THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN TÍN DỤNG, NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC (CIC) số vấn đề tồn giải pháp khắc phục? I GIỚI THIỆU Đánh giá thực cơng việc nhân viên chìa khóa giúp cho tổ chức có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Đánh giá thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực, việc đánh giá mang ý nghĩa thẩm định lượng có ý nghĩa cơng nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định Bất hệ thống đánh giá nhằm cải thiện hiệu hoạt động tổ chức thông qua việc đảm bảo cá nhân tổ chức cố gắng tối đa khả Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn tổ chức biết đánh giá mức thành tích cơng tác nhân viên hay khơng Chính lý mà Giám đốc Trung tâm Thơng tin tín dụng u cầu trưởng phòng hành - nhân thiết kế hệ thống đánh giá thực công việc Giới thiệu sơ Trung tâm Thông tin tín dụng, Ngân hàng Nhà nước (CIC) Trung tâm Thơng tin tín dụng (CIC) tổ chức nghiệp Nhà nước thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, có chức thu nhận, lưu trữ, phân tích, xử lý, dự báo thơng tin tín dụng phục vụ cho u cầu quản lý nhà nước Ngân hàng Nhà nước; thực dịch vụ thông tin ngân hàng theo quy định Ngân hàng Nhà nước pháp luật 9/1992: Thành lập Phòng Thơng tin phòng ngừa rủi ro (TPR) trực thuộc Vụ Tín dụng - Ngân hàng Nhà nước 4/1995: Đổi tên Phòng Thơng tin phòng ngừa rủi ro trực thuộc Vụ Tín dụng thành Trung tâm thơng tin tín dụng (CIC) trực thuộc Vụ Tín dụng - Ngân hàng Nhà nước 02/1999: CIC trở thành tổ chức nghiệp thuộc Ngân hàng Nhà nước theo Quyết định số 68/1999/QĐ-NHNN9 ngày 27/2/1999 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước, sở tổ chức lại CIC thuộc Vụ Tín dụng Với quy mơ kho liệu lớn, thiết kế xây dựng công nghệ tin học đại (oracle), truy xuất thơng tin tức thời qua Website kho lưu trữ liệu lịch sử trì năm, kiểm sốt chất lượng đầu vào chặt chẽ, có phân tổ chi tiết theo tiêu thông tin bổ sung nhiều thơng tin từ nguồn khác ngồi nước Đây lợi to lớn để Hệ thống thơng tin tín dụng Việt Nam bước vào hội nhập quốc tế, hỗ trợ cho việc chấm điểm, xếp hạng tín dụng nội khách hàng vay tổ chức tín dụng Căn Quyết định số 3289/QĐ-NHNN ngày 31/12/2008 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Trung tâm Thơng tin tín dụng, CIC thực việc tổ chức, xếp phòng, ban theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo sơ đồ sau: Mục đích nghiên cứu tầm quan trọng việc đánh giá thực công việc CIC mong muốn trở thành Trung tâm Thơng tin tín dụng hàng đầu khu vực nỗ lực xây dựng đội ngũ cán có trình độ, lực cơng nghệ mang lại sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao phục vụ cho yêu cầu quản lý nhà nước Ngân hàng Nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý rủi ro Tổ chức tín dụng Xác định người sức mạnh cốt lõi, CIC trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, động Nhờ nỗ lực việc xây dựng đội ngũ nhân sự, trọng dụng nhân tài, quan tâm đào tạo cán bộ, đề cao đạo đức nghề nhiệp, CIC có 100 cán bộ, chun gia có trình độ chun mơn cao, giàu kinh nghiệm làm việc đào tạo nước quốc tế *Khái quát đánh giá thực cơng việc: Đánh giá hồn thành cơng tác hay gọi đánh giá thực cơng việc hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng việc cá nhân theo định kỳ Hệ thống đánh giá gồm tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” có tính hệ thống Cụ thể đánh giá thành tích cơng việc nhằm đánh giá xem cá nhân có xứng đáng thưởng tăng lương hay khơng (khen thưởng); Sốt xét lại cơng việc thực nhằm xác định tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định khả tiềm ẩn chưa sử dụng đến cá nhân, xây dựng chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết; Xác định khả tiềm tàng cá nhân, làm tảng để cá nhân phát triển nghiệp sau Đánh giá thực công việc sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật, giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương cách công Việc đánh giá thành tích cơng việc hời hợt, sơ sài chủ quan dẫn đến điều tồi tệ công tác quản trị nguồn nhân lực II PHÂN TÍCH THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: 1.1 Mục tiêu: Mục tiêu đánh giá thực công việc cần đạt mục tiêu sau: Cải thiện hiệu công việc thông tin phản hồi Cơ sở để đánh giá chế độ thù lao nhân viên Xác định tiềm nhân viên, sở để hoạch định nguồn nhân lực Cung cấp thông tin phục vụ cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn Giúp cho phát triển nghề nghiệp nhân viên Sử dụng cho việc hình thành định nhân nội 1.2 Chính sách: Trong điều kiện CIC đơn vị nghiệp có thu tự chủ tài Hệ thống đánh giá thực cơng việc nhằm đạt mục tiêu phải phù hợp với sách NHNN bao gồm: Duy trì khuyến khích cho cán vượt mức khốn 2 Đẩy mạnh hội cho nhân viên có khả tham gia vào định quản trị mà họ am hiểu Tăng cường tối đa hội để nhân viên có khả phát triển, khẳng định tài cao phát triển tiềm Cấp quản trị người thầy, huấn luyện viên luôn giúp đỡ kèm cặp lực lượng lao động 1.3 Các tiêu chí đánh giá: Tố chất: Một số tố chất nhân viên thái độ, tính chủ động coi sở cho số đánh giá Hành vi: Có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc người, phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, khả làm việc theo nhóm tinh thần hợp tác, định hướng dịch vụ khách hàng Năng lực: phạm vi rộng kiến thức, kĩ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ, có liên quan tới kĩ ứng xử, định hướng công việc Tiềm phát triển: nhiều tiêu chí sử dụng lại thường tập trung vào khứ, mà q khứ khơng thể thay đổi được, CIC trọng vào tương lai, bao gồm hành vi kết cần thiết để bồi dưỡng phát triển nhân viên, q trình đồng thời đạt mục tiêu Trung tâm 1.4 Trách nhiệm đánh giá: Bộ phận nguồn nhân lực chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra chương trình đánh giá thực công việc Cấp quản trị trực tiếp phải tham gia trình Trong CIC, phận sau trực tiếp đánh giá nhân viên: * Cấp trực tiếp đánh giá: Thực theo phương pháp cấp trực tiếp đánh giá cấp áp dụng Cấp trực tiếp biết rõ việc hồn thành cơng việc cấp Trong q trình đánh giá nhận thức yêu cầu cần đào tạo bổ sung phát nhân viên có lực để phát triển đảm nhận vị trí quản lý cao * Tự đánh giá: Áp dụng cấp vào kỳ cuối năm nhân viên chuẩn bị thăng chức 1.5 Giai đoạn chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá thực công việc thường tổ chức định kỳ năm lần, có kiện cần thiết đánh giá khơng thức Đối với viên chức tập trước hết tập tiến hành đánh giá 1.6 Phương pháp đánh giá: CIC sử dụng phương pháp đánh giá theo hướng dẫn đánh giá chung NHNN sau: Phương pháp mức thang điểm: Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc Phương pháp đánh giá dựa kết BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ (Dành cho đối tượng chuyên viên) Họ tên: Chức vụ: Ngạch : … Bộ phận: Bậc: …………… Ngày nhận việc: Trình độ học vấn: Bằng cấp cao nhất: Thâm niên Công tác: Vị trí chun mơn: Cấp Quản lý trực tiếp: ……………………………………………………………………… A CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN (Xêp theo thứ tự ưu tiên) STT CƠNG VIỆC CHÍNH CƠNG VIỆC PHỤ B CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ ( Điểm số tối đa 10 điểm ) STT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC PHẦN ĐÁNH GIÁ Thang Điểm điểm chấm Tính phức tạp Khối lượng công việc 15 Tính sáng tạo, linh động 15 Tính phối hợp, tổ chức 10 Tinh thần trách nhiệm 10 Tính kỷ luật 10 Kinh nghiệm giải 10 Kỹ chuyên môn 10 10 Khả quản lý điều 10 hành TỔNG ĐIỂM TỐI ĐA: 100 XẾP LOẠI: GHI CHU: XẾP LOẠI: XUẤT SẮC: 81 đến 100 điểm GIỎI : 71 đến 80 điểm T.BÌNH: 51 đến 60 điểm KHÁ : 61 đến 70 điểm YẾU : 50 điểm trở xuống C Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ NGÀY CHỮ KY D XET DUYÊT CUA GIÁM ĐÔC CHỮ KY NGÀ Y BẢN G2 BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC THÁNG STT Họ Khối lượng cơng Số lượng vượt Tên việc giao định mức NĂM Kêt Ghi GHI CHU: Dùng cho đánh giá xếp loại trả lương hàng tháng khối nhân viên, cơng nhân Căn theo bảng tính chất cơng việc có xếp thang điểm theo mức độ hồn thành PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC: Đánh giá lực nhân viên để họ phục hài lòng? Làm chọn người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó cơng việc khơng đơn giản Để có hệ thống đánh giá hiệu phải có điểm sau: 2.1 Khi soạn tiêu chí, tiêu chí có liên quan đến cơng việc Đó tiêu chí cần có đánh giá hiệu cơng việc nhân viên Những hướng dẫn thống tiêu chí phải rõ ràng 2.2 Những kỳ vọng kết thực công việc phải hiểu rõ thống Các nhà quản lý cấp phải thống với kỳ vọng kết thực công việc trước giai đoạn đánh giá Nếu nhân viên hiểu rõ kỳ vọng mà họ đạt họ tự đánh giá hiệu cơng việc họ có điều chỉnh kịp thời 2.3 Công cụ đánh giá phải chuẩn hóa sử dụng cơng cụ đánh giá thống cho tất nhân viên loại công việc làm việc quản lý người giám sát 2.4 Người đánh giá phải trao đổi cởi mở cách thường xuyên liên tục Nhân viên có nhu cầu mạnh mẽ biết xem họ làm công việc tốt đến mức Hệ thống đánh giá tốt đưa ý kiến phản hồi mong muốn nhân viên cách liên tục Không nên khiến cho nhân viên thấy có nhiều điều ngạc nhiên đánh giá hiệu công việc 2.5 Thực việc xem xét lại kết thực cơng việc Cần bố trí thời gian thích hợp để thảo luận cách thức kết thực công việc nhân viên Việc giấu kết đánh giá, không công khai trao đổi không Việc xem xét lại hiệu công việc cho phép họ phát lỗi sơ suất đánh giá, đơn giản nhân viên không đồng ý với kết đánh giá muốn chất vấn 2.6 Quy trình phải thích hợp, làm cho nhân viên có hội thắc mắc lại kết đánh giá, cần có quy trình nhằm theo dõi ý kiến phàn nàn giải chúng cách khách quan, thỏa đáng * Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên Đánh giá lực nhân viên cơng việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi thiết thân họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá lực hài lòng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía quan, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân viên Việc đánh giá lực nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực dài Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu Nhờ mà người làm cơng tác quản lý tránh vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, xếp nhân không hợp lý dẫn đến suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm * Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên Các tiêu phải thiết lập dựa mô tả công việc yêu cầu công việc người Cứ năm, cấp dựa vào tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo biểu mẫu xây dựng sẵn Có đưa kết luận xác đáng, đảm bảo công đủ thuyết phục nhân viên Cấp phải làm việc riêng với nhân viên theo tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp biết lý bị điểm thấp Như vậy, sau đánh giá, người nhân viên biết điểm mạnh để phát huy điểm yếu để khắc phục Vì việc đánh giá nhân viên nhạy cảm chi tiết nên CIC dù có bận rộn đến đâu đừng bỏ qua điều CÁC YẾU TỐ TRONG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Các yếu tố thường sử dụng tiêu chí đánh giá thành tích cơng việc bảng phân tích cơng việc để có biểu mẫu áp dụng hiệu BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC ST T Tiêu chí Điểm tối đa Tự ĐG đánh giá QL PHẦN I: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Mức độ hồn thành cơng việc giao: 30đ Mức độ hồn thành công việc: Đánh giá từ cao xuống thấp: (3) Hồn thành xuất sắc cơng việc (2) Hồn thành cơng việc (1) Khơng hồn thành cơng việc (khơng thực nhiệm vụ xét vấn đề kỷ luật) Sử dụng tiêt kiệm nguồn lực 10đ Thường xuyên tiết kiệm VPP, điện thoại, điện, nước, nguyên vật liệu, thực công việc thực tốt công việc với điều kiện thiếu nguồn lực Nhận thêm nhiệm vụ 10đ Nhận thêm làm đạt nhiệm vụ phát sinh, khơng ngại khó; làm kiêm nhiệm vụ nhân viên khác họ vắng mặt Thực nhiệm vụ khó (đây tiêu chí tìm người xuất sắc, khơng có nhận thêm nhiệm vụ khơng có nhiệm vụ khó khăn bình thường cho 0) PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TỐ CHẤT, NĂNG 50đ LỰC, TIỀM NĂNG Tinh thần đồng đội 20đ Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: - Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng đội - Biết lo cho mình, chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm; phối hợp có áp lực từ cấp - Không hợp tác, gây xung đột, khơng chia sẻ thơng tin cố tình cung cấp thơng tin sai, gây khó khăn cho cơng việc người khác (nhưng chưa gây hậu nghiêm trọng chưa đến mức kỷ luật) (cho 1-2 điểm) Tiềm phát triển 20đ - Ln có sáng tạo lúc làm việc (+ điểm) - Có đề xuất giải pháp thích hợp, hiệu để hồn thành nhiệm vụ phận, cấp thành viên khác (+2 điểm ) - Tham gia đầy đủ nhiệt tình khố đào tạo Công ty tổ chức - Tự học, nghiên cứu thêm khố đào tạo bên ngồi (có giấy chứng nhận) (+2 điểm) - Luôn gương mẫu thực công việc học tập (+2 điểm) - Thường xun cải tiến cơng việc (+2 điểm) - Khả làm việc độc lập tinh thần chủ động công việc (+2 điểm) - Biết tổ chức cơng việc (+2 điểm) - Thao tác nhanh gọn xác , chấp hành ý kiến lãnh đạo (+ điểm) - Làm việc có trách nhiệm chịu sức ép cơng việc với cường độ cao (+2 điểm) Tính kỷ luật Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: 10đ - Y thức nhắc nhở người tuân thủ nội quy, quy định, vấn đề Nhiệt tình tiếp nhận phân cơng cấp trên, đồng thời có phản hồi thơng tin hay đóng góp ý kiến để cải tiến - Hiểu rõ tuân thủ nội quy, quy định, quy trình cơng việc Chấp hành nghiêm túc phân công cấp thực ý đồ cấp - Chấp hành nghiêm túc hướng dẫn phân công cấp trên; nhiên có sai sót có tiến muốn cải thiện Điểm cộng điểm trừ 10đ Điểm cộng: Khi cá nhân khen thưởng đột xuất có thành tích xuất sắc, vượt trội; thưởng tiền, giấy khen, lại cộng điểm để xét thưởng cuối năm, điểm cộng chia hai mức: - Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho Cơng ty ngăn chặn thiệt hại cho Cơng ty, có sáng kiến công nhận (được khen hay thưởng văn bản) = cộng điểm - Được khen hay thưởng văn mức xuất sắc, khen thưởng nhiều lần (từ lần trở lên) = cộng 10 điểm Điểm trừ: chia mức - Không làm thêm có yêu cầu, có biểu lảng tránh việc tăng ca = trừ điểm - Bị kỷ luật văn bản: có cấp độ + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1), khơng có kèm bồi thường vật chất = trừ điểm + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1) có kèm bồi thường vật chất; lần kỷ luật văn mức một; bị kỷ luật văn mức (bị cảnh cáo, ) = trừ 10 điểm (Mức điểm cao bị trừ 15 điểm) TỔNG CỘNG 100đ Y kiến chữ ký nhân viên: PHẦN III: NHẬN XET VÀ KẾ HOẠCH Xếp hạng thành tích: (của quản lý trực tiếp) Xếp hạng: Xuất sắc (XS): > 95 điểm; hạng A: 81-95 điểm; hạng B: 71-80 điểm; hạng C: 61-70 điểm; hạng D: < 60 điểm Ý kiên đề xuất đên Ban Giám Đốc: Ghi nhận kết quả: Nâng lương: ; Thưởng: ; Đào tạo: ; Định hướng phát triển/bố trí nhân viên: ; Cải tiến công việc: Đề xuất khác: * Một số vấn đề tồn đánh giá: Khi đánh giá thành tích cơng việc, lãnh đạo phòng Hành – nhân số khuyết điểm cần khắc phục - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Ảnh hưởng tác động hào quang Người đánh giá thấy loại ưu điểm khuyết điểm thổi phồng toàn yếu tố khác, coi tổng thể - Xu hướng đánh giá chung chung, hướng mức trung bình; nghĩa mức trung bình, thơng qua - Có định kiến thiên lệch - Lỗi kiện gần Hành vi nhân viên thường cải thiện suất có xu hướng tăng lên vài ngày vài tuần trước kỳ đánh giá công việc, người đánh giá nhớ hành vi gần hành vi cách lâu Vì cần có sổ tay ghi chép khứ kỳ đánh giá nhớ lưu tài liệu kết công việc - Chưa có chế khen thưởng kịp thời để tạo động lực BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC Trong thời gian tới CIC phải thực công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên kỹ hơn, thường xuyên để việc đánh giá hiệu công việc xác, tạo động lực thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc đạt kết cao, thiết phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc, qua có sở cho việc lập kế hoạch, định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên - CIC coi việc lập kế hoạch phát triển quản lý hiệu công việc trách nhiệm chung tất thành viên quan Hiệu công việc động lực cho đổi phát triển, việc đãi ngộ thưởng cho nhân viên phải dựa kết công việc mà nhân viên đảm nhận - Kế hoạch phát triển đánh giá hiệu công việc CIC hệ thống quản lý hoạt động dựa kết làm việc, phản ánh yêu cầu cơng việc so với đóng góp nhân viên Việc đánh giá thành tích cơng việc nhân viên sở cho lập kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp ngược lại Với phát triển mạnh mẽ ngành truyền thông nay, người làm việc lĩnh vực phải chịu nhiều thách thức công việc yêu cầu nhiều tố chất người nhân viên thông minh, sáng tạo, linh hoạt, kỹ dẫn đầu nhóm, kinh nghiệm quan trọng kiến thức chun mơn phải cập nhật liên tục Tóm lại, hệ thống quản trị đánh giá kết thực công việc nhằm:  Đảm bảo mục tiêu, chiến lược Trung tâm  Hỗ trợ phát huy tối đa lực nhân viên  Làm sở bổ nhiệm đề bạt người vào việc  Căn tăng lương, xét thưởng đãi ngộ công hợp lý  Làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực  Phục vụ công việc đào tạo phát triển nghề nghiệp III KẾT LUẬN Sau học tập nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực Tôi thấy việc đánh giá thành tích cơng việc hệ thống thức xét duyệt, việc đánh giá này cho cá nhân theo định kỳ Triển khai hệ thống đánh giá thành tích cơng việc để có hiệu việc khó khăn, khơng nói khó khăn tiến trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích cơng việc cơng việc quan trọng sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương cách công Việc đánh giá thành tích cơng việc hời hợt, chủ quan dẫn tới kết tê hại quản trị nguồn nhân lực Trách nhiệm việc đánh giá thành tích cơng việc tùy cấp bậc người đánh giá quan Phương thức phổ biến cấp trực tiếp đánh giá cấp dưới, phương thức khác áp dụng tùy theo quy định đơn vị Nhà quản trị cần làm cho nhân viên tin vào tính cơng bằng, tính xây dựng đánh giá Đơn vị nên thực công tác đánh giá có tính định kỳ Thường xun nắm rõ ràng lực nhân viên, quan tâm hiểu biết cơng việc họ để chủ động khuyến khích, động viên, hướng dẫn, sửa chữa khuyết điểm Việc đánh giá kết lao động coi đòn bẩy tác động lực lao động Việc đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp Điều có tác động trực tiếp người lao động Tài liệu tham khảo: Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thân, PhD/DBA - NXB Lao động - Xã hội (2008) - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Slide, tổng kết môn học Quản trị Nguồn nhân lực - TS Vũ Hồng Ngân Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs 3 Quản trị Hành vi tổ chức - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Lãnh đạo tổ chức - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs http://www.cicb.vn Và số thông tin tham khảo qua mạng ... tệ công tác quản trị nguồn nhân lực II PHÂN TÍCH THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: 1.1 Mục tiêu: Mục tiêu đánh giá thực công việc cần đạt mục tiêu sau: Cải thiện hiệu công việc thông. .. nghiệm làm việc đào tạo nước quốc tế *Khái quát đánh giá thực cơng việc: Đánh giá hồn thành cơng tác hay gọi đánh giá thực cơng việc hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng việc cá nhân... Thơng tin phòng ngừa rủi ro (TPR) trực thuộc Vụ Tín dụng - Ngân hàng Nhà nước 4/1995: Đổi tên Phòng Thơng tin phòng ngừa rủi ro trực thuộc Vụ Tín dụng thành Trung tâm thơng tin tín dụng (CIC)