PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG và đề XUẤT các GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực

12 11 0
  • Loading ...
1/12 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 02/04/2019, 16:28

1 Mở Đầu: Nn kinh t Vit Nam núi riờng giới nói chung có thay đổi lớn, phải trải qua khủng hoảng tài suy thối kinh tế tồn cầu, hội nhập tồn cầu hóa diễn khắp hành tinh Chính giai đoạn này, công ty xuất bão “Nguồn nhân lực” làm biến động thị trường lao động Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Mục đích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc theo chuẩn mẫu nhân viên tiếp nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên theo thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Cập nhật phương quản lý cho nhà quản trị để phù hợp với thay đổi công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức: mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị - Hướng dẫn công việc cho nhân viên - Đào tạo cán nguồn cho vị trí - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên nhằm tạo hội thăng tiến, kích thích thực tốt cơng việc Tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực Nếu công ty thiếu nhân mà đăng tuyển tìm người Thậm trí tạm thời thiếu nhân lực thời gian ngắn mà công ty tuyển mộ thêm hậu tổ chức phình ra, làm ăn thiếu hậu Cái giá phải trả cho việc tuyển dụng lầm lớn Tuyển dụng lầm gây tình trạng căng thẳng nhân tài Cái giá tăng theo với mức trách nhiệm người tuyển dụng lầm Thâm niên chức vụ người cao giá tiềm tàng phải trả cào trí dẫn đến suy sụp tổ chức Việc tuyển dụng khâu quan trọng nhằm lựa chọn người khả vào làm việc người chọn thành công công việc Muốn tuyển chọn tốt cơng ty phải tiến hành phân tích cơng việc Sự phân tích cơng việc giúp cho nhà quản trị lựa chọn người việc phải có hoạch định tài nguyên nhân cách cụ thể Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL), công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP: 2.1 Lý thuyết Đào tạo phát triển Trước vào phân tích, tơi xin giới thiệu sơ qua lý thuyết tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề có liên quan, để dựa vào tơi phân tích đánh giá tình 2.2 Phân tích thực trạng So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp nhà nước có nhiều bất cập Sau bất cập phương pháp tổ chức cơng tác doanh nghiệp nhà nước mà quan sát đơn vị công tác số doanh nghiệp nhà nước khác Chiến lược đào tạo phát triển NNL Hầu hết doanh nghiệp nhà nước khơng có tun bố sứ mệnh, khơng có chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển NNL, khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý NNL chiến lược đào tạo phát triển NNL với chiến lược kinh doanh Khi khơng có chiến lươc kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Có thể số giám đốc có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng khơng cụ thể hoá văn bản, quan trọng khơng truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Các cơng ty có kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, kế hoạch năm khơng thể tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo yêu cầu nhà nước, khơng có phân tích mơi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp kinh tế thị trường Đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tíchnhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thực chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Đa số giảng viên không trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen có học hồi bé, học viên đặt câu hỏi cho thày Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên q lớn, giáo viên khơng kiểm sốt lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hồn cảnh khơng cho phép họ áp dụng phương pháp Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngồi ra, phương pháp khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra q trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc khơng quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Đánh giá hiệu đào tạo Ít có cơng ty nhà nước tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo cách thức Một số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, khơng có mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo khơng tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi 2.3 Đề xuất giải pháp Căn vào phân tích nêu trên, tơi xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển NNL: Về vấn đề chiến lược đào tạo phát triển NNL: Các doanh nghiệp phải xác định rõ định hướng kinh doanh gì, chiến lược kinh doanh (trong dài hạn) Vấn đề cốt lõi chiến lược phải dựa phân tích xác mơi trường kinh doanh dựa vào tiêu nhà nước giao Về mối quan hệ công tác đào tạo phát triển NNL với công tác quản lý NNL khác: - Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu cơng tác thiết kế cơng việc Cần phải phân tích rõ công việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác - Khi đánh giá công việc thực , nhà quản trị ln phải kết hợp với việc tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Việc không giúp nhà quản trị có sách đãi ngộ hợp lý mà có sách đào tạo kịp thời để hồn thiện kỹ cho nhân viên, khuyến khích hiệu cơng việc - Có sách hợp lý thù lao để tạo động lực cho người lao động công việc Về công tác đánh giá nhu cầu đào tạo: Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần phải thực công tác: - Phân tích doanh nghiệp: cần phải đánh giá số hiệu tổ chức (năng suất, chất lượng thực cơng việc, chi phí lao động, tỉ lệ thuyên chuyển …), kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận (nếu đề bạt nội phải có chương trình đào tạo để giúp nhân viện hồn thiện kỹ năng, tuyển từ bên ngồi doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ trường lao động để có biện pháp tuyển dụng hiệu quả) mơi trường tổ chức (quan điểm, tình cảm, niềm tin thành viên doanh nghiệp tổ chức) - Phân tích tác nghiệp: xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt cơng việc Loại phân tích thường dành cho nhân viên mới, công việc để xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích nhân viên: trọng vào lực đặc tính cá nhân nhân viên để xác địnhai cần thiết để đào tạo kỹ năng, kiến thức đặt chương trình đào tạo Về việc thiết kế chương trình đào tạo: - Mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát - Về nội dung đào tạo: tổ chức phải tham gia vào trình thiết kế nội dung giám sát nội dung giảng dạy, tránh lý thuyết sáo rổng hay không phù hợp với thực tiễn - Phương pháp đào tạo: tránh tượng học thụ động, giảng dạy chiều Về công tác thực chương trình đào tạo - Thực phương pháp giảng dạy hợp lý, ln có giao tiếp trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm hai chiều - Nghiên cứu phong cách học tập cá nhân nhân viên để lụa chọn phương pháp giảng dạy hợp lý - Giới hạn số lượng học viên để giáo viên kiểm sốt thực chương trình giảng dạy hiệu Kết luận Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng Nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài ngun vơ giá Vì vậy, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng không doanh nghiệp mà nhiệm vụ đất nước.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt công tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững ... đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề có liên quan, để dựa vào tơi phân tích đánh giá tình 2.2 Phân tích thực trạng So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc... nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP: 2.1 Lý thuyết Đào tạo phát triển Trước vào phân tích, ... cho có lợi 2.3 Đề xuất giải pháp Căn vào phân tích nêu trên, tơi xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển NNL: Về vấn đề chiến lược đào tạo phát triển NNL: Các doanh nghiệp phải
- Xem thêm -

Xem thêm: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG và đề XUẤT các GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực , PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG và đề XUẤT các GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay