HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK – CHI NHÁNH HOÀN KIẾM PHẦN - LỜI MỞ ĐẦU Trong hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hoạt động quản lý đơn vị hành nghiệp doanh nghiệp đơn vị hiểu rõ muốn cho doanh nghiệp tồn tại, phát triển vững vàng thị trường hạt nhân để thực điều khơng khác nguồn lực người Chính sau này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp; việc làm đề tạo trì đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng u cầu cơng việc nhiệm vụ phải thực thường xuyên Để làm điều doanh nghiệp cần phải có công tác đánh giá thực công việc hợp lý kết đánh giá thực cơng việc sở để doanh nghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đưa chiến lược nhân xác, phù hợp để phục vụ tốt u cầu cơng việc Điều cho thấy đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng doanh nghiệp Đó lý tơi chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc NHNo&PTNT – Chi nhánh Hoàn Kiếm ” để nghiên cứu, gắn lý thuyết đánh giá thực công việc với thực tế NHNo&PTNT – Chi nhánh Hoàn Kiếm Qua đó, tơi mong muốn phần đưa giải pháp để khắc phục điểm yếu, hạn chế, giúp hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu công tác đánh giá Chi nhánh PHẦN - PHÂN TÍCH I Giới thiệu tổng quan chi nhánh Ngày 01/04/2008 Ngân hàng No&PTNTVN Hoàn Kiếm nâng cấp từ chi nhánh cấp II lộ trình phát triển mạng lưới, thực đề án phát triển kinh doanh địa bàn đô thị loại I Từ ngày đầu thành lập với 30 cán với nguồn vốn 312 tỷ đồng, dư nợ 132 tỷ đến chi nhánh No&PTNT chi nhánh Hoàn Kiếm đến hết quý I năm 2011 tổng nguồn vốn đạt 914 tỷ đồng, dư nợ đạt 582 tỷ đồng, nợ xấu 0% với phòng giao dịch, biên chế cán công nhân viên 65 người Với đặc thù ngành dịch vụ Ngân hàng với lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng hoạt động kinh doanh khác có liên quan mục tiêu lợi nhuận theo phân cấp NHNo&PTNT Việt Nam địa bàn theo địa giới hành Với số lượng lao động 65 người bố trí lao động sau: - Giám đốc, phó giám đốc: người - Trưởng phòng, phó Trưởng phòng nghiệp vụ: 10 người - Trưởng phòng, phó Trưởng phòng giao dịch: người - Phòng tín dụng: 13 người - Phòng Kế tốn: 20 người - Phòng KTKS nội bộ: người - Phòng Tin học: người - Phòng Thanh tốn Quốc tế: người - Phòng hành nhân sự: người Về chất lượng lao động, trình độ chun mơn - Trên đại học: người Page - Đại học: 57 người - Cao đẳng: người Về đặc điểm hoạt động quản trị nhân lực Chi nhánh có phận quản lý nguồn nhân lực phận hành kết hợp lại với thành phận quản lý hành nhân với số lượng phòng hành nhân 11 người bố trí gồm: phó giám đốc phụ trách hành nhân sự, trưởng phòng, phó phòng, lại nhân viên hành nhân Theo quy chế tổ chức hoạt động chi nhánh NHNo&PTNT phòng Hành nhân có nhiệm vụ: a Xây dựng lề lối làm việc chi nhánh mối quan hệ với tổ chức Đảng, Công đoàn, Chi nhánh trực thuộc địa bàn b Đề xuất mở rộng mạng lưới kinh doanh địa bàn c Đề xuất hoàn thiện hồ sơ theo quy định Nhà nước việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên phạm vi cấp uỷ quyền Tổng Giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam d Trực tiếp quản lý hồ sơ cán thuộc chi nhánh quản lý hoàn tất hồ sơ, chế độ cán nghỉ hưu, nghỉ chế độ theo quy định NHNo&PTNT Việt Nam nhà nước e Thực công tác thi đua khen thưởng chi nhánh f Chấp hành công tác báo cáo thống kê, kiểm tra chuyên đề nhân g Thực nhiệm vụ hành chính, bảo vệ cho chi nhánh h Thực nhiệm vụ khác cho giám đốc chi nhánh giao II Công tác đánh giá thực công việc chi nhánh NHNo&PTNT Hồn Kiếm Page Đánh giá thực cơng việc hệ thống thức xét duyệt đánh giá kết thực công việc cá nhân phòng theo định kỳ (xét theo mục tiêu, kế hoạch nhiệm vụ giao) Căn vào chức nhiệm vụ phòng chi nhánh phòng Hành Nhân xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc CBNV dựa sở phân công công việc chung phiếu giao việc hàng tháng phòng: Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc: Mục tiêu giúp cho việc cải thiện hiệu công tác, tác phong giao dịch thông tin phản hồi; công tác quy hoạch cán nguồn; sở để tuyển dụng nhân viên; hoạch định phát triển nghề nghiệp; sở việc trả lương, nâng lương,thưởng; giúp cho lãnh đạo định thuộc lĩnh vực tương quan nhân nội bộ; đánh giá tiềm nhân viên chuẩn bị cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu đồng Thiết lập tiêu chí đánh giá: Thiết lập tiêu chí đánh giá chung cho tất vị trí cơng việc thực hiện: - Hồn thành công việc giao - Chấp hành nội quy, kỷ luật quan - Thái độ tác phong giao dịch phát triển sản phẩm dịch vụ - Thực ngày công lao động - Phối hợp cơng việc với đồng nghiệp phòng phòng với Ngồi tiêu chí chung, phòng có bảng phân cơng nhiệm vụ chi tiết đến người yêu cầu cho cá nhân, phòng người có nhiệm vụ cụ thể kết hợp kiêm nhiệm thêm với người khác vào đầu tháng trưởng phòng có phiếu giao việc phát sinh thêm (như giao tiêu huy động nguồn vốn) cho Page cán phòng để cuối tháng đánh giá thực công việc chấm điểm theo tiêu chí  Bản đánh giá thiết lập tiêu chí đánh giá chung cho tất vị trí công việc chấp hành nội quy, kỷ luật lao động quan, thực ngày công lao động, thái độ tác phong giao dịch, hồn thành cơng việc giao, phát triển sản phẩm dịch vụ, phối hợp công việc với đồng nghiệp phòng phòng với phản ánh chất lượng thực công việc người lao động Ngồi tiêu chí chung phòng thực tiêu chí đánh giá thực cơng việc cho cán phòng theo chức nhiệm vụ phòng • Về tiêu chuẩn thực công việc: Chi nhánh xây dựng tiêu chuẩn cơng việc dựa q trình người lao động cán quản lý bàn bạc để đưa định tiêu chuẩn thực cơng việc Q trình thực qua giai đoạn: + Thứ nhất: Cán quản lý phòng ban có họp với nhân viên quyền bàn bạc việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cách thức viết tiêu chuẩn cho họ + Thứ hai: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho cơng việc nộp dự thảo + Thứ ba: Cán quản lý thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để đến thống tiêu chuẩn cuối Nếu nhìn ngồi vào thấy việc làm phức tạp nhiên nhìn sâu vào thấy khơng q phức tạp cơng việc phân cơng cho phòng ban có xem xét cán nhân Cơng tác thực giũa cán quản lý nhân viên Điều thể xác cho tiêu chuẩn đề cơng việc điển hình phòng ban mà cán quản lý phong ban người Page hiểu rõ tính chất cơng việc phòng ban cách thức thực tạo ủng hộ, tự nguyện thực tiêu chuẩn đánh giá người lao động Tuy nhiên để qua trình xây dựng tiêu chuẩn đánh giá xác, hợp lý đòi hỏi cán quản lý phòng ban phải đào tạo cách để họ hiểu va xây dựng tiêu chuẩn cho hợp lý Công việc cán nhân phải giám sát chặt chẽ  Một số tiêu chuẩn chấp hành nội quy, kỷ luật lao động quan, thực ngày công lao động định lượng tạo thuận lợi cho đánh giá Một tiêu chuẩn phân chia mức lượng rõ ràng dễ đánh giá nhiều so với tiêu chuẩn định tính, đem lại kết đánh giá khách quan hơn, xác hơn; ngồi kết đánh giá đồng  Tuy nhiên số tiêu hồn tồn mang tính định tính lại chung chung, thật khó để đánh giá cách cụ thể, rõ ràng; bị phụ thuộc vào nhận xét chủ quan người đánh giá Rõ ràng, khơng có để kết luận nhân viên nhiệt tình hay khơng nhiệt tình hoạt động đoàn thể; đánh giá hoàn toàn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan người đánh giá, kết đánh khơng xác thiếu công Chu kỳ tiến hành đánh giá: Định kỳ đánh giá theo tháng vào ngày 05 hàng tháng theo năm (ngày tháng năm sau liền kề); Người đánh giá Hiện nay, công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh Hồn Kiếm thực theo chu trình sau:  Nhân viên tự đánh giá, cho điểm vào Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động  Trưởng phòng xem xét đánh giá lại, cho điểm vào Page  Phiếu đánh giá có điểm đánh giá Trưởng phòng đưa lại cho người nhân viên để lấy ý kiến, phản hồi nhân viên  Điểm cuối điểm mà người trưởng phòng đánh giá nhân viên khơng thắc mắc gì, điểm hai bên thoả thuận, trao đổi thống người nhân viên chưa đồng ý với đánh giá ban đầu Chúng ta nhận thấy chu trình đánh mang lại số ưu điểm sau:  Người lao động quyền tham gia đánh giá thực cơng việc thân mình; điều khiến họ tự ý thức trách nhiệm công việc thân, nhận ưu, khuyết điểm để có hướng điều chỉnh cho tốt hơn; Khơng có phương pháp đào tạo hữu hiệu thân người cần đào tạo đánh giá để tìm cách sửa chữa điểm yếu phát huy mạnh mình; cá nhân người hiểu rõ Hơn nữa, việc để người nhân viên tự đánh giá khiến họ cảm thấy công đánh giá; kết đánh giá khách quan hơn, tránh lỗi đánh thiên vị, thành kiến  Ý kiến đánh giá có tính chất định người trưởng phòng làm cho kết đánh giá xác, trưởng phòng người trực tiếp giao viêc, quản lý, theo dõi, giám sát công việc đối tượng; nên họ người đánh giá xác đối tượng hồn thành cơng việc tốt hay kém, hoàn thành phần trăm phần việc giao, thái độ làm việc Sự đánh giá người trưởng phòng mặt tạo uy lực cấp lãnh đạo với nhân viên, nhân viên phải tơn trọng, kính nể cấp mình; mặt làm tăng cường tinh thần trách nhiệm trưởng phòng thực công việc người quyền, người trưởng phòng phải theo dõi, giám sát cơng việc nhân viên chặt chẽ hơn, đồng thời cần phải đưa trợ giúp kịp thời để nâng cao hiệu cơng việc Page Nhìn chung, chu trình đánh hợp lý hiệu Tuy nhiên cần phải có tham gia đánh giá đồng nghiệp để công tác đánh giá hoàn thiện Phương pháp đánh giá thang điểm: Đánh giá thực công việc hàng tháng: Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá có mẫu đánh giá kết thực cơng việc (trong có tiêu chí đánh giá cụ thể theo phương pháp thang điểm, mức độ hoàn thành công việc, chấp hành nội quy phần tự đánh giá cá nhân, thủ trưởng trực tiếp )  Căn vào tiêu chí đánh giá thực công việc mức điểm khác cho tiêu chuẩn có mức độ quan trọng khác kết thực cơng việc: - Hồn thành công việc giao 30 điểm - Chấp hành nội quy, kỷ luật 30đ - Thực ngày công lao động 20đ - Thái độ tác phong giao dịch phát triển sản phẩm dịch vụ 10đ - Phối hợp công việc với đồng nghiệp phòng phòng với 10đ Rõ ràng yếu tố đóng góp lớn nhỏ khác tới kết công việc, yếu tố có số điểm khác ảnh hưỏng nhiều đến kết tổng điểm cuối Chi nhánh dựa vào thang đo để xem xét, đánh giá thực công việc người lao động: (Bảng 1) A.Hồn thành cơng việc giao: 30 điểm a.Hồn thành xuất sắc cơng việc giao 30 điểm b.Hồn thành 100% cơng việc giao 25 điểm c Công việc giao giảm 10%( theo mức độ trừ 03 điểm tương ứng Page khối lượng, chất lượng công việc giao) B/Châp hành nội quy, kỷ luật lao động: 30 điểm a.Chấp hành tốt chủ trương đường lối sách Đảng, pháp luật Nhà nước, quy định 10 điểm Ngành b.Chấp hành tốt nội quy lao động :mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, làm giờ… c.Nếu lần vi phạm quy định 20 điểm trừ điểm C/Thực ngày công lao động: 20 điểm a.Làm việc đủ ngày công lao động tháng 20 điểm (bao gồm ngày nghỉ hưởng nguyên lương theo chế độ nghỉ bù) b.Trường hợp nghỉ không theo chế độ ngày trừ điểm c.Trường hợp nghỉ không lương 15ngày ngày trừ điểm D/Thái độ tác phòng giao dịch, phát triển sản phẩm dịch vụ: 10 điểm a Thái độ, tác phong giao dịch hướng dẫn khách hàng nhiệt tình chi đáo, giới thiệu tư vấn cho 10 điểm khách hàng sản phẩm dịch vụ ngân hàng b.Không nhiệt tình, thiếu ý thức giao tiếp với khách hàng lần E/ Phối hợp công việc với đồng nghiệp phòng phòng với a Phối hợp công việc với đồng nghiệp trừ điểm 10 điểm 10 điểm Page phòng phòng với có ý thức nhiệt tình b Cứ lần có phản ánh đồng nghiệp có thái độ ko muốn hợp tác với đồng Trừ 5điểm nghiệp Sau người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên tiến hành xếp loại cho nhân viên theo thang xếp loại sau: (Bảng 2) Số điểm đạt Xếp loại Từ 86 – 100 đ Xếp loại A 100% V1+ 50% V2 Từ 71 – 85 đ Xếp loại B 100% V1+ 80% x 50% V2 Dưới 70 đ Xếp loại C 100% V1+ 50% x 50% V2  Hàng tháng phòng Hành tổng hợp lại biển họp bình xét lương phòng hội đồng lương tiêu chí đánh giá cán đánh giá mức độ hồn thành thực cơng việc cán để xác định mức lương Hiện quy chế trả lương cho người lao động Chi nhánh thực theo chế độ trả lương NHNo&PTNT Việt Nam : Tiền lương mà người lao động nhận hàng tháng xác định sau: L = V1 + V2 Trong đó: L tiền lương hàng tháng nhân viên V1 tiền lương bản, tính hệ số lương Nhà nước quy định áp dụng cán viên chức hệ thống Ngân hàng thương mại nhân với Tiền lương tối thiểu chung ( V1 = Hệ số x 1.350.000 đồng) Page 10 V2 tiền lương kinh doanh, tiền lương trả cho người lao động phụ thuộc vào vị trí làm việc, chức vụ họ; tính sau: V2 = Hệ số x đơn giá lương V2 Hiện mức lương V2 chia làm phần: 50% lương V2 tính theo mức độ hồn thành công việc theo A, B, C (xếp loại theo bảng) 50% lương V2 lại tính theo tỷ lệ % đạt tiêu nguồn vốn cán huy động về, số tiêu hàng tháng họp giao ban giao cho phòng số lượng nguồn vốn phải đạt Hệ số V2 đạt phụ thuộc vào vị trí, chức vụ người lao động Còn đơn giá tiền lương hệ số V mức chung tồn Chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam giao cho Chi nhánh tuỳ theo tình hình kinh doanh hàng năm NHNo&PTNT Việt Nam, đơn giá lương hệ số V 600.000 đồng Để hình dung rõ ràng xem xét ví dụ sau đây: Lương nhân viên kinh tế viên chi nhánh bao gồm: Hệ số lương 2.34, hệ số lương kinh doanh theo quy định 4.35, mức lương tối thiểu 1.350.000đ, mức lương hệ số V2 600.000đ, hồn thành cơng việc giao đạt loại A, tiêu nguồn vốn giao đạt 80% Như tiền lương nhân viên kinh tế viên tính: L = 100%V1 + 50%V2 + 80% X 50% V2 = (2.34 x 1.350.000) + 50% (4.35 x 600.000) + 50% X 80% (4.35 x 600.000) = 5.508.000đ  Như với mức độ hồn thành cơng việc khác nhau, người lao động nhận mức lương kinh doanh khác Đây quy chế chung áp dụng cho toàn đơn vị hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, chi nhánh lấy làm tảng, tuỳ theo thực tế Page 11 chi nhánh, phòng (ban) mà có điều chỉnh, thay đổi riêng mức lương V2 Tiến hành đánh giá: - Xác định kỳ vọng công việc; xem xét công việc nhân viên thực tới đâu; vào để tiến hành đánh giá thực cơng việc nhân viên; - Đánh giá: đánh giá hoàn thành công việc giao dựa vào so sánh đối chiếu tiêu chí, kế hoạch nhiệm vụ giao với mức độ hồn thành cơng việc nhân viên; - Cung cấp thông tin phản hồi: thảo luận việc đánh giá với nhân viên, việc thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc - Định kỳ hàng tháng (vào ngày hàng tháng): Trên sở kế hoạch, nhiệm vụ giao tháng trước liền kề kết thực công việc cá nhân phòng, kết hợp với kết đánh giá họp phòng tháng, phòng tiến hành đánh sau: + Mỗi cá nhân tự đánh giá kết hồn thành cơng việc theo mẫu thiết kế sẵn ký xác nhận; + Trưởng phòng tổ chức họp trực tiếp đánh giá kết hồn thành cơng việc cá nhân phòng theo mẫu ký xác nhận; + Kết đánh giá định kỳ hàng tháng: sở cho việc trả lương, thưởng cho cá nhân hàng tháng sở cho việc đánh giá kết thực công việc cho năm cá nhân Trong quy chế trả lương Ngân hàng Nông nghiệp &PTNT Hồn Kiếm , tiêu chí kết đánh giá thực công việc hàng tháng cá nhân yếu tố định đến thu nhập họ (trong quy chế lương, đơn vị đưa hệ số hồn thành cơng việc vào cơng thức tính lương hàng tháng Trên sở kết đánh giá, trưởng phòng, Ban Giám đốc Ngân hàng Nơng nghiệp &PTNT Hoàn Kiếm xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân Page 12 xếp loại lao động sở để toán cho cá nhân theo hiệu hồn thành cơng việc - Đánh giá hàng năm (thực vào ngày tháng năm sau liền kề): Căn vào tiêu chí đánh giá NHNo & PTNT Việt Nam Ngân hàng Nơng nghiệp &PTNT Hồn Kiếm, vào đánh giá mức độ hồn thành cơng việc phòng ban, Ban giam đốc tập thể Ban lãnh đạo, hội động thi đua triển khai công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, nhân viên việc thực chức trách nhiệm vụ giao kết thực công việc cá nhân, kết hợp với kết đánh giá hàng tháng, đơn vị tiến hành đánh sau: + Mỗi cá nhận tự nhận xét, đánh giá kết việc thực chức trách nhiệm vụ giao theo nội dung mẫu quy định (gồm: phẩm chất trị, đạo đức lối sống, việc thực chức trách nhiệm vụ giao, khả phát triển tự nhận mức độ hồn thành cơng việc theo mức: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ chưa hoàn thành nhiệm vụ); + Đối với chức danh lãnh đạo thuộc diện Ban giám đốc quản lý: đơn vị tổ chức hội nghị cán để tiến hình nhận xét, đánh giá Quy trình thực hiện: Cá nhân cán tự nhận xét đánh giá trước hội nghị; hội nghị đánh giá góp ý trực tiếp; cán tiếp thu ý kiến hội nghị tiến hành lấy phiếu nhận xét, đánh giá cán (lấy phiếu kín; nội dung phiếu nhận xét, đánh giá cán gồm mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ chưa hoàn thành nhiệm vụ đánh giá khả phát triển cán với mức: tốt hơn, giữ mức, giảm); + Đối với chức danh Tổng giám đốc Chủ tịch hội đồng quản trị NHNo & PTNT Việt Nam quản lý: Ban giám đốc tổ chức họp, cá nhân kiểm điểm trực tiếp đánh giá kết hồn thành cơng việc cá nhân + Kết đánh giá thực công việc hàng năm sở bình xét thi đua công tác cá nhân năm, nhằm giúp Ban giám đốc triển khai thực công tác nhân theo mục tiêu việc đánh giá thực công việc nêu phần Đánh giá thực cơng việc, ngồi gắn liền với việc trả lương, đóng vai trò Page 13 quan trọng công tác thi đua khen thưởng hàng năm cá nhân (các danh hiệu khen thưởng như: chiến sĩ thi đua cấp sở, cấp ngành, khen Chính phủ, huân chương lao động hạng Chủ tịch nước ), động lực làm cho cá nhân gắn bó với Ngân hàng Nơng nghiệp &PTNT Hồn Kiếm Việc tổ chức đánh giá thực công việc định kỳ theo tháng, năm thường xuyên thấy cần thiết, giúp cho Ban giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp &PTNT Hồn Kiếm biết cơng tác quản trị nhân đơn vị, sở có điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình thực tế chiến lược phát triển Ngân hàng Nơng nghiệp &PTNT Hồn Kiếm ,đồng thời thực mục tiêu, kế hoạch đề Các buổi đánh giá vừa xác nhận vừa thức đưa ý kiến phản hồi, phần công việc mối quan hệ Ban giám đốc cấp toàn thể CBNV Ngân hàng Nơng nghiệp &PTNT Hồn Kiếm ủng hộ nhiệt tình Các hồ sơ tài liệu liên quan đến công tác đánh giá thực công việc phận nhân Ngân hàng Nơng nghiệp &PTNT Hồn Kiếm lưu trữ để phục vụ cho công tác quản trị nhân III Những hạn chế số giải pháp khắc phục việc đánh giá thực công việc: * Những hạn chế Đo đếm, đánh giá tác phong nhân viên, kết công việc lúc có chuẩn mực định (mặc dù lý thuyết, người quản lý thường đưa qui định cụ thể) Trong thực tế, để đạt kết mong muốn, người quản lý nhân viên phải biết linh hoạt nhạy bén công việc Với người làm công tác nhân hay bạn đứng đầu đội, phòng ban tổ chức, việc đánh giá kết làm việc nhân viên nhiệm vụ quan trọng Sẽ có trường hợp khác biệt đơi chút đánh giá lãnh đạo nhân viên so với kết tự nhận xét, đánh giá nhân viên thân Sự khác biệt này, khơng lãnh đạo xem xét, xóa bỏ rào cản lớn việc đánh giá nhân Page 14 viên, gây súc dẫn đến việc nhân viên xin thơi việc cho lãnh đạo đánh giá chưa Trong đơn vị, khơng phải đánh giá cao việc đánh giá thực cơng việc Đối với nhân viên có lực, thường trơng đợi vào lần đánh giá này, họ biết thời điểm họ cấp nhìn nhận cách xứng đáng Bên cạnh đó, nhiều nhân viên khác thường không thoải mái với việc đánh giá này, họ sợ phải nghe lời nhận xét đánh họ không muốn cho dù họ biết thực cơng việc chưa đạt u cầu Một số lãnh đạo đơn vị không muốn đánh giá thực cơng việc nhân lý do: kết đánh giá làm ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ họ với nhân viên; nhân viên so bì với nhau, gây đoàn kết nội bộ; số vị trí cơng việc mang tính nhậy cảm, có yếu tố khó đo lường xác; họ khơng thích người chịu trách nhiệm đưa kết luận đánh giá nhân viên Các phòng ban, đơn vị trực thuộc Ngân hàng Nơng nghiệp &PTNT Hồn Kiếm có chức nhiệm vụ khác nhau, việc xây dựng tiêu chí đánh giá chưa khách quan, rõ ràng phải dùng phương pháp dánh giá khác Điều làm ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc *Một số giải pháp khắc phục: Để khắc phục số tồn trình đánh giá thực công việc, đồng thời làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công bằng, khách quan họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc, Ngân hàng Nơng nghiệp &PTNT Hồn Kiếm cần thực số giải pháp sau: Thiết lập tiêu chí đánh giá thực cơng việc rõ ràng: Các tiêu chí cần rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí “chung chung” dẫn tới hiểu lầm cấp Đối với đơn vị có chức nhiệm vụ khác cần có tiêu chí đánh giá khác cho phù hợp (ví dụ Phòng kế tốn đơn Page 15 vị giao dịch trực tiếp với khách hàng xem xét nhiều góc độ hạch tốn thái độ giao tiếp với khách hàng; Phòng dịch vụ marketing xem xét đánh giá chủ yếu tiêu chí phát triển sản phẩm , dịch vụ ngân hàng kinh doanh ngoại tế…) Lập kế hoạch, nhiệm vụ thực công việc: Đầu kỳ đánh giá, người quản lý nhân viên lập kế hoạch, nhiệm vụ thực công việc bao gồm: xác định trách nhiệm cụ thể, mục tiêu cá nhân đo lường đánh giá công việc Đây sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá Tiến hành đào tạo thích hợp cho nguời làm cơng tác đánh giá để họ đánh giá công mục tiêu tiến hành vấn đánh giá hiệu Cán quản lý phải thường xuyên giám sát chương trình đánh giá thực công việc Xem xét lại hệ thống đánh giá thực công việc, sở chỉnh sửa bổ sung với mục tiêu quy trình đơn giản, rõ ràng, minh bach Việc đánh giá kết cần nhanh, không tốn thời gian Biểu mẫu đánh giá cần phải dễ để đọc, dễ hiểu PHẦN – KẾT LUẬN Chúng ta hiểu rõ vai trò đánh giá thực công việc quản trị nhân lực tồn tại, phát triển tổ chức ngày trở nên quan trọng Nghiên cứu đánh giá thực công việc cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước tiến hành đánh giá thực công việc Chúng ta không nghiên cứu chúng cách độc lập mà phải xem xét, phân tích chúng điều kiện tình hình thực tế tổ chức Trong tình hình thực tế NHNo&PTNT Chi nhánh Hồn Kiếm ta thấy có nhiều yếu tố tác động, gây ảnh hưởng đến cơng tác ĐGTHCV; khơng yếu tố thân hệ thống đánh giá, nhân tố tác động tiến trình thực đánh tác động sử dụng thơng tin đánh giá vào mục đích Chi nhánh Do vậy, công tác đánh giá Chi nhánh bên cạnh ưu điểm, mặt tích cực tồn Page 16 khơng hạn chế, yếu chưa khắc phục làm ảnh hưởng đến hiệu đánh giá Trong thời gian tới, Chi nhánh cần phải có giải pháp để khắc phục hạn chế đó; bao gồm biện pháp cụ thể, trước mắt cần phải thực giải pháp mang tính lâu dài, nhằm hồn thiện tồn hệ thống tiến trình đánh giá thực công việc đây, phát huy hiệu công tác đánh giá, thể vai trò lợi ích to lớn ĐGTHCV quản lý nhân lực nói riêng với nghiệp phát triển Chi nhánh TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo môn học Phát triển nguồn nhân lực – Chương trình Đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế - MBA: 2011; Trung tâm ETC – Đại học quốc gia Việt Nam; Tài liệu tham khảo môn học Quản trị nguồn nhân lực – PGS-TS Vũ Hoàng Ngân tháng 12/2010; Trung tâm ETC – Đại học quốc gia Việt Nam; Tài liệu tham khảo môn học Quản trị nguồn nhân lực PGS – TS Trần Kim Dung – Nhà xuất tổng hợp thành phố HCM; Giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) NXB Lao động – xã hội, HN-2004 Các văn bản, quy chế, công văn, số tài liệu thực tế NHNo&PTNT Chi nhánh Hoàn Kiếm Một số tài liệu tham khảo thư viện trường ĐHKTQD Các tài liệu tham khảo khác internet, báo quản trị kinh doanh Page 17 ... nhân g Thực nhiệm vụ hành chính, bảo vệ cho chi nhánh h Thực nhiệm vụ khác cho giám đốc chi nhánh giao II Công tác đánh giá thực công việc chi nhánh NHNo&PTNT Hồn Kiếm Page Đánh giá thực cơng việc. .. chung, chu trình đánh hợp lý hiệu Tuy nhiên cần phải có tham gia đánh giá đồng nghiệp để công tác đánh giá hoàn thiện Phương pháp đánh giá thang điểm: Đánh giá thực công việc hàng tháng: Áp dụng... phân công công việc chung phiếu giao việc hàng tháng phòng: Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc: Mục tiêu giúp cho việc cải thiện hiệu công tác, tác phong giao dịch thông tin phản hồi; công