Đang tải... (xem toàn văn)
Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông hà nam Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông hà nam Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông hà nam Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông hà nam Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông hà nam
MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanh phải thừa nhận vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực khơng phải vấn đề đơn giản, sớm chiều Nó đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Trong năm gần đây, cạnh tranh thị trường viễn thông trở nên sôi động liệt Ngành Bưu Viễn thơng xóa dần vị độc quyền, thị phần bước bị thu hẹp ngày có nhiều nhà khai thác, doanh nghiệp cung cấp sản phẩm dịch vụ viễn thông thị trường với mức giá hấp dẫn chương trình khuyến thật thu hút ý khách hàng Là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt Nam, Viễn thơng Hà Nam nằm quỹ đạo phát triển chung ngành Với vai trò doanh nghiệp nhà nước chủ lực viễn thông công nghệ thông tin địa bàn, Viễn thông Hà Nam phát triển mạnh mẽ mạng viễn thông – tin học địa bàn tỉnh Hà Nam Tuy nhiên, giai đoạn phát triển nay, việc thu hút lực lượng lao động có trình độ khó việc tạo động lực cho người lao động VNPT nói chung Viễn thơng Hà Nam nói riêng vấn đề cấp thiết, để “giữ chân” người lao động? Làm thỏa mãn nhu cầu, lợi ích vật chất, tinh thần? Từ khơi dậy sức sáng tạo cống hiến người lao động câu hỏi lớn cấp lãnh đạo Viễn thơng Hà Nam Vì lý trên, nghiên cứu động lực làm việc để tìm kiếm giải pháp tạo động lực cho người lao động Viễn thông Hà Nam yêu cầu cấp bách có ý nghĩa thực tiễn cao Do đó, học viên chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Viễn thông Hà Nam” làm luận văn thạc sĩ Tổng quan nghiên cứu đề tài Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Tác giả xin nêu số luận văn liên quan đến chủ đề sau: Đối với nghiên cứu nước ngoài, từ cuối kỷ 19, đầu kỷ 20, với mục đích kích thích tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu lao động, nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển giới tập trung vào nghiên cứu phân công, chuyên môn hố cơng việc để tổ chức lao động cách chặt chẽ hiệu Chính nghiên cứu đặt móng khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ kỷ 20 kỷ 21 Các học giả tiếng nghiên cứu động lực tạo động lực kể đến Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết gậy củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên bên người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014 Towers Watson tìm hiểu chi tiết thái độ mối quan tâm người lao động toàn giới Nghiên cứu tham gia 32,000 người lao động, phần dự án nghiên cứu có quy mơ tồn cầu thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm người lao động người sử dụng lao động xu hướng vấn đề môi trường làm việc Cách tiếp cận cho phép Towers Watson tích hợp kiến thức từ nghiên cứu dành cho người sử dụng lao động vào việc phân tích kết nghiên cứu dành cho người lao động năm 2014 giúp tạo nên tranh toàn cảnh phong phú nhiều sắc thái thách thức đa dạng môi trường làm việc ngày Người sử dụng lao động nhìn chung hiểu ưu tiên nói người lao động Các yếu tố thu hút nhân tài theo quan điểm người sử dụng lao động người lao động nhìn chung đồng Chỉ có hai điểm khác biệt sau: + Yếu tố “Tính ổn định cơng việc” xếp hạng cao người lao động + Yếu tố “ Hiểu rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cơng ty” hồn tồn khơng có danh sách Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu nhà khoa học nước ngồi có ưu điểm nhược điểm định, khó nói áp dụng hồn toàn khung lý thuyết mang lại hiệu tốt cho công tác tạo động lực tổ chức Các nghiên cứu lý thuyết hệ thống chung nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù ngành khoa học Các nghiên cứu tiên phong hướng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống công tác quản trị nhân tác giả nước mở hội để quản lý tốt hơn, hiệu nguồn nhân lực tổ chức, khai thác tối đa tiềm người vào phát triển chung tổ chức Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng công ty lắp máy Việt Nam - Lilama Nghiên cứu tác giả rằng: Trong hoạt động kinh doanh Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý vật chất, kinh tế, văn hố, thơng tin…nhưng người yếu tố hàng đầu Sự khủng khoảng kinh tế cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất diễn khắc nghiệt ngành lắp máy dẫn đến Lilama bị ảnh hưởng nghiêm trọng Nghiên cứu động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng thu hút giữ chân người tài cho Lilama Nghiên cứu tiến hành phân tích kết thu thập từ quan sát, kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố Sau phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu phát 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, hội đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, lương chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp yếu tố tác động mạnh Kết có từ nghiên cứu gợi ý quan trọng việc xây dựng chiến lược kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực Lilama Nguyễn Thùy Dung (2015) với đề tài "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường đại học Hà Nội" đưa kết luận quan trọng rút từ kết nghiên cứu: (1) Động lực làm việc giảng viên bị tác động mạnh yếu tố thuộc môi trường làm việc trực tiếp họ đặc điểm công việc, môi trường làm việc khoa/bộ môn (sự công người lãnh đạo trực tiếp) môi trường lớp học (sự công thái độ đối xử sinh viên) (2) Nghiên cứu động lực làm việc giảng viên góc nhìn công cho thấy rõ việc thực thi hiệu sách quản lý trường đại học địa bàn Hà Nội (3) Các trường đại học cần quan tâm từ đầu cơng tác tuyển dụng ứng viên có tố chất nghề nghiệp Giảng viên có tố chất nghề nghiệp có động lực làm việc nội nhiều hơn, từ có chất lượng giảng dạy tốt (4) Các trường đại học cần đảm bảo lựa chọn bổ nhiệm cán cấp khoa/bộ mơn có đầy đủ lực đạo đức quản lý điều có ảnh hưởng đến cơng thái độ đối xử đinh quản lý họ giảng viên Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KX0713 (1991 – 1995) GS Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người nghiệp phát triển kinh tế xã hội” Nghiên cứu trình bày số vấn đề lý luận động lực (khái niệm “động lực”; nhu cầu lợi ích), số động lực trị tinh thần quan trọng (cơng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) vấn đề sử dụng đắn tính tích cực người phát triển kinh tế xã hội Tác giả trọng đến yếu tố tạo động lực làm việc người lợi ích, nhu cầu Sự phân phối theo lao động tạo động lực làm việc to lớn cho người lao động Các yếu tố dân chủ, môi trường tâm lý xã vhội, niềm tin, khoa học văn hóa tác động động lực trị, tinh thần xã hội Ở phần kết nghiên cứu, tác giả có nêu yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu tầm vĩ mô đứng góc độ giải vấn đề kinh tế xã hội chưa trọng nhiều đến yếu tố người Bên cạnh có nhiều đề tài, cơng trình nghiên cứu khác luận án tiến sỹ: “ Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên (trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008) Luận án hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lý doanh nghiệp đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Nghiên cứu nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội là: (1) cấu doanh nghiệp cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu cửa quyền tồn tại; (3) việc tuyển dụng bố trí chưa thực phù hợp với khả năng, sở trường đảm bảo công bằng; (4) giao nhiệm vụ trách nhiệm chưa rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực cơng việc chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý chương trình, thời gian kinh phí chưa thực hợp lý hiệu quả; (7) quan hệ cấp cấp chưa chặt chẽ Hiện nay, chưa có nghiên cứu tạo động lực lao động Viễn thông Hà Nam nên đề tài luận văn không bị trùng lặp kế thừa nghiên cứu trước có chỗ đứng nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Viễn thông Hà Nam 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài thực nhiệm vụ nghiên cứu sau Thứ nhất: hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực cho lao động doanh nghiệp Thứ hai: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động Viễn Thông Hà Nam Thứ ba: Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho người lao động Viễn thông Hà Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn là: tạo động lực cho người lao động Viễn thông Hà Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Tại viễn thông Hà Nam + Thời gian: từ năm 2015 đến 2017 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin + Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra gửi email, gửi phiếu điều tra trực tiếp đến nhân viên Viễn thông Hà Nam + Thông tin thứ cấp: Bên cạnh việc thu thập số liệu sơ cấp thông qua vấn nhân viên, luận văn sử dụng số số liệu thứ cấp thu thập từ: phòng tổ chức cán bộ, báo cáo tổng kết hàng năm Viễn thông Hà Nam, tập san nội bộ, báo tạp chí chuyên ngành, cơng trình nghiên cứu có liên quan… - Phương pháp thống kê mô tả Thống kê mô tả sử dụng để mơ tả đặc tính liệu thu thập Các kỹ thuật phân tích: + Biểu diễn liệu đồ thị mô tả liệu giúp so sánh liệu + Biểu diễn liệu thành bảng số liệu + Thống kê tóm tắt (dưới dạng giá trị thống kê đơn nhất) mô tả liệu Từ số liệu thông tin thu thập được, dùng phương pháp phân tích số liệu để đưa biểu đồ tiền lương, thưởng hình thức khuyến khích khác - Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh cho thấy xu hướng vận động tăng giảm với số tuyệt đối tỷ lệ % tiêu chí qua thời kỳ, năm tiêu khác Viễn thông Hà Nam Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn kết cấu thành chương Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động tạo Viễn thông Hà Nam Chương 3: Quan điểm giải pháp tạo động lực cho lao động Viễn thông Hà Nam thời gian tới CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực làm việc Bất kỳ tổ chức mong muốn người lao động hồn thành cơng việc với hiệu cao để góp phần thực thành công mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, tập thể lao động ln có người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết thực cơng việc cao có người lao động làm việc trạng thái uể oải, thiếu hứng thú lao động, thờ với công việc, chí bỏ việc, kết thực cơng việc thấp Các nhà kinh tế học câu trả lời cho vấn đề động lực làm việc cá nhân người lao động Thực tế có nhiều quan niệm khác động lực lao động Kreiter cho động lực làm việc q trình tâm lý mà định hướng cá nhân theo mục đích định Năm 1994 Higgins đưa khái niệm động lực lực thúc đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Khi người lao động có động lực làm việc dồn hết khả để hồn thành cách có hiệu cơng việc giao, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh Động lực làm việc người lao động gắn với lợi ích mà họ đạt Lợi ích mà họ đạt cao động lực lao động lớn Vậy động lực làm việc hiểu nào? Có nhiều khái niệm động lực làm việc, khái niệm có quan điểm khác nhìn chung nói lên chất động lực làm việc Có thể hiểu: “Động lực làm việc khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.” Như vậy, động lực làm việc thể thái độ người lao động cơng việc, tổ chức Để có động lực cho người lao động làm iệc phải tìm cách tạo động lực cách tìm hiểu người lao động àm việc nhằm mục đích gì, lợi ích thân họ đạt lợi ích doanh ghiệp đạt 1.1.2 Tạo động lực làm việc Theo quan điểm tác giả tạo động lực làm việc trình sử ụng tổng hợp biện pháp nhằm khuyến khích, thúc đẩy khao khát, tinh hần tự giác, tự nguyện người lao động để họ phấn đấu hồn thành cơng iệc giao với kết tốt nhằm đạt mục tiêu tổ chức Các biện pháp đặt đòn bẩy kích thích vật chất tinh thần “Tạo động lực làm việc tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức.” Nhà quản trị muốn nhân viên tổ chức nỗ lực tổ chức họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển tổ chức Tạo động lực tạo hấp dẫn công việc, kết thực công việc, tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn lớn lợi ích đem lại cho người lao động lớn, người lao động hăng say làm việc để đạt lợi ích Khi người lao động cảm thấy hấp dẫn công việc, họ làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi người lao động theo chiều hướng quỹ đạo định Như vậy, tạo động lực làm việc vấn đề thuộc chủ động tổ chức Các nhà quản lý tổ chức phải xây dựng hệ thống sách, biện pháp trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc để tăng suất lao động, hiệu lao động, đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiện thân, phát huy sáng tạo trình lao động Việc tạo động lực làm việc tổ chức giải lợi ích kép cho việc thực công việc người lao động hiệu tổ chức Đối với người lao động, lực đẩy thực cơng việc tốt hội làm thoả mãn nhu cầu mình, đồng thời giúp cho người lao động tự hồn thiện Đối với doanh nghiệp, tạo động lực làm việc giúp cho người lao động hồn thành cơng việc hiệu nhất, gắn bó lâu dài với tổ chức, giúp tổ chức tăng hiệu sử dụng lao động, nâng cao suất lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn ông phân chia nhu cầu người thành nhóm xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo hình bậc thang sau: Nhóm 1: Nhu cầu sinh học bao gồm nhu cầu để người tồn thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà Trong lao động, mong muốn nhận mức tiền lương đủ để trang trải cho sinh hoạt đảm bảo sống người lao động gia đình họ Tự thể Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an tồn Nhu cầu sinh học Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Nhóm 2: Nhu cầu an toàn mong muốn người đảm bảo an tồn thân thể Trong lao động, công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an tồn, chăm sóc sức khỏe, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập mối quan hệ với người khác Trong lao động, người lao động mong muốn tham gia hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng cơng ty, chuyến du lịch, nghỉ mát Nhóm 4: Nhu cầu tơn trọng nhu cầu có địa vị, người khác tôn trọng hay thừa nhận thành đạt, tài năng, lực cá nhân Trong lao động, người lao động thăng tiến, trao tặng vật có giá trị, có phòng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt chúng thể thừa nhận tổ chức đóng góp họ tổ chức thời gian định Nhóm 5: Nhu cầu tự hồn thiện cấp độ cao thể qua nhu cầu chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện thể lực trí lưc Trong lao động, người lao động mong muốn làm cơng việc có tính thách thức, đòi hỏi thân phải nỗ lực để đạt mục tiêu, tự chủ công việc để tự khẳng định thân Maslow cho cá nhân tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Theo ơng, nhu cầu bậc thấp thỏa mãn khơng tạo động lực nhu cầu bậc cao trở nên mạnh tác động định đến hành vi người lao động Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu cấp bậc nhu cầu người lao động, dùng biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn nhu cầu họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy với công việc giao, đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức 1.2.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G R.Alderfert Thuyết ERG học giả Clayton Alderfer đưa ra, bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết Tháp nhu cầu Abraham Maslow Thuyết ERG phân loại thành ba nhóm nhu cầu người: Nhu cầu tồn ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý đói, khát nhu cầu an tồn Nhu cầu giao tiếp ước muốn thỏa mãn quan hệ với người: mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên…Mỗi người có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Quan điểm phát triển - Lấy khách hàng làm trung tâm - Phát triển hài hòa nhân tố: Khách hàng, hiệu kinh doanh người lao động - Đổi thương hiệu, lấy văn hóa tảng để truyền tải thương hiệu - Chuyên nghiệp, khác biệt hiệu Mục tiêu phát triển - Đến năm 2020, tỉnh Hà Nam nằm nhóm tỉnh, thành có hạ tầng kỹ thuật viễn thông chủ động phát triển tiên tiến, đại nước - Xây dựng phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông thụ động địa bàn tỉnh có độ bao phủ rộng khắp, dung lượng lớn, tốc độ cao, cung cấp đa dịch vụ, chất lượng tốt, giá cước hợp lý, đáp ứng nhu cầu người sử dụng - Xây dựng hạ tầng kỹ thuật viễn thông thụ động làm tảng cho việc ứng dụng công nghệ thông tin cải cách hành chính, xây dựng phủ điện tử địa bàn tỉnh - Ưu tiên áp dụng công nghệ viễn thông tiên tiến, đại, tiết kiệm lượng, thân thiện với môi trường sử dụng hiệu tài nguyên viễn thông - Cơ sở hạ tầng viễn thông công nghệ đại, độ phủ rộng khắp, dung lượng lớn, cung cấp đa dịch vụ, chất lượng tốt, giá hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu người sử dụng Mục tiêu cụ thể + Mạng NGN, mạng 3G q trình triển khai, tỷ lệ phủ sóng 100%; Hạ tầng mạng đa dịch vụ (thoại, Internet, Truyền hình, dịch vụ giá trị gia tăng…); Giá hợp lý, đáp ứng đầy đủ nhu cầu người sử dụng.Hoàn thiện triển khai mạng NGN, mạng 3G phủ sóng tương đối rộng khắp địa bàn tỉnh + Viễn thông Internet phát triển theo hướng hội tụ, trở thành ngành kinh tế mũi nhọn phục vụ nhiệm vụ trị, đảm bảo an ninh quốc phòng đa dịch vụ hạ tầng viễn thông; Viễn thông hạ tầng phát triển CNTT phục vụ phát triển Chính phủ điện tử; Viễn thơng ngành kinh tế mũi nhọn (Viettel, VMS (Mobifone) doanh nghiệp nộp thuế lớn thứ nước); Viễn thơng phục vụ an ninh quốc phòng, phòng chống lụt bão Viễn thông tiếp tục phát triển theo hướng hội tụ sâu rộng Góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng địa bàn tỉnh + Mật độ 102 máy/100 dân, 100% sử dụng Internet qua đường truyền cố định 3.2 Quan điểm tạo động lực cho người lao động Viễn thơng Hà Nam Các chế sách xây dựng quan điểm sau: Tạo động lực lao động làm việc làm cần thiết, liên tục suốt q trình phát triển Viễn thơng Hà Nam, mơi trường tồn cầu hóa cạnh tranh ngày gay gắt hòi hỏi Viễn thơng Hà Nam phải có đội ngũ lao động động, sáng tạo, có trách nhiệm xây dựng Tập đồn ngày phát triển Tạo động lực lao động cho người lao động Viễn thơng Hà Nam đòi hỏi phải có kết hợp Lãnh đạo Viễn thơng Hà Nam người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động, đồng thời mang lại giá trị cho Viễn thông Hà Nam Để làm điều Lãnh đạo Viễn thông Hà Nam phải nắm nhu cầu người lao động thông qua điều tra, khảo sát định kỳ, đột xuất, đồng thời Lãnh đạo Viễn thông Hà Nam cần thực thi yếu tố sau: lương cạnh tranh, hội thăng tiến công việc, nhà lãnh đạo quản lý hiệu quả, mức độ ổn định công việc Tạo động lực làm việc cho người lao động phải mang tính cạnh tranh, biện pháp đãi ngộ cho người lao động Viễn thông Hà Nam phải ngang tốt so với doanh nghiệp khác ngành Qua giữ chân nhân tài thu hút thêm lao động giỏi cho Viễn thơng Hà Nam Một định hướng mang tính chiến lược Viễn thông Hà Nam công tác tạo động lực làm việc cho người lao động phải đặt lợi ích người lao động lên hàng đầu, cố gắng trì cơng đánh giá đối xử 3.3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động Viễn thông Hà Nam 3.2.1 Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động Theo học thuyết nhu cầu Maslow nhu cầu người có nhu cầu Nếu sách doanh nghiệp tập trung vào nhu cầu sinh lý (tập trung vào chế độ tiền lương) chưa đủ nhu cầu người đa dạng, nhu cầu sinh lý có nhiều nhu cầu khác thỏa mãn nhu cầu an toàn (được làm việc điều kiện mơi trường tốt, an tồn), nhu cầu xã hội (được giao tiếp trao đổi với đồng nghiệp, nhu cầu tôn trọng (được chia sẻ ý kiến), nhu cầu tự khẳng định (được thăng tiến phát triển nghề nghiệp, học tập nâng cao trình độ, làm công việc phù hợp với lực) Chính mà cần phải có phương pháp phát nhu cầu người lao động thời kỳ Khi phát nhu cầu người lao động phải sử dụng biện pháp để điều chỉnh nhu cầu nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động Do việc xác định nhu cầu người lao động chưa thực nên tạo động lực lao động người lao động chưa đạt hiệu cao Vì để tạo động lực lao động cho người lao động Viễn thông Hà Nam, Lãnh đạo Viễn thông Hà Nam cần có sách rõ ràng việc tìm hiểu nhu cầu người lao động, phân tích nhu cầu theo vị trí việc làm đối tượng cụ thể, người lao động nhấn mạnh nhu cầu phải có biện pháp để nhấn mạnh, ưu tiên thỏa mãn nhu cầu trước Việc thực nhiều cách khác việc tiến hành điều tra xã hội học nhu cầu hài lòng người lao động Với phương thức dễ sử dụng, đem lại hiệu cao chí phí hợp lý Phương thức giúp Lãnh đạo Viễn thơng Hà Nam nhìn nhận cách tương đối xác nhu cầu người lao động để đưa sách hợp lý người lao động cảm thấy gắn bó với tổ chức, nâng cao suất hiệu làm việc Với phương thức này, Viễn thông Hà Nam nên tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu người lao động định kỳ tháng năm Cuộc điều tra, khảo sát nhu cầu người lao động nên tiến hành độc lập, đầu mối thực Phòng tổ chức – hành Đối với trường phòng, giám đốc trung tâm điều tra, khảo sát nhu cầu nhân viên phòng trung tâm, tổng hợp nhu cầu gửi đến Phòng tổ chức – hành để tổng hợp chung đề xuất giải pháp với Lãnh đạo Viễn thông Hà Nam Để giúp cho Trưởng Phòng tổng hợp nhu cầu nhân viên Phòng, Phòng tổ chức – Hành tổ chức tập huấn cho Trưởng phòng cách thức xử lý thông tin phát nhu cầu thông qua phương pháp tính điểm bình qn cách lấy tổng điểm bình quân tần suất xuất loại nhu cầu cụ thể theo đối tượng khảo sát Việc xem xét cho phép biết nhu cầu nhu cầu cụ thể cấp thiết Ngoài để xác định nhu cầu người lao động thông qua hệ thống thông tin nội bộ, xây dựng phần mềm khảo sát nhu cầu người lao động Viễn thông Hà Nam yêu cầu người lao động phải điền phiếu, Phòng tổ chức – hành có trách nhiệm tổng hợp, báo cáo Ban Lãnh đạo Viễn thông Hà Nam để làm sở điều chỉnh sách cho phù hợp với nhu cầu người lao động khả tài Viễn thơng Hà Nam 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh xác kết thực công việc người lao động, làm sở cho người lãnh đạo đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá thực cơng việc Viễn thơng Hà Nam số điểm chưa phù hợp Vì vậy, học viên đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Viễn thông Hà Nam sau: Xác định rõ mục tiêu đánh giá: Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Do đánh giá thực công việc nhằm trả tiền lương, tiền thưởng, đào tạo phát triển nên mục tiêu đánh giá cần gắn với mục tiêu quản lí là: + Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lương, thưởng… + Mục tiêu hành chính: thăng tiến, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động điều kiện để xét chuyển quân nhân chuyên nghiệp + Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kĩ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v.v…) Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết: từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lí Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác cơng kết thực công việc người lao động đồng thời phát tiềm người lao động Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm người lao động Ví dụ, thêm tiêu sau: khả áp dụng kiến thức kĩ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học: phương pháp đánh giá phù hợp Viễn thông Hà Nam phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá hai người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực cơng việc người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành sau: Bước một, từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm cho tiêu theo trọng số định Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán công nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá Theo học viên, việc đánh giá kết thực công việc nên người lao động tự đánh giá đánh giá người quản lí trực tiếp Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thơng tin đánh giá thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương ứng kết thực công việc người lao động tiêu thức đánh giá Cuối tính số điểm tổng hợp người lao động Bước ba, xử lí thơng tin sau đánh giá Sau đánh giá, thu tổng số điểm người lao động tự đánh giá số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên Kết số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để quy đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Còn số điểm người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người sử dụng lao động Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thơng tin người lao động người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác Để việc đánh giá kết thực cơng việc có hiệu Viễn thông Hà Nam cần phải huấn luyện thêm nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kĩ đánh giá thực công việc nhân viên Ngoài ra, người lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu đánh giá thảo luận với nhân viên kết đánh giá Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Ngoài ra, để hệ thống đánh giá thực công việc Viễn thông Hà Nam phát huy hết hiệu người lao động người quản lý phải thực hiểu hệ thống lợi ích thu được, bên tham gia vào q trình đánh giá phải giúp tích cực tuyên truyền cách đánh giá thực công việc tạo cho người lao động tin tưởng hệ thống đánh giá thực công việc Viễn thông Hà Nam hồn tồn khách quan, cơng hiệu Từ thành viên tự nguyện tham gia vào hoạt động đánh giá thực công việc Viễn thông Hà Nam Đổi công tác đánh giá thực công việc việc xây dựng triển khai phần mềm kỹ thuật chuyên phục vụ cho đánh giá thực nhiệm vụ thơng qua lượng hóa tiêu đánh giá Một phần mềm xây dựng đưa lên mạng nội giải pháp hữu ích Nhóm chun trách sau hồn thành văn có liên quan biểu mẫu đánh giá, tiêu chuẩn thực công việc, văn hướng dẫn thực đánh cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu kết đánh giá thực nhiệm vụ thực đẩy lên mạng nội thực phân quyền cụ thể cho phận thành viên có quyền xem, tải Trước kỳ đánh giá, Phòng tổ chức- hành sau lên kế hoạch cụ thể cần thơng báo cho tồn Viễn thơng Hà Nam kế hoạch đánh giá tất thành viên truy cập chủ động thực Điều khơng nâng cao tính minh bạch chủ động đánh giá thực cơng việc, mà giúp cho việc xử lý thông báo kết đánh giá cách nhanh chóng, xác tiết kiệm nhân lực Song song với giải pháp mang tính kỹ thuật, Viễn thông Hà Nam cần tạo điều kiện để người quản lý người lao động tham gia vào q trình xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực nhiệm vụ Điều khơng giúp nâng cao tính sát thực hệ thống đánh giá thực công việc mà giúp cho người quản lý người lao động hiểu rõ nhiệm vụ thân 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với kết thực công việc Trong chương đề cập đến tiền lương tháng người lao động gồm tiền lương cứng tiền lương theo chức danh công việc Tuy nhiên, để đảm bảo trả lương cho người lao động gắn với vị trí việc làm kết thực công việc, học viên đề xuất Viễn thông Hà Nam nghiên cứu tiền lương hàng tháng người lao động gồm tiền lương cứng tiền lương hiệu suất, tiền lương hiệu suất trả cho vị trí việc làm hay chức danh công việc, thời gian làm việc, kết đánh giá thực công việc suất lao động, hiệu làm việc người lao động Để xác định tiền lương hiệu suất Viễn thơng Hà Nam cần phải coi trọng đánh giá công việc sở rà sốt mơ tả cơng việc vị trí việc làm, đánh giá cơng việc cách xác định tương quan giá trị công việc cụ thể mối tương quan so sánh với công việc Viễn thông Hà Nam Bên cạnh đó, đánh giá thực cơng việc cơng để xác định người lao động làm vị trí việc làm, có kết thực cơng việc khác trả lương khác Kết đánh giá thực công việc sử dụng để tính lương hàng tháng người lao động, theo tiền lương chức danh điều chỉnh tương ứng với hệ số Ki Theo cơng thức tính tiền lương cho người lao động Viễn thông Hà Nam ảnh hưởng kết đánh giá thực công việc (Ki) đến tiền lương hàng tháng không nhiều, thể chênh lệch hệ số người tốt người 0,15 (từ 0,9 đến 1,05) Để động viên, khuyến khích người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao theo học viên nên tăng độ dãn cách hệ số Ki sau: Xếp loại A: hệ số quy đổi 1,15; Loại B: hệ số quy đổi 1,07, Loại C hệ số quy đổi 1,00 Loại D hệ số quy đổi 0,85 Đề xuất đưa nhằm mục đích động viên, khuyến khích lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhằm cân mức tăng giảm tiền lương tăng độ dãn cách hệ số Ki, phù hợp với mong muốn trả lương tương xứng với kết thực cơng việc Bên cạnh việc điều chỉnh độ giãn cách hệ số Ki Viễn thơng Hà Nam nên nghiên cứu điều chỉnh bội số thang lương theo chức danh công việc từ 10 lần lên đến 12 lần Việc điều chỉnh bội số thang lương nhằm tăng độ giãn cách bậc lương để kích thích người lao động tích cực làm việc đạt hiệu cao Tiền lương mối quan tâm động lực lao động người lao động Do vậy, việc xây dựng mức lương hợp lý, đáp ứng nhu cầu đòn bẩy kích thích suất hiệu làm việc người lao động Mặc dù chế tính lương Viễn thơng Hà Nam hợp lý, mức lương mà công ty trả cho nhân viên khối quan so với công ty khác ngành tương đối cao Tuy nhiên, mức lương so với nhu cầu nhân viên công sức lao động mà họ bỏ nói chưa tương xứng Để đảm bảo tiền lương thực phát huy vai trò Viễn thơng Hà Nam cần phải thực nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say với cơng việc, góp phần nâng cao suất hiệu kinh doanh - Tiền lương tương xứng với kết thực công việc người lao động gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phản ánh cống hiến người lao động, vai trò vị trí đích thực người lao động Viễn thơng Hà Nam Từ tiền lương kích thích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương thước đo đánh giá nhân viên sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, Viễn thông Hà Nam phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi nhân viên đảm bảo sống họ yên tâm, phấn khởi, tự nguyện gắn bó đời với Viễn thông Hà Nam Khi trả công phải quan tâm đến trình độ đạt người lao động, làm cho nhân viên hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống hiến đế họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho họ 3.2.4 Lựa chọn hình thức tiền thưởng phúc lợi phù hợp Trong quy định mức thưởng, Viễn thông Hà Nam nên quy định hệ số thưởng theo quý theo năm Hệ số thưởng xác định dựa kết đánh giá toàn diện, hiệu suất, hiệu làm việc ban theo quý theo năm Khi xác định mức thưởng ban, vào kết đánh giá thực công việc suất lao động, hiệu làm việc người lao động để xét thưởng cho cá nhân người lao động ban Hệ số thưởng theo quý theo năm xác định sở kết sản xuất kinh doanh hàng năm Viễn thông Hà Nam, nhiên nên điều chỉnh tăng đến mức tiền thưởng bình quân theo quý 2,5 tháng lương theo năm tháng lương Việc quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính cơng bằng, dân chủ cho người lao động, phù hợp với người lao động có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền thưởng hình thức khác vật cụ thể thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc chuyến du lịch cho cá nhân gia đình họ, khóa học cho họ (đá bóng, bơi lội, thể dục ) Việc chia thưởng phải công bằng, khách quan, dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người, việc trả thưởng phải kịp thời Như vậy, kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động Mục tiêu chương trình phúc lợi Viễn thơng Hà Nam phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nhân Để tăng thêm tính đa dạng chương trình phúc lợi nhằm hấp dẫn người tài khuyến khích họ cống hiến tài chương trình phúc lợi tự nguyện nên quan tâm Các phúc lợi tự nguyện nên cung cấp cách linh hoạt sở khả tài mục tiêu sản xuất, kinh doanh Viễn thông Hà Nam thời kỳ Vì vậy, Lãnh đạo Viễn thơng Hà Nam nên quan tâm đến việc đa dạng hóa loại hình phúc lợi tự nguyện sau: + Các hoạt động giải trí như: Tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho người lao động + Các phúc lợi nhà lại có khu nhà với giá thuê rẻ, miễn phí tăng mức trợ cấp lại + Yêu cầu Phòng tổ chức kỳ nghỉ mát hàng năm cho nhân viên gia đình họ nghỉ mát, Viễn thơng Hà Nam hỗ trợ thêm kinh phí Mục đích người Phòng có điều kiện gần gũi, trao đổi thông tin cởi mở, tăng tinh thần đồn kết, gắn bó hiểu biết lẫn góp phần cải thiện hiệu làm việc giai đoạn Ngồi ra, Viễn thơng Hà Nam bổ sung thêm phúc lợi khác xây dựng sách hỗ trợ người lao động ổn định sống, công việc nước ngồi hỗ trợ thêm chi phí học hành cho người lao động làm việc nước ngồi để người lao động n tâm cơng tác; nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm y tế cho thân nhân người lao động Để đảm bảo tính hiệu thực chương trình phúc lợi nên có kết hợp với cán cơng đồn để xây dựng kế hoạch thực gắn với nhu cầu lựa chọn người lao động Viễn thơng Hà Nam 3.2.5 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu người lao động Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo Tập đoàn Bưu viễn thơng Việt Nam nói chung với Viễn thơng Hà Nam nói riêng phải dựa kết phân tích kỹ kinh nghiệm có người lao động Vì vậy, để xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết trình độ có người lao động với yêu cầu công việc, học viên đề xuất Viễn thông Hà Nam tiến hành khảo sát nhu cầu điều tra xã hội học sau: Bước một, xác định kiến thức, kĩ cần thiết để thực công việc Các kiến thức kĩ xác định vào yêu cầu công việc người thực hiện, tham khảo ý kiến chun gia, người quản lí có kinh nghiệm thân người lao động Bước hai, xác định mức độ yêu cầu kiến thức kĩ dùng điểm để biểu mức độ u cầu Từ hình thành đường lực cần thiết cho vị trí cơng việc Bước ba, đánh giá khả đáp ứng yêu cầu kiến thức kĩ người lao động theo tiêu thức dùng điểm để biểu mức độ tương ứng Từ hình thành đường lực thực tế người lao động Bước bốn, xử lí thơng tin, kết so sánh đường lực thực tế đường lực cần thiết người lao động yếu kiến thức kĩ Trên sở xác định nhu cầu đào tạo đào tạo mức độ Hiện Viễn thông Hà Nam chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo, hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hồn tồn người lãnh đạo định, đơi cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước ngồi Dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy khơng đối xử công Do vậy, Viễn thông Hà Nam cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức, kĩ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc - Căn vào kết đánh giá thực cơng việc, lựa chọn người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kĩ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết thực công việc người lao động - Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập người lao động Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo người lao động mang lại hiệu cơng việc cao Với mục tiêu Viễn thông Hà Nam hướng tới xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, huy, điều hành, cán chuyên mơn có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức sáng; có trình độ kiến thức, lực thực tiễn giỏi, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; có khả dẫn dắt q trình xây dựng doanh nghiệp từ sở Căn vào mục tiêu dự báo nguồn nhân lực tương lai, Viễn thơng Hà Nam đạo Phòng, Trung tâm Viễn thông Hà Nam chủ động phát hiện, bồi dưỡng, giới thiệu người có tố chất tốt để bồi dưỡng nguồn cán chủ trì; đồng thời, chủ động công tác quy hoạch kết hợp với đào tạo chỗ qua thực tiễn để giải tốt số lượng chất lượng đội ngũ cán Cùng với đó, tích cực xây dựng phần mềm cơng tác quản lý, đánh giá thực trạng cán bộ, phẩm chất trị, lực chun mơn, đáp ứng yêu cầu phát triển Viễn thông Hà Nam trước mắt lâu dài 3.2.6 Cải tiến môi trường làm việc ngày chuyên nghiệp Môi trường làm việc Viễn thông Hà Nam tốt so với nhiều doanh nghiệp địa bàn tỉnh Hà Nam, nhiên cần phải khắc phục số nhược điểm trì ưu điểm để tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện với điều kiện làm việc khoa học, đại Do điều kiện tính chất cơng việc đòi hỏi nhu cầu tiện nghi cho văn phòng ngày cao Mỗi nơi làm việc phải bố trí trang thiết bị cần thiết điện, ổ cắm, điện thoại, ADSL tùy thuộc vào tính chất cơng việc Để tăng giá trị tiện nghi, bên cạnh không gian cần lưu ý đến khơng gian linh hoạt cách sử dụng nhiều vách ngăn di động để tạo khơng gian nhỏ nghỉ ngơi, uống nước giờ, nơi người có điều kiện giao lưu trao đổi công việc ngắn với Ngồi nội thất văn phòng đại nên ý đến khơng gian thuyết trình với trang thiết bị đại máy chiếu, máy quay Khơng gian văn phòng nên tận dụng tối đa ánh sáng tự nhiên cách mở tối đa cửa sổ để lấy sáng Hệ thống ánh sáng, hệ thống tự cá nhân nhân viên tính tốn tới diện tích để sử dụng hiệu ngăn nắp Viễn thông Hà Nam cần tiếp tục trì phát huy quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời đẩy mạnh việc giao lưu phòng ban, tổ nhóm tồn thể Viễn thơng Hà Nam để người có hội hiểu biết nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái công việc Tạo phong cách lãnh đạo dân chủ, tiên tiến đầy quan tâm đến đời sống nhân viên, cụ thể: tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Viễn thông Hà Nam; tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc Viễn thông Hà Nam, quan tâm đến gia đình nhân viên Viễn thơng Hà Nam cần phải củng cố niềm tin nhân viên hội nghề nghiệp thơng qua việc đảm bảo cho người lao động ln có việc làm ổn định có cách quản lý cơng Trước hết, đảm bảo niềm tin việc ký cam kết việc làm, hỗ trợ nhân viên Thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện quản lý với nhân viên cấp để nhân viên thấy vai trò quan trọng Viễn thông Hà Nam, không ngừng phấn đấu vươn lên đóng góp cho cơng việc Qua giúp Viễn thông Hà Nam phát triển bền vững, đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho nhân viên Trong trình hình thành phát triển Viễn thơng Hà Nam xây dựng nét văn hóa tốt đẹp, vững mạnh Để nâng cao hiệu hoạt động này, Viễn thông Hà Nam phải trọng xây dựng thêm giá trị văn hóa đồng thời tun truyền sâu rộng văn hóa Viễn thơng Hà Nam Từ đó, nhân viên thêm tự hào, gắn bó với Viễn thơng Hà Nam - nơi mà thân làm việc 3.2.7 Bổ sung biện pháp kích thích tinh thần khác - Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua Khối quan Tập đoàn ngày đa dạng, phong phú: Viễn thông Hà Nam cần phải nâng cao hoạt động đoàn thể, phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao… hoạt động có tác dụng kích thích lớn mặt tinh thần cho người lao động, cụ thể: tổ chức thi tài trẻ để kích thích tinh thần học hỏi người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao khác thành viên, đơn vị khác Không thế, phong trào cần phải có phần thưởng kích thích đồng thời kết cần phải đánh giá cách công công khai - Bổ sung hoàn thiện ngân hàng câu hỏi phục vụ cho thi chuyên môn nghiệp vụ, thi nâng lương: Hàng năm, Viễn thơng Hà Nam có tổ chức thi nâng lương, thi chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động gần hết hạn hợp đồng lao động Quy trình tổ chức thi thực theo quy chế Tập đồn Bưu Viễn Thơng, thời gian thi theo đạo Lãnh đạo Tập đoàn Câu hỏi cho chức danh 100 câu nên việc chuẩn bị thời gian, công sức bối cảnh người lao động Ban phải hoàn thành cơng việc giao, đề nghị bổ sung thêm câu hỏi thi hàng năm nội dung câu hỏi bám sát vào chuyên môn nghiệp Phòng 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Đối với Nhà nước Để tạo động lực cho người lao động cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều chi phí, doanh nghiệp khơng thể đủ lực mà phải có giúp đỡ Nhà nước Hiện hầu hết doanh nghiệp Việt Nam vướng phải tình trạng chung chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện họ lại hạn chế Các doanh nghiệp khơng đủ lực tài để đào tạo lại tồn Vì vậy, Nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục sau: - Đào tạo nhà quản lí, thơng qua khoá đào tạo ngắn hạn, khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, cơng nghệ , đào tạo kĩ quản lí thơng qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo… - Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách có chế cho phép doanh nghiệp trích phần thuế để lại lập quỹ đào tạo - Phổ biến thông tin luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc… thông qua phương tiện thông tin đại chúng, buổi hội thảo chuyên đề Bên cạnh đó, cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo Ngoài ra,việc cung cấp thông tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với doanh nghiệp mở hội chợ việc làm (có thể trường đại học, cao đẳng ), chương trình tiếp xúc sinh viên nhà doanh nghiệp 3.4.2 Đối với Tập đồn Bưu Viễn thông Để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tạo động lực cho người lao động, Tập đoàn Bưu Viễn thơng xác định rõ nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao nhiêu, phân bổ cụ thể khuyến khích tạo điều kiện vật chất, tinh thần cho lao động đào tạo dài hạn Ngoài ra, Tập đoàn Bưu Viễn thơng tập trung đầu tư phát triển trường đạo tạo cho riêng tập đoàn nhằm tự đào tạo người lao động mình, điều thiết thực nhiều so với việc cho người lao động đào tạo trung tâm bên KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò ngày quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Khả người vô hạn, doanh nghiệp, tổ chức cần phải trọng đến việc phát huy yếu tố người Một biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả người lao động, tăng cường cống hiến họ tổ chức cơng tác tạo động lực Nhận thức tầm quan trọng đó, Tập đồn nói chung Viễn thơng Hà Nam nói riêng trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với Viễn thơng Hà Nam, hăng hái, nhiệt tình cơng việc Trong thời gian vừa qua, công tác đạt nhiều thành tựu đáng kể, nhiên nhiều mặt hạn chế dẫn đến kết làm việc chưa cao Trong thời gian viết luận văn, học viên nghiên cứu tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Viễn thơng Hà Nam, từ thấy số ưu điểm hạn chế Từ mặt hạn chế đó, học viên xin đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác với hy vọng góp phần sức nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực Viễn thông Hà Nam Tuy nhiên, giới hạn thời gian, phạm vi nghiên cứu, hạn chế tầm nhìn tác giả nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hồn thiện Vì vậy, học viên mong nhận đóng góp, bổ sung, sửa đổi thầy để học viên hồn thiện luận văn thạc sĩ ... nghiệp Thứ hai: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động Viễn Thông Hà Nam Thứ ba: Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho người lao động Viễn thông Hà Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1... làm việc nữa, hình thành tính ỳ, thụ động tất hoạt động tổ chức 1.4.4 Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Sau tiến hành tạo động lực cho người lao động thông qua việc áp... giải pháp tạo động lực cho lao động Viễn thông Hà Nam thời gian tới CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực làm