XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Ở VIETCOMBANK BA ĐÌNH I – Tổng quan Ngày nay, Quản trị nhân thực trở thành khoa học nghệ thuật người Các chủ doanh nghiệp hay giám đốc nhân sự, thường áp dụng khuôn mẫu nhàm chán khen thưởng khiển trách nhân viên, mà quên rằng, việc làm có tác dụng bề mặt, chưa thực chất khiến cho người ta tâm phục phục, toàn tâm toàn ý cống hiến cho thịnh vương chung công ty Một nhà Quản trị có tài phải biết cách giữ vững tinh thần tạo niềm tin cho nhân viên Nghệ thuật quản trị nhân là, để nhân hạn chế tối thiểu phạm lỗi và, phát huy tối đa lực làm việc Từ đó, xây dựng kết cấu, guồng máy kết nối trí tuệ đồn kết trí tuệ doanh nghiệp Sức mạnh có từ việc làm khó mà lường hết uy lực, bó đũa, chỉnh thể liên kết bền vững, trái với manh mún, rời rạc, nhỏ lẻ, dễ phân tách Trong doanh nghiệp nào, nhân viên muốn biết đánh giá lãnh đạo thân mình, trình làm việc, khả phấn đấu, đầu tư, kỳ vọng cấp nhân viên Để cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp đạt hiệu cao nhất, cần thiết phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhân viên cách chi tiết, nghiêm túc chuyên nghiệp Một hệ thống đánh giá thực công việc hiệu hệ thống đánh giá kết thành tích cá nhân nhóm, đưa kế hoạch mục tiêu phát triển Quy trình đánh giá thực cơng việc phải đạt mục tiêu: - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Quá trình tuyển dụng - Quá trình đào tạo nhân viên - Lên kế hoạch phát triển nghiệp - Thù lao lao động - Quan hệ nội nhân viên - Đánh giá tiềm nhân viên Các nhân tố môi trường ảnh hưởng tới q trình đánh giá thực công việc hệ thống pháp luật văn hố doanh nghiệp, tham gia Cơng đồn Các tiêu chuẩn cần phải có hệ thống đánh giá thực công việc: - Các tố chất nhân viên như: thái độ, hình thức bên ngồi, tính chủ động - Các hành vi như: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, khả làm việc theo nhóm tinh thần hợp tác, định hướng dịch vụ khách hàng - Năng lực: kiến thức, kỹ ứng xử, kỹ quản lý - Mức độ đạt mục tiêu - Tiềm phát triển tương lai Trách nhiệm thực đánh giá: - Người giám sát trực tiếp - Cấp - Đánh giá đồng nghiệp thành viên nhóm - Tự đánh giá - Đánh giá khách hàng Giai đoạn chu kỳ đánh giá: thường hàng tháng, quý, tháng năm Các phương pháp đánh giá: - Đánh giá 3600 - Thang điểm đánh giá - Ghi chép kiện quan trọng - Bài luận - Tiêu chuẩn công việc - Xếp hạng - So sánh theo cặp - Tỷ lệ phân bổ bắt buộc - Thang đánh giá theo hành vi (BARS) - Hệ thống đánh giá dựa vào kết - Các trung tâm đánh giá Một số vấn đề việc đánh giá thực công việc: - Cảm giác không thoải mái người đánh giá - Thiếu tính khách quan - Lỗi tác động hào quang/lỗi tác động việc tiêu cực - Dễ dãi/khắt khe - Xu hướng trung bình - Thiên kiến hành vi thời gian gần - Sự thiên kiến cá nhân - Thao túng trình đánh giá - Sự lo lắng nhân viên Các vấn đề liên quan đến trình Phỏng vấn đánh giá: - Gót chân Asin - Lên lịch cho vấn - Cấu trúc vấn - Sử dụng Lời khen Phê bình - Vai trò nhân viên - Kết thúc vấn II – Xây dựng triển khai hệ thống đánh giá thực cơng việc Vietcombank Ba Đình Sơ lược Vietcombank Ba Đình Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thương Ba Đình (Vietcombank Ba Đình) chi nhánh Ngân hàng TMCP thành lập cách năm, hoạt động theo mơ hình hạch tốn phụ thuộc, qui mơ vừa gồm 100 nhân viên, phòng ban trực thuộc Vietcombank Ba Đình (VCB Ba Đình) cung cấp dịch vụ ngân hàng bán lẻ cấp tín dụng, nhận tiền gửi khơng kỳ hạn có kỳ hạn, sản phẩm thẻ, tốn ngồi nước, dịch vụ ngân hàng khác… Nhân viên VCB Ba Đình có độ tuổi trung bình 28, trình độ học vấn hầu hết đại học, có hiểu biết xã hội tương đối tốt Mục tiêu đánh giá VCB Ba Đình bắt đầu đưa vào triển khai hệ thống đánh giá thực cơng việc với tồn hệ thống Vietcombank từ đầu năm 2009 Hệ thống đánh giá thực công việc VCB xây dựng nhằm đạt mục tiêu sau: - Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên qua việc cung cấp thông tin bản, dựa vào để định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhân xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên, cung cấp thông tin cho nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực cơng việc nhân viên Tiêu chí phương pháp đánh giá: BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Áp dụng việc đánh giá nhân viên) Tiêu STT thức Nội dung Điểm tối đa đánh giá I II Mức Hoàn thành xuất sắc cơng việc 25 Mức Hồn thành tốt cơng việc giao 22 Mức Hồn thành cơng việc mức độ 18 Mức Hoàn thành cơng việc mức độ bình thường 14 Mức Chưa hồn thành cơng việc giao 20 Chỉ tiêu khối lượng công việc Mức Thực công việc với khối lượng mức cao 20 Mức Thực công việc với khổi lượng mức cao 18 Mức Thực công việc với khối lượng mức 16 Mức Mức III 25 Chỉ tiêu chất lượng công việc Thực công việc với khối lượng mức trung bình Thực công việc với khối lượng mức độ thấp Mức 15 Mức độ phức tạp công việc Mức 12 Tính sáng tạo cao, tạo ý tưởng thực công việc Xử lý thơng tin tương đối phức tạp đòi hỏi nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngồi 15 13 Tiêu STT thức Nội dung Điểm tối đa đánh giá tạo quy trình, quy chế có chất lượng Mức Mức Mức IV việc Công việc đòi hỏi có tính linh hoạt xử lý công việc khuôn khổ quy định Chỉ thực theo quy trình quy chế có sẵn 10 10 Thái độ làm việc Mức Rất tích cực cơng việc Mức Tích cực cơng việc Mức Có trách nhiệm cơng việc Mức Mức V Yêu cầu tính độc lập có sáng tạo cơng Có trách nhiệm công việc, nhiên thiếu tập trung Chưa tích cực cơng việc 10 12 Khả hiểu biết Trình độ học vấn Mức Trình độ đại học Mức Trình độ Đại học tương đương Mức Trình độ Cao đẳng tương đương Mức Trình độ trung học phổ thơng Kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên công tác Mức Trên 10 năm Mức Từ 05 năm đến 10 năm Mức Từ 02 năm đến 05 năm Mức Dưới 02 năm Hiểu biết công việc Mức Rất có hiểu biết cơng việc thực Tiêu STT thức Nội dung Điểm tối đa đánh giá Mức Mức Hiểu biết tốt công việc Có hiểu biết cơng việc, đổi cần có hướng dẫn thực cơng việc Có hiểu biết công việc mức độ vừa phải, thỉnh Mức thoảng cần có hướng dẫn thực công việc VI Tinh thần hợp tác đa dạng công việc Mức Mức Mức Mức Mức Có thể thực xuất sắc công việc người khác sẵn sàng cần thiết Đảm nhiệm tốt công việc người khác Có thể thực cơng việc người khác đơi cần có hướng dẫn Có thể thực công việc người khác chất lượng công việc thấp Không thể thực công việc người khác Mức Mức Mức Mức 10 8 VII Ý thức tổ chức kỷ luật Mức 10 Nhân viên mẫu mực ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Thực tốt nội quy lao động Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý Thỉnh thoảng muộn sớm, làm việc riêng Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng giờ, khơng có ý thức tổ chức kỷ luật Như phương pháp đánh giá sử dụng thang điểm đánh giá 4 Chu kỳ đánh giá: tháng/1 lần Đối tượng đánh giá: Đối tượng đánh giá sử dụng bảng t iêu chuẩn đánh giá toàn nhân viên VCB, trừ cấp trưởng, phó phòng ban giám đốc Đối với cấp áp dụng bảng tiêu chuẩn dành cho cán quản lý Bảng tiêu chuẩn thay đổi mục VI – Kỹ quản lý: VI 10 Kỹ quản lý Mức Mức Mức Mức Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ phức tạp (>5 người) Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ thường nhật (3 - người) Quản lý nhóm nhỏ, nhiệm vụ phức tạp ( > người) Độc lập công việc 10 6 Phỏng vấn đánh giá: Hình thức vấn đánh giá áp dụng số trường hợp đặc biệt, nhân viên có kết làm việc trội có biến động đặc biệt mặt công việc kỳ đánh giá III – Một số hạn chế triển khai hệ thống đánh giá thực công việc giải pháp đưa Phương pháp đánh giá thực công việc theo thang điểm đánh giá phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo u cầu cơng việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm 100 Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên Tuy nhiên phương pháp thể số hạn chế sau: Ở số tiêu chí đánh giá, khoảng cách điểm hai mức q lớn, dễ gây khơng hài lòng nhân viên.Ví dụ: tiêu chất lượng cơng việc, mức mức chênh điểm Tuy nhiên khoảng cách hoàn thành tốt hoàn thành công việc không lớn Như vậy, nên xây dựng lại khoảng cách điểm điểm hợp lý Thực tế VCB, đánh giá nhân viên có q trình làm việc tốt, hiệu cao thường có lợi lãnh đạo đánh giá, có ấn tượng tốt Ngược lại tương tự nhân viên Như vậy, để khắc phục điều đòi hỏi người đánh giá phải luôn quan tâm đến rắc rối, trục trặc việc thực công việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên thường xuyên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực cơng việc Như đánh giá khách quan, trung thực Một số nhân viên bị đánh giá dựa hành vi diễn vài ngày vài tuần trước đánh giá Đương nhiên người đánh giá nhớ hành vi gần hành vi cách lâu Giải pháp nhà quản lý phải có phương pháp lưu giữ tài liệu liên quan đến kết công việc cá nhân thời điểm, để có kết tổng hợp thực đánh giá vào cuối kỳ Một số biện pháp để đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực cơng việc cơng họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Để đạt việc đánh giá khách quan cán nhân cần ý số mặt sau đây: Tiến hành đánh giá việc thực công việc thường xuyên Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ Cán nhân cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Giữa giám thị nhân viên cần có trí trách nhiệm cần thực cơng việc Cán nhân cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá Đào tạo, huấn luyện cán nhân công tác đánh giá thực công việc nhân viên Nhằm loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên Căn vào việc xếp loại, đánh giá theo tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn giải thích lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải Sau người hướng dẫn cách đánh giá chung có minh hoạ thêm sai lầm người đánh giá vừa thực Trong trình đánh giá cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên ngồi Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc IV – Kết luận Nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học Có nơi cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang Nơi khác khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí Rõ ràng đánh giá lực nhân viên cơng việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi thiết thân họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá lực hài lòng công nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía cơng ty, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân viên Suy cùng, quản trị nhân khai thác sử dụng nguồn nhân lực hiệu Hạn chế hay kích thích khơng hợp lý việc chấm điểm đánh giá nhân viên, sai lầm Quản trị nhân chuyên nghiệp thể từ bổ nhiệm đó, và, bổ nhiệm họ khơng cấp mà việc họ làm làm Thuật cầu nhân (tìm người) trị nhân (trị người) phải biến hóa ứng dụng linh hoạt từ khâu tuyển dụng nhân Quản trị nhân không đơn quản lý người, mà thúc đẩy "tinh tấn" họ khơi dậy họ tế bào khiếu trội, dẫn họ đứng lên bục vinh quang đời họ Chìa khố dẫn đến thành cơng cho nhà quản lý nhân khả đánh giá suy xét thận trọng… V - Phụ lục BẢNG BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Áp dụng việc đánh giá nhân viên) 10 Tiêu STT thức Nội dung Điểm tối đa đánh giá I II Mức Hoàn thành xuất sắc cơng việc 25 Mức Hồn thành tốt cơng việc giao 22 Mức Hồn thành cơng việc mức độ 18 Mức Hoàn thành cơng việc mức độ bình thường 14 Mức Chưa hồn thành cơng việc giao 20 Chỉ tiêu khối lượng công việc Mức Thực công việc với khối lượng mức cao 20 Mức Thực công việc với khổi lượng mức cao 18 Mức Thực công việc với khối lượng mức 16 Mức Mức III 25 Chỉ tiêu chất lượng công việc Thực công việc với khối lượng mức trung bình Thực công việc với khối lượng mức độ thấp Mức độ phức tạp cơng việc Mức Tính sáng tạo cao, tạo ý tưởng thực công việc 12 15 15 Xử lý thơng tin tương đối phức tạp đòi hỏi Mức nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngồi 13 tạo quy trình, quy chế có chất lượng Mức Mức Mức IV Yêu cầu tính độc lập có sáng tạo cơng việc Cơng việc đòi hỏi có tính linh hoạt xử lý công việc khuôn khổ quy định Chỉ thực theo quy trình quy chế có sẵn 10 10 Thái độ làm việc 11 Tiêu STT thức Nội dung Điểm tối đa đánh giá Mức Rất tích cực cơng việc Mức Tích cực cơng việc Mức Có trách nhiệm cơng việc Mức Mức V Có trách nhiệm công việc, nhiên thiếu tập trung Chưa tích cực cơng việc 10 12 Khả hiểu biết Trình độ học vấn Mức Trình độ đại học Mức Trình độ Đại học tương đương Mức Trình độ Cao đẳng tương đương Mức Trình độ trung học phổ thơng Kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên công tác Mức Trên 10 năm Mức Từ 05 năm đến 10 năm Mức Từ 02 năm đến 05 năm Mức Dưới 02 năm Hiểu biết công việc Mức Rất có hiểu biết cơng việc thực Mức Hiểu biết tốt công việc Mức Có hiểu biết cơng việc, đổi cần có hướng dẫn thực cơng việc Có hiểu biết công việc mức độ vừa phải, thỉnh Mức thoảng cần có hướng dẫn thực công việc VI Tinh thần hợp tác đa dạng cơng việc Mức Có thể thực xuất sắc công việc người khác sẵn sàng cần thiết 12 10 10 Tiêu STT thức Nội dung Điểm tối đa đánh giá Mức Mức Mức Mức Đảm nhiệm tốt công việc người khác Có thể thực cơng việc người khác đơi cần có hướng dẫn Có thể thực cơng việc người khác chất lượng công việc thấp Không thể thực công việc người khác VII Ý thức tổ chức kỷ luật Mức Mức Mức Mức Mức Nhân viên mẫu mực ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Thực tốt nội quy lao động Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý Thỉnh thoảng muộn sớm, làm việc riêng Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng giờ, khơng có ý thức tổ chức kỷ luật BẢNG BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ (Áp dụng việc đánh giá cán quản lý) STT I Tiêu thức đánh giá Nội dung Điểm tối đa 20 Chỉ tiêu chất lượng công việc 13 STT II Tiêu thức đánh giá Điểm tối đa Mức Hoàn thành xuất sắc cơng việc 20 Mức Hồn thành tốt cơng việc giao 18 Mức Hồn thành cơng việc mức độ 16 Mức Hồn thành cơng việc mức độ bình thường 12 Mức Chưa hồn thành cơng việc giao 20 Chỉ tiêu khối lượng công việc Mức Thực công việc với khối lượng mức cao 20 Mức Thực công việc với khổi lượng mức cao 18 Mức Thực công việc với khối lượng mức 16 Mức Mức III Nội dung Thực công việc với khối lượng mức trung bình Thực cơng việc với khối lượng mức độ thấp Mức độ phức tạp công việc Mức Tính sáng tạo cao, tạo ý tưởng thực công việc 12 20 20 Xử lý thông tin tương đối phức tạp đòi Mức hỏi nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngồi 18 tạo quy trình, quy chế có chất lượng Mức Mức Mức IV u cầu tính độc lập có sáng tạo cơng việc Cơng việc đòi hỏi có tính linh hoạt xử lý công việc khuôn khổ quy định Chỉ thực theo quy trình quy chế có sẵn 16 12 10 Thái độ làm việc Mức Rất tích cực cơng việc Mức Tích cực cơng việc 14 10 STT Tiêu thức đánh giá Mức Mức Mức V Nội dung Có trách nhiệm cơng việc Có trách nhiệm công việc, nhiên thiếu tập trung Chưa tích cực cơng việc Điểm tối đa 12 Khả hiểu biết Trình độ học vấn Mức Trình độ đại học Mức Trình độ Đại học tương đương Mức Trình độ Cao đẳng tương đương Mức Trình độ trung học phổ thông Kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên công tác Mức Trên 10 năm Mức Từ 05 năm đến 10 năm Mức Từ 02 năm đến 05 năm Mức Dưới 02 năm Hiểu biết công việc Mức Rất có hiểu biết cơng việc thực Mức Hiểu biết tốt công việc Mức Có hiểu biết cơng việc, đổi cần có hướng dẫn thực cơng việc Có hiểu biết cơng việc mức độ vừa phải, Mức cần có hướng dẫn thực công việc VI 10 Kỹ quản lý Mức Mức Mức Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ phức tạp (>5 người) Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ thường nhật (3 - người) Quản lý nhóm nhỏ, nhiệm vụ phức tạp ( > 15 10 STT Tiêu thức Nội dung đánh giá Điểm tối đa người) Mức VII Độc lập công việc Ý thức tổ chức kỷ luật Mức Mức Mức Mức Mức Gương mẫu ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Thực tốt nội quy lao động Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý Thỉnh thoảng muộn sớm, làm việc riêng Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng Tài liệu tham khảo: www.vnexpress.net www.dantri.com.vn www.vneconomy.com.vn Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” 16 ... hạn chế triển khai hệ thống đánh giá thực công việc giải pháp đưa Phương pháp đánh giá thực công việc theo thang điểm đánh giá phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng... toàn hệ thống Vietcombank từ đầu năm 2009 Hệ thống đánh giá thực công việc VCB xây dựng nhằm đạt mục tiêu sau: - Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên qua việc cung cấp thông tin bản, dựa vào... đánh giá theo hành vi (BARS) - Hệ thống đánh giá dựa vào kết - Các trung tâm đánh giá Một số vấn đề việc đánh giá thực công việc: - Cảm giác không thoải mái người đánh giá - Thiếu tính khách