Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty thương mại và đầu tư vân long CDC

90 4 0
  • Loading ...
1/90 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 16/03/2019, 19:55

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ISO 9001:2015 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Dương Thị Thủy Giảng viên hướng dẫn : TS.Nguyễn Thị Hồng Đan HẢI PHỊNG - 2018 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI ĐẦU VÂN LONG CDC KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP HỆ ĐẠI HỌC CHÍNH QUY NGÀNH : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Dương Thị Thủy Giảng viên hướng dẫn : TS.Nguyễn Thị Hồng Đan HẢI PHỊNG – 2018 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh : Dương Thị Thủy Mã SV: 1412402092 viên Lớp : QT1801N Ngành : Quản Trị Doanh Nghiệp Tên đề tài : Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân Công ty Thương mại Đầu Vân Long CDC NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính tốn vẽ) Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo, phát triển nhân lực (Nêu sở lí luận giúp người đọc hiểu kiến thức chung đào tạo phát triển nhân sự) Chương Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Vân Long CDC (Giới thiệu khái quát công ty Thương mại Đầu Vân Long CDC nghiên cứu công tác đào tạo phát triển công ty này) Chương Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển Công ty Vân Long CDC (Dựa vào sở lí luận thực tiễn để đưa số giải pháp hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo phát triển công ty) Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn - Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp qua năm - Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp - Đặc điểm lao động, số lượng nhân đào tạo trước sau qua năm, kinh phí đào tạo Địa điểm thực tập tốt nghiệp Công ty Thương mại Đầu Vân Long CDC Địa chỉ: Khu An Trì - Phường Hùng Vương - Quận Hồng Bàng - Hải Phòng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: Nguyễn Thị Hoàng Đan Học hàm, học vị: Tiến Sĩ Cơ quan công tác: Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Nội dung hướng dẫn: Nghiên cứu Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân công ty Vân Long CDC Người hướng dẫn thứ hai: Họ vàtên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hướng dẫn: Đề tài tốt nghiệp giao ngày 12 tháng năm 2018 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày tháng năm 2018 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Dương Thị Thủy TS Nguyễn Thị Hồng Đan Hải Phòng, ngày tháng năm 2018 Hiệu trưởng GS.TS.NGƯT Trần Hữu Nghị PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp: ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Đánh giá chất lượng khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu…): ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Cho điểm cán hướng dẫn (ghi số chữ): ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Hải Phòng, ngày … tháng … năm 2018 Cán hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực 1.2.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực - 1.2.1.Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.Các phương pháp đào tạo phát triển 1.3.1.Đào tạo công việc 1.3.2.Đào tạo ngồi cơng việc 10 1.4.M ối quan h ệ gi ữa đào tạo phát triển công tác qu ản trị nhân khác 13 1.4.1.Đối với công tác phân tích cơng việc 14 1.4.2.Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực 14 1.4.3.Đối với công tác đãi ngộ 15 1.5 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - 16 1.5.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực - 17 1.5.3.Triển khai thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực - 19 1.5.4 Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.6.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nhân lực .22 1.6.1.Nhân tố bên doanh nghiệp 22 1.6.2.Nhân tố bên doanh nghiệp 24 1.6.3.Nhân tố người 24 1.6.4.Nhân tố nhà quản trị - 25 1.7 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THƯƠNG MẠI ĐẦU VÂN LONG CDC 28 2.1 Khái quát hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 28 2.1.1 Giới thiệu khái quát doanh nghiệp - 28 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty Vân Long CDC - 29 2.1.3.1 Mơ hình cấu tổ chức công ty 30 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng ban công ty .31 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 33 2.2 Tình hình lao động sử dụng lao động công ty Vân Long CDC 36 2.2.1.Cơ cấu lao động công ty - 36 2.2.1.1 Trình độ lao động 36 2.2.1.2.Cơ cấu lao động 37 2.2.2 Sự phân bố lao động phòng ban 39 2.2.3.Năng suất lao động công ty - 39 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Vân Long CDC 40 2.3.1 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Thương Mại Vân Long CDC 40 2.3.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực Công ty Vân Long 41 2.3.3.1 Thực trạng công tác đào tạo công ty 46 2.3.3.2.Phương pháp đào tạo phát triển nhân lực công ty .48 2.3.4 Đánh giá công nhân viên sau đào tạo - 55 2.4.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triền nhân 57 2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực - 57 2.4.3 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực 58 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VÂN LONG CDC - 60 3.1 Các định hướng chung công ty Vân Long CDC công tác đào tạo phát triển 60 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới 60 3.1.2.Chiến lược nguồn nhân lực thời gian tới 63 3.2 Một số biện pháp làm tăng hiệu đào tạo phát triển nhân lực công ty 63 3.2.1 Cải tiến quy trình đào tạo nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân 63 3.2.2 Tăng cường đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - 66 3.2.3.Cải tiến công tác đánh giá kết lao động sau đào tạo 69 3.2.4.Tạo dựng gắn bó cơng nhân viên với cơng ty 73 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐTTC Đào tạo chỗ CĐĐT Cử đào tạo KT Kinh tế XH Xã hội CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực CNV Công nhân viên + Công tác xác định nhu cầu đào tạo: Cơng ty cử người có chun mơn đào tạo mà không trọng đến người có nguyện vọng muốn đào tạo để tăng lực thân + Nội dung học chủ yếu lí thuyết, chưa thực hành nhiều + Cơng tác đánh giá sơ sài + Chưa có ràng buộc công ty với người đào tạo *Mục tiêu giải pháp Nâng cao trình độ lao động người sau đào tạo, bênh cạnh giúp cho người lao động học hỏi kiến thức liên quan đến học Có thể giữ chân người lao động sau đào tạo, giúp ích ch phát triển cơng ty Đánh giá xác khả làm việc người *Nội dung thực * Cải tiến chương trình đào tạo phát triển nhân lực *Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu bước quan trọng ảnh hưởng đến bước lại Tại công ty việc xác định nhu cầu cần thực theo tiêu chuẩn đề nghĩa trước tiên phải đánh gía nhu cầu phòng ban cơng ty sau gửi danh sách, lãnh đạo xem xét cân đối định Trong công tác đánh giá thực thực tốt giúp cho việc xác định nhu cầu tốt Từ bảng đánh giá kết thực công việc biết công việc cần có kiến thức, kỹ trình độ người lao động đáp ứng chưa Từ yếu tố cần đào tạo thêm xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu xác Muốn vậy, cần phải xây dựng hoàn thiện phân tích cơng việc *Xác định đối tượng đào tạo - Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng nào? 64 - Các đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời câu hỏi: - Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia khơng? - Thái độ người đào tạo nào? - Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo Cần trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu cơng ty xác * Lựa chọn phương pháp dạy cho học viên Để đạt hiệu cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp *Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo tốt cần xây dựng thêm phương pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xác xem hiệu có tác động đến doanh thu lợi nhuận khơng, đồng vốn cho đào tạo thu đồng doanh thu Bên cạnh đó, cơng ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo Nếu làm điều thực công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển *Sắp xếp công việc cho lao động sau đào tạo Để sử dụng tốt nguồn nhân lực sau đào tạo, cơng ty Vân Long CDC cần phải có xếp hợp lí phù hợp với trình độ lao động, từ cơng nhân viên phát huy hết khả nâng cao suất lao động cho công ty Xây dựng hợp đồng cam kết cán công nhân viên sau đào tạo phải phục vụ cho công ty, không chuyển công tác 65 *Dự kiến kết đạt Trong ngắn hạn: - Giữ chân người lao động làm việc cho công ty lâu dài - Năng suất lao động tăng có cống hiến nguồn nhân lực tốt Trong dài hạn: Giảm số người cần đào tạo tương lai, từ giảm chi phí đào tạo Tạo tin tưởng, gắm kết người lao động với lãnh đạo 3.2.2 Tăng cường đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực * Căn đưa giải pháp Bảng 3.1.Phân tích suất lao động 2015-2016 Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 1.Tổng doanh thu 2015 2016 Chênh lệch % 1.386.595 1.318.799 -67.796 -4,89 13.430 12.976 -454 -3,38 3.Tổng lao động 182 173 -9 -4,94 4.Lao động trực tiếp 146 134 -12 -8,22 5.Lao động gián tiếp 36 39 8,33 7.618,66 7.623,12 4,459 0,06 73,79 75,009 1,22 1,65 2.Lợi nhuận sau thuế 6.Năng suất lao động (1/3) 9.Sức sinh lời(2/3) Đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Người lao động người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời người thực mục tiêu mà doanh nghiệp đề Qua bảng 3.1.Phân tích suất lao động ta thấy doanh thu có giảm suất lao động lại tăng qua năm công ty đào tạo, không nhiều 66 kế hoạch đào tạo người lao động có ích cho cơng ty Hơn với khắc nghiệt môi trường kinh doanh Chính điều mà việc nâng cao chất luợng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu mơi trường kinh tế ngồi nước, giao tiếp quốc tế với trình độ tốt ln việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động thương mại với đối tác nước * Mục tiêu giải pháp Với đội ngũ cán quản lý: Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Nâng cao khả ngoại ngữ tiếng anh cán CNV học thêm Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty Đối với nhân viên kinh doanh, trực tiếp tìm kiếm thị trường: Rà sốt trình độ chuyên môn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ Bổ túc tiếng anh liên tục, đào tạo kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ Cơng ty Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập để nâng cao kỹ giao tiếp với khách hàng, nâng cao ngoại ngữ đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể Đối với đội ngũ lao động trực tiếp: Số lượng lao động trực tiếp chiếm đa số (73,98 % năm 2016) hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Thương Mại 67 Vân Long CDC Do tiếp tục nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật tiếp thu công nghệ tiếp thu kinh nghiệm cơng nghệ đại từ đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao *Nội dung thực Bảng 3.2.Dự kiến số lượng người tiếp tực cử đào tạo kinh phí Chỉ tiêu 1.Đào tạo chỗ Số lượng lao động đào tạo Kế Thực hoạch 26 26 Thời gian Kinh phí (đồng) 9.200.000 In 4 tháng 1.650.000 Ép phun 5 tháng 2.750.000 Đóng gói 17 17 tuần 4.250.000 2.Cử đào tạo Chuyên môn nghiệp vụ 1 tháng 2.600.000 Tin học 2 tháng 6.400.000 Ngoại ngữ tháng 20.800.000 Tổng 34 33 29.800.000 39.000.000 *Dự kiến kết đạt Tổng chi phí đào tạo dự kiến Cơng ty Vân Long CDC: 39.000.000 Chi phí đào tạo số cơng ty: Cơng ty Hải Phòng Sản xuất Kinh Doanh hàng XNK: 117.600.000đ Công ty Xuất Nhập Khẩu Vận Tải Quốc tế Đăng Quang: 76.400.000đ Qua tìm hiểu chi phí đào tạo Cơng ty cho thấy chi phí đào tạo Công ty Vân Long thấp suất lao động lại tăng qua năm Điều cho thấy cơng tác đào tạo cơng ty có hiệu cần phát huy 68 Bảng 3.3.Kết kinh doanh trước sau đào tạo Tiêu chí Trước đào tạo So sánh +/- Sau đào tạo % Tổng doanh thu 1.318.799.041.923 Tổng lao động 173 173 0 Lao động trực tiếp 134 134 0 Lao động gián tiếp 39 39 0 Năng suất lao động 7.623.115.849 Doanh thu lao động trực tiếp 1.021.497.523.766 Doanh thu lao động gián tiếp 297.301.518.111 1.331.987.032.342 13.187.990.419 1,0 7.699.347.008 76.231.159 1,0 1.031.712.499.039 10.214.975.273 1,0 300.274.533.303 2.973.015.192 1,0 3.2.3.Cải tiến công tác đánh giá kết lao động sau đào tạo *Căn đưa giải pháp Bảng 3.4 Đánh giá lao động sau đào tạo năm 2015-2016 Chỉ tiêu Loại A Loại B Loại C Loại D Tổng Năm 2015 Số người Tỷ lệ(%) 152 83,51 23 12,64 2,7 1,1 182 100 Năm 2016 Số người Tỷ lệ(%) 145 83,81 22 12,72 2,9 0,58 173 100 Qua bảng 3.4 ta thấy công tác đánh giá sau đào tạo số liệu khơng chênh lệch nhiều cách đánh giá quản lí dựa yếu tố chủ quan mang tính cá nhân phía nên hiệu làm việc người lao động chưa phản ánh đúng, chưa thực động lực cho nhân viên hăng say làm việc Mặc dù suất lao động có tăng tồn nhân khơng tập trung làm việc Vì cần phải khắc phục triệt để 69 *Mục tiêu giải pháp - Từng bước xây dựng hệ thống quy định đánh giá lao động cách khoa học chặt chẽ có kế hoạch - Cung cấp cho lãnh đạo thơng tin xác kịp thời lao động để ban lãnh đạo có giải pháp tác động kịp thời - Thưởng phạt cách phân minh, đãi ngộ công tạo tin tưởng cho người lao động - Làm người biết khuyết điểm mà khắc phục, người giỏi tạo động lực cho họ phát huy khả năng, *Nội dung thực Xây dựng biểu mẫu đánh giá cho điểm cụ thể Mỗi nhân viên lựa chọn đánh giá tiêu chí khác nhau, tùy theo chức vụ nhiệm vụ họ mà tỷ trọng cách yếu tố thay đổi cho phù hợp Sau em xin đưa biểu mẫu đánh giá công nhân viên Công ty Thương mại Vân Long CDC BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN I Thông tin chung Bộ phận( Phòng ban ):………………………………………………… Người đánh giá: ………………………………………………………… Chức vụ:………………………………………………………………… Xin thông báo kết làm việc công nhân viên sau: Họ tên nhân viên :…………………………………………………… Vị trí làm việc:………………………………………………………… II Đánh giá 70 Kết đánh giá Nội dung đánh giá 85100 6584 5064 Ghi 0-49 Công việc( LĐTT) Thao tác thực công việc Chất lượng số lượng cơng việc hồn thành Kiến thức chun môn phù hợp với công việc Hiểu biết sản phẩm công ty Chấp hành mệnh lệnh người quản lý Sử dụng máy móc Sử dụng thành thạo máy móc thiết bị Kỹ năng(LĐGT) Kỹ giao tiếp, làm việc nhóm Kỹ giải vấn đề Kỹ hoạch định cơng việc quản lí Tổng điểm :………………… Xếp loại:……………………… Đánh giá chung: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Ý kiến nhân viên đánh giá : ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 71 III Quy chế đánh giá xếp loại lao động theo số điểm Xét theo tháng STT Xếp loại Số điểm Tiền thưởng (VNĐ) Tiền phạt (VNĐ) A 85-100 200.000 B 65-84 100.000 C 50-64 0 D 0-49 200.000 *Phân công người phụ trách công tác theo dõi đánh giá theo công việc người lao động Tổ chức tập huấn đào tạo cơng tác đánh giá lao động cho tồn thể chức danh quản lý công ty, người trực tiếp thực thi công tác Phổ biến đánh giá thực công việc đến người lao động tồn cơng ty Người lao động cần phải nắm thông tin cần thiết công tác đánh giá thực công việc như: biểu mẫu đánh giá, tiêu chí đánh giá, mức đánh giá, thời gian bắt đầu thực *Đánh giá thực cách cơng khai dân chủ có xét đến ý kiến đóng góp tập thể người lao động Sau xây dựng mẫu biểu, huấn luyện cho người thực thi đánh giá, phổ biến thông tin công tác đánh giá thực công việc đến người lao động cơng việc tiến hành đánh giá, xếp loại Thông qua việc theo dõi, quan sát thực cộng việc người lao động hang ngày vào cuối tháng người có trách nhiệm tiến hành đánh giá xếp loại theo tiêu chí mẫu biểu đánh giá Người đánh giá phải đưa xác đáng dẫn đến xếp loại người lao động họ yêu cầu, khơng đưa phải tiến hành đánh giá lại Trong trình đánh giá người lao động, người đánh giá khó tránh khỏi sai sót, hiểu lầm, lỗi như: thiên vị, cảm tính…Vì mà kết đánh 72 giá cần thông báo tới tập thể người lao động Trong số trường hợp phải lấy ý kiến biểu tập thể để đảm bảo tính cơng bằng, dân chủ đánh giá Có thể tham gia lấy ý kiến nhóm, tổ kết hợp với đánh giá lãnh đạo Hơn người lao động có quyền biết kết lao động để họ cố gắng hồn thiện thân *Dự kiến kết đạt Dự kiến ngắn hạn với việc áp dụng biện pháp giúp doanh nghiệp đánh giá xác, thưởng phạt phân minh Đồng thời kích thích tinh thần lao động nhân viên góp phần tăng doanh thu cho cơng ty xử phạt số lương mà lao động khơng hòa thành cơng việc Bảng 3.3.Dự kiến đánh giá xếp loại nhân viên trước sau đào tạo STT Xếp loại Trước ĐT Sau ĐT Chênh lệch Số lượng % Số lượng % +/- % A 125 72,25 132 76,3 5,6 B 26 15,3 27 15,6 -3,84 C 15 8,67 10 5,7 -5 -33,3 D 4,05 2,31 -3 -42,85 173 100 173 100 Tổng Trong dài hạn cơng tác góp phần vào việc giữ chân người lao động giúp cho người lao động hăng say làm việc tạo tín phục nhân viên với lãnh đạo khiến họ gắn bó với cơng ty 3.2.4.Tạo dựng gắn bó công nhân viên với công ty *Căn đưa giải pháp Theo em biết mức lương số cơng ty địa bàn Hải phòng là: 4.250.000đ mức lương công ty Vân Long là: 4.050.000đ thấp so với công ty khác, số công tác đãi ngộ chưa có tiền thâm niên chưa có, thưởng lễ tết Vì sách đãi ngộ 73 công ty không giữ chân nhân viên Việc nâng cao đãi ngộ hai phụ thuộc vào kết kinh doanh, ngồi việc tăng lương, thưởng khơng phải biện pháp hay lạm dụng gây tác dụng khơng tốt Ngồi mơi trường làm việc chưa tạo gắn bó với người lao động Lãnh đạo doanh nghiệp chưa khuyến khích tinh thần người lao động lôi kéo họ tin tưởng vào thành công doanh nghiệp *Mục tiêu giải pháp Xây dựng niềm tin, tạo dựng lòng trung thành nhân viên, tạo thái độ làm việc tích cực, hạn chế tối đa tình trạng nhân viên rời khỏi công ty Nâng cao tinh thần làm việc nhân viên, khiến họ làm việc doanh nghiệp Tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, thân thiện, đồn kết, gắn bó, hiệp đồng phận, phòng ban *Nội dung thực - Xây dựng chế độ đãi ngộ cho công nhân viên Tăng lương bản: 4.250.000đ Tiền thành tích (theo tháng): 200.000đ Thâm niên:100.000đ Thưởng ngày lễ 2-9/30-4:1-5: 300.000đ Thưởng tết:1 tháng lương Ngồi việc áp dụng sách đánh giá đãi ngộ thưởng đưa góp phần vào việc làm nhân viên lao động tích cực gắn bó với doanh nghiệp cơng ty nên áp dụng thêm biện pháp: - Xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp Thái độ ứng xử thường khơng có nội quy công ty phần quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Thái độ ứng xử xây dựng thái độ vui vẻ tới công sở, nghiêm túc công việc, 74 thân thiện sống, lãnh đạo tâm lý, nhân viên tích cực, khơng thù hằn, nói xấu… Hành vi giao tiếp thứ gây ấn tượng gặp Do cần có số quy định thống hành vi ứng xử nội bộ, với khách hàng, bạn hàng nước *Dự kiến kết đạt Trong ngắn hạn: Nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp Trong dài hạn: Nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tốt công việc này, bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, hăng say với công việc hơn, suất tăng so với trước 75 KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức khơng thể phủ nhận vai trò trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, trình diễn không nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán công nhân viên Qua q trình thực tập tìm hiểu Cơng ty Vân Long CDC, ta thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thực tốt Bên cạnh hạn chế, khó khăn công ty gặp phải, công ty đạt nhiều thành tích tốt Cơng ty cụ thể phòng tài xây dựng chương trình đào tạo cho cán công nhân viên công ty đầy đủ Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hoàn thành công việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng ban lãnh đạo người lao động Tuy nhiên bên cạnh tồn số vấn đề cần phải khắc phục để trình đào tạo tốt Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa đánh giá xác cơng tác đánh giá sơ sài Vì dựa sở lí luận công tác đánh giá đào tạo phát triển doanh nghiệp, luận văn thực trạng việc xây dựng qui trình đánh giá đào tạo phát triển tiêu chuẩn đánh giá sau đào tạo cách cụ thể Bên cạnh luận văn xây dựng tiêu chuẩn sách đãi ngộ hợp lí theo qui định 76 chung công ty Nhà nước Qua nghiên cứu thực tiễn, bên cạnh ưu điểm công tác đào tạo đánh giá Công ty Vân Long CDC, song nhiều tồn đọng hạn chế như: - Cơng tác đánh giá cơng nhân viên hạn chế, khơng triệt để hời hợt - Chưa có sách giữ chân người lao động sau đào tạo Vào năm 2015 năm 2016 đề có người rời khỏi cơng ty sau đào tạo - Chính sách đãi ngộ nhiều hạn chế Về suất lao động có tăng qua năm, chi phí đào tạo so với cơng ty địa bàn Hải Phòng, chứng tỏ cơng tác đào tạo cơng ty mang hướng tích cực Từ lý luận, dẫn chứng cụ thể để khắc phục hạn chế, nhược điểm tồn đọng tiếp tục phát huy điều Vân Long vốn có Một số giải pháp riêng em xin đóng góp mong Vân Long CDC sớm hồn thiện là: Cải tiến quy trình đào tạo nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân 2.Nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực 3.Cải tiến qui trình đánh giá kết lao động 4.Tạo dựng gắn bó CNV với cơng ty Với giải pháp đưa em hi vọng nâng cao chất lượng đào tạo chất lượng nguồn lao động công ty Vân Long CDC thời gian tới 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2007) Quản trị nhân NXB Thống kê Đinh Thị Mai Hương (2010) Đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP xuất nhập y tế Việt Nam – Thực trạng giải pháp Đại học Kinh tế quốc dân Lưu Thị Minh Ngọc (2014) Giáo trình Quản trị nhân lực Đại Học Công Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Đại học Kinh tế quốc dân Jonh M Ivancevich (2010) Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng hợp thành phố Hồ chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Thống Kê Nguyễn Thị Vân Anh (2010) Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex Đại học kinh tế quốc dân ... nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp + Làm rõ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Vân Long CDC + Đề xuất giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công. .. Long CDC (Giới thiệu khái quát công ty Thương mại Đầu tư Vân Long CDC nghiên cứu công tác đào tạo phát triển công ty này) Chương Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển Công ty. ..BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ VÂN LONG CDC KHÓA LUẬN TỐT
- Xem thêm -

Xem thêm: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty thương mại và đầu tư vân long CDC , Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty thương mại và đầu tư vân long CDC

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay