Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc

113 1 0
  • Loading ...
1/113 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 16/03/2019, 19:53

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THƠNG QUA VAI TRỊ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU TP Hồ Chí Minh – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THƠNG QUA VAI TRỊ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Mối quan hệ nhận thức hỗ trợ từ tổ chức, trao đổi lãnh đạo nhân viên ý định nghỉ việc thơng qua vai trò trung gian hài lòng cơng việc: Nghiên cứu trường hợp nhân viên y tế địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” tơi nghiên cứu thực nghiêm túc hướng dẫn khoa học PGS TS Nguyễn Quang Thu Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực Tháng 09 - 2018 Nguyễn Lê Việt Nhân MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn số liệu: 1.4.2 Phương pháp .4 1.5 Kết cấu nghiên cứu .4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm thành phần mơ hình nghiên cứu Định nghĩa nhân lực y tế: .6 2.1.1 Nhận thức hỗ trợ tổ chức 2.1.2 Sự trao đổi lãnh đạo nhân viên .7 2.1.3 Sự hài lòng cơng việc 2.1.4 Ý định nghỉ việc 2.2 Các lý thuyết sở .9 2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) 2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory) 10 2.2.3 Một số lý thuyết hài lòng 11 2.2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) 11 2.2.3.2 Thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom (1964) 12 2.2.3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 13 2.1.3.4 Lý thuyết thành tựu McClelland (1988) 13 2.1.3.5 Thuyết nhu cầu ERG R.Alderfer (1969) .14 2.3 Các nghiên cứu liên quan 14 2.3.1 Nghiên cứu Yong Lu, Xiao-Min Hu cộng (2017) 14 2.3.2 Nghiên cứu Hwansuk Choi Weisheng (2017) .15 2.3.3 Nghiên cứu Huei-Ling Liu Ven-hwei Lo (2017) 16 2.3.4 Nghiên cứu Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo Pey Huey Lee (2017) 17 2.3.5 Nghiên cứu Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017) 18 2.3.6 Nghiên cứu Millissa F.Y Cheung & Wei-ping Wu (2014) .19 2.3.7 Nghiên cứu Guohong Marc Jekel (2011) 20 2.3.8 Nghiên cứu Anna A Filipova (2010) .21 2.4 Giả thuyết mơ hình nghiên cứu .22 2.4.1 Mối quan hệ nhận thức hỗ trợ từ tổ chức ý định nghỉ việc 22 2.4.2 Mối quan hệ nhận thức hỗ trợ tổ chức hài lòng cơng việc 23 2.4.3 Mối quan hệ trao đổi lãnh đạonhân viên ý định nghỉ việc 24 2.4.4 Mối quan hệ trao đổi lãnh đạo nhân viên hài lòng cơng việc 24 2.4.5 Mối quan hệ hài lòng cơng việc ý định nghỉ việc 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 3.1 Giới thiệu 28 3.2 Thiết kế nghiên cứu 28 3.2.1 Nghiên cứu sơ định tính .28 3.2.2 Quy trình nghiên cứu 29 3.3 Các thang đo đo lường khái niệm mơ hình nghiên cứu .29 3.3.1 Thang đo nhận thức hỗ trợ tổ chức 30 3.3.2 Thang đo trao đổi lãnh đạo nhân viên 30 3.3.4 Thang đo hài lòng cơng việc 31 3.3.5 Thang đo ý định nghỉ việc .31 3.4 Nghiên cứu thức .32 3.4.1 Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo 32 3.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm nghiên cứu 36 3.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 38 3.3.5 Kiểm định giá trị phân biệt mơ hình tới hạn 39 3.3.6 Kiểm định mơ hình phương pháp Boostrap 39 3.3.7 Phân tích cấu trúc đa nhóm .39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 41 4.2 Kết đánh giá thang đo 42 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha 42 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 43 4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 45 4.3.1 Kiểm định giá trị phân biệt khái niệm nghiên cứu .45 4.3.2 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu 47 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 48 4.4.1 Kiểm định mơ hình nghiên cứu thức 48 4.4.2 Kiểm định mơ hình lý thuyết Bootstrap 51 4.4.3 Kiểm định giả thuyết .52 4.4.4 Kiểm định mơ hình đa nhóm 53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN HÀM Ý QUẢN TRỊ .56 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu .56 5.2 Thảo luận kết nghiên cứu .58 5.3 Đóng góp nghiên cứu 58 5.4 Hàm ý quản trị 59 5.5 Hạn chế nghiên cứu .61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TAT AMOS : Analysis of Moment Structures CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factory Analysis) CFI : Comparitive fix index EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) GFI : Goodness of fit index HAILONG : Sự hài lòng cơng việc HOTRO : Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức JS : Job Satisfaction LMX : Leader – member Exchange NFI : Normed fit index NGHIVIEC : Ý định nghỉ việc POS : Perceived Organizational Support RMSEA : Root mean square error approximation SEM : Mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) TI : Turnover Intention TLI : Tucker & Lewis index TRAODOI : Sự trao đổi lãnh đạo nhân viên DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo nhận thức hỗ trợ từ tổ chức .30 Bảng 3.2: Thang đo trao đổi lãnh đạo nhân viên .30 Bảng 3.3: Thang đo hài lòng công việc 31 Bảng 3.4: Thang đo ý định rời khỏi tổ chức .31 Bảng 3.5 : Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo POS 33 Bảng 3.6: Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo LMX .34 Bảng 3.7: Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo JS .35 Bảng 3.8: Kiểm định sơ độ tin cậy thang đo TI .36 Bảng 3.9: Kết phân tích nhân tố .37 Bảng 3.10: Ma trận xoay nhân tố 38 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 41 Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha thức .42 Bảng 4.3: Kết phân tích nhân tố 43 Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố 44 Bảng 4.5: Kết kiểm định CFA giá trị phân biệt 45 Bảng 4.6: Kết kiểm định thang đo .47 Bảng 4.7: Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu chuẩn hố 50 Bảng 4.8: Tác động trực tiếp, gián tiếp tổng hợp khái niệm mơ hình nghiên cứu 51 Bảng 4.9: Kết ước lượng Bootstrap 52 Bảng 4.10: Kiểm định đa nhóm mơ hình theo nhóm thu nhập 53 Bảng 4.11: Kiểm định đa nhóm mơ hình theo nhóm thâm niên 54 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu Yong Lu, Xiao-Min Hu cộng (2017) .15 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu Hwansuk Choi Weisheng (2017) 16 Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu Huei-Ling Liu Ven-hwei Lo (2017) 17 Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo Pey Huey Lee (2017) 18 Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017) .19 Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu Millissa F.Y Cheung & Wei-ping Wu (2014) 20 Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu Guohong Marc Jekel (2011) 21 Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu Anna A Filipova năm (2010) 22 Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 29 Hình 4.1: Mơ hình tới hạn chuẩn hố 46 Hình 4.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .48 Hình 4.3: Kết SEM mơ hình nghiên cứu chuẩn hóa .49 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Cùng với tiến vượt bậc khoa học kỹ thuật bối cảnh kinh tế chuyển sang hướng phát triển dựa tri thức nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu tổ chức Tuyển dụng người, việc khó để khích lệ tinh thần làm việc, tăng suất tạo hài lòng cơng việc lại khó Khi nguồn nhân lực cảm thấy giảm hài lòng dần suy kiệt động lực để làm việc, dẫn đến nguy rời bỏ công việc khiến cho tổ chức phải đau đầu đối mặt với vấn đề nan giải Nhân lực xem nguồn lực quan trọng để làm nên thành công tổ chức “khách hàng nội bộ” tổ chức Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp giúp tổ chức vươn cao vươn xa hơn, nhiên để níu giữ lực lượng nhân viên cống hiến cam kết gắn bó với tổ chức lại điều khơng dễ dàng Trong phải kể đến yếu tố lãnh đạo Các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng việc gây ảnh hưởng tới cấp họ Để tạo dựng uy tín lòng tin cho nhân viên, lãnh đạo cần hỗ trợ giúp nhân viên phát triển thân cách cho họ hội tham gia vào trình định để nhân viên cảm thấy tầm quan trọng họ Theo Graen cộng (1982), mối quan hệ xấu với người lãnh đạo làm gia tăng ý định nghỉ việc nhân viên; Le Blanc cộng (1993) phát tác động tiêu cực tương tác lãnh đạo nhân viên lên xu hướng bỏ việc Một yếu tố khác nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng đến ý định nghỉ việc hỗ trợ từ tổ chức nhân viên Theo Loi cộng (2006), ý định nghỉ việc nhân viên giảm tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ cho họ, nhận thức nhân viên hỗ trợ từ tổ chức yếu tố dự báo quan trọng xu hướng rời bỏ công việc (theo Maezt cộng sự, 2007) Không thế, tầm quan trọng việc xây dựng mối quan hệ tốt nhà quản lý, hỗ trợ từ tổ chức củng cố vai trò hài lòng cơng việc Khi nhân viênhài Standardized Total Effects HAILONG NGHIVIEC JS4 JS2 JS3 JS1 POS4 POS3 POS2 POS1 LMX3 LMX1 LMX4 LMX5 LMX2 TI1 TI4 TI5 TI3 TI2 HOTRO 229 -.223 172 172 199 186 731 768 867 891 000 000 000 000 000 -.163 -.174 -.166 -.186 -.205 TRAODOI 363 -.256 272 273 315 294 000 000 000 000 720 835 687 716 910 -.186 -.199 -.189 -.213 -.234 HAILONG 000 -.376 750 751 866 809 000 000 000 000 000 000 000 000 000 -.274 -.294 -.279 -.314 -.345 NGHIVIEC 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 727 780 741 834 917 TRAODOI 363 -.119 000 000 000 000 000 000 000 000 720 835 687 716 910 HAILONG 000 -.376 750 751 866 809 000 000 000 000 000 000 000 000 000 NGHIVIEC 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 Standardized Direct Effects HAILONG NGHIVIEC JS4 JS2 JS3 JS1 POS4 POS3 POS2 POS1 LMX3 LMX1 LMX4 LMX5 LMX2 HOTRO 229 -.137 000 000 000 000 731 768 867 891 000 000 000 000 000 TI1 TI4 TI5 TI3 TI2 HOTRO 000 000 000 000 000 TRAODOI 000 000 000 000 000 HAILONG 000 000 000 000 000 NGHIVIEC 727 780 741 834 917 TRAODOI 000 -.137 272 273 315 294 000 000 000 000 000 000 000 000 000 -.186 -.199 -.189 -.213 -.234 HAILONG 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 -.274 -.294 -.279 -.314 -.345 NGHIVIEC 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 Standardized Indirect Effects HAILONG NGHIVIEC JS4 JS2 JS3 JS1 POS4 POS3 POS2 POS1 LMX3 LMX1 LMX4 LMX5 LMX2 TI1 TI4 TI5 TI3 TI2 HOTRO 000 -.086 172 172 199 186 000 000 000 000 000 000 000 000 000 -.163 -.174 -.166 -.186 -.205 Phụ lục 7d: Kết ước lượng mơ hình nghiên cứu Boostrap (N=1000) Standardized Regression Weights: Parameter HAILONG HAILONG NGHIVIEC NGHIVIEC NGHIVIEC < < < < < - TRAODOI HOTRO HAILONG HOTRO TRAODOI SE 077 073 075 091 089 SE-SE 002 002 002 002 002 Mean 359 228 -.380 -.135 -.117 Bias -.004 -.001 -.003 002 002 SE-Bias 002 002 002 003 003 Parameter TI2 TI3 TI5 TI4 TI1 LMX2 LMX5 LMX4 LMX1 LMX3 POS1 POS2 POS3 POS4 JS1 JS3 JS2 JS4 < < < < < < < < < < < < < < < < < < - NGHIVIEC NGHIVIEC NGHIVIEC NGHIVIEC NGHIVIEC TRAODOI TRAODOI TRAODOI TRAODOI TRAODOI HOTRO HOTRO HOTRO HOTRO HAILONG HAILONG HAILONG HAILONG SE 017 027 037 040 057 021 039 055 032 039 020 030 034 044 039 025 042 038 SE-SE 000 001 001 001 001 000 001 001 001 001 000 001 001 001 001 001 001 001 Mean 918 833 741 780 724 910 716 685 833 720 892 868 765 729 808 866 749 750 Bias 000 -.001 000 000 -.003 001 000 -.002 -.002 000 000 001 -.002 -.002 -.001 -.001 -.003 000 SE-Bias 001 001 001 001 002 001 001 002 001 001 001 001 001 001 001 001 001 001 Phụ lục 8a: Mơ hình phân tích đa nhóm khả biến với biến “thu nhập” Standardized Regression Weights: (THU NHAP
- Xem thêm -

Xem thêm: Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc , Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc

Mục lục

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay