Đánh giá thực hiện công việc tại công ty CP luyện thép sông đà

11 1 0
  • Loading ...
1/11 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 02/04/2019, 13:32

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP LUYỆN THÉP SÔNG ĐÀ Quản trị nguồn nhân lực cơng việc phức tạp đối tượng quản trị người Ngồi vấn đề phụ thuộc vào yếu tố điều kiện môi trường xã hội bên ngồi tùy thuộc vào biến động tâm sinh lý người trình hoạt động Vậy làm để quản trị tốt nguồn nhân lực, câu hỏi khơng có câu trả lời xác nhất, biết chắn doanh nghiệp muốn có nguồn nhân lực tốt phải biết “Đánh giá nhân viên làm việc nào” Vấn đề đưa phương pháp đánh giá hiệu vừa tạo cơng bằng, vừa khuyến khích tạo động lực vừa phát triển tiềm nhân viên Với Công ty CP luyện thép Sông Đà, nơi công tác doanh nghiệp cổ phần hóa thuộc Tổng Cơng ty Sơng Đà, chủ đề mà tơi lựa chọn để phân tích là: ‘Đánh giá thực công việc’ Công ty công tác Công ty CP luyện thép Sông Đà đặt Thủy Nguyên, Hải Phòng với ngành nghề kinh doanh sản xuất Phơi thép cung cấp cho nhà máy cán thép (Đặc biệt Nhà máy thép Việt - Ý thuộc Tổng Sơng Đà) Quy trình đánh giá thực công việc Công ty gồm nội dung sau: + Cơng ty đánh giá nhân viên thực công việc định kỳ + Sự cần thiết cần phải đánh giá nhân viên định kỳ + Phương pháp đánh giá nhân viên tổ chức + Một số biện pháp đánh giá thực tế áp dụng + Những hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục I Sự cần thiết cần đánh giá nhân viên định kỳ tổ chức: Việc đánh giá nhân viên định kỳ tồ chức yêu cầu tất yếu Sự đánh giá nhân viên nhằm mục đích:  Xem xét mức độ hồn thành cơng việc nhân viên  Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mức độ thực công việc  Giúp nhân viên nhận sau điều chỉnh hồn thiện cơng việc thân từ khai thác hết tiềm vốn có  Làm sở để động viên, khen thưởng trả lương  Làm sở để hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức Tuy nhiên đánh giá lực nhân viên công việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng đến quyền lợi thiết thân họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá lực hài lòng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Mặt khác người đánh giá với kết khơng tốt làm cho họ chán nản trình làm việc Là nhà quản trị phải chọn phương pháp đánh cho phù hợp cho vừa phát huy nhân viên tốt, vừa giúp đỡ nhân viên chưa hồn thành cơng việc cho họ tiến II Tiến trình xây dựng phương pháp đánh giá: Để có phương pháp đánh giá cơng việc phù hợp với thực tế có hiệu cần tiến hành đầy đủ theo bước: 2.1 Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định đặc điểm công việc, điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc Đồng thời sở nội dung công việc cần xác định phẩm chất, kỹ cần thiết nhân viên phải có để thực công việc 2.2 Xây dựng bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc văn ghi nhận lại tồn đặc điểm cơng việc cụ thể doanh nghiệp 2.3 Xác định tiêu chí đánh giá Căn bảng mơ tả cơng việc kết phân tích cơng việc xây dựng bảng tiêu chí đánh giá Tuy nhiên tùy theo tổ chức vị trí cơng việc khác mà có bảng xác định tiêu chí đánh giá khác 2.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá Định kỳ tiến hành đánh giá nhân viên tùy theo trường hợp cụ thể lựa chọn cho phận phương pháp đánh giá phù hợp 2.5 Xác định lực lượng đánh giá Đánh giá kết công việc nhân viên thường cán quản lý trực tiếp cấp 2.6 Thông báo cho nhân viên nội dung phạm vi đánh giá Thông báo cho nhân viên biết trước tiến hành đánh giá họ, giúp cho họ có ý thức với cơng việc họ dễ chấp nhận kết đánh giá 2.7 Tiến hành đánh giá Đánh giá khảo sát ý kiến tham gia bên đánh giá giúp phát ghi nhận điểm bật bảng tiêu chí đánh giá khơng đề cập đến 2.8 Các biện pháp sau đánh giá Cải tiến phương pháp đánh giá đề tiêu cho nhân viên Có kế hoạch khen thưởng kỷ luật kịp thời tới nhân viên III Một số phương pháp đánh giá nhân viên thường dùng Trong hoàn cảnh tiếp cận với nhiều phương pháp đánh giá nhân viên khác không phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Thậm chí nội doanh nghiệp phải dùng phương pháp khác cho đối tượng nhân viên khác Chúng ta sử dụng phương pháp đánh giá công nhân trực tiếp sản xuất áp cho nhân viên bán hàng… Phổ biến có số phương pháp sau: - Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp bảng điểm - Phương pháp lưu trữ - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp quản trị theo mục tiêu - Phương phân tích định lượng - Phương pháp 3600 IV Một số phương pháp đánh giá nhân viên thực công việc doanh nghiệp thân công tác (Công ty CP luyện thép Sông Đà) Trong thực tế doanh nghiệp công tác tùy theo nhóm đối tượng nhân viên mức độ quan trọng kết đánh sử dụng biện pháp khác để đánh giá nhân viên mình, cụ thể: 4.1 Đối với nhóm đối tượng nhân viên công nhân trực tiếp sản xuất Đối với nhóm sau thực đầy đủ phân tích cơng việc đặc điểm quy trình sản xuất, xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho nhân viên ta xây dựng bảng tiêu chí đánh giá cụ thể là: Mức độ hoàn thành Tiêu chí đánh giá Điểm đánh giá Mức tiêu hao nguyên liệu (*) Số lượng sản phẩm hoàn thành (*) Thẩm mỹ sản phẩm Tuân thủ nội quy BHLĐ Tuân thủ nội quy an toàn thực phẩm Số công làm việc/tháng Tổng Cộng: + Phương pháp đánh giá: Quan sát trực tiếp ghi nhận + Tần suất ghi nhận: Hàng ngày + Lực lượng ghi nhận đánh giá: Cán quản lý trực tiếp nhân viên thống kê + Tần suất đánh giá: Tháng lần Tiêu chí (1) (2) tiêu chí ghi nhận trực tiếp qua hệ thống nhân viên thống kê để làm sở tính lương cho cơng nhân hàng tháng tùy theo định mức mà họ đạt mức Chúng tơi có hệ thống đơn giá cụ thể cho kg thành phẩm hoàn thành ứng với loại định mức từ đến Các tiêu chí từ (1) đến (6) cho điểm tương ứng từ 20 đến 100 Sau tổng kết lại xếp hạng nhân viên theo mức A,B,C,D xét thưởng hàng tháng cho công nhân Cụ thể: - Công nhân đạt số điểm > 80 xếp loại A nhận 1.200.000/tháng - Công nhân đạt số điểm từ 60 đến 80 xếp loại B nhận 800.000/tháng - Công nhân đạt số điểm từ 45 đến 59 xếp loại C nhận 200.000/tháng - Công nhân đạt số điểm < 45 xếp loại D không nhận tiển thưởng Kết đánh giá làm sở để trả lương cho công nhân đào tạo lại công nhân không đạt yêu cầu 4.2 Đối với nhóm cán trực tiếp quản lý sản xuất Tương tự, sau thực phân tích đầy đủ phân tích cơng việc đặc điểm quy trình sản xuất, xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho nhân viên xây dựng bảng tiêu chí đánh giá cho nhóm nhân viên này: Tiêu chí đánh giá Chất lượng sản phẩm Chất lượng bao bì Mức độ tiết kiệm điện nhóm Mức độ tiết kiệm NVL Mức độ tiết kiệm NVL phụ Mức độ hoàn thành Điểm Trọng đánh giá số Mức độ tiết kiệm nước nhóm Khả tổ chức quy trình Thực nội quy cơng ty Mức độ hoàn thành KHSX 10 Sự thỏa mãn nhân viên 11 Khả truyển đạt chủ trương Công ty tới công nhân 12 Số làm việc Cộng + Phương pháp đánh giá: Phân tích định lượng sau ghi nhận + Tần suất ghi nhận: Hàng ngày + Lực lượng ghi nhận đánh giá: Cán quản lý trực tiếp hệ thống giám sát sản xuất Riêng tiêu chí (10) khảo sát công nhân thông qua bảng câu hỏi + Tần suất đánh giá: Tháng lần Các tiêu chí từ (1) đến (11) cho điểm tương ứng từ 20 đến 100 Sau tổng kết lại xếp hạng nhân viên theo mức A,B,C,D xét thưởng hàng tháng cho nhân viên Cụ thể: - Số điểm > 80 xếp loại A nhận 2.500.000/tháng - Số điểm từ 60 đến 80 xếp loại B nhận 1.800.000/tháng - Số điểm từ 45 đến 59 xếp loại C nhận 1.000.000/tháng - Số điểm < 45 xếp loại D khơng nhận tiển thưởng tháng Ngồi kết đánh giá sở cho lập kế hoạch cho lớp đào tạo cán Xây dựng điều chỉnh tiêu chí đánh giá đề biện pháp quản lý 4.3 Đối với nhóm cán quản lý cấp trung Riêng nhóm cán quản lý cấp trung chúng tơi sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu kết hợp với phương pháp 360 độ để đánh giá nhóm nhân viên Trong q trình phân tích chúng tơi dùng kỹ thuật phân tích định lượng kết hợp với phân tích định tính để xem xét Cụ thể là: * Về tiêu chí đánh giá định lượng chủ yếu cấp đánh giá: Mức độ hoàn thành Tiêu chí đánh giá Điểm đánh Trọng giá Mức độ hoàn thành mục tiêu đề + Doanh thu + Lợi nhuận + Chi phí + Tiết kiệm loại chi phí + Chất lượng sản phẩm Số lần đơn hàng bị khiếu nại Mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền Cộng * Về mặt định tính nhà lãnh đạo đánh giá tiêu chí: - Khả chia sẻ tầm nhìn với nhân viên cấp thơng qua khảo sát định kỳ: Tính trung thực công việc; Khả lãnh đạo làm việc độc lập; Khả giao tiếp * Về phía đồng nghiệp thường đánh giá mặt: - Sự hòa đồng tổ chức số - Khả làm việc - Sự chia sẻ kinh nghiệm với người khác * Vể phía nhân viên cấp dưới, tiêu chí đưa nhận xét: - Mức độ quan tâm đến đời sống nhân viên - Sự chia sẻ hướng dẫn công việc với cấp - Khả làm thỏa mãn thu hút nhân viên - Mức độ hòa đồng * Về phía khách hàng: - Tiến độ thực hợp đồng - Khả giao tiếp - Uy tín q trình thực hợp đồng - Khả giải khiếu nại khách hàng Với cán quản lý cấp trung thường định kỳ tháng năm đánh giá lần Tất tiêu chí xếp loại Tốt - Khá Trung Bình - Yếu quy điểm theo hệ số Đây sở cho việc xét tăng lương, đề bạt cán huấn luyện họ V Những hạn chế trình đánh giá thực công việc số giải pháp cần khắc phục Công ty CP luyện thép Sơng Đà 5.1 Những hạn chế q trình đánh giá thực công việc - Chạy đua theo thành số điểm đạt mà không quan tâm phát huy sáng tạo công việc 5.2 Một số giải pháp cần khắc phục * Tránh sai lầm thường mắc phải q trình đánh giá: - Tiêu chuẩn khơng rõ ràng không quán: Trong xây dưng tiêu chuẩn đánh giá phải tránh sai lầm tiêu chuẩn không rõ ràng quán doanh nghiệp Nếu tiêu chuẩn không rõ ràng làm cho người giao nhiệm vụ đánh giá nhân viên hướng phấn đấu đánh Còn khơng quán gây tượng nhận xét không thống vấn đế tổ chức gây nghi kỵ tạo nên phản ứng tiêu cực kết đánh giá - Lỗi thiên kiến; Xu hướng thái quá; Xu hướng trung bình chủ nghĩa; Lỗi định kiến **Tạo niềm tin cho nhân viên trình đánh giá - Đánh giá kết thực công việc công khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá - Định công tác đánh giá kết thực công việc - Quan tâm nhân viên hiểu biết công việc nhân viên Giữa lãnh đạo nhân viên cần có trí u cầu công việc, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực nhiệm vụ nhân viên - Khuyến khích nhân viên đăng ký mục tiêu cá nhân lấy làm sở đánh giá kết công việc nhân viên - Tạo mối liên hệ kết hoàn thành mục tiêu cá nhân tập thể - Kết hồn thành mục tiêu tập thể tính kết cá nhân với trọng số khác tùy thuộc vào vai trò cá nhân tập thể - Khống chế tỷ lệ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ cá nhân theo kết hoàn thành mục tiêu tập thể Điều có nghĩa dựa mức độ hoàn thành mục tiêu tập thể cho phép số lượng thành viên nhóm đạt mức thành tích VI Kết Luận Trong tổ chức công việc đánh giá kết làm việc nhân viên định kỳ cần thiết Ngoài việc dựa kết đánh giá thành tích nhân viên kỳ làm sở trả thù lao cho nhân viên theo phương trâm “làm theo lực hưởng theo kết đạt được” tạo cơng doanh nghiệp Còn tạo kênh thông tin chiều nhân viên nhà quản trị Giúp nhà quản trị nắm rõ nguồn nhân lực có tay để từ có kế hoạch sử dụng, đào tạo bố trí hợp lý Mặt khác giúp tạo hội cho nhân viên biết tự đánh giá cống hiến cho tồ chức Từ tạo động lực cho nhân viên chủ động học tập nâng cao tổ chức Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế GaMBA - Đại học Griggs; Tham khảo tài liệu tại: Công ty CP luyện thép Sơng Đà, Thủy Ngun, Hải Phòng; Tham khảo Hệ thống quản lý chất lượng tiêu chuẩn ISO 9001:2008 - Công ty CP luyện thép Sông Đà ... trình đánh giá - Đánh giá kết thực công việc công khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá - Định cơng tác đánh giá kết thực công việc - Quan tâm nhân viên hiểu biết công việc. .. pháp đánh giá nhân viên thực công việc doanh nghiệp thân công tác (Công ty CP luyện thép Sông Đà) Trong thực tế doanh nghiệp tơi cơng tác tùy theo nhóm đối tượng nhân viên mức độ quan trọng kết đánh. .. pháp cần khắc phục Công ty CP luyện thép Sông Đà 5.1 Những hạn chế trình đánh giá thực công việc - Chạy đua theo thành số điểm đạt mà không quan tâm phát huy sáng tạo công việc 5.2 Một số giải
- Xem thêm -

Xem thêm: Đánh giá thực hiện công việc tại công ty CP luyện thép sông đà , Đánh giá thực hiện công việc tại công ty CP luyện thép sông đà

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay