Thực trạng đào tạo và phát triên nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 2 tổng công ty xây dựng hải phòng

21 7 0
  • Loading ...
1/21 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 02/04/2019, 13:33

Thực trạng đào tạo phát triên nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu Xây dựng số 2- Tổng cơng ty xây dựng Hải Phòng LỜI MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức : yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập tồn diện vào kinh tế tồn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua công việc đảm nhiệm Công ty Cổ phần đầu Xây dựng số 2Tổng công ty xây dựng Hải Phòng, tơi nhận thấy cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln ln giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hồn thiện, nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? A SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I BẢN CHẤT VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Khái niệm Nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn nhân lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sởnhân vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực cơng việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Theo chiều hướng này, phát triển phản ánh qua hoạt động: Đào tạo, giáo dục phát triển:  Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu khơng phải lúc doanh nghiệp tuyển người đủ trình độ, kỹ phù hợp với cơng việc đặt  Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai  Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo, giáo dục phát triển đếu điểm tương đồng dùng để q trình tương tự Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay dổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động Lý do, mục đích vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Lý do: - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, chuẩn bị bù đắp chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Nghiên cứu nhu cầu người ta thấy nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao người, theo đó, người ln muốn học tập để tiến bộ, để đạt tiềm lực tự tiến hành công việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đầu vào nguồn lực người, hoạt động sinh lời đáng kể Bởi người yếu tố quan trọng sản xuất, tác động đến tất yếu tố trình sản xuất Suy cho người yếu tố định đến thành hay bại doanh nghiệp Mục đích: - Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu nguồn nhân lực - Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp - Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp - Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai - Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi môi trường - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên Vai trò, ý nghĩa: - Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng nguyên nhân: + Việc áp dụng trang bị cơng nghệ, kỹ thuật vào q trình sản xuất làm cho lao động thủ công thay lao động máy móc Người cơng nhân cần phải kiến thức kỹ thuật điều khiển, sử dụng tối đa cơng suất máy móc, thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý người + Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào q trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian ca Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải đào tạo diẹn rộng, thực nhiều nghề, nhiều chức khác trình sản xuất + Sự phát triển sản xuất xã hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng làm tăng nhu cầu đào tạo + Trong trình lao động, nhân viên tích luỹ thói quen kinh nghiệm làm việc trình tự đào tạo diễn lâu với lượng Chỉ thực đào tạo nhanh chóng cung cấp số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất - Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực vai trò, ý nghĩa to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công mang lại lợi ích sau: • Cải tiến suất, chất lượng hiệu cơng việc • Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát • Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động • Đạt u cầu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực • Giảm bớt tai nạn lao động • Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt nguồn đào tạo dự trữ để thay + Đối với người lao động: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp chop người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào tahỉ trình phát triển tổ chức, xã hội góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động + Đối với kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển * Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo q trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? - Nhân viên doanh nghiệp thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng tính định Nhiều thất bại cơng tác phát triển nhân nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên + Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo Bao gồm: + Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chun mơn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá + Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: - Nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động - Tác dụng đào tạo người lao động - Triển vọng nghề nghiệp người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết + Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu lớn + Xác định chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo • Những chi phí học tập: chi phí phải trả trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hố bán gia cơng khơng thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề… • Những chi phí đào tạo: Bao gồm: Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ; dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, kiểm tra, chương trình học tập,… Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý hiệu + Lựa chọn đào tạo giáo viên Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau:  Lựa chọn cơng nhân lành nghề, người quản lý kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực công việc tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên hạn chế như: khó cập nhật thơng tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng đến công việc mà người chọn làm giáo viên đảm nhiệm  Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên ( giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề Tuy nhiên phương án nhược điểm khả thực thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viên phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo nói chung + Thiết lập quy trình đánh giá - Đánh giá hiệu chương trình đào tạo a Các giai đoạn đánh giá: - Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt đạt hay khơng? ( phương pháp ) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm học viên sau khóa học + Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin kết học tập học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu chương trình đào tạo việc kiểm tra xem sau đào tạo học viên áp dụng kiến thức học vào thực tế để thực công việc nào? Hoặc thống kê suất lao động, thuyên chuyển công việc… b Các phương pháp đánh giá: - Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực công việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực số lượng chất lượng hai nhóm: nhóm đào tạo nhóm khơng đào tạo Phân tích, so sánh kết thực cơng việc hai nhóm với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo - Đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề bản: • Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ thích chương trình hay khơng? Nội dung chương trình phù hợp với nội dung cơng việc thực tế hay khơng? • Hành vi: hành vi người đào tạo thay đổi kết tham dự khố học hay khơng? • Học thuộc: Kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khoá đào tạo chưa? • Mục tiêu: Đây vấn đề bản, quan trọng Kết qua cuối học viên đạt mục tiêu đào tạo hay không? B PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU XÂY DỰNG SỐ * Đặc điểm lao động Biên chế thực tế CBCNV Cơng ty Tổng số danh sách hợp đồng dài hạn là: 818 người - Đây đội ngũ cán cơng nhân viên kỹ thuật tri thức, tay nghề cao, quản lý thi công nhiều công trình đòi hỏi kỹ thuật cao, ln u nghề không ngừng nâng cao kiến thức tay nghề Nhưng q trình thi cơng cơng trình, thi công địa điểm khác nên Công ty phải thuê lực lượng lao động thời vụ lớn tới hàng ngàn người, nhiều lao động giản đơn, lực lượng thường không ổn định nhiều người coi cơng việc tạm bợ, ln tìm cách chuyển nghề để mong tìm việc khác đỡ nặng nhọc, vất vả mưa nắng lại tích luỹ kinh nghiệm nâng cao tay nghề Do công nghệ kỹ thuật xây dựng không ngừng phát triển, Cơng ty kế hoạch đào tạo đào tạo lại để tiếp thu với đặc điểm trên, việc đào tạo huấn luyện thực thi quy trình quản lý khó khăn * Những yếu tố thực tế ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu xây dựng số + Các yếu tố thuận lợi - Ban lãnh đạo công ty đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu - Cán công nhân viên công ty người tưởng “cầu tiến”, ham học hỏi - sở hạ tầng mặt sản xuất công ty tốt + Các yếu tố khó khăn - Địa bàn hoạt động cơng ty trải khắp nước, cơng ty lại nhiều xí nghiệp, đơn vị thành viên trực thuộc nên việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân cơng ty tương đối khó khăn - Là doanh nghiệp nhà nước nên chịu nhiều ảnh hưởng chế, lề lối làm việc cũ như: duy, tác phong làm việc số phận lạc hậu, tính tự giác người lao động chưa cao - Đội ngũ cán quản lý công ty vừa thiếu lại vừa yếu Cách xác định nhu cầu đào tạo công ty - Hàng năm dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh năm đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu đào tạo thực tế - Vào quí hàng năm, người phụ trách liên quan cần xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên phận quản lý gửi cho Trưởng phòng Tổ chức-Lao động/Người uỷ quyền Nhu cầu đào tạo xác định sở : + Nhân viên tuyển dụng + Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật + Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục phòng ngừa + Kết xem xét lãnh đạo Ngoài nhu cầu đào tạo xác định trên, Người phụ trách liên quan đưa nhu cầu đào tạo đột xuất thấy cần thiết để đáp ứng yêu cầu Đối với nhân viên tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, vòng tháng kể từ ngày tuyển dụng phải đào tạo nội dung chủ yếu sau đây: + Các quy định nội quy Công ty + cầu tổ chức Công ty + Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng 10 + Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000 Công ty Đối với công nhân tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho dự án, vòng tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải đào tạo nội dung chủ yếu sau đây: + Các quy định nội quy Công ty + Biện pháp thi cơng, đảm bảo an tồn + Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng + Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001- 2000 Công ty + Các yêu cầu kỹ thuật thấy cần thiết - Căn số lượng, chất lượng lao động có; khối lượng, mức độ phức tạp cơng việc, đặc điểm thiết bị máy móc; u cầu kỹ trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo cho phù hợp Xác định mục tiêu đào tạo Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo Với loại nhu cầu đào tạo khác nhau, cơng ty mục tiêu đào tạo tương ứng Dưới bảng mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Công ty: Đối tượng Công Các loại hình đào tạo nhân Đào tạo nâng bậc Yêu cầu, mục tiêu đặt 100% đạt yêu cầu nâng bậc trực tiếp sản xuất Đào tạo Nắm vững kiến thức kỹ sau đào tạo Đào tạo sử dụng trang Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo thiết bị công nghệ máy, sử dụng thành thạo an tồn máy móc thiết bị Đào tạo an toàn lao động Sau đào tạo, giảm thiểu tối đa số vụ tai nạn lao động Cán bộ, nhân Nâng cao chuyên môn, CBNV phải nắm vững kiến thức, kỹ viên Công ty nghiệp vụ Đào tạo tin học liên quan đến cơng việc Sau khố học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào cơng việc hiệu Đào tạo ngoại ngữ thể áp dụng vào thực tế công việc 11 làm việc với chuyên gia nước ngồi Nguồn: phòng hành Như vậy, chương trình đào tạo, Cơng ty đặt yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với nội dung đào tạo.Việc đặt mục tiêu cụ thể cho đối tượng áp dụng cho loại hình đào tạo khiến cho việc tổ chức thực đánh giá hiệu tốt Tuy nhiên, mục tiêu chưa cụ thể Những yêu cầu học viên theo ý kiến chủ quan người xây dựng chưa sử dụng cách thực hiệu vào công tác đánh giá hiệu đào tạo Mục tiêu đích mà thực hoạt động cần phải đạt được.do vậy, hạn chế cơng tác đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau nhu cầu đào tạo xác định, tiêu đào tạo phân bổ cho đơn vị, quy định rõ cho cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn Giám đốc Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo Hội đồng xem xét kỹ yêu cầu việc bố trí, xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ không ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh Công ty, đồng thời phải chọn đối tượng cần tiến hành đào tạo Căn vào hồ nhân viên trình độ chun mơn nghiệp vụ họ để xác định xem thiếu cấp, chứng thuộc diện đào tạo Nhìn chung cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty Cổ phần đầu xây dựng số bản, tiêu chuẩn lựa chọn quy định cụ thể rõ ràng Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phòng Tổ chức cán phải phối hợp với phòng ban khác cơng ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán công nhân viên cơng ty Chương trình đào tạo cơng ty lập nội dung sau: - Số lượng đào tạo - Phương pháp đào tạo - Chi phí đào tạo cụ thể - Địa điểm đào tạo - Lựa chọn giáo viên - Thời gian đào tạo - Phương tiện dùng đào tạo 12 - Cán trực tiếp phụ trách, cán giúp đỡ - Hội đồng đánh giá kết đào tạo Phòng tổ chức lao động lập chương trình đào tạo, sau trình Giám đốc Công ty ký duyệt làm công văn thông báo cho đơn vị thành viên trực thuộc thực theo kế hoạch giao Các phương pháp đào tạo phát triển công ty Cổ phần đầu xây dựng số Hiện nay, Công ty Cổ phần đầu xây dựng số áp dụng số loại hình đào tạo phát triển sau: - Đào tạo - Đào tạo lại - Đào tạo nâng bậc - Bồi dưỡng nghiệp vụ Các phương pháp đào tạo sử dụng Công ty:  Đào tạo chỗ: Với mục đích để người lao động khả làm việc hiệu công việc cụ thể, Công ty tiến hành hình thức đào tạo chỗ như: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở lớp đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật xí nghiệp Cơng ty  Gửi đào tạo trường quy: Cơng ty thường cử cán quản lý cấp cao học theo tiêu Tổng Công ty xây dựng giao xuống Ngồi Cơng ty cử cán cơng nhân viên học trường quy Nhà nước như: Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Học viện Hành Quốc gia, Đại học Luật, Hình thức thường áp dụng nhân viên văn phòng, cán chun mơn cán lãnh đạo Công ty  Dự hội nghị, hội thảo: Công ty cử người cần thiết tham gia vào hội thảo , hội nghị Tổng Công ty Xây dựng tổ chức nhằm học hỏi, nắm bắt thơng tin cần thiết để từ rút kinh nghiệm Hiện Công ty ngày trọng việc đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật Hàng năm Công ty thực tổ chức thi chọn thợ giỏi, thi nâng bậc, khuyến khích người lao động tích cực tự nâng cao tay nghề chun mơn để hội thăng tiến nghề nghiệp, đồng tời tăng số công nhân tay nghề giỏi lên cao Phân tích sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty 13 • Việc trang bị sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo Công ty Cổ phần đầu xây dựng số đầy đủ đại Cơng ty địa bàn hoạt động rộng, nhiều chi nhánh tỉnh, thành phố nước điều kiện thuận lợi cho việc mở lớp đào tạo nhiều nơi • Nguồn kinh phí đào tạo: Huy động chủ yếu từ nguồn: - Nguồn 1: Do tổng công ty xây dựng cấp, phần cấp tiền, phần cấp hình thức mở lớp học cho cán lãnh đạo công ty trực thuộc - Nguồn 2: Do cơng ty tự bỏ Nguồn trích từ quỹ đào tạophát triển mà hàng năm Công ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ - Nguồn 3: Người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chun mơn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp Hàng năm cơng ty dự tính chi phí đào tạo cách: + Với hình thức gửi người đào tạo trường quy, hay th giáo viên ngồi dạy Cơng ty Cơng ty liên hệ với trường, giáo viên qua dự tính chi phí đào tạo cần thiết + Với hình thức đào tạo Cơng ty đơn vị trực thuộc vào quy định Cơng ty chi phí đào tạo cho cán kiêm chức chi phí tiền lương trả cho cơng nhân thời gian học tập xác dinh chi phí đào tạo theo hình thức 6.Lựa chọn đào tạo giáo viên Đối với hình thức đào tạo chỗ cơng ty lựa chọn cán quản lý, kỹ thuật kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao…để đảm nhiệm công tác giảng dạy Đối với hình thức đào tạo gửi trường quy cơng ty quan tâm vào việc lựa chọn trường uy tín, tiếp lựa chọn trường thuận lợi cho việc lại học tập cán công nhân viên sau chi phí học tập thấp Trong năm qua công tác lựa chọn giáo viên Công ty tốt Tuy nhiên đội ngũ giáo viên tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ sư phạm thời gian ngắn nên chưa đủ để họ nghiệp vụ sư phạm vững vàng Điều gâp khó khăn việc truyền đạt cho học viên 7.Tổ chức quản lý công tác đào tạo Công tác công ty quy định rõ trách nhiệm phòng cơng ty Đặc biệt Phòng Tổ chức lao động Cơng ty trách nhiệm sau: 14 - Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo; dự kiến phân bổ tiêu đào tạo Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc đơn vị thực kế hoạch phê duyệt - Tập hợp đề nghị đơn vị, đề xuất trình lãnh đạo Cơng ty duyệt đối tượng thuộc diện đào tạo hàng năm Thực thủ tục cử cán bộ, viên chức đào tạo, bồi dưỡng trường ngồi Cơng ty - Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạo Công ty, Tổng Công ty quy định - Phối hợp phòng để thực hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật kiểm tra việc thực chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng đơn vị - Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ, giảng dạy tay nghề Công ty, đơn vị - Tập hợp đề xuất báo cáo Giám đốc Công ty xem xét định thu tiền bồi dưỡng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán công nhân viên bỏ việc, chuyển khỏi Cơng ty lý cá nhân chưa đủ thời gian phục vụ Công ty quy định Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu xây dựng số - Đối với cán công nhân viên cử học trường quy Cơng ty vào bảng điểm kết đào tạo sau khóa học họ để đánh giá trình độ lực họ - Đối với công nhân đào tạo theo kiểu kèm cặp Cơng ty Cơng ty đánh giá kết đào tạo thông qua việc thi sát hạch lý thuyết, thực hành tác phong công nghiệp sau khóa học Qua ta thấy việc đánh giá hiệu đào tạo Công ty thực tốt - Ngoài việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thơng qua phiếu đánh giá hiệu đào tạo: C MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCCÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU XÂY DỰNG SỐ Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách xác cơng tác phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc cán 15 công nhân viên Công ty Cổ phần đầu xây dựng số phải thường xuyên Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt số cơng việc sau: • Xác định mục tiêu đánh giá thực cơng việc • Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp • Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá • Lựa chọn huấn luyện người làm cơng tác đánh giá • Cơng tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, cơng bằng, phải thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán cơng nhân viên Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với cơng việc, phân tích cơng việc cho thấy cơng việc gì? Để thực cơng việc đó, người lao động cần phải thực nhiệm vụ phải kiến thức, kỹ cần phải đào tạo cho công nhân viên Để tiến trình phân tích cơng việc thành công, Công ty phải thực bước sau: • Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích cơng việc • Bước 2: Xác định cơng việc vị trí đặc trưng cần phân tích • Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích cơng việc • Bước 4: Tiến hành thu thập thơng tin • Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thơng tin • Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực Nâng cao sở vật chất cho học tập sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học sở vật chất cho đào tạo Công ty không yếu việc đầu cho công tác Đào tạo & Phát triển cần thiết phải quan tâm mức Việc 16 khối lượng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất Công ty không đáp ứng nhu cầu đào tạo Mặt khác lại sở vật chất sử dụng nhiều năm qua, cập nhật nên việc tăng cường sở vật chất cho đào tạo cần thiết Nhìn qua chi phí đào tạo khố đào tạo ta thấy hàng năm Cơng ty chi nhiều cho cơng tác đào tạo, việc đầu cho sở hạ tầng việc học tập giúp cho Công ty giảm bớt chi phí cho đào tạo tương lai, tạo hài hồ nội dung chương trình đào tạo sở vật chất Nếu năm Cơng ty trích khoảng 10% chi phí đào tạo để nâng cấp sở vật chất đảm bảo hệ thống đào tạo Công ty đáp ứng nhu cầu đào tạo mà hệ thóng đào tạo đại với cơng nghệ cao Nhưng ngồi khố đào tạo tổ chức Cơng ty , nhiều khố học phải tổ chức ngồi, sở vật chất hoàn toàn trung tâm, trường lớp nhận đào tạo Do việc lựa chọn nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo quan tâm mức Thực công tác không coi trọng Cơng ty lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán cơng nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Cơng ty hoạt động hiệu Nhân viên lực, điều chưa nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ ý thức hồn thiện Chính Cơng ty nên áp dụng hình thức sau: • Người lao động sau đào tạo phải Công ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ • Tăng cường cơng tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, kết học tập cao, sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua 17 đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm • Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Cơng ty • Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực chi nhánh, xí nghiệp, Cơng ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị hiệu đào tạo cao Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp đào tạo phát triển điểm mạnh yếu riêng nên Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm công tác Công ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: • Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học • Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên liệu, kiến thứcCố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế • Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên • Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo Cơng ty thường xun nên tham gia vào hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác ý kiến mình, thi nhóm…để thu hút học viên tham dự Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạophát triển Công ty Cổ phần đầu xây dựng số hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo phát triển Cơng ty Chính quỹ đào tạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phương pháp đào tạo Để tăng nguonf kinh phí cho đào tạo, Cơng ty nên trích khoản từ lợi nhuận Cơng ty Bên cạnh cần đề nghị Tổng Công ty xây dựng Hà nội tăng cường thêm 18 cho quỹ đào tạo Muốn cần sách chiến lược cụ thể cơng tác đào tạo phát triển Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Cơng ty cần thêm biện pháp sau: • Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn • Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế • Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đào tạo • Tiến hành sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch Một số biện pháp khác • Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thông qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực cơng việc, khơng làm điều doanh nghiệp khơng cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo nâng lên mức nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tốt thể coi suất lao động tiêu dựa vào hồn thiện cơng tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp • biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: 19 Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo chất lượng cao hơn, khơng thực tốt công việc mà đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao khơng vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Cơng ty Đây thực tế khơng nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài • Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số cơng cụ sử dụng kết phân tích cơng việc, bảng đánh giá thực công việc, … KẾT LUẬN Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển vũ bão, cho dù khoa học cơng nghệ phát triển nữa, phủ nhận vai trò ngày trở nên quan trọng tổ chức Con người đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty hiểu đào tạophát triển cách tốt để sử dụng hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần đầu xây dựng đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhan lực nhằm đội ngũ lao động dủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần 20 thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh 21 ... phương pháp đào tạo phát triển công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Hiện nay, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số áp dụng số loại hình đào tạo phát triển sau: - Đào tạo - Đào tạo lại - Đào tạo nâng bậc... TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân. .. tố thực tế ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng số + Các yếu tố thuận lợi - Ban lãnh đạo công ty đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Xem thêm -

Xem thêm: Thực trạng đào tạo và phát triên nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 2 tổng công ty xây dựng hải phòng , Thực trạng đào tạo và phát triên nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 2 tổng công ty xây dựng hải phòng

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay