công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng thuận phát

14 1 0
  • Loading ...
1/14 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 02/04/2019, 13:32

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG THUẬN PHÁT LỜI MỞ ĐẦU Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người Nhiều nghiên cứu đã chỉ rằng nhân lực nguồn tài nguyên có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại phát triển tổ chức doanh nghiệp Ở nhiều doanh nghiệp, nguồn nhân lực còn được coi tài sản quý tạo nên sự thành công giá trị doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp ngày quan tâm tới hoạt động xây dựng phát triển nguồn lực người Một những hoạt động đó công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong phạm vi tập cá nhân, viết bàn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Thuận Phát, doanh nghiệp ở Hưng Yên đà phát triển Phần – MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN Khái niệm Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực được hiểu cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm mục tiêu nâng cao lực hiệu làm việc nhân viên, tư đó nâng cao hiệu hoạt động giá trị doanh nghiệp Đào tạo hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức kỹ cần thiết cho công việc tại họ Với ý nghĩa đó, công tác đào tạo được coi hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực thời gian ngắn hạn Phát triển việc học những kiến thức kỹ vượt lên giới hạn công việc tại hướng tới mục tiêu lâu dài Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược dài hạn tương ứng với chiến lược phát triển doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính việc chuẩn bị cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp những kiến thức, kỹ cần thiết để họ có thể theo kịp với tổ chức tổ chức thay đổi lớn mạnh Ngược lại, với kiến thức kỹ được đào tạo, họ chính động lực làm thay đổi phát triển doanh nghiệp Hai trình liên quan mật thiết liên tục với Sự tác động tích cực lẫn giữa hai q trình sẽ đưa tở chức hướng tới mục tiêu trở thành tổ chức học hỏi Tở chức học hỏi tầm nhìn mà tổ chức muốn hướng tới Việc học tập tổ chức học tập được diễn thường xuyên, không chỉ giới hạn bởi sự học hỏi đơn thuần tưng cá nhân mà diễn tồn tở chức ở cấp độ Và nữa, đó còn tổ chức có môi trường với những điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân, thành viên học tập liên tục đổi mới (theo Pedler, 1991) Page Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực doanh nghiệp gắn với mục tiêu chiến lược Các nhu cầu đào tạo phát triển phải kết phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm giải quyết nhu cầu xác thực cần được giải quyết doanh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần thực công việc sau: - Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá nguồn lực, mục tiêu ngắn hạn chiến lược - Phân tích công việc: Các phận chức năng, nhóm làm việc tưng vị trí công việc cần được phân tích để xác định được nhu cầu lực (kiến thức, kỹ năng) cần thiết nhân viên Công tác gồm mô tả công việc xác định yêu cầu công việc Cơ sở phân tích công việc nhiệm vụ, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên tương ứng với tưng công việc được phân tích Kết nó yêu cầu kiến thức, kỹ khả nhân viên - Phân tích nhân viên: Trên sở kết phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Page Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực Trên sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho tưng đối tượng lao động Trong đó xác định rõ mục tiêu trước mắt, ngắn hạn mục tiêu dài hạn gắn với tưng giai đoạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát triển doanh nghiệp Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Tư nhu cầu mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng nội dung đào tạo phù hợp Trong đó lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người lao động trì sản xuất kinh doanh liên tục doanh nghiệp Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng nội dung đào tạo, doanh nghiệp đưa phương pháp đào tạo hệ thống giảng dạy để lựa chọn Có thể có phương pháp: - Tổ chức lớp học tại công ty hoặc cử lao động tham dự lớp học ở trường, trung tâm đào tạo - Tổ chức khóa huấn luyện ngắn ngày, có thể có sự tham gia chuyên gia, cán có chuyên môn cao Hình thức đào tạo có thể vưa huấn luyện kiến thức kỹ vưa cho người lao động tham quan mơ hình mẫu, tham gia xử lý tình h́ng cụ thể hoặc được cầm tay chỉ việc - Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo (tại chỗ hoặc cử cán học ở trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan) với việc mở rộng Page Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực công việc hay luận chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ lĩnh vực chuyên môn khác Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí định Doanh nghiệp cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả tài chính kế hoạch ngân quỹ doanh nghiệp cho phù hợp với tưng giai đoạn, thời kỳ hoạt động doanh nghiệp Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá mức độ tiếp thu học viên, sự tiến kiến thức, kỹ người lao động khả ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải được dựa tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo, v.v Phần – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VLXD THUẬN PHÁT Giới thiệu về Công ty Công ty CP VLXD Thuận Phát được thành lập năm 2005 tại Hưng Yên với số vốn điều lệ 15 tỷ đồng Cổ đơng sáng lập những cá nhân có trình độ, hiểu biết, kinh nghiệm sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Sản phẩm chính Page Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực Công ty gạch ốp lát cao cấp được sản xuất dây chuyền công nghệ đại nhập khẩu Khi thành lập, Công ty đầu tư dây chuyền sản xuất gạch lát tráng men với công suất triệu m2/năm Sản phẩm Công ty đời vào thời điểm thị trường có nhiều thuận lợi Lượng cầu vật liệu xây dựng gạch men cao lượng cung ở mức chỉ đủ đáp ứng nhu cầu thị trường Trong đó, cung sản phẩm chất lượng cao còn thấp so với cầu loại sản phẩm Nắm bắt được đặc điểm này, Công ty đã định hướng đầu tư sâu thiết bị công nghệ đại để có thể sản xuất những sản phẩm chất lượng cao tư đầu Nhờ đó, sản phẩm Công ty đã thâm nhập vào thị trường có được chỗ đứng thị trường cách nhanh chóng Qua hai năm hoạt động đạt hiệu tốt, Công ty triển khai đầu tư mở rộng sản xuất bằng việc lắp đặt thêm dây chuyền sản xuất gạch ốp tường tráng men mặt bằng nhà xưởng đã có sẵn Việc đầu tư mở rộng đã mang lại cho Công ty thêm nhiều lợi thế như: - Đa dạng hóa sản phẩm theo hướng đồng hóa (có sản phẩm gạch lát ốp tường) - Tiết giảm được chi phí cố định đầu sản phẩm (suất đầu tư), nhờ đó giảm giá thành sản xuất - Nâng cao giá trị doanh nghiệp, tăng uy tín thị trường ngành vật liệu xây dựng Nhờ những lợi thế được tăng thêm, Công ty ngày mở rộng được thị trường chiếm được thị phần đáng kể ở thị trường nội địa Tư giữa năm 2007, Page Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực Công ty đã bắt đầu xuất khẩu được sản phẩm thị trường nước (Myama, Indonesia, Malaysia, Thái Lan, Pháp, Iran …) với số lượng ngày tăng thị trường ngày rộng Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Song song với giai đoạn đầu tư nhà xưởng thiết bị, Công ty đã chú trọng tới việc chuẩn bị nguồn nhân lực Công ty đã xây dựng quy trình làm việc ở tưng phận, công đoạn làm việc, tư đó, tiến hành phân tích công việc ở tưng vị trí làm việc theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 Bên canh đó, Công ty đã tiến hành đánh giá lực tưng cán bộ, nhân viên để làm sở cho công tác tổ chức bố trí nhân sự Các kết phân tích sở cho hoạt động tuyển dụng bổ sung, đào tạo phát triển chế độ thù lao Nhờ đó, Công ty đã xác định được rõ nét nhu cầu mục tiêu đào tạo Đối với nhân lực cho phận quản lý, kỹ thuật công nghệ, Công ty tự tổ chức tuyển dụng với đối tượng những người có trình độ đại học trở lên, ưu tiên những người có kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp cùng ngành nghề hoặc liên quan ngành sản xuất vật liệu xây dựng Kết đội ngũ quản lý chuyên môn nghiệp vụ Công ty đã được tuyển dụng đầy đủ số lượng đáp ứng được yêu cầu chất lượng đối với hoạt động Công ty giai đoạn đầu Đối với nhân lực cho phận sản xuất, Công ty đã tủn mộ tư ng̀n lao động ngồi xã hội, chủ yếu người địa phương Sau đó, công ty đã thuê trường Page Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực đào tạo nghề Bộ Xây dựng đào tạo cho những công nhân đã được tuyển Khóa đào tạo dài 18 tháng, bao gồm những mơn học lý thút an tồn lao động, những khái niệm mơ hình nhà máy, thiết bị, cơng nghệ mà họ sẽ phải vận hành tương lai Khóa học bao gồm tháng thực tập tại nhà máy sản xuất gạch men có quy mô tương tự Quy trình tuyển dụng đào tạo được lặp lại đối với công nhân được tuyển đợt cho dây chuyền sản xuất mở rộng Chỉ có sự khác biệt Đó việc thực hành được thực tại chính nhà máy Công ty Tới nay, Công ty có tổng số 360 người với khoảng 60 người có trình độ cao đẳng, đại học; 35 người có trình độ trung cấp Còn lại lao động có trình độ phở thơng trung học qua khóa đào tạo nghề Trong trình hoạt động, Công ty có những hoạt động đào tạo phát triển cho lao động Đối với nhân lực quản lý, Công ty đã cử khoảng 20% cán tham gia khóa đào tạo bổ sung ngắn hạn nghiệp vụ kế toán, ngoại thương, quản lý hành chính, marketing Thời gian học tập tại khóa đào tạo tư tháng đến tháng Các cán đã nâng cao hiệu làm việc sau khóa đào tạo vậy Đới với cán kỹ thuật, Công ty đã cử khoảng 30% (khoảng 15 lượt người) tham quan thực tập nâng cao tay nghề tại nhà máy sản xuất gạch men hoặc trung tâm nghiên cứu phát triển công nghệ gốm sứ ở Italia, Tây Ban Nha Trung Quốc Thời gian mỗi chuyến tư 14 ngày tới tháng Những cán kỹ thuật đã được cập nhật kiến thức kỹ thuật, công nghệ phương pháp nghiên cứu, phát triển những ứng dụng công nghệ mới Nhờ đó, đóng góp những kỹ thuật viên vào sự ổn định phát triển sản xuất Công ty có vai trò quan trọng Đối với công nhân sản xuất, 100% công Page Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực nhân được tập huấn an tồn lao động, phòng chớng cháy nở vệ sinh công nghiệp mỗi năm lần Cuối năm 2008, Công ty đã lần đầu tiên tổ chức thi thợ giỏi với hình thức thi trực tiếp dây chuyền sản xuất Công ty Kết đã nâng cao lực, tay nghề cho công nhân, nhân viên kỹ thuật tạo được phong trào thi đua học hỏi, nâng cao tay nghề tồn Cơng ty Trong q trình hoạt động, cơng ty đã tiến hành đề bạt, bổ nhiệm nâng cấp quản lý cho 15 lượt cán Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dù đã chú trọng chất lượng lao động đã quan tâm tới công tác đào tạo cho người lao động những cố gắng Công ty dường còn chưa đủ đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe thị trường, áp lực cạnh tranh ngày lớn Tư thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực được phân tích ở phần 2.2, cho rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty còn có những hạn chế sau: a) Nhu cầu mục tiêu đào tạo nhân lực Cơng ty thể ở tầm nhìn ngắn hạn Cơng ty chưa thể rõ những mục tiêu dài hạn phát triển nhân lực cho tương xứng với chiến lược phát triển Công ty Nguyên nhân chủ yếu Công ty chú trọng vào ổn định sản xuất, phát triển công nghệ sản phẩm mà chưa quan tâm đúng mức tới việc phát triển công nghệ Page Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực người cho công tác quản lý Cụ thể chưa đặt mục tiêu đào tạo dài hạn cho nhân lực quản lý, đặc biệt ở lĩnh vực quản lý tài chính, quản trị doanh nghiệp, quản trị marketing ngoại ngữ b) Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn ở phạm vi hạn hẹp Đối tượng đào tạo được chọn còn có số lượng ít, tính đồng theo phận chưa cao Nguyên nhân Công ty lo lắng sự xáo trộn tổ chức cử người học tập nghiên cứu Tính dự phòng nhân lực cho phát triển còn chưa được quan tâm c) Phương pháp đào tạo còn chưa phong phú, thiếu những phương pháp có tính hiệu thực tế cao ví dụ thuê chuyên gia tới làm việc đào tạo trực tiếp ở nhà máy Công ty; thuê giảng viên tới giảng dạy thuyết trình tại Công ty; v.v d) Thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn hoặc có kế hoạch thực không tuân theo đúng kế hoạch Điều dẫn tới thiếu kế hoạch ngân quỹ cho đào tạo Nói cách khác, kế hoạch ngân quỹ cho đào tạo được xây dựng theo kiểu “bốc thuốc” việc thực còn có tính chất “tranh thủ sự hỗ trợ đới tác nước ngồi nhà cung cấp dây chuyền thiết bị công nghệ sản xuất” e) Việc đánh giá chất lượng đào tạo tiếp thu học viên còn chưa được thực thường xuyên có hệ thống Thực trạng đánh giá chủ yếu thông qua hiệu làm việc cụ thể nhân viên sau đào tạo, hiệu làm việc có thể được mang lại tư nhiều nguyên nhân Nguyên nhân Page 10 Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực nét hạn chế công ty còn thiếu quy trình đánh giá kết đào tạo để thống phương pháp tổ chức đánh giá f) Việc đào tạo phát triển nhân lực được coi những “phần thưởng” cho cán nhân viên, đặc biệt đào tạo dưới dạng tham quan, thực tập ở nước Đây có thể sự ảnh hưởng lối tư bao cấp, hình thành tờn tại đã lâu ở những doanh nghiệp nhà nước, nơi mà lãnh đạo Công ty đã tưng làm việc nhiều năm Phần – MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VLXD THUẬN PHÁT Tư những phân tích thực trạng, hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP VLXD Thuận Phát, đưa sớ giải pháp để hồn thiện sau: Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần được nâng lên thành chiến lược Công ty cần lập phận chuyên trách đào tạo phát triển nhân lực Ban Quản lý nhân sự Đờng thời, quy trình hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Công ty theo tiêu chuẩn ISO9001:2000 cần được điều chỉnh lại Page 11 Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo phải gắn với thực tiễn hoạt động Công ty ở lĩnh vực phải làm rõ những mục tiêu ngắn hạn dài hạn Trong đó, cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo cán quản lý chuyên viên kỹ thuật, công nghệ cấp cao Đối tượng được lựa chọn để đào tạo phát triển cần được quy hoạch theo bước thời gian tư ngắn hạn (trong năm) đến dài hạn (3-5 năm) Việc quy hoạch đối tượng đào tạo phát triển sẽ giúp Công ty chủ động bố trí lao động tiến hành công việc đào tạo Mặt khác, nó giúp cho việc phát triển nhân lực theo kịp chiến lược phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty Kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực cần được xây dựng, thực điều chỉnh cách hợp lý cho chu kỳ thời gian ngắn hạn dài hạn Kế hoạch giúp cho Công ty chủ động thực công việc đào tạo theo kế hoạch chiến lược đã xây dựng Xác định thêm chuẩn hóa phương pháp đào tạo, phù hợp với mục tiêu đới tượng đào tạo Xây dựng quy trình đánh giá kết chất lượng đào tạo, đó có nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ sở đào tạo người giảng dạy Các quy trình giúp cho việc thực kế hoạch đào tạo với hiệu cao Chế độ thù lao thưởng phạt đối với cán bộ, nhân viên diện được quy hoạch theo kết đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo nếu được xây Page 12 Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực dựng áp dụng sẽ góp phần tạo động lực học hỏi nâng cao chất lượng đào tạo cho Công ty KẾT LUẬN Với những thành công sản xuất kinh doanh, Công ty CP VLXD Thuận Phát tưng bước khẳng định vị thế sự phát triển Với việc phân tích thực những giải pháp cho công tác đào tạo phát triển ng̀n nhân lực mình, lực lượng lao động Công ty sẽ được tăng thêm sức cống hiến, khả sáng tạo Cùng với những điều chỉnh hợp lý khác những mảng hoạt động khác công ty phát triển nguồn vốn, tăng giá trị tài sản, chiến lược marketing, điều kiện làm việc, chế độ thù lao cho lao động v.v việc điều chỉnh hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần không nhỏ cho sự thành công, tăng nhanh tốc độ phát triển công ty cách bền vững TÀI LIỆU THAM KHẢO Page 13 Bùi Thị Lan Phương – GaMBA01.X0110 Quản trị nguồn nhân lực Tài liệu tham khảo môn học “Quản trị Nguồn nhân lực” – Chương trình Đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế - MBA; Trung tâm ETC – Đại học quốc gia Việt Nam; Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội Cuốn ‘Chiến lược kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn Văn Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009 Trang web: jobs.vietnamnet.vn Page 14 ... trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Song song với giai đoạn đầu tư nhà xưởng thiết bị, Công ty đã chú trọng tới việc chuẩn bị nguồn nhân lực Công ty. .. được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo phát triển ty lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo, v.v Phần – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN... trường, áp lực cạnh tranh ngày lớn Tư thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực được phân tích ở phần 2.2, cho rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty còn
- Xem thêm -

Xem thêm: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng thuận phát , công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng thuận phát

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay