: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BẢO HIÊM TOÀN CẦU CHI NHANH KHU VƯC TÂY BẮC Một số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực tổ chức: 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động đế nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu q trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển mộ, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động 1.2 Nội dung tuyển dụng: 1.2.1 Các nguồn tuyển dụng: Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển mộ từ lực lượng động bên tổ chức từ thị trường lao động bên nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển mộ từ nguồn bên ngồi có chất lượng tốt 1.2.2 Phương pháp tuyển dụng: a Đối với nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, thơng báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc cơng việc u cầu trình độ cần tuyển dụng - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thơng tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh - Phương pháp thu hút vào thông tin trong: "Danh mục kỹ năng", mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thơng tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng b Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau đây: - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức (tương tự trên) - Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến địch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với quan tuyển dụng - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chuyên trách Quản trị nhân lực - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm: Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng - Phương pháp thu hút ứng viên thơng qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển dụng trực tiếp trường đại học,cao đẳng, dạy nghề 1.3 Các bước tuyển dụng: Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động nhiều yếu tố bao gồm: Các yêu tố thuộc tổ chức - Uy tín đơn vị, cơng ty - Quảng cáo mối quan hệ xã hội - Các quan hệ với cơng đồn, sách nhân bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động Các yếu tố thuộc môi trường - Các điều kiện thị trường lao động (cung, cầu lao động) - Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế - Thái độ xã hội số nghề định Để đạt thắng lợi, trình tuyển mộ cần tiến hành có kế hoạch mang tính chiến lược rõ ràng Mọi quy trình tuyển dụng thực theo bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp nguồn tuyển dụng, xác định thời gian địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên hòa nhập với mơi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều doanh nghiệp, tuyển dụng cho vị trí khác có cách tuyển dụng khác Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sau doanh nghiệp áp dụng linh hoạt TT Các bước Lập kế hoạch tuyển dụng Nội dung Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí cần tuyển tiêu chuẩn đặt ứng viên Xác định phương pháp cácDoanh nghiệp cần xác định vị trí nên tuyển nguồn tuyển dụng người trong, vị trí nên tuyển người ngồi doanh nghiệp Các hình thức tuyển dụng áp dụng Xác định địa điểm, thời gianDoanh nghiệp cần xác định địa điểm tuyển dụng cung cấp nguồn lao động thích hợp cho Chẳng hạn lao động phổ thơng, tập trung vùng nơng thơng, lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn tập trung trường đại học, dạy nghề Doanh nghiệp phải lên thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút ứng viên, đặc biệt phải xây dựng hình ảnh tốt đẹp, với thực tế doanh nghiệp Tổ chức vòng tuyển chọn buổi gặp gỡ, vấn cởi mở với ứng viên Công việc liên quan trực itếto tới cán tuyển dụng, cán tuyển dụng đòi hỏi phải người có chun mơn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm vấn Đánh giá trình tuyểnDoanh nghiệp cần phải đánh giá xem q trình dụng tuyển dụng có sai sót khơng kết tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân doanh nghiệp hay không Phải xem xét chi phí cho q trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp nguồn tuyển dụng có hợp lý không Hướng dẫn nhân viên mớiĐể giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt hòa nhập cơng việc, hòa nhập với mơi trường doanh nghiệp, bạn cần áp dụng chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên Thực trạng công tác tuyển dụng Chi nhánh Bảo hiểm Toàn Cầu Khu vực Tây Bắc (GIC Tây Bắc) 2.1 Giới thiệu chung: 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Bảo hiểm toàn cầu khu vực Tây Bắc (GIC Tây Bắc) tiền thân Bảo hiểm tòan cầu Sơn La (GIC Sơn La) thành lập theo giấy phép họat động số 37/GPĐC1/KDBH Bộ Tài cấp ngày 27/10/2006 Chính thức vào họat động từ ngày 01/02/2007 Nhiệm vụ quản lý khai thác địa bàn tỉnh thuộc khu vực Tây Bắc thơng qua chương trình hợp tác toàn diện lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ với Điện lực tỉnh Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lao Cai, Hòa Bình.Với mục tiêu mở rộng xâm nhập thị trường theo xu bán lẻ, tận dụng lợi từ sản phẩm riêng tạo khác biệt; Mở rộng địa bàn hoạt động nhằm xây dựng thương hiệu GIC, kết ban đầu ghi nhận: Doanh thu 2007 2,1 tỷ, 2008 10,5 tỷ; năm 2009 17,8 tỷ đ, Kế hoạch 2010 21tỷ đ Ghi nhận chiến lược kết ban đầu, ngày 17/10/2008 Bộ Tài phê duyệt chấp thuận cho Chi nhánh Sơn La đổi tên thành Chi Nhánh khu vực Tây Bắc (GIC Tây Bắc) Trụ sở: Số 50, đường Lò Văn Giá, phường Chiềng Lề, Thành phố Sơn La 2.1.2Ngành nghề kinh doanh: Tại Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lao Cai, Hòa Hình Bảo hiểm Tôan Cầu khu vực Tây Bắc triển khai nghiệp vụ bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe bảo hiểm tai nạn người ( Bảo hiểm sức khỏe tòan diện; Bảo hiểm tai nạn người sử dụng điện mở rộng bảo hiểm tai nạn 24/24; Bảo hiểm sức khỏe giáo viên; Bảo hiểm học sinh) Bảo hiểm tài sản bảo hiểm thiệt hại ( Xây dựng/lắp đặt, bảo hiểm cháy nổ); Bảo hiểm hàng hóa vận chuyển nội địa, Bảo hiểm xe gíới,(Bảo hiểm bắt buộc trách nhiệm dân xe máy; Bảo hiểm trách nhiệm dân xe ô tô; Bảo hiểm vật chất xe ô tô; Bảo hiểm trách nhiệm hàng hóa xe; Bảo hiểm tai nạn lái, phụ xe người ngồi xe) PHÁC HỌA SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC PHÓ GIÁM ĐỐC Mối quan hệ phối hợp GIÁM ĐỐC PHĨ GÍÁM ĐỐC PHßNG KD ĐIỆN BIÊN PHßNG KINH DOANH Mối quan hệ phối PHßNG KD HỊA BÌNH PHßNG KẾ TĨANTH ĐIỆN LỰC CÁC TỈNH KV TÂY BẮC PHßNG KINH DOANH Mối quan hệ phối PHßNG KD LÀO CAI 2.1.3.1 Tình hình sử dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần bảo hiểm Toàn Cầu Chi nhánh khu vực Tây Bắc * Chất lượng đội ngũ lao động: Thực chất đội ngũ người lao động GIC Tây Bắc chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chất doanh nghiệp dịch vụ nhân phải người kiên nhẫn, nhanh nhẹn, tháo vát, có kiến thức hiểu biết xa hội, xử lý tình nhanh chóng, xác; Song kinh doanh bảo hiểm nghề vất vả, thu nhập phụ thuộc hoàn toàn vào doanh thu, thị trường cạnh tranh khốc liệt Là doanh nghiệp thành lập, hoàn toàn vốn cổ phần, tỉnh miền núi khan nhân lực việc tuyển dụng khó khăn; 2.1.3.2 Cơ cấu lao động Tổng số CBCNV tồn cơng ty 40 người Về cấu tuổi: - Độ tuổi CBCNV 30 chiếm: 55% - Độ tuổi CBCNV từ 30 – 39 chiếm: 20% - Độ tuổi CBCNV từ 40 – 49 chiếm: 15% - Độ tuổi CBCNV từ 50 – 59 chiếm: 10% Về trình độ: - Đang hồn thiện cao học : 01 = 0,25% - Trình độ đại học: 14 = 35% ( Tập trung chủ yếu phận lãnh đạo, cán cấp phòng ) - Trình độ cao đẳng trung học: 10 15 = 37%, - PTTH, nghề: 10 = 22,85% Qua phân tích ta thấy cấu tuổi lực lượng lao động GIC Tây Bắc trẻ, người có sức khỏe, động, dễ tiếp cận trình độ đào tạo khơng khả tiếp thu áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào hoạt động kinh doanh đơn vị hạn chế 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng GIC Tây Bắc Đối chiếu với quy trình tuyển dụng khơng bản, doanh nghiệp nhỏ, địa bàn hoạt động rơng, khó tuyển, chủ yếu nhân viên trung cấp tuyển đủ số lượng đồng thời đào tạo thực tiễn cầm tay việc thông qua lớp đào tạo nghiệp vụ Công ty 2.3 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực GIC Tây Bắc GIC Tây Bắc quan tâm đặc biệt đến công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực; tạo khơng khí làm việc cởi mở để cán nhân viên có kiến khó khăn, vướng mắc sở, từ tham mưu đề xuất với lãnh đạo có hướng giải phù hợp; đào tạo bồi dưỡng, qui hoạch Qui hoạch sớm, cóTiếplộtục,trình, khơng cố hữu ngưòi định sẵn; 2.4 Hoạt động đánh giá thực công việc GIC Tây Bắc Đánh giá kết sở công việc giao rõ người, rõ việc 11 Hàng tháng phân loại lao động sở để trả lương, đánh giá phân loại cán để định hướng phấn đâú 2.5 Hoạt động thù lao lao động GIC Tây Bắc: Phân phối công bằng, rõ ràng chế, tiền lương, tiền thưởng thu nhập vật chất Cac tổ chưc Đoàn thể quan tâm hoạt động tốt phong trào, việc trả thù lao tinh thần để CBCNV u q gắn bó với mơi trường làm việc 2.6 Đánh giá chung: 2.6.1 Ưu điểm: - Trong công tác tuyển dụng lao động: nhanh, gọn, khơng hành hố thủ tục - Khai thác hợp lý tiềm sức lao động trí tuệ đội ngũ nhân viên - Xây dựng cấu tổ chức hợp lý với phân cấp quản lý chức danh rõ ràng - Bố trí xếp đội ngũ lao động theo chức danh cụ thể - Xây dựng áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên phận hợp lý - Có biện pháp quản lý đánh giá thực công việc người lao động khác cho phép có thông tin đầy đủ nhiều chiều phục vụ cho công tác quản lý nhân lực đơn vị; 2.6.2 Hạn chế 12 - Chưa giành thời gian quan tâm nhiều đến cơng tác phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc hình thức, tiêu chuẩn cơng việc chưa chi tiết cho vị trí, chưa xây dựng qui trình phối hợp làm việc chặt chẽ, phận nghịêp vụ - Trường hợp người lao động mời làm việc Chi nhánh Thu hút lao động), tiết kiệm chi phí đào tạo, tiếp cận cơng việc nhanh, lại có tuổi đời cao, nhanh nhậy chế thị trường Tóm lại: Việc tuyển chọn nhân GIC Tây Bắc cần nghiên cứu xem xét xây dựng quy trình nghiêm túc, có tính khả thi cao 13 ... trạng công tác tuyển dụng Chi nhánh Bảo hiểm Toàn Cầu Khu vực Tây Bắc (GIC Tây Bắc) 2.1 Giới thiệu chung: 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Bảo hiểm toàn cầu khu vực Tây Bắc (GIC Tây Bắc) ... ĐIỆN LỰC CÁC TỈNH KV TÂY BẮC PHßNG KINH DOANH Mối quan hệ phối PHßNG KD LÀO CAI 2.1.3.1 Tình hình sử dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần bảo hiểm Tồn Cầu Chi nhánh khu vực Tây Bắc * Chất lượng đội... doanh: Tại Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lao Cai, Hòa Hình Bảo hiểm Tơan Cầu khu vực Tây Bắc triển khai nghiệp vụ bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe bảo hiểm tai nạn người ( Bảo hiểm sức khỏe tòan diện; Bảo