.3 Động lực Động lực yếu tố nhằm tạo lý hành động cho người thúc đẩy người hành động cách tích cực, có suất, chất lượng, hiệu cao có khả thích nghi sáng tạo cao nhát tiềm họ Động lực dạng có ý thức vơ thức 1.1.4 Khái niệm động lực lao động Có nhiều khái niệm động lực lao động, khái niệm có quan điểm khác làm rõ chất động lực lao động Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” hai tác giả Nguyễn vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” 1.1.5 Khái niệm tạo động lực lao động Theo TS Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” Các nhà quản lý phải tìm cách tạo động lực lao động người lao động làm việc hiệu 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY .1 Thuyết ph n cấp nhu cầu Abraham Maslow Theo Maslow (1943), người lao động có mức độ nhu cầu, là: sinh lý, an tồn, xã hội, tơn trọng phát triển Maslow cho nhu cầu cấp thấp phải thỏa mãn trước nhu cầu cao để động viên nhân viên Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu an toàn: Nhu cầu xã hội:,… Như vậy, để tạo động lực làm việc cao cho người lao động nhà quản lý cần nắm bắt người lao động nhu cầu để từ có tác động phù hợp 1.2.2 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg Thuyết k vọng Victor Vroom Thuyết công b ng J Staccy Adam .5 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner NH N T ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.3 1.3.1 Các nh n tố thuộc ngƣời Tức yếu tố xuất thân người thúc đẩy thân làm việc Nó bao gồm: a Lợi ích ngƣời Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người,yếu tố quan trọng tạo động lực nhu cầu b Mục tiêu cá nhân Là mong muốn thân cần có có thân Điều có nghĩa mục tiêu cá nhân đích mà cá nhân người muốn vươn tới để đến đích cá nhân thực nhiều cách khác c Thái độ cá nh n Là nhận thức, cach nhìn nhận cá nhân cơng việc mà thực d Khả - Năng lực cá nhân Là khả xử lý cơng việc, trình độ kiến thức kỹ chuyên môn cá nhân Nhân tố có tác động đến hai mặt việc tạo động lực cho người lao động e.Thâm niên, kinh nghiệm cơng tác Là yếu tố phải tính đến trả cơng lao động Người lao động có thâm niên lâu năm nghề có mong muốn nhận lương cao 1.3.2 Các nh n tố thuộc mơi trƣờng Là nhân tố bên ngồi có tác động đến người lao động Bao gồm nhân tố sau: a Văn hoá doanh nghiệp Yếu tố định nghĩa hệ thống giá trị niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức quy tạo chuẩn mực hành vi doanh nghiệp Văn hố doanh nghiệp hình thành từ kết hợp quan điểm người lãnh đạo phận doanh nghiệp Ngồi có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp yếu tố xã hội 1.3.3 Các nh n tố thuộc nội dung chất cơng việc Cơng việc yếu tố định ảnh hưởng đến thù lao lao động mức tiền lương người lao động tổ chức Bao gồm yếu tố sau: a Tính ổn định mức độ tự chủ cơng việc Để có ổn định tự chủ công việc cần phải phụ thuộc chất công việc, công việc có ổn định hay khơng b Mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm Tùy thuộc vào chất công việc để đưa mức độ khác trách nhiệm nhiệm vụ người lao động Mỗi cơng việc có u cầu nhiệm vụ, trách nhiệm khác trách nhiệm tài sản, tiền bạc,… c Sự phức tạp công việc Đây căng thẳng công việc, hao phí sức lao động hao phí thể lực trí lực người lao động mà cơng việc đòi hỏi họ phải có cố gắng q trình thực cơng việc d Sự hấp dẫn thích thú Khi cơng việc có hấp dẫn hứng thú khích thích người lao động có tinh thần khả làm việc tốt NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .1 Tạo động lực làm việc b ng yếu tố th lao Thù lao số tiền mà tổ chức trả cho người lao động cơng việc mà họ làm Người lao động có động lực để làm việc, phục vụ tổ chức, họ cảm thấy “Tiền lương phải thu nhập bảo đảm sống người lao động gia đình họ ” Thù lao chi trả khơng cơng có ảnh hưởng xấu tới động lực làm việc họ cho minh bi đối xử không công Tiền lương số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian 1.4.2 Phƣơng hƣớng tạo động lực cho ngƣời lao động qua tiền lƣơng: - Công tác thiết lập mức lương phù hợp cơng ty phải hồn thiện, đồng thời phải khảo sát, đối chiếu thực trạng để xếp mức lương, hợp lý Thống khảo sát theo cơng lao động, sau tính mức lương trung bình thứ hạng cáccấp bậc doanh nghiệp, đánh giá thận trọng tính chất, vị trí cơng việc, cơng ty khác cấu tổ chức, mức độ công việc tiêu chuẩn - Các văn quy định liên quan đến tiền lương cần hoàn thiện dần: a g Ngồi tiền lương tiền thưởng thứ khơng thể thiếu góp phần khuyến khích người lao động có lực tốt, người tậm tâm cống hiến đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, tiền thưởng động lực cho người làm việc b 1.4.2 Tạo động lực b ng môi trƣờng điều kiện làm việc Yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực người lao động trình tiến hành sản xuất điều kiện làm việc Bởi mức độ hao hụt sức lực trí tuệ người lao động dựa vào hai nhóm nhân tố chính, - Tính chất cơng việc - Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo Đào tạo hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức có thểđứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh 1.4.4 Tạo động lực làm việc b ng hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Thăng tiến hiểu tiến lên vị trí cao tập thể Tạo động lực làm việc cho người lao động thăng tiến hợp lý việc dùng thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc người lao động 1.4.5 Tạo động lực làm việc b ng th n công việc Khi thân công việc tạo cho người lao động cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn làm nhiệm vụ, người lao động có trách nhiệm với công việc Tạo động lực b ng đánh giá thành tích Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn, thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY TNHH MAY THĂNG LONG 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty TNHH May Thăng Long Công ty TNHH May Thăng Long thành lập từ năm 2014, theo giấy phép ĐKHĐKD: 23/4/2014 Công ty TNHH Thăng Long đóng Tổ dân phố 13 Phường Bắc Nghĩa – Thành phố Đồng Hới – tỉnh Quảng Bình .1 Đặc điểm máy quản lý doanh nghiệp Hiện công ty sản xuất mặt hàng quần; áo xuất khẩu; áo da kép; áo lơng vũ; áo gió lớp; đồ thể thao hãng: Adias, Nike, Puma… 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Xây dựng thang đo mơ hình nghiên cứu đề xuất a Giả thuyết nghiên cứu Sau tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc người lao động, tác giả nhận thấy lý thuyết hai nhân tố Herzberg học thuyết sử dụng phổ biến nghiên cứu động lực khắp giới b Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU Theo nghiên cứu Abby M Brooks (2007) việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu hài lòng cơng việc cách tốt để dự đốn động lực làm việc người lao động, 10 người lao động có hài lòng cơng việc lớn thúc đẩy họ làm việc cao ngược lại Do nghiên cứu này, tác giả đo lường động lực làm việc người lao động thơng qua việc đo lường hài lòng cơng việc họ Biến hài lòng người lao động đo lường thông qua biến quan sát sau (theo mơ hình Abby M Brooks, 2007) 2.3.1 Bản chất công việc 2.3.2 Điều kiện làm việc 2.3.3 Đào tạo thăng tiến 2.3.4 Tiền lƣơng 2.3.5 Phúc lợi 2.3.6 Cấp 2.3.7 Đồng nghiệp 2.3.8 Đánh giá thành tích 2.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.4.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh bổ sung thang đo biến quan sát dùng để đo lường nhân tố ảnh hưởng Phương pháp thực theo phương pháp vấn sâu chuyên gia (n = 20) theo nội dung chuẩn bị trước Kết nghiên cứu định tính Thực vấn trưc tiếp 30 cán công chức để xác định độ phù hợp thang đo tiến hành thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu thức Những người vấn đa số đồng ý nhân tố đo lường thỏa mãn công việc mà tác giả nêu dùng để xây dựng mơ hình nghiên cứu 11 Kết vấn sâu sau: Trong thang đo biến Đồng nghiệp nhiều ý kiến cho nên loại biến (3) “Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy cơng việc” biến chung chung không cần thiết đưa vào làm thang đo quan sát đồng thời thêm vào biến “học hỏi chuyên môn làm việc từ đồng nghiệp” Thang đo biến đặc điểm công việc, biến (5) “nhận phản hồi đánh giá cấp hiệu cơng việc” đề nghị loại bỏ biến có ý nghĩa tương đồng với biến “cấp ghi nhận đóng góp nhân viên công ty” Đối với biến điều kiện làm việc, loại bỏ biến (2) “nơi làm việc an toàn” thay vào biến “cơ sở vật chất nơi làm việc tốt” phù hợp với thang đo đối tượng cần nghiên cứu Biến (4) “Không làm thêm nhiều” đề nghị loại bỏ, đồng thời thêm vào biến “Không lo bị việc công ty” chuyển từ thang đo biến phúc lợi sang Mã hóa ĐK1 Nguồn thang đo Biến quan sát Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái Điều kiện làm việc ĐK2 trang thiết bị cần thiết cho công việc ĐK4 (2012) Được trang bị đầy đủ ĐK3 Shaemi Barzoki cộng Teck-hong Waheed & Waheed & Waheed (2011) Thời gian làm việc phù Teck-hong hợp (2011) Thời gian lại từ nhà Teck-hong đến quan thuận tiện (2011) 12 & Mã hóa Nguồn thang đo Biến quan sát CV1 CV2 Cơng việc đòi hỏi nhiều kỹ Nhân viên hiểu rõ cơng việc làm Cơng việc có vai trò quan CV3 trọng định Hackman & Oldman (1974) Bản chất công việc công ty CV4 CV5 CV6 ĐT1 hồi công việc Công việc phù hợp với khả Bellingham (2004) Công việc thử thách Tan Teck-Hong Amna thú vị Waheed (2011) Cơ hội thăng tiến công cho nhân viên Drafke Kossen (2002) Nhiều hội thăng tiến Thomson, Dunleavy & cho nhân viên Bruce (2002) Nhân viên đào tạo ĐT3 bồi dưỡng kỹ Tác giả đề xuất cần thiết Công ty tạo điều kiện học ĐT4 tập, nâng cao kiến thức, Tác giả đề xuất kỹ lƣơn TL1 g Tiền Đào tạo thăng tiến ĐT2 Được nhận thông tin phản Tiền lương tương xứng với kết làm việc 13 Netemeyer (1997) Mã hóa Nguồn thang đo Biến quan sát Tiền lương đủ để đáp ứng TL2 nhu cầu Netemeyer (1997) sống Tiền lương ngang TL3 với doanh nghiệp Tác giả đề xuất khác lĩnh vực TL4 TL5 Trả lương công nhân viên Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Netemeyer (1997) Netemeyer (1997) Các khoản thưởng có tác TL6 dụng động viên, khuyến Tác giả đề xuất khích Cơng ty tham gia đóng PL1 đầy đủ loại bảo hiểm Marko Kukanja (2012) theo quy định Công ty giải tốt, PL2 đầy đủ chế độ ốm đau, Tác giả đề xuất bệnh nghề nghiệp… Nhân viên nghỉ phép có nhu cầu Marko Kukanja (2012) Hàng năm công ty tổ PL4 chức cho nhân viên du Tác giả đề xuất lịch, nghỉ dưỡng 14 p ệ i h g n g n ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng Hill (2008) Đ Phúc lợi PL3 Mã hóa Nguồn thang đo Biến quan sát giúp đỡ, hỗ trợ cần thiết ĐN2 Đồng nghiệp đáng tin cậy ĐN3 Chami & Fullenkamp (2002) Đồng nghiệp gần gũi, Hill (2008) thân thiện Đồng nghiệp có tận (Bellingham, 2004) ĐN4 tâm, nhiệt tình với công việc Học hỏi chuyên môn Tác giả đề xuất ĐN5 nhiều từ đồng nghiệp CT1 CT3 TT2 tích TT1 Đánh thành CT4 giá Cấp CT2 TT3 Cấp dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003), Cấp sẵn sàng giúp đỡ Wesley & Muthuswamy nhân viên (2008) Cấp đối xử công Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên Đánh giá thành tích xác, kịp thời đầy đủ Đánh giá cơng nhân viên Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ rang 15 (Warren, 2008) (Warren, 2008) Lindner (1998) Fey et al (2009) Fey et al (2009) Mã hóa Nguồn thang đo Biến quan sát Kết đánh giá sở TT4 cho việc tuyên dương, Tác giả đề xuất khen thưởng HL1 Anh/Chị hài lòng với công việc Abby M Brooks, (2007) Sự hài lòng Anh/ Chị cảm thấy hãnh HL2 diện, tự hào làm việc Abby M Brooks, (2007) cho công ty HL3 Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Abby M Brooks, (2007) 2.4.2 Nghiên cứu định lƣợng Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi xây dựng giai đoạn trước Dữ liệu thu thập xử lý thông qua phần mềm SPSS a Thiết kế nghiên cứu định lƣợng Đối với khảo sát định lượng, cần thu thập thông tin sau: Thông tin động lực làm việc nhân viên bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Tiền lương; (5) Phúc lợi; (6) Đồng nghiệp; (7) Cấp trên; (8) Đánh giá thành tích b Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu c Kích thƣớc mẫu d Thiết kế bảng câu hỏi e Tổ chức thu thập liệu 16 KẾT LUẬN CHƢƠNG Nội dung chương đề cập đến nhân tố, giả thuyết liên quan đến nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động Với nhân tố tác giả đưa từ nghiên cứu nước đánh giá phù hợp với thực trạng công ty hiên Từ đưa phân tích hợp lý logic chương để đo lường mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động 17 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 KHÁI QUÁT VỀ MẪU 3.1.1 Tổ chức thu thập liệu Phương pháp thu thập liệu sử dụng phát bảng câu hỏi trực tiếp đến đối tượng cần khảo sát, làm việc quan địa bàn thành phố (chọn mẫu theo xác suất) .1 Kiểm định ph n phối chuẩn mẫu Phương pháp dùng kiểm định phân phối chuẩn sử dụng dựa vào hệ số skewness (độ xiên) Kurtosis (độ gù), dãy số gọi có phân phối chuẩn giá trị skewness (độ xiên) Kurtosis (độ gù) gần (nằm khoảng -1 đến +1) 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ S CRONBACH’S ALPHA Cronbach’s alpha công cụ kiểm định thang đo, giúp loại biến quan sát không đạt yêu cầu, biến rác tạo biến tiềm ẩn, nhân tố giả ảnh hưởng đến mối quan hệ mơ hình nghiên cứu Các quan sát có hệ số tương quan biến - tổng < 0.30 bị loại Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Thơng thường thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 – 0.8 sử dụng được, thang đo có độ tin cậy từ 0.8 – 1.0 thang đo tốt .1 Thang đo thuộc yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc * đo “Bản chất công việ ” Thang đo chất cơng việc có hệ số Cronbach's Alpha = 0.808 > 0.6, hầu hết biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng lớn 0.3 Chỉ có biến 18 CV3 có hệ số tương quan biến tổng = 0.169 < 0.3 nên bị loại khỏi thang đo Thang đo chất cơng việc lại biến quan sát CV1, CV2, CV4, CV5, CV6 Sau loại biến CV3 thang đo thực phân tích lần 2, kết sau: Hệ số Cronbach's Alpha = 0.843 > 0.6 nằm mức đo lường tốt, biến số có hệ số thuộc tương quan biến – tổng lớn 0.3 Thang đo chất công việc đạt độ tin cậy cho phân tích * đo “Đ u kiện làm việ ” Hệ số tin cậy thang đo điều kiện làm việc 0.828 > 0.6 Các hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3 nên khơng có biến bị loại khỏi thang đo Thang đo điều kiện làm việc đạt độ tin cậy cho phân tích * đo “Đào ạo ă ế ” Hệ số tin cậy thang đo đào tạo thăng tiến lớn (0.910 > 0.6) Hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3 nên khơng có biến bị loại Thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích * đo “ ” Hệ số tin cậy thang đo tiền lương lớn 0.864 > 0.6 Các hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3 nên khơng có biến bị loại khỏi thang đo Thang đo tiền lương đạt độ tin cậy cho phân tích * đo “ ” Hệ số tin cậy thang đo phúc lợi 0.783 > 0.6 Các hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3 nên biến bị loại khỏi thang đo Thang đo phúc lợi đạt độ tin cậy cho phân tích * đo “Đồng nghiệp” Hệ số tin cậy thang đo đồng nghiệp 0.821 > 0.6 Các hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3 nên khơng có biến bị loại khỏi thang đo Thang đo đồng nghiệp đạt độ tin cậy cho phân tích 19 * đo “Cấp rê ” Thang đo cấp có hệ số Cronbach’s Alpha lớn = 0.880 Các hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3 nên biến bị loại Thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích * đo “Đá í ” Thang đo đánh giá thành tích có hệ số Cronbach’s Alpha lớn = 0.859, thuộc mức đo lường tốt Các hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3 nên khơng có biến bị loại Thang đo đạt độ tin cậy cho phân tích Thang đo thuộc yếu động lực làm việc 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ EFA Phân tích nhân tố khám phá kỹ thuật sử dụng để thu nhỏ tóm tắt liệu Phương pháp hữu ích việc xác định tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu đươc sử dụng để tìm mối quan hệ biến với .1 Ph n tích EFA nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên 3.3.2 Ph n tích EFA biến số động lực làm việc 3.4 MƠ HÌNH HIỆU CHỈNH Mơ hình lý thuyết đề xuất nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phòng cơng ty TNHH May Thăng Long Có 37 biến quan sát giải thích cho nhân tố này.Sau đánh giá thang đo Cronbach’s alpha EFA nhóm biến quan sát thuộc nhân tố khơng thay đổi Chỉ có biến quan sát CV3 - Cơng việc có tầm quan trọng công ty bị loại khỏi thang đo có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0.3 Nhìn chung mơ hình nghiên cứu thực tiễn giống với mơ hình lý thuyết đề 20 xuất Giả thuyết nghiên cứu: - Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên - Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên - Giả thuyết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởngthuận chiều đến động lực làm việc nhân viên - Giả thuyết H4: Tiền lương có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên - Giả thuyết H5: Phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên - Giả thuyếtH6: Lãnh đạo có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên - Giả thuyết H7: Đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên - Giả thuyết H8: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việccủa nhân viên 3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN Nhằm nghiên cứu mức độ tác động nhân tố đến động lực làm việc người nhân viên văn phòng, ta tiến hành phân tích hồi quy tương quan Sử dụng mơ hình hồi quy bội (hồi quy đa biến) để nghiên cứu ảnh hưởng biến độc lập: X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8 đến động lực làm việc (Y) 3.5.1.Xem xét ma trận tƣơng quan nhân tố Sự ph hợp mơ hình hồi quy đa biến Kiểm tra tƣợng tự tƣơng quan 3.5.4 Kiểm định giả thuyết mơ hình 21 Bảng 3.17 Kết kiểm định giả thuyết thống kê mức độ ảnh hưởng nhân tố tới động lực làm việc Kết luận Giả thuyết nghiên cứu (Chấp nhận/ Bác bỏ) H1: Bản chất cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc Chấp nhận H1 nhân viên H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc Bác bỏ H2 nhân viên H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc Chấp nhận H3 nhân viên H4:Tiền lương có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân Chấp nhận H4 viên H5:Phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên H6:Lãnh đạo có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Chấp nhận H5 Chấp nhận H6 H7:Đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân Chấp nhận H7 viên H8: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên 22 Chấp nhận H8 3.6 PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC NHÂN T ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MƠ HÌNH HỒI QUY * Yếu tố “Phúc lợi” * Yếu tố “lƣơng” * Yếu tố “cấp trên” * Yếu tố “Đồng nghiệp” * Yếu tố “Đào tạo thăng tiến” * Yếu tố “Đánh giá thành tích” * Yếu tố “Động lực làm việc” PH N TÍCH PHƢƠNG SAI ANOVA YẾU T ẢNH HƢỞNG ĐẾN Phân tích phương sai ANOVA biến kiểm soát như: Thời gian làm việc, giới tính, độ tuổi,trình độ, nhânđể kiểm định xem có khác biệt hay khơng đánh giá nhân viên theo nhóm biến khác đánh giá tiêu chí thuộc nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc Tiêu chuẩn kiểm định dựa vào gọi p-value Sig (viết tắt Observed significance level mức ý nghĩa quan sát) SPSS Ta định kết luận kết kiểm định theo nguyên tắc:Chấp nhận Ho sig >α (Mức ý nghĩa α) Bác bỏ H0 sig