VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀO VIỆT CƢỜNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG VÀ CƠ KHÍ VIỆT Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HỒ VIỆT HẠNH HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả luận văn ĐÀO VIỆT CƢỜNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Vai trò nguồn nhân lực 10 1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 13 1.4 Khái quát phƣơng thƣ́c phát triển nguồn nhân lực 14 1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số công ty Việt Nam 27 1.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 29 Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt 37 2.1 Sơ lƣợc Công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt 37 2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 42 2.3 Tuyển dụng 43 2.4 Đánh giá thành tích cơng tác 44 2.5 Đào tạo 44 2.6 Thù lao đãi ngộ 44 2.7 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt 46 Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt 49 3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp 49 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt 50 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 DANH MỤC CÁC CHƢ̃ VIẾT TẮT HSHTCT - Hệ số hoàn thành công tác LCB - Lƣơng NL - Nhân lƣ̣c NNL - Nguồ n nhân lƣ̣c NNLCLC - Nguồ n nhân lƣ̣c chấ t lƣơ ̣ng cao PCCV - Phụ cấp chức vụ PCGT - Phụ cấp giao tế PCĐH - Phụ cấp độc hại PCLĐ - Phụ cấp làm đêm PCK - Phụ cấp khác nhƣ: lại, di chuyển, liên lạc v.v PCTN - Phụ cấp trách nhiệm PCLĐg - Phụ cấp lƣu động PCKV - Phụ cấp khu vực TTN - Tổng thu nhập WTO (World Trade Organnization) - Tổ chức Thƣơng mại Thế giới DANH MỤC CÁC HÌ NH, BẢNG Hình 1.1: Sự thay đổi số lƣợng trình đảm bảo nhân Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức chức hoạt động phòng nguồn nhân lực Hình 1.3: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.4: Sơ đồ phân tích cơng việc Hình 1.5: Tiến trình tuyển mộ Hình 1.6: Tiến trình tuyển chọn nhân viên Hình 1.7: Tiến trình đào tạo phát triển Hình 1.8: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Hình 1.9: Cơ sở để thực mục tiêu tiền lƣơng Hình 1.10: Các yếu tố chƣơng trình lƣơng bổng đãi ngộ tồn diện Hình 1.11: Mơi trƣờng quản trị tài ngun nhân lực Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt (đề xuất) Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức phòng nguồn nhân lực (Đề xuất) Hình 3.3: Tiến trình phân tích cơng việc Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuổi giới tính Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi loại hợp đồng lao động Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn phận cơng tác: Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo công việc phận công tác Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc kỹ thuật công trƣờng (Đề xuất) Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trƣờng (Đề xuất) Bảng 3.3: Bảng đánh giá thành tích cơng tác (Đề xuất) MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Năng lực doanh nghiệp đƣợc hình thành yếu tố nhƣ tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, ngƣời v.v… ngƣời quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính yếu tố ngƣời điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Trong nguồn lực cần thiết để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng nguồn lực ngƣời nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Trong thời đại ngày nay, ngƣời đƣợc coi “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực phát triển kinh tế nguồn nhân lực đƣợc xem nguồn lực nguồn lực, giữ vị trí trung tâm tồn q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Bên cạnh việc xây dựng cho chiến lƣợc kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng xứng nguồn nhân lực yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc kinh doanh thành thực Tại Việt Nam, Hà Nội không nơi văn hóa, xã hội nƣớc mà Hà Nội trung tâm kinh tế trị thành phố đầu việc thực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc, doanh nghiệp xúc trăn trở với tốn “tìm đâu tƣớng giỏi quân tinh” Sau cổ phần hóa doanh nghiệp ƣu tiên đầu tƣ vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lƣợng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nƣớc ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực tăng tốc sau Việt Nam gia nhập WTO Cùng với ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh xây dựng góp phần tạo nên hình ảnh đại văn minh thủ đô Từ công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt đƣợc thành lập vào hoạt động sản xuất kinh doanh, trải qua bao giai đoạn thăng trầm theo phát triển kinh tế, công ty không ngừng thay đổi, chuyển bắt kịp thời đại, nhƣ mở rộng kinh doanh, mở rộng sản xuất, đa dạng hóa ngành nghề, … mà nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty tất yếu cấp thiết nhằm nâng cao vị khả cạnh tranh công ty Với mục tiêu nghiên cứu là: hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực công ty; đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt; hy vọng đóng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố ngƣời đƣợc đồng ý Ban lãnh đạo công ty chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt” làm luận văn tốt nghiệp cao học Tình hình nghiên cứu Mơ ̣t sớ tài liê ̣u nghiên cƣ́u vấ n đề nguồ n nhân lƣ̣c có thể kể đế n , nhƣ: - Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXBLĐ-XH, Hà Nội - Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê TP HCM - Đoàn Khải (2005), Nguồn lực người qúa trình CNH, HĐH Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội - Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, NXB KHXH, Hà Nội - Nguyễn Tài Phúc (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học Kinh tế Huế - Đỗ văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội - Nguyễn Thanh (2006), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB trị Quốc gia - Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, nhà xuất Lao động – xã hội - George T.Milkovich/John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực , dịch Vũ Trọng Hùng (2005), NXB Thống kê - Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia Mơ ̣t sớ đề tài khoa ho ̣c nghiên cƣ́u về phát triển nguồn nhân lực học viện Khoa ho ̣c xã hô ̣i (số 477 Nguyễn Traĩ – Thanh Xuân - Hà Nội) nhƣ: - Nghiên cƣ́u sinh Ph ạm Thị Vân Anh (2015) với đề tài “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c chấ t lƣơ ̣ng cao các khu công nghiê ̣p ở Bắ c Ninh” , hƣớng dẫn khoa học TS Trần Thị Minh Ngọc TS Trần Ngọc Ngoan Luâ ̣n án này xem xét nhƣ̃ng tác động bố i cảnh mới đố i với phát triể n của Nguồ n nhân lƣ̣c chấ t lƣơ ̣ng cao NNLCLC) tƣ̀ đó thấ y rằ ng phát triể n NNLCLC phải có nhƣ̃ng đô ̣t phá về mă ̣t chấ t lƣơ ̣ng giai đoa ̣n phát triể n tới - Nghiên cƣ́u sinh Nguyễn Giác Trí (2015) với đề tài “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c các doanh nghiê ̣p nhỏ và vƣ̀a điạ bàn tin ̉ h Đồ ng Tháp điề u kiê ̣n hô ̣i nhâ ̣p kinh tế quố c tế ” , hƣớng dẫn khoa ho ̣c là TS Tân Xuân Bảo và TS Nguyễn Quố c Dũng L ̣n án ̣ thớ ng hố sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ - Luâ ̣n án Tiế n sỹ kinh tế ho ̣c của Trầ n Phƣơng Anh (2012) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc nƣớc ta, hƣớng dẫ n khoa học PGS TS Nguyễn Danh Sơn và TS Trầ n Thi ̣Minh Ngo ̣c Luâ ̣n án g óp phần làm sáng tỏ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực (NNL) kinh tế đại nói chung vùng kinh tế mang tính chất động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng; đánh giá thực trạng NNL vùng Kinh tế tro ̣ng điể m (KTTĐ) Bắc năm gần (từ năm 2000 đến nay); nêu rõ bất cập nguyên nhân; đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho vùng KTTĐ Bắc bối cảnh phát triển Các luận văn khác kể đến nhƣ: - Thái Ngọc Thảo (2013) với đề tài “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i công ty cổ phầ n Lilama 7” - Nguyễn Nhâ ̣t Minh (2012) với đề tài “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i công ty cổ phầ n tƣ vấ n thiế t kế giao thơng Bình Đinh” ̣ Ngồi ra, cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhƣ: Phạm Đức Vƣợng (2010), nguồn nhân lực Việt Nam năm 2010 năm sau, Báo nhân tài nhân lực; “Những luận khoa học việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm” TS Trƣơng Thị Minh Sâm, Viện Khoa học Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” TS Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Hồng Chí Bảo (1993), "Ảnh hƣởng văn hóa việc phát huy nguồn lực ngƣời", Tạp chí Triết học Các cơng trình nghiên cứu có đóng góp định việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung lĩnh vực, ngành, vùng sản xuất xã hội phạm vi nƣớc – đó có phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c mô ̣t công ty, mô ̣t doanh nghiê ̣p Mục tiêu nhiêm ̣ vu ̣ nghiên cƣ́u 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Thông qua viê ̣c nghiên cƣ́u n hững vấn đề lý luận để làm rõ thực trạng nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n đầ u tƣ xây dƣ̣ng và khí Viê ̣t, qua đó đề xuât giải pháp nhằ m phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c của công ty 3.2 Nhiê ̣m vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa vấn đề bản, sở lý luận phát triển nguồn nhân lực học thực tiễn Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầ u tƣ xây dƣ̣ng và khí Viê ̣t; sở đó rút học kinh nghiệm Ba là , đƣa các giải pháp để phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i công ty Cổ phầ n đầ u tƣ xây dƣ̣ng và khí Viê ̣t đến Đối tƣơ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u 4.1 Đối tượng Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực nói chung tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt nói riêng 4.2 Phạm vi - Về không gian : nghiên cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề liên quan đế n phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i công ty Cổ phầ n đầ u tƣ xây dƣ̣ng và khí Viê ̣t - Về thời gian : luận văn giới hạn vấn đề mang tính lý luận đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực đƣợc Công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt đến Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đƣợc thực phƣơng pháp chủ yếu thống kê, điều tra, xử lý số liệu, phân tích tổng hợp Thơng tin số liệu thu thập dựa hệ thống lƣu trữ hồ sơ công ty và điều tra sâu Nhƣ̃ng đóng góp mới của luâ ̣n văn Mô ̣t là hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung (khái niệm , vai trò , ý nghĩa nguồn nhân lực ) kinh nghiê ̣m về phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c Hai là phân tích thƣ̣c tra ̣ng hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt Mục tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty này Ba là đề xuất giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực mục tiêu chung công ty Cổ phầ n đầ u tƣ xây dƣ̣ng và khí Viê ̣t Bố cu ̣c luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣơ ̣c chia thành chƣơng Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồ n nhân lực Chương 2: Thực trạng về hoạt động phát triể n nguồ n nhân lực tại công ty cổ phầ n đầ u tư xây dựng và khí Viê ̣t Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng và khí Viê ̣t Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp * Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hòa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích cơng tác đƣợc phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn đƣợc nêu - Xuất sắc: tổng số điểm đạt đƣợc từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn dƣới điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc phải - Tốt: tổng số điểm đạt đƣợc từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn dƣới điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc khơng dƣới - Trung bình: tổng số điểm đạt đƣợc từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn dƣới điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không dƣới - Yếu: tổng số điểm đạt đƣợc dƣới 25 Dƣới đề xuất bảng đánh giá thành tích cán kỹ thuật Bảng 3.3: Bảng đánh giá thành tích cơng tác (Đề xuất) CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG VÀ CƠ KHÍ VIỆT Địa chỉ: phƣờng Mộ Lao, quận Hà Đơng, thành phố Hà Nội BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Họ tên nhân viên Chức vụ Đơn vị công tác Điểm cho tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém TT ĐIỂM TIÊU CHUẨN Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc Hồn thành khối lƣợng cơng việc 61 đƣợc giao theo thời gian Chất lƣợng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm 10 Khả hòa nhập tôn trọng đồng nghiệp Khả học tập tự trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải đƣợc cơng khai cho ngƣời biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, ngƣời đánh giá phải giải thích đƣợc lý sở việc đánh giá 3.2.6 Cải tiến hoạt động tuyển dụng Việc tuyển dụng thực nhu cầu nhân lớn sức cung nội giải pháp khắc phục thiếu hụt khơng mang lại hiệu Nhƣ phân tích hoạt động tuyển dụng cơng ty cần có thay đổi, nên thực theo tiến trình tuyển chọn (xem lại hình 1.6) vào kế hoạch lao động công ty để xác định nhu cầu nhân việc phân tích cơng việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng 62 Về bản, tuyển dụng nhân phải đƣợc thực qua bƣớc: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng đƣợc vào kế hoạch lao động cơng ty Chính giúp nhà quản trị xác định đƣợc tổng số lƣợng nhân yêu cầu, số lƣợng thiếu hay thừa cho công việc cụ thể, số lƣợng nhân điều chuyển nội số lƣợng nhân cần tuyển từ bên ngồi Từ phòng nguồn nhân lực tiến hành bƣớc - Chiêu mộ: tiến trình nhằm thu hút ngƣời có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm công ty + Nguồn nội sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định nhƣ đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển Việc chọn đƣợc nhân viên phù hợp có chất lƣợng cơng ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Giúp công ty tiết kiệm đƣợc thời gian chi phí so với lựa chọn nguồn bên ngồi Đây động lực kích thích nhân viên nỗ lực cơng tác để đƣợc đề bạt Tạo cho nhân viên có hội học tập tránh nhàm chán công việc Nhƣng đề bạt không dựa công hợp lý mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hƣởng đến bầu khơng khí văn hóa cơng ty + Nguồn bên ngồi: đƣợc thực chủ yếu qua kênh nhƣ giới thiệu nhân viên công ty, nguồn từ trƣờng đào tạo chuyên ngành xây dựng, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ công ty ngành xây dựng Hiện việc tuyển dụng công ty thực chủ yếu qua giới thiệu nhân viên công ty, từ công ty ngành dẫn đến hiệu tuyển dụng thấp Sau đề xuất thực việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua tất nguồn, tạo chủ động nhân cho cơng ty, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân nhƣ thời gian qua đáp ứng yêu cầu phát triển công ty: 63 + Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng nội dung nhƣ bảng mô tả công việc, phân tích cơng việc, hội thăng tiến, tiềm phát triển công ty v.v kể mẫu đơn xin việc theo mẫu công ty nhằm thuận lợi cho công tác tuyển chọn Thông tin tuyển dụng đƣợc quảng cáo rộng rãi qua phƣơng tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lƣợng lao động từ đơn vị khác ngƣời chƣa có việc làm + Liên kết với trƣờng thực hoạt động nhƣ nhận sinh viên thực tập, tổ chức buổi hội thảo giao lƣu với sinh viên theo học ngành xây dựng qua giới thiệu hội phát triển nghề nghiệp công ty, điều kiện cho phép cơng ty thực tài trợ học bổng có điều kiện + Cung cấp đầy đủ thông tin đặt hàng tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín Thực nguồn giúp công ty tiết kiệm đƣợc thời gian nhân cho trình tuyển dụng Tuy nhiên cần phải cân đối kỹ chi phí nên thực tuyển dụng vị trí quản lý, phụ trách - Tuyển chọn: Sau thu thập hồ sơ ứng viên có đƣợc q trình tuyển mộ, nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến hành sàn lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho yêu cầu loại công việc có q trình phân tích cơng việc để tuyển dụng: + Liên lạc mời vấn ứng viên đạt yêu cầu + Tiến hành vấn mục tiêu việc vấn để đánh giá yếu tố phẩm chất cá nhân, kiến thức chuyên môn kỹ ứng viên theo bảng phân tích cơng việc Do q trình cần phải có tham gia đánh giá cán chuyên ngành phận cần tuyển dụng Từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc + Đánh giá lý lịch ứng viên lại sau vấn, từ chối tuyển dụng hồ sơ không trung thực + Quyết định tuyển chọn ứng viên + Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ điều kiện + Tuyển dụng 64 - Quá trình tuyển chọn phải đƣợc thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu cán tuyển dụng ngồi khả chun mơn quản lý nguồn nhân lực, tâm lý kỹ thuật xây dựng cần phải tuyệt đối trung thực khách quan Cần phải tránh để xảy vấn đề tiêu cực công tác tuyển dụng Sau bỏ nhiều thời gian công sức cho đợt tuyển dụng, cuối cơng ty có tay nhân viên đầy tiềm nguồn nhân lực quý giá đảm bảo thành công tƣơng lai công ty Tuy nhiên, lúc phận nguồn nhân lực nên thực công tác "hậu tuyển dụng" Chƣơng trình “hậu tuyển dụng” cần đƣợc tập trung vào hai phần việc sau đây: - Mỗi ngƣời có thói quen lƣu giữ ký ức họ kỷ niệm “ngày đầu tiên” kiện đời Vì cơng ty nên tạo cho nhân viên “ngày đầu tiên” thật ấn tƣợng để họ cảm thấy công ty có nhà lãnh đạo thật tâm lý Hãy gửi tặng hộp bánh đƣợc gói đẹp mắt, lẵng hoa xinh xắn, không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân tồn thể gia đình họ Họ hạnh phúc công ty chuẩn bị không gian đồ dùng làm việc cho riêng họ, với máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân viên v.v… Đó khoảnh khắc khó phai suốt đời họ - Chƣơng trình định hƣớng nghề nghiệp ngày đầu làm việc Trong ngày công ty, tạo điều kiện để nhân viên làm quen với công ty, lịch sử hình thành nhƣ mơi trƣờng làm việc Đây khoảng thời gian lý tƣởng để tổ chức khóa đào tạo huấn luyện ngắn để bổ sung kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức họ vai trò, quyền lợi, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên công ty Hãy dành hẳn ngày tuần cho chƣơng trình định hƣớng Chƣơng trình hiệu hơn, nhân viên đƣợc gặp mặt trực tiếp đối thoại với nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt công ty vấn đề họ quan tâm Thông báo cho họ nội dung phát triển nghề nghiệp, sách khen thƣởng hội thăng tiến Vì vậy, cơng ty đừng tiếc thời gian ngân sách 65 Phòng nguồn nhân lực nhân viên cũ tham gia xây dựng chƣơng trình “hậu tuyển dụng” bổ ích thú vị dành cho nhân viên Chính chƣơng trình “hậu tuyển dụng” làm giảm tỷ lệ bỏ việc nhân viên Đồng nghĩa với việc công ty tiết kiệm đƣợc đáng kể chi phí cho việc tuyển dụng 3.2.7 Đào tạo nguồn nhân lực Ngoài phƣơng pháp đào tạo nhân viên trình bày nhƣ: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp vụ văn phòng, đào tạo chỗ công nhân công trƣờng Các chƣơng trình đào tạo cần bổ sung công ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, sản phẩm v.v Dƣới đề xuất bổ sung phƣơng pháp đào tạo cho nguồn nhân lực nhƣ sau: - Đối với nhân viên kỹ thuật công trƣờng nên thực luân chuyển luân phiên cơng trƣờng Khi hồn thành hạng mục cơng trƣờng nên chuyển sang thực hạng mục khác dự án Khi họ nắm đƣợc nhiều kỹ thuật thực công việc khác Và giúp nguồn nhân lực phát đƣợc điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề nghiệp - Do lực lƣợng lao động trực tiếp công ty mỏng nên chƣa thể thực phƣơng pháp Sau kế hoạch lao động đƣợc thực tốt lực lƣợng công nhân hữu công ty nhiều lên, phận công nhân công trƣờng thực phƣơng pháp Chính tạo cho cơng nhân thích ứng với cơng việc khác cách dễ dàng - Các nhà lãnh đạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên văn phòng đƣợc hốn đổi vị trí cho Thiết lập chƣơng trình tập nội cơng ty Nhân viên hốn đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi cơng việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thơng tin hữu ích cho vị trí làm việc Hiện phòng Kế tốn cơng ty thực tốt công 66 việc Mỗi nhân viên phòng Kế tốn có nhiệm vụ phụ trợ cho số nhân viên khác vài nhiệm vụ khác Chính cơng việc phòng ln vận hành tốt dù có ngƣời công tác nghỉ phép Thƣờng khoảng thời gian từ 06 tháng đến năm nhân viên phòng Kế tốn đƣợc hốn đổi vị trí cho để hiểu rõ đƣợc cơng việc chung tồn phòng nâng cao trình độ chun mơn nhân viên - Với nhân đƣợc điều chuyển sang dự án Đại Quang, phòng nguồn nhân lực nên có kế hoạch đào tạo thêm số kỹ phù hợp cho công tác thời gian tới nhƣ: ngoại ngữ, kiến thức luật pháp kỹ liên quan đến doanh nghiệp liên doanh - Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới công ty (đề xuất) 1- Đánh giá chất lƣợng khóa học triển khai: - Nội dung khóa học triển khai: Phù hợp Khơng phù hợp - Tính kịp thời khóa học: Phù hợp Khơng phù hợp - Nâng cao kiến thức chuyên môn & Kỹ năng: Phù hợp Không phù hợp - Ý kiến bổ sung anh chị hoạt động đào tạo triển khai v.v 2- Các khóa học cần triển khai (liệt kê theo tên khóa học, kiến thức, kỹ cần đƣợc đào tạo để phục vụ công việcv.v ): - Dành cho nhân viên mới: Nội dung cần Thời gian Đối Tự đào Thuê Thời gian học đào tạo (số ngày) tƣợng tạo (Quý 1,2,3,4) 67 - Dành cho nhân viên cũ: Nội dung cần Thời gian Đối Tự đào Thuê Thời gian học đào tạo (số ngày) tƣợng tạo (Quý 1,2,3,4) 3.2.8 Lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì đƣợc nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Nhƣ phân tích, tiền lƣơng cơng ty chƣa thể tính cơng Tiền lƣơng khơng phản ánh hiệu công việc, việc tăng lƣơng, khen thƣởng dựa đánh giá chủ quan Sau đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác lƣơng bổng đãi ngộ công ty nhƣ sau: - Bổ sung hệ số hồn thành cơng tác (HSHTCT) vào cơng thức tính lƣơng cơng ty Hệ số hồn thành cơng tác dựa bảng đánh giá thành tích cơng tác đƣợc đề xuất (mục 3.2.5) Quy định hệ số hồn thành cơng tác nhƣ sau: Bảng 3.4: Bảng hệ số hoàn thành cơng tác theo thành tích cơng tác (Đề xuất) HSHTCT 0,8 0,9 1,1 1,2 Loại thành tích cơng tác Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Cơng thức tính lƣơng cơng ty: TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCKV+PCLĐ+PCK Trong đó: TTN: Tổng thu nhập LCB: Lƣơng PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐg: Phụ cấp lƣu động PCĐH: Phụ cấp độc hại PCKV: Phụ cấp khu vực PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCK: Phụ cấp khác nhƣ: lại, di chuyển, liên lạc v.v 68 Trong loại phụ cấp nhƣ: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lƣu động độc hại đƣợc công ty quy định rõ hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng Các loại phụ cấp khác nhƣ: giao tế, làm đêm phụ cấp khác (đi lại, di chuyển, liên lạc v.v ) lại đƣợc quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính ban lãnh đạo Cơng thức tính lƣơng theo đề xuất: TTN=(LCB+PCCV+PCTN+PCKV)xHSHTCT+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCLĐ+PCK Việc tăng giảm hệ số hồn thành cơng tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc ngƣời lao động nhƣ lƣơng bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận đƣợc thỏa mãn vật chất nhƣ tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu cơng việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thƣờng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao theo phân công thời gian Do hệ số khơng gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thƣờng Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính công phân phối thu nhập ngƣời đảm nhiệm công việc nhƣ - Việc nâng lƣơng nên thực phụ thuộc vào lực cơng tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lƣơng không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên nhƣ thực công ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho ngƣời nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lƣợng cơng việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân q trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm cơng tác gắn bó lâu dài với công ty Mức lƣơng công ty cạnh tranh đƣợc với cơng ty nƣớc nhƣng thấp đáng kể so với cơng ty nƣớc ngồi Cuộc khảo sát tiền lƣơng năm 2007 Công ty tƣ vấn nhân Navigos Group, mức lƣơng bình quân doanh nghiệp nƣớc ngồi cao 14% so với cơng ty tƣ nhân nƣớc Nhân lực doanh nghiệp nƣớc ngồi với mức lƣơng 69 cao, đƣợc hƣởng nhiều ƣu đãi khác nhƣ nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Do đó, cơng ty cần tạo mơi trƣờng văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên cơng ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thơng qua yếu tố ngƣời thƣờng mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà ngƣời nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trƣớc hết phải cải thiện mơi trƣờng văn hóa cơng ty, điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thƣờng gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hếtchỉ mục nhỏ luận văn Do vậy, đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thực đƣợc công ty thời gian tới nhƣ sau: - Tên tuổi công ty tài sản vơ giá cơng ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát đƣợc lần bƣớc chân vào để đƣợc thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trƣớc từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trƣờng làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến thƣơng hiệu tốt thu hút đƣợc nhân lực tốt cho công ty - Công ty chƣa có slogan nên tổ chức thi tạo slogan tồn cơng ty Việc khích lệ tinh thần làm việc nhân viên hƣớng họ tới mục tiêu chung tốt đẹp - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Ngƣời lãnh đạo cất nhắc ngƣời tài cố gắng khơng làm tổn mối hòa khí nội cơng ty Việc cất 70 nhắc phải chứng tỏ cho ngƣời lại phải “tâm phục phục” Và ngƣời lại phải phấn đấu để đƣợc cất nhắc lên vị trí cao - Nhân viên lớn tuổi lực lƣợng gắn bó với công ty từ thành lập Trong trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi khơng phù hợp đƣợc cơng ty giải thơi việc Những ngƣời lại lực lƣợng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty Họ ngƣời có kinh nghiệm ln làm việc chăm chỉ, tn thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lƣỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gƣơng cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngồi lƣơng bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết đƣợc thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá cơng ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cƣờng tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác - Hàng năm công ty nên tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho ngƣời cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn - Nhiều nhà quản lý thƣờng tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhƣng lại việc quan trọng, thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đƣa đƣợc thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ cơng ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân cơng ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào cơng tác quản lý cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp 71 KẾT LUẬN Với mục tiêu nhƣ ban đầu đề ra, luận văn tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt, sở xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt phát triển nguồn nhân lực công ty, song song với tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên công ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực cơng ty Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, ngƣời có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực đƣợc công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXB Lao đô ̣ng - Xã hội, Hà Nội Vũ Phƣơng Anh (2003), Biên dịch, Những phương thức sáng tạo, chiến thắng khống chế thị trường, NXB TP.HCM Phạm Thị Vân Anh (2015), “Phát triể n nguồ n nhân lực chấ t lượng c ao các khu công nghiê ̣p ở Bắ c Ninh”, luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ Trầ n Phƣơng Anh (2012), “Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc nước ta”, luâ ̣n văn TS Ngô Trần Ánh (2000), Kinh tế quản lý doanh nghiệp, NXB Thống kê Hồng Chí Bảo (1993), "Ảnh hưởng văn hóa việc phát huy nguồn lực người", Tạp chí Triết học Báo cáo kết điều tra lao động việc - việc làm (1-7-2007) Bộ LĐ TB&XH Báo cáo Chính phủ kỳ họp thứ 1, Quốc hội khóa X, Báo cáo thực nhiệm vụ kế hoạch năm 2006 kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2007, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 10 Trần Kim Dung (2000), Tình tập thực hành, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia TP HCM 11 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê TP HCM 12 Nguyễn Hữu Dũng, Trần Hữu Trung (1997), Chính sách giải việc làm Việt Nam, NXB CTQG, Hà Nội 13 Thái Trí Dũng, Tâm lý học quản trị kinh doanh (2002), NXB Thống kê, TP HCM 14 Đánh giá Internetional Finance Corporation (IFC) (2007) tình hình quản trị doanh nghiệp Việt Nam 15 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp CNH, HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 16 Đào Thanh Hải (2004), Tìm hiểu quy định pháp luật quyền lợi nghĩa vụ cán công chức người lao động, NXB Lao động 73 17 Nguyễn Thanh Hải (2002), Hoạch định chiến lược kinh doanh, NXB Bƣu điện 18 Hoàng Hữu Hồ (2001), Phân tích số liệu thống kê, Đại học Kinh tế Huế 19 Trần Đình Hoan (1996), Đổi sách xã hội đổi chế quản lý việc thực hiện, NXB CTQG, Hà Nội 20 Đào Duy Huân, Trần Thanh Mẫn (2006), Quản trị học tồn cầu hóa, NXB Thống kê 21 Đồn Khải (2005), Nguồn lực người qúa trình CNH, HĐH Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 22 Khảo sát Công ty tƣ vấn nhân Navigos Group tiền lƣơng năm 2007 doanh nghiệp Việt Nam 23 Bùi Bá Linh (2003), Quan niệm Các Mác, PH.Aêngghen người nghiệp giải phóng người, NXB Chính trị quốc gia 24 Nguyễn Nhâ ̣t Minh (2012), “Phát triể n nguồ n nhân lực tại công ty cổ phầ n tư vấ n thiế t kế giao thông Bình Đi ̣nh”, luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ 25 Phạm Xuân Nam (1997), Đổi sách xã hội, luận giái pháp, NXB CTQG, Hà nội 26 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, NXB KHXH, Hà Nội 27 Nguyễn Văn Phần, Đỗ Gia Thƣ, Đỗ Đức San (1997), Giáo trình luật lao động Việt Nam, NXB ĐHQG, Hà Nội 28 Nguyễn Tài Phúc (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học Kinh tế Huế 29 Đỗ văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 30 Nguyễn Hữu Quỳnh, Chủ nhiệm Ban biên dịch (1998), Đại từ điển kinh trế thị trường Viện Nghiên cứu phổ biến tri thức bách khoa, Hà Nội 31 Trƣơng Thị Minh Sâm (2003), Những luận khoa học việc phát triển nguồn nhân lực cơng nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, NXB KHXH 32 Lê Đắc Sơn (2001), Phân tích chiến lựơc kinh doanh, lý thuyết thực hành, NXB CTQG, Hà Nội 33 Nguyễn Thanh (2006), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB trị Quốc gia 74 34 Nguyễn Hữu Thảo (2001), Đào tạo nguồn nhân lực cho kinh tế tri thức: để đáp ứng? Tạp chí Thƣơng nghiệp - Thị Trƣờng Việt Nam, Số Xuân Tân tỵ 35 Nguyễn Hữu Thảo (2005), Vận dụng học thuyết giá trị lao động Karl Marx kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Tổng hợp TP HCM 36 Nguyễn Hữu Thảo (2007), Kinh tế tri thức - Cơng nghiệp hóa, đại hóa để đáp ứng, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 198, tháng năm 2007 37 Thái Ngọc Thảo (2013), “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i công ty cổ phầ n Lilama 7”, luâ ̣n văn tha ̣c sĩ 38 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, nhà xuất Lao động – xã hội 39 Nguyễn Giác Trí (2015), “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c các doanh nghiê ̣p nhỏ vừa địa bàn tỉnh Đồng Tháp điều kiện hội nhập kinh tế q uố c tế ” , luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ 40 Nguyễn Kế Tuấn (2004), Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia 41 Trung tâm Thông tin Kinh tế - Xã hội quốc gia (9/2005), Phân tích khả đạt tăng trưởng cao nên kinh tế Việt Nam 42 Phạm Đức Vƣợng (2010), Về nguồn nhân lực Việt Nam năm 2010 năm sau, Báo nhân tài nhân lực 43 Các Mác, Tƣ Bản (1988), Quyển I, Tập 1, NXB Sƣ̣ thâ ̣t, Hà Nội 44 Garry D Smith, Danny R.Arnold, Bobby G.Bizzell (1997), Chiến lược sách lược kinh doanh, NXB Thống kê 45 George T.Milkovich/John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực , dịch Vũ Trọng Hùng (2005), NXB Thống kê 46 Ken Blanc Hard, Paul Hersey (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia 47 Nicholas Gregory Mankiw (2003), Nguyên lý kinh tế học, dịch Nguyễn Đức Thành Phạm Thế Anh, NXB Thống kê 75 ... 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt 49 3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp 49 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ. .. động phát triển nguồn nhân lực công ty đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt; hy vọng đóng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông... trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt 37 2.1 Sơ lƣợc Công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng khí Việt 37 2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 42