HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG BIDV CHI NHÁNH HƯNG YÊN Con người trung tâm hoạt động, muốn tổ chức hoạt động tốt, phát triển bền vững phải làm tốt khâu quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực công việc; thù lao lao động Nhân tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhân viên doanh nghiệp nguồn lực giá trị nhất, tảng vững cần thiết để xây dựng chiến lược tăng trưởng lâu dài Ở Việt nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà So với nhiều nước giới khu vực, Ngân hàng nói chung Ngân hàng thương mại Việt nam nói riêng chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hố tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt nam Ngân hàng, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố công ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước 1/15 Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Do quản trị nguồn nhân lực chiến lược quan trọng doanh nghiệp, việc sử dụng cá nhân nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp.Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động, đồng thời việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Chính cơng tác đánh giá thực cơng việc tổ chức quan trọng để từ người quản lý nghiên cứu đề biện pháp để thoả mãn nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Bằng kiến thức thu thập giáo trình, giảng thầy giáo thực tế làm việc Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư phát triển tỉnh Hưng Yên ( BIDV Hưng Yên ), Tôi xin để cập đến công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư Phát triển tỉnh Hưng Yên sở đề xuất số giải pháp để khắc phục I Một số vấn đề lý luận đánh giá thực công việc tổ chức: Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực cơng việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Cách 2/15 gọi vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người đánh giá q trình thực cơng việc Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Đánh giá thực công việc trình liên tục kết tài liệu xác nhận q trình thực cơng việc thức nhân viên kỳ đánh giá Tài liệu xác định mức độ thực công việc nhân viên sở tiêu chuẩn thiết lập trước Đánh giá thực công việc bước chiến lược chung nhằm nâng cao khả hiệu hoạt động công ty Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thơng qua việc cơng nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Cũng trình quản trị khác, Quá trình quản trị hiệu làm việc nhân viên có bốn chức là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm sốt Bốn chức nêu thể rõ q trình quản trị thành tích lực nhân viên cần phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát để đảm bảo kết cuối "sẽ mong đợi" Quản trị nhân thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức cơng sức đóng góp nhân viên Việc đánh giá không tuỳ tiện, ngẫu hứng, nhà quản trị cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, việc đánh giá bị ảnh hưởng môi trường bên môi trường bên ngồi, phải xác định rõ mục 3/15 đích trước thực đánh giá để từ xác định mục tiêu, đối tượng, chu kỳ việc đánh phương pháp tiêu chí đánh giá Việc nghiên cứu tiêu chí phải dựa hiểu biết công việc đánh giá Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, ghi chép vụ việc, phương pháp quản trị mục tiêu…, trình thực nên kết hợp phương pháp vấn, phương pháp giúp cho cấp cấp hiểu thoả thuận để hồn thành cơng việc tốt tốt cho công tác hoạch định Đối tượng q trình đánh giá thực cơng việc bao gồm hai khía cạnh: Kết lực hay kỹ nhân viên Quá trình đánh giá thực công việc tác động đến việc hoạch định, thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên, theo dõi, chấn chỉnh - Kèm cặp, hướng dẫn, Đánh giá hiệu quả, bao gồm có kết lực thực hiện, khen thưởng kế hoạch phát triển nghề nghiệp Chính mục tiêu phải rõ ràng, định lượng (đo lường được), khả thi, thực tế, có mốc thời gian hồn thành cụ thể (thường gọi mục tiêu SMART) Sau thiết lập mục tiêu xác định lực cần có khơng phải đợi đến cuối năm (hay cuối thời kỳ) đánh giá kết mà phải có theo dõi, giám sát cấp trực tiếp để phản hồi chấn chỉnh tức thời cho sai lệch yếu có trình làm việc Việc theo dõi, phản hồi thường thực với chu kỳ hàng tháng, hàng quý, có sai lệch, yếu nghiêm trọng, thông qua đối thoại trực tiếp cấp với nhân viên từ có hướng dẫn để nhân viên khắc phục sai lệch, yếu phát trình làm việc Việc đánh thường nhân viên tự cho điểm dựa vào kết thực mục tiêu mức độ lực xây dựng cải thiện được, sau cấp cho điểm giải thích cho nhân viên kết cho điểm Nếu có 4/15 chênh lệch xa hai ý kiến, cấp cao xem xét lại kết đánh giá để phê chuẩn Cấp có trách nhiệm phải đối thoại với nhân viên để lắng nghe nguyện vọng họ, đồng thời dựa vào kết đánh yêu cầu tương lai tổ chức để vạch đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, kế hoạch phát triển nghề nghiệp chương trình đào tạo dài hạn để hỗ trợ nhân viên thực mục tiêu phát triển nghề nghiệp Chính việc đánh giá thực công việc quan trọng, chức bản, sở định chức khác quy trình quản trị nguồn nhân lực II Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc BIDV Hưng Yên Thực trạng BIDV Hưng Yên 1.1 Giới thiệu Ngân hàng ĐT&PT Tỉnh Hưng Yên: 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển: Cùng với tái lập Tỉnh Hưng yên, BIDV Hưng yên thành lập từ 01/01/1997 Chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam Căn vào địa dư hành tỉnh Hưng yên gồm thành phố, huyện, mạng lưới Chi nhánh bố trí thích hợp: Gồm Hội sở Chi nhánh đóng ngã tư Phố Nối – huyện Yên Mỹ - tỉnh Hưng yên, theo dõi hoạt động quản lý Phòng giao dịch địa bàn tỉnh Hưng Yên ( PGD TP Hưng Yên, PGD Phố Hiến, PGD Văn Lâm, PGD Yên Mỹ PGD Ân Thi ) nhằm phục vụ tốt cho việc phát triển kinh tế địa phương 1.1.2 Chức nhiệm vụ: BIDV với nhiệm vụ kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng phi ngân hàng phù hợp với quy định pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận, góp phần thực sách tiền tệ quốc gia, phục vụ phát triển đất nước với sản phẩm dịch vụ chủ yếu Ngân hàng đại: cung cấp đầy đủ, trọn gói dịch vụ truyền thống đại như: Cho 5/15 vay, bảo lãnh, huy động vốn, chuyển tiền, toán quốc tế, Kinh doanh ngoại tệ, Dịch vụ thẻ, Hombanking, Internet Banking, Vntopup, BSMS….Bảo Hiểm, tái bảo hiểm tất loại hình nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ… 1.1.3 Kết sản xuất kinh doanh: Một số tiêu hoạt động kinh doanh quý II/2010 BIDV Hưng Yên sau: Đơn vị: tỷ đồng STT Chỉ tiêu KH giao năm 2010 KH giao TH đến 30/06/ Quý II/2010 2010 % HTKH quý II % HTKH năm 2010 CÁC CHỈ TIÊU KẾ HOẠCH KINH DOANH Lợi nhuận trước thuế 38 24 27.5 115% 72% Lợi nhuận trước thuế BQ đầu người 0.311 0.197 0.225 114% 72% Huy động vốn cuối kỳ (trừ TCTD) 1540 1440 1507 105% 98% Huy động vốn BQ (trừ TCTD) 1420 1300 1304 100% 92% Dư nợ tín dụng cuối kỳ 2440 2400 2397 100% 98% Dư nợ tín dụng BQ 2300 2271 2253 99% 98% Tỷ lệ nợ xấu 2.7% 1.84% 0.91% HT Thu dịch vụ ròng 21.500 11.000 12.914 117% 60% Doanh thu khai thác BH 2.800 1.050 1.258 120% 45% 10 Thu phí hoa hồng BH 0.150 0.072 0.082 114% 55% 1.1.4 Cơ cấu tổ chức đặc diểm nguồn nhân lực: Chi nhánh có phòng hội sở phòng giao dịch tập trung huyện địa bàn trọng điểm với tổng số cán 120 người nữ chiếm 60% bố trí sau: - Ban giám đốc 04 người - Hệ thống phòng ban gồm 61 người cấu vào 08 phòng ban - Hệ thống phòng giao dịch bao gồm 55 người cấu vào phòng GD Cán có trình độ đại học trở lên chiếm 90%, lại cán có trình độ cao đẳng, trung cấp Với độ tuổi trung bình khoảng 28 tuổi, 6/15 điểm mạnh BIDV hoạt động ngân hàng đòi hỏi cán phải có trình độ khả nhạy bén nắm bắt thơng tin nhanh chóng kịp thời khả vận dụng khoa học kỹ thuật công nghệ thông tin tốt để phù hợp với xu ngân hàng đại ngày mà công nghệ thông tin ngày phát triển Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc BIDV Hưng Yên: II.1 Mục tiêu đánh giá: Xác định lực, trình độ, kết cơng tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất trị, lối sống hiệu cơng tác làm để bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, miễm nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán Trên sở đánh giá thực công việc để cán bộ, nhân viên nhận thấy ưu, khuyết điểm, điểm mạnh, điểm yếu chuyên môn, lực công tác, phẩm chất, lối sống… từ tự học tập, nghiên cứu, tu dưỡng để phát huy điểm mạnh đồng thời nhanh chóng sửa chữa, khắc phục yếu điểm để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ mà cấp giao cho II.2 Tiêu chí phương pháp đánh giá: Hệ thống đánh giá thực công việc áp dụng cho nguồn nhân lực BIDV Hưng Yên triển khai áp dụng theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 90012000 Cách thức thực xây dựng yếu tố hệ thống, quy trình triển khai đánh giá… hồn thiện tư vấn tổ chức QUACERT TUV NORD Những yếu tố hệ thống đánh giá bao gồm: + Hệ thống chức nhiệm vụ: vào ngành nghề lĩnh vực kinh doanh, điều kiện sở vật chất kỹ thuật có mơ hình tổ chức, chức nhiệm vụ phòng ban xây dựng chi tiết cụ thể Mô tả chi tiết cơng việc vị trí + Các chuẩn mực thực cơng việc cho vị trí tiêu chí cho đánh giá: thực thơng qua việc xây dựng quy trình cho nhiệm vụ cụ thể để 7/15 mực tiêu chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ như: chất lượng hoàn thành, thời gian, khối lượng… + Phương pháp, sách nguyên tắc đánh giá: sử dụng phương pháp tự đánh giá, đánh giá lãnh đạo trực tiếp, xếp hạng, tỷ lệ hồn thành…trong phòng, đánh giá hội đồng đánh giá Tần suất đánh giá: hàng tháng, tháng đầu năm, năm Việc đánh giá thực theo ngun tắc: Dựa kết cơng việc, tính sáng tạo, trách nhiệm phần hành nhiệm vụ cụ thể + Hệ Thống Biểu mẫu đánh giá cấp + Các chế tài áp dụng: thưởng, phạt, tăng lương, nâng bậc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, sa thải… Tiêu chí đánh giá: Thơng qua mơ tả cơng việc, tiêu chí xây dựng theo nội dung sau: Hồn thành nhiệm vụ chun mơn, trách nhiệm với công việc, phong cách làm việc, Chấp hành kỷ luật lao động xây dựng tập thể vững mạnh Các nội dung chia theo nhiều tiêu chí : + Hàng tháng cán bộ, phòng phải lập chương trình cơng tác Chương trình cơng tác hội đồng đánh giá thông qua phê duyệt + Hoàn thành chức nhiệm vụ giao - phân công theo mục tiêu - yêu cầu nội dung: tham mưu - đề xuất, triển khai thực hiện, chấp hành - tuân thủ quy trình quy định nhiệm vụ giao phân công theo đạo phòng ban + Tinh thần chủ động động - sáng tạo, đổi tư duy, đổi cách nghĩ, cách làm đáp ứng tiến độ - thời gian - yêu cầu công việc, suất chất lượng cơng việc, có sáng kiến cải tiến + Có tinh thần tập thể phối hợp công việc đồng nghiệp phòng ban quan thực nhiệm vụ nghĩa vụ, thực cải cách hành - đổi - cải tiến - tác phong - lề lối làm việc, tính kỷ luật kỷ cương - tuân thủ chấp hành 8/15 + Chấp hành tốt không vi phạm nội quy lao động quan, đường lối chủ trương sách nhà nước địa phương + Ln giữ vững đồn kết - thống nhận thức hoạt động công việc theo chức nhiệm vụ giao - phân cơng + Tích cực học tập chun mơn nghiệp vụ để nâng cao lực trình độ, thực tốt công việc khác quan Phương pháp đánh giá: + Cho điểm: Thường tiêu chí đánh giá chia làm mức, tiêu xét hoàn thành nhiệm vụ , hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt chưa hoàn thành nhiệm vụ: Tổng số điểm: tối đa 100 điểm Trong đó: + Hồn thành nhiệm vụ chun mơn: tối đa 40 điểm + Trách nhiệm công việc: tối đa 15 điểm + Phong cách làm việc: tối đa 15 điểm + Chấp hành kỷ luật nội quy lao động, xd tập thể vững mạnh: tối đa 30 điểm Điểm số tiêu tính điểm đánh giá nhân với điểm hệ số với tiêu Tiêu chuẩn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: - Tổng số điểm đạt từ 95 điểm trở lên - Khơng có tiêu điểm - Khơng bị khiển trách xử lý kỷ luật, không vi phạm nội quy lao động thời gian, trang phục, vi phạm tiết kiệm bị nhắc nhở từ lần trở lên, khơng gây đồn kết nội bộ, khơng bị phản ánh thái độ, tác phong giao dịch Tiêu chuẩn hoàn thành tốt nhiệm vụ - Tổng số điểm đạt từ 90 điểm trở lên - Khơng có tiêu điểm 9/15 - Không bị khiển trách xử lý kỷ luật, không vi phạm nội quy lao động thời gian, trang phục, vi phạm tiết kiệm bị nhắc nhở từ lần trở lên, không gây đồn kết nội bộ, khơng bị phản ánh thái độ, tác phong giao dịch Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ - Tổng số điểm đạt từ 75 -90 điểm có 3/16 tiêu điểm - Có thời gian làm việc thực tế năm từ đủ tháng trở lên (nghỉ thai sản, nghỉ ốm … khơng tính vào thời gian làm việc năm) Tiêu chuẩn chưa hoàn thành nhiệm vụ - Là cá nhân, tập thể không đủ điều kiện để xếp vào loại Ngồi thực ghi chép kiện quan trọng: ghi chép lại kiện tích cực tiêu cực -> đánh giá nhân viên trình (thời gian dài), dạng chứng chứng minh Phân bổ tiêu: Mỗi mức độ đánh giá tỷ lệ % định cụ thể như:  Việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ Phòng đơn vị vào tiêu chuẩn, tiêu chí xếp loại tập thể Lãnh đạo (Giám đốc/Phó Giám đốc) phụ trách đơn vị định  Đối với việc xếp loại hồn thành nhiệm vụ cá nhân Phòng vào tiêu chuẩn, tiêu chí xếp loại Phòng Lãnh đạo phòng định  Tỷ lệ xếp loại tính chuyên viên (bao gồm cán sự, nhân viên) Phòng tính tổng số chuyên viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn xếp loại hoàn thành nhiệm vụ  Căn mức độ hoàn thành nhiệm vụ kết tự đánh giá, xếp loại Phòng đơn vị, việc xem xét xếp loại cá nhân theo tỷ lệ sau đây: Đối với Phòng xếp loại hồn thành xuất sắc nhiệm vụ - 100% cán lãnh đạo phòng Hồn Thành xuất sắc nhiệm vụ - Tối thiểu 30% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đối với Phòng xếp loại hồn thành tốt nhiệm vụ 10/15 - Tối thiểu 50% cán lãnh đạo phòng XL HT xuất sắc nhiệm vụ - Tối thiểu 20% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đối với Phòng xếp loại hồn thành nhiệm vụ - Tối thiểu 30% cán lãnh đạo phòng XL HT xuất sắc nhiệm vụ - Tối thiểu 10% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc, tối thiểu 30% chuyên viên xếp loại hoàn thành tốt Đối với Phòng xếp loại chưa hồn thành nhiệm vụ: Khơng có cán lãnh đạo phòng XL HT xuất sắc nhiệm vụ, Khơng có chun viên xếp loại hoàn thành xuất sắc, chuyên viên xếp loại hoàn thành tốt II.3Chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá cá nhân thực theo định kỳ hàng tháng để xét lương kinh doanh Thực đánh giá 06 tháng/ lần để tổng kết rút kinh nghiệm để điều chỉnh kế hoạch thực đánh giá năm để đánh giá tổng kết thi đua khen thưởng II.4 Đối tượng đánh giá: tồn CBCNV có tên bảng lương thời điểm cụ thể BIDV Hưng Yên Ưu Khuyết điểm hệ thống: Lợi ích việc đánh giá thực cơng việc rõ ràng: + Thể rõ yêu cầu người quản lý khả đáp ứng nhân viên + Tạo điều kiện khích lệ phát nhân viên + Khơng để xảy tình trạng nhân viên người quản lý mong đợi điều họ + Hỗ trợ việc định lưu giữ, thăng tiến, khen thưởng, đãi ngộ Tại BIDV mơ hình đánh giá linh hoạt, công tác đề bạt, mạnh dạn sử dụng cán trẻ, có lực giữ vị trí chủ chốt Hệ thống đánh giá góp phần thực việc cấu lại mơ hình tổ chức, sếp lại nhân phù hợp, kết sản xuất kinh doanh có chuyển biến đáng kể, hàng năm ln hồn thành xuất 11/15 sắc kế hoạch kinh doanh Song hệ thống bộc lộ nhiều nhược điểm dẫn đến nể, việc nhận định chưa có hệ thống, đánh giá kết cơng việc chung chung Cơng tác định biên phân bổ lương chưa triển khai triệt để nên tồn xu hướng chia sẻ đảm bảo tối đa tiêu tỷ lệ nên chưa tạo động lực khai thác triệt để công suất lực sở trường công tác Công tác đánh giá thực chưa thường xuyên đổi việc kiểm tra giám sát chưa triển khai, chế tài thưởng phạt chưa cụ thể rõ ràng III Một số Giải Pháp cải thiện công tác đánh giá thực công việc BIDV Hưng Yên: Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc cơng họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Để đạt việc đánh giá khách quan cán quản lý nhân cần ý số mặt sau đây: Tiến hành đánh giá việc thực công việc thường xuyên Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ Cán quản lý nhân cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Giữa giám thị nhân viên cần có trí trách nhiệm cần thực cơng việc Cán quản lý nhân cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá Đào tạo, huấn luyện cán quản lý nhân công tác đánh giá thực công việc nhân viên Nhằm loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên 12/15 Căn vào việc xếp loại, đánh giá theo tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn giải thích lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải Sau người hướng dẫn cách đánh giá chung có minh hoạ thêm sai lầm người đánh giá vừa thực Trong trình đánh giá cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên ngồi Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc Sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác thù lao lao động Xây dựng hệ số thưởng rõ ràng phân biệt nhằm tạo động lực, phát huy ghi nhận cá nhân có tinh thần trách nhiệm lực làm việc tốt Xây dựng tiêu cần cụ thể chi tiết đánh giá định lượng so sánh phù hợp với u cầu vị trí cơng tác, bảng đánh giá thực cơng việc hồn thiện, xác định hệ số hồn thành cơng việc hệ số tiếp tục sử dụng biến số để xác định tiền lương suất cho CBCNV Khi hệ số chi tiết, cụ thể, phản ánh xác mức độ đóng góp người lao động việc trả lương xác hơn, góp phần thực tốt công tác quản lý tổ chức Áp dụng kết đánh giá thực công việc nhân viên công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết tác dụng công tác đánh giá Các kết sở để nhà quản lý xem xét việc nâng bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi nâng ngạch lương theo quy định hành Ngoài nên áp dụng chế khuyến khích như: phân chia lợi nhuận, phân chia suất, loại tiền thưởng, tiền hoa hồng để thực khuyến khích nhân viên thực có cống hiến, đóng góp, hệ số hồn thành cơng việc xếp loại cho nhân viên, quy định hình thức khen thưởng tương xứng với kết thực công việc người lao động KẾT LUẬN 13/15 “ Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân sự: tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân ” Triển khai hệ thống đánh giá thực công việc cách có hiệu việc làm khó khăn, khơng nói tiến trình khó khăn tiến trình quản trị nhân sự, tiến trình sở quan trọng cho nhà quản lý hoạch định xây dựng kế hoạch pháp triển tương lai Công tác đánh giá thực cơng việc khơng khách quan, xác, khơng nghiêm túc khơng khuyến khích người lao động mà có chí khiến cho người lao động khơng nhiệt tâm trí bất mãn từ bỏ công việc khiến cho công ty khó khăn việc ổn định tổ chức, khơng giữ tài sớm muộn tàn lụi ngược lại hệ thống đánh giá thực cơng việc xác hiệu hợp lý khuyến khích thành viên cơng ty tận tâm cống hiến, hăng say lao động, tạo văn hóa doanh nghiệp, góp phần cho hoạt động doanh nghiệp mục tiêu xây dựng công ty ngày phát triển thịnh vượng Đó mục đích trọng tâm việc đánh giá thực công việc: “Doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp” DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” chương trình GaMBA Đại học Griggs - Hoa Kỳ Giáo trình “Quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội Giáo trình “Quản trị nhân lực” Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 14/15 Một số trang Web quản trị nhân lực internet 15/15 ... thập giáo trình, giảng thầy cô giáo thực tế làm việc Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư phát triển tỉnh Hưng Yên ( BIDV Hưng Yên ), Tôi xin để cập đến công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh Ngân hàng. .. công tác đánh giá thực công việc BIDV Hưng Yên: Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công họ tích cực, chủ động tham gia vào q trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh. .. thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Cách 2/15 gọi vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người khơng phải đánh giá q trình thực cơng việc Xác định đối tượng đánh giá