Quản trị nhân lực khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ Quản trị nhân lực cần thiết nhằm tăng hiệu kinh doanh, đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực, xác định, phát triển trì kiến thức lực người lao động, khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động… Tất yếu tố có tác động tới kết kinh doanh nhân lực loại tài sản cố định doanh nghiệp Tất hoạt động Doanh nghiệp như: tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, thù lao lao động quan trọng Trong phạm vi tập này, học viên xin chọn để phân tích hoạt động ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh địa bàn tỉnh Ninh Bình Thanh Hóa - Công ty Cổ phần xây lắp vật liệu xây dựng Ninh Bình I Lý thuyết đào tạo phát triển Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình rèn luyện tạo điều kiện cho người (người lao động) tiếp thu kiến thức, học tập kỷ thay đổi quan điểm hay sửa đổi, cải tiến hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo phát triển có tác động làm thay đổi nhân viên theo hướng tăng cường lực, chất lượng công việc ngày tốt Mục đích đào tạo phát triển: Đào tạo xem yếu tố bản, quan trọng cho chiến lược phát triển DN nói riêng, cho xã hội nói chung Nhu cầu giáo dục đào tạo, huấn luyện với yêu cầu phát triển DN, xã hội gắn liền với nhau, ln có quan hệ hữu với Trong giới tại, với chế thị trường cạnh tranh khơng thu hẹp phạm vi nước mà có tính tồn cầu hóa, cơng việc đào tạo, huấn luyện trở thành động lực cho phát triển phát triển DN, xã hội tạo điều kiện vật chất cho việc mở rộng đào tạo (cả đào tạo qui khơng qui), nâng cao lực người lao động DN, xã hội Thực tế chứng minh đầu tư vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều hiệu cao hẳn so với đầu tư vào lĩnh vực khác kinh tế xã hội Điều chứng minh cách thuyết phục nhiều tập đoàn kinh tế lớn Âu, Mỹ quan tâm hàng đầu đến việc thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; nhờ đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà tập đồn khơng ngừng lớn mạnh phát triển, gặt hái nhiều thắng lợi cạnh tranh thị trường tồn cầu Vì vây, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung vào mục đích: - Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn, có theo mẫu tiêu chuẩn mẫu qui hay tạo điều kiện để nhân viên nắm bắt, nhập vào công việc giao - Cập nhật hóa kiến thức, kỷ nghề nghiệp cho người lao động theo yêu cầu phát triển DN - Tăng cường tính đồng lực, trình độ suất lao động, khắc phục tình trạng lạc hậu, lỗi thời quản lý tụt hậu trình độ, kỷ nghề nghiệp người lao động - Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo thống ý chí tập thể người lao động u cầu phát triển, khoa học hóa đại hóa hoạt động SXKD đào tạo cách đồng bộ, có hệ thống theo u cầu cơng việc DN - Vừa thoả mãn nhu cầu, tham vọng phát triển người lao động vừa chuẩn bị lực cho đội ngũ cán kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa phát triển DN theo môi trường cạnh tranh chung thị trường Duy trì phát triển nguồn nhân lực chỗ - Nhằm mục đích tăng hiệu kinh tế cho DN Xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn hướng đào tạo, phát triển phù hợp yêu cầu doanh nghiệp: Đây trình thường xuyên rà soát đánh giá yêu cầu phát triển kiến thức, kỹ nghề nghiệp nhân viên, người lao động đảm bảo đáp ứng cho yêu cầu tương lai DN Cho nên nhà quản trị DN phải đảm bảo chủ động tiến hành công việc như: - Lập kế hoạch nhân lực, đảm bảo DN ln có số lượng nhân phù hợp với yêu cầu vị trí cơng tác, thời điểm cần thiết làm công việc đặt - Dự báo nhân lực cho DN theo nhu cầu kỷ nghề nghiệp, tiêu chuẩn chuyên môn, tiêu số lượng v.v… - Kiểm kê cập nhật hóa tình trạng nhân DN: (xác định có nguồn nhân lực chỗ với kỷ nghề nghiệp, khả chuyên môn cụ thể v.v…) Bằng cách so sánh dự báo nhân lực với kiểm kê, kiểm toán thực trạng nguồn nhân lực có, đánh giá đưa kế hoạch nhân lực phản ảnh đầy đủ khâu mà lực lượng lao động chỗ thỏa mãn nhu cầu, khâu cần phải huấn luyện, đào tạo phát triển thêm khâu cần tìm kiếm thêm nguồn nhân lực để bù vào chỗ thiếu hụt tuyển dụng từ bên Đánh giá tổng hợp hiệu đào tạo: Có thể nói yêu cầu đào tạo yêu cầu quan trọng quản trị nhân yêu cầu cần thiết cho tồn phát triển DN trình SXKD, cạnh tranh thị trường Đối với DN lớn tập đoàn kinh tế, việc đào tạo, huấn luyện nhân viên có lẽ gặp nhiều thuận lợi dễ dàng (kể thuận lợi tâm lý chủ DN) qui mơ hoạt động có sở chiến lược phát triển lâu dài, phí cho đào tạo có đảm bảo sử dụng nhân lâu dài, nên DN lớn có an tâm định hiệu dài hạn Nhưng DN nhỏ, thường gặp nhiều khó khăn tài chính, nên việc tuyển dụng đào tạo gánh nặng chủ DN Cho nên trước yêu cầu tiết kiệm chi phí để đảm bảo hiệu trước mắt ngắn hạn, hầu hết DN nhỏ vừa thường áp dụng huấn luyện, đào tạo chỗ thực tiễn công việc hàng ngày Đối với DN, việc xây dựng đội ngũ nhân viên có hiểu biết bảo vệ DN tồn tại, phát triển, lên, phòng ngừa khơng để rơi vào tình trạng yếu lực hay xuống dốc, đồng thời tạo chủ động cho DN hoạt động SXKD Người chủ DN phải luôn có đảm bảo chắn DN tiếp tục hoạt động kể trường hợp tạm thời vắng mặt họ Khi DN phát triển, người chủ DN phải biết mạnh dạn ủy thác trách nhiệm cần thiết (như phải xa lý kinh doanh, nghiên cứu thị trường v.v…) cho cán kế cận Sự ủy thác trách nhiệm không đảm bảo hữu hiệu nhân viên không chuẩn bị (qua đào tạo, huấn luyện) để nhận trách nhiệm Cho nên nói tất trình đào tạo, huấn luyện cho nhân viên, cho đội ngũ kế thừa yêu cầu ủy quyền, kế thừa trách nhiệm Vấn đề đặt phải tiết kiệm chi phí đào tạo sao, để vừa đảm bảo hiệu đào tạo vừa đảm bảo hiệu kinh tế cho DN ? Trong thực tế, DN thường dễ tính tốn khoản chi phí đào tạo, lại khó xác định hiệu quả, lợi ích đào tạo mang lại, khóa đào tạo để bồi dưỡng nâng cao lực quản trị Đây lý khiến khơng DN ngần ngại việc đầu tư vào việc đào tạo phát triển lực lượng lao động, nguồn nhân DN; mà thường có khuynh hướng tuyển dụng nhân viên đào tạo sẵn, tức có đủ lực, chun mơn cho u cầu công việc DN Cho nên thị trường lao động thực tế, có DN cạnh tranh rút chất xám nhân giỏi, có chất lượng nhau, thay có kế hoạch chủ động đào tạo, phát triển nhân viên chỗ Hiện nay, có nhiều DN sáng tạo nhiều cách tính tốn để đánh giá hiệu đào tạo, phát triển hoạt động SXKD mình, kết tính mang tính tham khảo có giá trị tương đối, hiệu đào tạo quản trị nguồn nhân lực yếu tố mang tính chất vơ hình hòa tan giá thành sản phẩm trình phát triển DN Cho nên để có cách tính tốn, đánh giá mang tính chất tương đối hiệu đào tạo DN, thông thường áp dụng việc đánh giá sau: (1) Đánh giá theo hai giai đoạn: (giai đoạn tiếp thu đào tạo giai đoạn áp dụng kiến thức, kỷ nghề nghiệp sau đào tạo) - Đánh giá kiến thức nghề nghiệp, kỷ mà học viên lĩnh hội, tiếp thu qua đào tạo (việc đánh giá tương đối dễ dàng) - Đánh giá kết áp dụng thực tế hoạt động DN sau đào tạo (việc đánh giá trình khó khăn phức tạp, thực tế có hiệu khơng nhận rõ có nhiều trường hợp học viên qua đào tạo xuất sắc khơng áp dụng thực tiễn cơng việc) Trong cách đánh giá này, đánh giá thay đổi học viên thông qua đào tạo sau đào tạo (như đánh giá thái độ phản ứng học viên nội dung đào tạo, khả thích hợp đào tạo, khả nắm bắt vấn đề đào tạo học viên, thay đổi hành vi nhân viên sau đào tạo, suất công việc, hiệu mục tiêu đào tạo v.v…) Đánh giá mang tính chất định lượng: chủ yếu phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại Tổng chi phí đào tạo cần qui theo giá trị thời Lợi ích tiền đào tạo mang lại xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho DN lúc trước sau đào tạo (2) Đánh giá mang tính chất định lượng: Chủ yếu phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại Tổng chi phí đào tạo cần qui theo giá trị thời Lợi ích tiền đào tạo mang lại xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho DN lúc trước sau đào tạo II Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây lắp vật liệu xây dựng Ninh Bình Cơng ty Cổ phần xây lắp vật liệu xây dựng Ninh Bình thành lập năm 1980 trụ sở đặt thị xã Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình Trải qua nhiều thời kỳ hoạt động khó khăn đặc biệt thời kỳ bao cấp cơng ty hoạt động hiệu quả, lĩnh vực hoạt động đơn khai thác đá, công nghệ lạc hậu, việc khai thác chủ yếu thủ công Những năm gần với chủ trương nhà nước xoá bỏ bao cấp chuyển sang hoạt động kinh doanh theo chế thị trường, công ty tiến hành cổ phần hoá, đầu tư đổi phần dây chuyền máy móc thiết bị cơng nghệ đại, mở rộng nghành nghề kinh doanh sang lĩnh vực sản xuất khác Đến cơng ty có nhiều nhà máy xí nghiệp thành viên Ninh Bình Thanh Hóa: xí nghiệp khai thác đá, nhà máy gạch Tuynel, trạm trộn bê tông Nguồn nhân lực cơng ty có số điểm sau: - Là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng nên nguồn nhân lực chủ yếu công nhân làm việc trực tiếp nhà máy xí nghiệp Trong số 750 cán bộ, cơng nhân viên hệ thống thì: 550 cơng nhân trực tiếp, 150 cán kỹ thuật nghiệp vụ 50 cán quản lý - Do đặc điểm ngành hàng sản xuất công ty chủ yếu gạch tuynel, đá xây dựng bê tông trộn thành phẩm nên lực lượng công nhân phổ thông chiếm chủ yếu tới 50% lượng công nhân sản xuất trực tiếp Do trình độ cơng nhân chủ yếu tốt nghiệp PTTH Theo số thống kê trình độ văn hóa chun mơn hệ thống nguồn nhân lực cơng ty cho thấy: 280 cơng nhân trình độ PTTH (chiếm 37,3%), 270 người công nhân đào tạo có tay nghề (chiếm 36%), 170 cán có trình độ kỹ sư, cử nhân (chiếm 22,7%) 30 cán có trình độ Đại học, Thạc sỹ Tiến sỹ (chiếm 4%) - Địa điểm sản xuất công ty nằm địa phương khác nhau, lực lượng lao động ban đầu nhà máy nguồn lao động chỗ, chưa qua đào tạo tay nghề công nhân công nghiệp Để lực lượng bắt tay vào làm viêc, tùy vị trí phải qua đào tạo trực tiếp nhà máy Với đặc thù từ ngày đầu công ty chuyển đổi mở rộng ngành nghề kinh doanh, lãnh đạo công ty xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố then chốt để thành cơng Từ ban lãnh đạo cơng ty xác định nhu cầu nhân phương thức, hình thức đào tạo cụ thể: - Đào tạo nơi làm việc: Ở dạng đào tạo này, cán công nhân viên vừa làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làm việc nâng cao chuyên môn để chất lượng công việc ngày cao Hình thức đào tạo thực tế có phân công hướng dẫn chỗ cán bộ, nhân viên lành nghề có kỷ cao nhân viên trình độ thấp nhân viên tuyển + Kèm cặp, hướng dẫn chỗ: Được áp dụng hình thức đơn giản học viên có trách nhiệm đặt hướng dẫn cán có tay nghề chuyên môn cao khâu hay tổ chuyên môn, nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, học tập thực công việc theo dẫn người hướng dẫn + Luân phiên thay đổi công việc: Nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm nhiều kỷ nghề nghiệp, hiểu phương pháp phối hợp đồng công việc - Đào tạo bên ngồi: + Phương pháp nghiên cứu tình huống: Áp dụng để đào tạo, nâng cao lực quản lý nhân viên hay người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản quản lý Phương pháp thực việc đưa tình vấn đề tổ chức, quản lý xảy cơng ty, nhà máy xí nghiệp cho tổ, nhóm học viên thảo luận để sáng kiến giải pháp để giải tình Qua tạo điều kiện thu hút nhiều nhân viên tham gia có ý kiến khác cách phong phú; giúp cho nhân viên luyện khả phân tích tổng hợp logique giải vấn đề thực tiễn + Phương pháp hội thảo mạn đàm: Nhằm nâng cao khả quản trị, điều hành, giao tiếp, giải nhiều vấn đề vướn mắc quản lý vấn đề quản trị học, tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, quản trị marketing, quản trị tài chính, quản trị sản xuất v.v… + Đào tạo kết hợp với trường đại học, trường dạy nghề: dạng đào tạo ngắn hạn chuyên đề công ty III Đề xuất số giải pháp Để đưa giải pháp cho vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty vấn đề Ban lãnh đạo cần phải phân tích nội hệ thống, ưu nhược điểm phương pháp đào tạo sở đề giải pháp cụ thể: - Phân tích nhu cầu nhân đào tạo nhân qua thực trạng chỗ + Đánh giá thực trạng bố trí, xếp phát huy tác dụng cơng việc nhân viên có + Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu khâu công tác cụm chuyên môn, cá nhân + Xác định mục tiêu kế hoạch SXKD trước mắt lâu dài công ty Các yêu cầu nhân đặt cho cơng ty, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo phát triển (vì sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo) - Áp dụng công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh (kể tuyển sinh cơng nhân kỹ thuật)đó là: + Xác định nhu cầu đào tạo thực tế công ty: Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có - số có + Nhu cầu thay + Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo: lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo Nhu cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = -% rơi rớt đào tạo - Thiết kế chương trình đào tạo: Định kỳ nhà máy, xí nghiệp văn phòng Cơng ty tự lập kế hoạch đào tạo cho mình, khoảng thời gian đào tạo hợp lý dự trù kinh phí chuyển trụ sở để thiết kế chương trình đào tạo tổng thể trình Ban Giám đốc Việc thiết kế chương trình đạo tạo đặc biệt lưu tâm đến việc lựa chọn đơn vị đào tạo - Lựa chọn thời gian đào tạo: Dựa vào kế hoạch SXKD chương trình đào tạo tổng thể, đơn vị thành viên cần phối hợp với trụ sở để chủ động xây dựng kế hoạch hàng năm từ ngày đầu năm Khi tổ chức khóa đào tạo nên để cán đào tạo có điều kiện tách rời khỏi cơng việc hàng ngày có điều kiện tập trung hồn tồn vào việc học tập - Đánh giá chương trình đào tạo: Khi đánh giá chương trình đào tạo, cần sử dụng bảng hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham dự lớp học sau lớp học kết thúc Công ty nên yêu cầu nhà cung cấp chương trình đào tạo thực việc kiểm tra trình học học viên, tức đánh giá kiến thức mà họ thu lượm tham dự khoá học Mặt khác, vị lãnh đạo đơn vị nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế sau đào tạo kết thúc - Xây dựng phận phụ trách đào tạo chuyên biệt: Cần bổ nhiệm Giám đốc phụ trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trụ sở cán giúp việc chuyên dụng nhà máy, xí nghiệp thành viên để triển khai công viêc -Tài liệu tham khảo: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Chương trình đào tạo MBA, Griggs - Giáo trình Quản trị nhân sự, Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất Lao động xã hội, năm 2010 - www.ebook.edu.vn ... khác kinh tế xã hội Điều chứng minh cách thuyết phục nhiều tập đoàn kinh tế lớn Âu, Mỹ quan tâm hàng đầu đến việc thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; nhờ đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. (chiếm 4%) - Địa điểm sản xuất công ty nằm địa phương khác nhau, lực lượng lao động ban đầu nhà máy nguồn lao động chỗ, chưa qua đào tạo tay nghề công nhân cơng nghiệp Để lực lượng bắt tay vào làm... trí phải qua đào tạo trực tiếp nhà máy Với đặc thù từ ngày đầu công ty chuyển đổi mở rộng ngành nghề kinh doanh, lãnh đạo công ty xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố then