Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại sở kế hoạch đầu tư TP đà nẵng

27 1 0
  • Loading ...
1/27 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 02/04/2019, 13:33

Quản trị nguồn nhân lực Thực trạng Đánh giá kết thực công việc Sở Kế hoạch Đầu TP Đà Nẵng I GIỚI THIỆU: Phòng Đăng ký kinh doanh thuộc Sở Kế hoạch Đầu thành phố Đà Nẵng thành lập sở xếp lại cấu tổ chức, đổi tên, điều chỉnh theo quy định Điều 113 Luật Doanh nghiệp 2005 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu tiếp nhận, thụ lý hồ đăng ký kinh doanh cho tất loại hình doanh nghiệp, kể doanh nghiệp nhà nước, hồ đăng ký kinh doanh hợp tác xã thực nhiệm vụ khác Giám đốc Sở Kế hoạch Đầu giao Trưởng phòng đăng ký kinh doanh chịu trách nhiệm trước pháp luật việc thực nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm Phòng sử dụng dấu riêng Biên chế Phòng đăng ký kinh doanh thành phố Đà Nẵng gồm 12 người Cán Phòng đăng ký kinh doanh bố trí chuyên trách, ổn định Với lực lượng cán mỏng, lại trãi phận; chức năng, nhiệm vụ tập trung chuyên sâu khơng mang tính tổng hợp, thiếu phối hợp cơng tác chun mơn Vì vậy, sau tham gia môn học Quản trị nguồn nhân lực Điều 10 Nghị định số 43/2010/NĐ-CP quy định lại nhiệm vụ, quyền hạn Phòng Đăng ký kinh doanh cấp tỉnh mơ hình đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phòng chưa thật hợp lý Do đó, việc nghiên cứu cải tiến quy trình đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn thật cần thiết Quản trị nguồn nhân lực ĐỒ TỔ CHỨC CỦA PHÒNG ĐĂNG KÝ KINH DOANH HIỆN NAY TRƯỞNG PHỊNG PHĨ TRƯỞNG PHỊNG TỔ TIẾP NHẬN PHĨ TRƯỞNG PHỊNG PHĨ TRƯỞNG PHỊNG TỔ XỬ LÝ TỔ HẬU KIỂM Vì quy định tập cá nhân mơn Quản trị nguồn nhân lực sử dụng nhiều doanh nghiệp Nhưng nay, tơi cơng tác quan hành nhà nước nên tập cá nhân này, xin phép sâu vào phân tích đánh giá thực cơng việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Phòng Đăng ký kinh doanh thành phố Đà Nẵng, nơi công tác II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Quản trị nguồn nhân lực nhà nước chủ trương “quá trình phát triển thực người người”, quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Đánh giá kết thực công việc: 1.1 Đánh giá kết thực cơng việc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Nhân viên, đặc biệt người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; người có kết thực cơng việc không cao người không tin tưởng việc đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí khơng an tâm làm việc doanh nghiệp Ngược lại, nhân viên thực cơng việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá kết thực công việc hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Đánh giá kết thực cơng việc thức sử dụng nhiều mục đích khác như: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có q trình làm việc - Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ - Lập kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực - Truyền thông, giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc Thông qua tương tác trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu tốt hơn, quan hệ tốt đẹp Đồng thời, phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tuân thủ quy định pháp luật sở khách quan, công cho việc thăng cấp, khen thưởng kỷ luật - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lưc doanh nghiệp Các thông tin đánh giá lực kết thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả cơng 1.2 Nội dung trình tự thực đánh giá kết thực công việc: Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác Tuy nhiên phần lớn doanh nghiệp thường thực đánh giá theo trình tự sau: - Xác định tiêu chí cần đánh giá - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc - Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá - Thực đánh giá kết thực xác định mục tiêu cho nhân viên 1.3 Các phương pháp đánh giá kết thực công việc: - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản áp dụng rộng rãi doanh nghiệp nhỏ Tất nhân viên doanh nghiệp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết yếu đến người có kết giỏi ngược lại, từ người giỏi đến người yếu điểm thái độ làm việc, Quản trị nguồn nhân lực kết thực công việc Khi tổng hợp kết cho biết người thực tốt nhất, đến người thực công việc yếu - Phương pháp so sánh cặp: Mức độ xếp hạng hay phân loại xác Từng cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu chính, người đánh giá tốt hẳn cho điểm, người đánh giá yếu hẳn cho điểm; người đánh giá tốt cho điểm, người đánh giá yếu cho điểm; hai người đánh giá ngang cho điểm bảng so sánh Khi tổng hợp, chọn người có số điểm từ cao đến thấp Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sách cặp A A B C D B C D 1 1 - Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp Tổng hợp 10 đánh giá kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung nhân viên khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi công việc Trong doanh nghiệp khác nhau, tiêu chí chủ yếu khác nhau, tùy theo quan điểm Giám đốc điều hành Mỗi nhân viên đánh giá theo tiêu chí sau tổng hợp lại có kết đánh giá chung kết công việc nhân viên Phiếu đánh giá nhân viên Họ, tên nhân viên: Công việc: Bộ phận: Các yếu tố Điểm đánh giá Khối lượng cơng việc hồn □ Tốt thành Giải thích □ Khá Quản trị nguồn nhân lực □ Trung bình □ Yếu □ Kém Chất lượng thực cơng □ Tốt việc □ Khá □ Trung bình □ Yếu □ Kém Tinh thần, thái độ, hành vi, □ Tốt tác phong □ Khá □ Trung bình □ Yếu Tổng hợp kết □ Kém □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Yếu □ Kém - Phương pháp lưu giữ: Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tốt việc thực công việc nhân viên Những kết bình thường khơng ghi lại Do đó, nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng Đối với nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên khắc phục chưa Phương pháp lưu giữ nhắc nhở lãnh đạo nhớ điểm yếu, sai sót cấp có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm thực công việc - Phương pháp quan sát hành vi: Được thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Căn vào hai yếu tố: số lần quan sát ... luyện kỹ đánh giá thực công việc - Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá - Thực đánh giá kết thực xác định mục tiêu cho nhân viên 1.3 Các phương pháp đánh giá kết thực công việc: -... nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Đánh giá kết thực công việc: 1.1 Đánh giá kết thực công việc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Nhân viên, đặc biệt người có xu hướng tự đánh giá họ... nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá kết thực công việc hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Đánh giá kết thực cơng việc thức sử dụng nhiều mục đích
- Xem thêm -

Xem thêm: Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại sở kế hoạch đầu tư TP đà nẵng , Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại sở kế hoạch đầu tư TP đà nẵng

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay