Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông Mobifone
1 MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng mà người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Từ thập niên 90, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển khoa học công nghệ, hợp tác cạnh tranh quốc tế áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp, quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Qua nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực ln giữ vai trò quan trọng phát triển Tổng Công ty Với chiến lược kinh doanh xem nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu, với mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị đại cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thơng Mobifone đặc biệt quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp thực tế đặt cho Mobifone phải làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực Làm tốt công tác điều kiện để nâng cao suất lao động, nâng cao trình độ chun mơn tiếp thu tiến khoa học kỹ thuật đại, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tồn phát triển đơn vị Như vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực thật cần thiết khơng thể thiếu tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp 2 Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học thạc sỹ quản trị kinh doanh Tổng quan vấn đề nghiên cứu Là nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, nên công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt việc trì phát huy tối đa hiệu nguồn nhân lực mục tiêu đem lại lợi ích cho người sử dụng lao động người lao động Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực doanh nghiệp người lao động Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng số cơng trình tiêu biểu sau: Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, Nhà xuất Thế Giới, Hà Nội, 224 Trong sách tác giả trình bày kinh nghiệm việc phát hiện, đào tạo sử dụng tài khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc… cơng trình nghiên cứu tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn việc phát hiện, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực tài phục vụ cơng nghệp hóa, đại hóa đất nước Muốn làm điều đó, thực tiễn đặt Việt Nam cần đổi sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có Business Edge (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Nhà xuất Trẻ, Hà Nội, 102 Cuốn sách thảo luận vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo doanh nghiệp góc nhìn nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức tự tin để xác định đào tạo, định đào tạo ai, đào tạo gì, chuẩn bị bước trình đào tạo để khơng lãng phí, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực doanh nghiệp Về luận văn, luận án có số đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Bùi Tôn Hiến (2009), “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề, phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Tác giả nêu rõ việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, đồng thời đề xuất số giải pháp công tác đào tạo cho lực lượng lao động nghề giai đoạn 2011-2020 Nguyễn Thị Thanh Bình (2014), “Đào tạo nhân lực Công ty cổ phần đầu tư C.E.O”, Học viện Bưu Viễn Thơng, Hà Nội Bài luận văn khái quát hóa vấn đề lý luận cơng tác đào tạo nhân lực, tìm hạn chế tồn công tác đào tạo doanh nghiệp đưa giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo đơn vị Từ dẫn chứng nêu trên, nhận thấy vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu nghiên cứu chun sâu, toàn diện đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone” tác giả cần thiết, có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn, nhằm đề xuất số giải pháp áp dụng vào thực tế nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thơng Mobifone Mục đích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Viễn Thơng Mobifone Từ đó, đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thơng Mobifone Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Viễn Thơng Mobifone từ tìm vấn đề cần giải để phát triển đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone thời gian từ tới 2022 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề lý thuyết thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 4 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone - Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu đề thu thập khoảng thời gian từ năm 2014 – 2017 giải pháp hướng tới giai đoạn 2022 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Đề tài luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: - Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích đánh giá tài liệu thu thập - Phương pháp so sánh, phòng vấn, điều tra xã hội học…nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm sở phân tích - Phương pháp thu thập tài liệu: o Các liệu thứ cấp: Được thu thập từ nguồn tài liệu sách giáo trình, tổng hợp liệu số liệu Tổng công ty từ 2014 – 2017 o Các liệu sơ cấp: Được thu thập từ quan sát, vấn thông qua bảng hỏi thiết kế sẵn việc đánh giá hoạt động đào tạo Tổng công ty Viễn Thơng Mobifone Kết cấu luận văn Ngồi phần mở đầu Kết luận, Kết cấu luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Những vấn đề chung nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1.Nhân lực, nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực người, nghiên cứu nhiều khía cạnh khác - Với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nhân lực bao gồm toàn dân cư xã hội có khả lao động - Với tư cách yếu tố phát triển kinh tế- xã hội nhân lực khả lao động xã hội Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ 1.1.1.2.Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu Đào tạo nguồn nhân lực trình thúc cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc người lao động tương lai 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1.Vai trò nguồn nhân lực Đối với xã hội Nguồn nhân lực động lực phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội Nguồn nhân lực nhân tố động nhất, định phát triển Đối với doanh nghiệp Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp 1.1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Đối với người lao động Đối với doanh nghiệp Đối với xã hội 1.1.3 Quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn quan trọng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thời đại ngày cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ động yếu tố người mang tính định, việc đào tạo nguồn nhân lực hoạt động quan trọng nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: - Phỏng vấn cá nhân - Sử dụng bảng câu hỏi - Quan sát thực công việc nhân viên nghiên cứu tài liệu sẵn có Ngồi nhu cầu đào tạo dựa trường hợp: - Đào tạo tuyển dụng - Đào tạo định kì: An tồn lao động, hướng dẫn thực công việc… - Đào tạo đột xuất: Thay đổi mơi trường làm việc, máy móc… 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Một nhu cầu đào tạo xác định, cán quản trị nhân lực phải chuyển nhu cầu thành mục tiêu đào tạo hay kết mong muốn hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm vấn đề kỹ cụ thể học, số người đào tạo, họ phận khóa học diễn vào thời điểm Ngoài mục tiêu bao gồm vấn đề liên quan đến hội để phát triển nghề nghiệp, hướng dẫn bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động… Yêu cầu xác định mục tiêu đào tạo: - Phải xuất phát từ nhu cầu - Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá - Kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo cần cân đối hợp lý cho phù hợp với yêu cầu công việc phù hợp với mục tiêu tổ chức Việc lựa chọn cá nhân cho đào tạo định quan trọng doanh nghiệp cá nhân người lao động Trên góc độ doanh nghiệp, việc tổ chức khóa đào tạo cho người tạo trì ổn định đội ngũ lao động có trình độ, nhiệt huyết nhiệt tình với doanh nghiệp Ngược lại lãng phí chi phí doanh nghiệp lãng phí thời gian, sức lực nhân viên Trên góc độ cá nhân người lao động, người lựa chọn đào tạo có nhiều hội để phát triển cao hơn, nhận lương tốt người không đào đạo hội 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo 1.2.4.1.Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực mục tiêu đào tạo xác định bước thứ hai 1.2.4.2.Các phương pháp đào tạo nhân lực Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đào tạo nhằm góp phần giúp hoạt động đào tạo có kết cao đồng thời đáp ứng mục tiêu, chiến lược đề doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực như: Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, học viên học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Đào tạo nơi làm việc Các phương pháp bao gồm: Một là, cử người lao động học trường quy tổ chức đào tạo chuyên nghiệp Hai là, cử người lao động đào tạo nước Ba là, cử cán nhân viên tham gia giảng, buổi hội nghị buổi hội thảo tổ chức bên doanh nghiệp Bốn là, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo nghe nhìn Các phương pháp đào tạo khác: Phương pháp nghiên cứu tình Phương pháp mơ hình mẫu Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm 1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo Khơng thể có chương trình đào tạo hiệu khơng có cán đào tạo tốt Các doanh nghiệp lựa chọn sử dụng người đào tạo bên từ nhân viên người đào tạo bên kết hợp hai cho phù hợp 9 1.2.6 Xác định kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo doanh nghiệp dự trù kế hoạch đào tạo hàng năm theo giai đoạn, thời kỳ phát triển phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trên sở kinh phí đào tạo duyệt, cấp có thẩm quyền định chi phí đào tạo cho khóa học cụ thể dựa mục tiêu, quy mơ, hình thức đào tạo cho người lao động, việc chi cho đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp với khả tài doanh nghiệp mục tiêu, lợi ích chương trình đào tạo nhân lực Kinh phí dành cho việc đào tạo chi phối hoạt động khác thuộc lĩnh vực 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo Sau thực chương trình đào tạo, việc đánh giá kết đào tạo việc làm cần thiết quan trọng khơng giúp doanh nghiệp đánh giá lực chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ cán bộ, nhân viên trước sau trình đào tạo mà cho doanh nghiệp mặt tồn tại, hạn chế, từ doanh nghiệp có biện pháp khắc phục, cải tiến, hồn thiện khóa đào tạo, bồi dưỡng sau Việc đánh giá kết sau đào tạo thơng qua số tiêu chí sau: Đánh giá qua kết hoạt động sản xuất kinh doanh Đánh giá kết học tập học viên Đánh giá chương trình đào tạo 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Nhân tố thuộc thân người lao động 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 1.3.3 Các nhân tố bên doanh nghiệp Kết luận Chương 1: Chương hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp, sở tác giả nêu nội dung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp phục vụ cho việc phân tích thực trạng Chương 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE 2.1 Giới thiệu chung Tổng Công ty Viễn Thơng Mobifone 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Hình thức sở hữu: Tổng cơng ty Viễn thơng MobiFone công ty TNHH thành viên Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, hoạt động theo mô hình cơng ty mẹ - cơng ty Lĩnh vực kinh doanh chính: Đầu tư, xây dựng, vận hành, khai thác mạng cung cấp dịch vụ viễn thông, công nghệ thơng tin, truyền thơng đa phương tiện… Tóm tắt bước phát triển quan trọng Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone sau: Năm 1993: Thành lập Công ty Thông tin Di động Năm 1995: Ký Hợp đồng Hợp tác kinh doanh (BCC) với Tập đoàn Comvik (Thụy Điển) Năm 2005: Ký lý Hợp tác kinh doanh (BCC) với Tập đoàn Comvik (Thụy Điển) Năm 2010: Chuyển đổi thành Công ty TNHH thành viên Thông tin Di động Nhà nước làm chủ sở hữu Năm 2014: Nhận định thành lập Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone sở tổ chức lại Công ty TNHH thành viên Thông tin Di động Năm 2015: MobiFone tiến hành tái cấu hoàn thiện máy tổ chức Thành lập 17 Ban, phòng thuộc khối quan Tổng Công ty 25 Công ty, Trung tâm ban quản lý hạ tầng kiến trúc trực thuộc 2.1.2 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Chức nhiệm vụ MobiFone bao gồm: - Bảo toàn phát triển vốn nhà nước đầu tư vào MobiFone - Kinh doanh ngành nghề đăng ký, đổi đại hóa cơng nghệ phương thức quản lý để nâng cao hiệu khả cạnh tranh - Bảo đảm quyền lợi lợi ích người lao động Tuân thủ quy định nhà nước quốc phòng, an ninh, văn hóa, chế 11 độ kế toán, kiểm toán, báo cáo, việc quản lý rủi ro, quản lý khai thác hạ tầng mạng Hiện nay, Tổng công ty Viễn thông MobiFone có 20 Phòng, Ban chức 20 đơn vị trực thuộc khác bao gồm Công ty Dịch vụ khu vực, Trung tâm Viễn thông quốc tế, Trung tâm Dịch vụ đa phương tiện giá trị gia tăng, Trung tâm Công nghệ thông tin, Trung tâm Quản lý điều hành mạng (NOC), Trung tâm Mạng lưới miền Bắc, Trung, Nam, Trung tâm Đo kiểm sửa chữa thiết bị viễn thơng, Trung tâm Tính cước Thanh khoản, Trung tâm Nghiên cứu Phát triển, Trung tâm Tư vấn thiết kế Ngồi ra, MobiFone có bốn công ty bao gồm Công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật MobiFone, Công ty cổ phần Công nghệ MobiFone tồn cầu, Cơng ty cổ phần Dịch vụ gia tăng MobiFone Cơng ty cổ phần nghe nhìn toàn cầu 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty Lao động: Hiện nay, đội ngũ cán công nhân viên MobiFone gần 5000 người chủ yếu giới trẻ có trình độ đại học cao học Mạng lưới: Cơ sở hạ tầng có trạm BTS, cột ăng ten, thiết bị truyền dẫn Với dung lượng mạng gồm 50 tổng đài MSC, 185 BSC, phát triển 10.000 trạm 4G năm 2017 Số lượng thuê bao: Trong năm gần miếng bánh thị phần viễn thông ngày bị chia nhỏ với tham gia nhà mạng Tuy nhiên, thị phần cạnh tranh gay gắt nhà mạng lớn Vietel, MobiFone Vinaphone với tổng doanh thu số lượng thuê bao sử dụng dịch vụ chiếm 90% MobiFone có gần 70 triệu thuê bao lũy kế sử dụng Chất lượng dịch vụ mạng MobiFone trọng việc đầu tư yếu tố mặt công nghệ để đảm bảo việc sử dụng dịch vụ MobiFoen mang yếu tố rộng khắp, đảm bảo việc phủ sóng tồn lãnh thổ Việt Nam 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone giai đoạn 2014-2017 Từ năm 2014-2017 đánh dấu giai đoạn khó khăn đường phát triển dịch vụ viễn thông, với dấu hiệu tiệm cận bão hòa Đứng trước thách thức đó, MobiFone vận dụng toàn tài nguyên nguồn lực để phục vụ tốt cho khách hàng nội địa, mang đến dịch vụ tiên tiến 12 nhất, tạo hài lòng cao tới khách hàng Kết sản xuất kinh doanh TCT Viễn Thông MobiFone năm 2014-2017 thể sau: Tổng doanh thu phát sinh 2014-2017 đạt 147.463 tỷ đồng, tổng lợi nhuận trước thuế MobiFone đạt 25.193 tỷ đồng, tổng số nộp ngân sách đạt 20.718 tỷ đồng MobiFone liên tục đứng top 10 doanh nghiệp thực nghĩa vụ đóng thuế TNDN lớn Việt Nam 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng Công ty - Quy mô nguồn nhân lực Quy mô lao động MobiFone tương đối ổn định qua năm gần không thay đổi nhiều Quy mơ lao động có chiều hướng tăng dần qua năm, vào năm 2014 4.038 lao động tăng nhiều vào năm 2017 4.198 lao động Số lượng lao động tồn Tổng cơng ty lớn phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh MobiFone - Cơ cấu lao động theo đối tượng Tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm khoảng 70%-80% tổng số lao động TCT, thấp nhiều nhiều so với lao động quản lý Tỉ trọng lao động hợp lý MobiFone tách bạch rõ ràng đơn vị kinh doanh, quản lý sản xuất - Cơ cấu lao động theo giới tính Tỷ trọng lao động nam ln lớn gấp lần so với tỷ trọng lao động nữ Do đặc thù cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh MobiFone doanh nghiệp hoạt động nhiều lĩnh vực sản xuất dịch vụ viễn thông công nghệ thông tin, phân phối bán lẻ, đa dịch vụ tính chất cơng việc đòi hỏi lực lượng lao động nam nhiều nữ - Cơ cấu lao động theo độ tuổi Cơ cấu lao động có độ tuổi 40 chiếm tỷ trọng lớn có xu hướng tăng dần, số lao động độ tuổi từ 40 đến 50 có xu hướng ổn định số lao động độ tuổi từ 50 đến 60 có xu hướng giảm MobiFone ln tăng cường đầu tư vào cơng tác nguồn nhân lực trẻ, có trình độ sức khoẻ nhằm xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao - Cơ cấu theo trình độ Hầu hết cán cơng nhân viên MobiFone đề có trình độ cao từ bậc đại học trở lên chiếm tỷ trọng gần toàn so với số lượng nhân TCT 13 MobiFone thực nhiều giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực nhằm phát triển lực chuyên môn, nghiệp vụ người lao động, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh 2.2.2 Các sách đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thơng Mobifone 2.2.2.1 Chính sách chương trình đào tạo Chính sách đa dạng hóa loại hình phương pháp đào tạo Chính sách trọng đào tạo nước đào tạo theo dự án 2.2.2.2 Chính sách lựa chọn cán cử đào tạo Việc lựa chọn cán đào tạo phải xem xét kỹ để định xác cho trường hợp, phòng chức thuộc Tổng cơng ty, Công ty khu vực Trung tâm theo thẩm quyền có trách nhiệm lựa chọn cán cử đào tạo, khuyến khích tạo điều kiện để cán công nhân viên đào tạo thơng qua chương trình học phù hợp Việc cử người đào tạo phải nguyên tắc công bằng, dân chủ, công khai đảm bảo tiêu chuẩn lựa chọn cán đào tạo, điều kiện, tiêu chuẩn người lao động cử đào tạo, bồi dưỡng trường hợp cụ thể 2.2.2.3.Các sách cán cử đào tạo, bồi dưỡng MobiFone triển khai xây dựng áp dụng quy trình, quy chế sách quyền lợi cán cử đào tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích, động viên CBCNV tự học tập nâng cao trình độ tay nghề đưa quyền lợi cụ thể cho CBCNV thời gian cử đào tạo, bồi dưỡng theo đối tượng, tiêu chuẩn kế hoạch Bên cạnh quyền lợi hưởng, người lao động phải có trách nhiệm trách nhiệm nghĩa vụ cán cử đào tạo, bồi dưỡng với MobiFone 2.2.3 Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo Tổng Công ty Viễn thông Mobifone Trước ngày 15/10 hàng năm, Trưởng Ban, Phòng chức Tổng công ty Giám đốc đơn vị cán phụ trách cơng tác đào tạo phân tích, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề cho nhân viên thuộc phận quản lý gửi văn cho Ban TCCBLĐ/Phòng TCHC để tổng hợp Ban TCCBLĐ/Phòng TCHC phản hồi lại, tiếp nhận lập báo cáo trình lên Tổng giám đốc Tổng Công ty xem xét phê duyệt thực đào tạo 14 Qua kết khảo sát tác giả thấy năm có 01 lần/năm TCT/TT bố trí tìm hiểu nhu cầu đào tạo từ phía CBCNV TCT/TT, cho thấy MobiFone quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo từ phía người lao động nhằm hướng đến xây dựng khung chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với nhu cầu người lao động Tuy nhiên khóa đào tạo triển khai phần lớn phụ thuộc vào đạo, ý chí đội ngũ lãnh đạo TCT/TT nhu cầu cá nhân người lao động mà chưa xác định phương pháp cụ thể, dẫn đến công tác đào tạo bồi dưỡng TCT/TT chưa thực xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc người lao động, nhiều khóa đào tạo bồi dưỡng chưa phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ người lao động mà dựa nhiều ý chí chủ quan đội ngũ lãnh đạo hay người lao động 2.2.4 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Tổng công ty Dựa vào kết sản xuất kinh doanh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, Tổng công ty đưa mục tiêu công tác đào tạo theo năm, nhìn chung mục tiêu đào tạo nhằm hướng đến đảm bảo trình độ chun mơn cao, có kiến thức, kỹ thực tốt cơng việc, nhiệm vụ giao, có khả ứng dụng cơng nghệ đại vào trình sản xuất, đảm bảo phù hợp yêu cầu công việc với trình độ chun mơn người lao động Trong năm có lần/năm TCT/TT thực xây dựng mục tiêu phổ biến mục tiêu đào tạo tới cán cơng nhân viên Việc cho thấy với khóa đào tạo TCT/TT có mục tiêu cụ thể, rõ ràng phổ biến toàn mục tiêu tới đội ngũ người lao động nhằm cụ thể hóa mục tiêu góp phần biến mục tiêu thành thực tế thơng qua q trình đào tạo, học tập người lao động phần lớn người lao động Mobifone cảm thấy chương trình đào tạo, bồi dưỡng mà TCT/TT xây dựng phù hợp với yêu cầu công việc thực tế 2.2.5 Thực trạng việc lựa chọn đối tượng đào tạo Dựa vào nội dung chương trình đào tạo, đơn vị đăng ký danh sách CBCNV tham dự khóa đào tạo, gửi Ban TCCBLĐ/Phòng TCHC Ban TCCBLĐ/Phòng TCHC xem xét tổng hợp gửi danh sách lên Lãnh đạo để chọn lọc lựa chọn đối tượng phù hợp với khóa đào tạo sở đảm bảo tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo Tuy nhiên qua kết khảo sát tác giả, thấy có khoảng 16% đối tượng khảo sát thấy phù hợp, phần lớn đối tượng 64% 15 lựa chọn cảm thấy bình thường, nguyên nhân hệ thống đánh giá kết thực công việc MobiFone chưa thật hoàn thiện cách thức phương pháp đánh giá, việc đánh giá mức độ nhắc nhở mà chưa thực đưa vào triển khai đánh giá vi phạm nguyên tắc trừ điểm vi phạm hay kỷ luật Vì mà phận khó xác định nhân viên có thật cần thiết phải đào tạo hay khơng 2.2.6 Thực trạng việc xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo Nhiệm vụ xây dựng chương trình đào tạo ngành dọc TCT đơn vị tự thực triển khai đào tạo nội nhiên dù phân cấp thực tuân thủ quy trình chung xây dựng chương trình đào tạo, gồm bước sau: - Bước 1: Phác thảo chương trình đào tạo - Bước 2: Phê duyệt phác thảo chương trình đào tạo - Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo chi tiết - Bước 4: Phê duyệt chương trình đào tạo chi tiết Các chương trình đào tạo, hình thức đào tạo phương pháp đào tạo TCT/TT phù hợp với người lao động, TCT/TT luôn đổi sáng tạo tìm chương trình đào tạo thích hợp với người lao động sở sử dụng hình thức đào tạo phương pháp đào tạo đa dạng Thực tế TCT thực đa dạng hóa hình thức đào tạo việc kết hợp việc cử đào tạo tập trung với triển khai nhiều khóa bồi dưỡng hội thảo khuyến khích tạo điều kiện để công nhân viên tự học qua elearning để nâng cao tinh thần học hỏi CBCNV tồn Tổng cơng ty Số lượng lao động cử đào tạo chiếm khoảng 60% tổng số lao động MobiFone, điều phản ánh quan tâm thích đáng Lãnh đạo TCT đến cơng tác đào tạo MobiFone đội ngũ cán cơng nhân viên MobiFone Trong cấu hình thức đào tạo MobiFone tập trung ưu tiên khóa đào tạo bồi dưỡng nước e-learning để nâng cao trình độ chun mơn nhằm phục vụ tốt việc vận hành sản xuất kinh doanh TCT, bên cạnh TCT tạo điều kiện cho CBCNV tham dự khóa đào tạo bồi dưỡng nước ngồi nhằm học hỏi kinh nghiệm, công nghệ, kỹ thuật tiên tiến nước phát triển 2.2.7 Thực trạng việc lựa chọn giáo viên đào tạo Đối với đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề Tổng 16 Công ty Trung tâm tự thực hiện, Tổng Giám đốc TCT Giám đốc Trung tâm định lựa chọn giảng viên cán TCT có kiến thức kinh nghiệm phù hợp hay thuê đơn vị đào tạo, bồi dưỡng từ bên Việc lựa chọn giáo viên đào tạo TCT hầu hết CBCNV đánh giá phù hợp, giáo viên thực công tác đào tạo TCT đa dạng bao gồm giáo viên người lao động có trình độ, giáo viên trường, giáo viên sở cung cấp dịch vụ đào tạo, giáo viên nhân có trình độ kinh nghiệm Cục, Ban ngành có liên quan… 2.2.8 Thực trạng việc xác định kinh phí đào tạo MobiFone giành số tiền lớn cho lĩnh vực đào tạo tồn Tổng Cơng ty, kế hoạch đào tạo tăng dần từ năm 2014-2016 (từ mức 37.582 triệu đồng vào năm 2013 đến 60.407 triệu đồng vào năm 2016 tức tăng 1.5 lần so với năm 2013), nhiên đến năm 2017 chi phí đào tạo giảm mức thấp (giảm 72% tương đương giảm gần lần so với năm 2016), năm 2017 có thắt chặt cơng tác đào tạo nguyên tắc tập trung đào tạo nội theo hướng đơn giản, tiết kiệm Cơ cấu phân bổ nguồn tiền cho loại hình đào tạo TCT tập trung chủ yếu vào khóa đào tạo, bồi dưỡng nước, khóa đào tạo chiếm tỷ lệ chi phí lên đến 75% tổng chi phí đào tạo TCT vào năm 2017 2.2.9 Đánh giá kết đào tạo bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo Thủ tục đánh giá kết đào tạo thi, kiểm tra, báo cáo thu hoạch sau khóa đào tạo Tổng Cơng ty MobiFone sử dụng nhiều hình thức đánh giá sau đào tạo khác phụ thuộc vào loại hình chương trình đào tạo Đối với đào tạo nâng ngạch, chuyển ngạch kết đào tạo đánh giá thông qua kết thi cuối sau khóa đào tạo Đối với đào tạo theo phương pháp tham dự hội thảo, hội nghị sau kết thúc hội thảo hội nghị người lao động có trách nhiệm báo cáo Người có thẩm quyền kết học tập Đối với đào tạo theo phương pháp cử học sở bên ngồi trước tham gia khóa học, nhân viên bắt buộc phải làm cam kết với TCT trách nhiệm người cử đào tạo Sau kết thúc chương trình đào tạo, học viên làm thu hoạch thi sở đào tạo xây dựng, đồng thời làm báo cáo báo cáo Người có thẩm quyền kết học tập 17 2.3 Đánh giá chung đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 2.3.1 Kết đạt - Tổng Công ty xây dựng số văn quy định liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực - Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty có kết hợp nhu cầu muốn đào tạo người lao động nhu cầu đào tạo Công ty - Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lựa chọn tương đối phù hợp với kế hoạch đào tạo Tổng cơng ty Nội dung đào tạo đa dạng, khóa bồi dưỡng tổ chức thường xuyên phục vụ trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh công ty - Kinh phí đào tạo Lãnh đạo Tổng công ty quan tâm mực - MobiFone bước đầu phát triển khóa đào tạo đơn giản hệ thống E-learning 2.3.2 Những tồn nguyên nhân Tồn cơng tác đào tạo: Quy trình đào tạo chưa áp dụng thực thi cao, chủ yếu mức độ khuyến khích đơn vị cá nhân tham gia đào tạo khơng có chế tài buộc rõ ràng Nguyên nhân dẫn đến tồn tại: - Công tác đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc xây dựng nguồn nhân lực cho tương lai - Chưa có hệ thống hồn chỉnh, thống để đánh giá tình hình thực cơng việc người cử đào tạo, bồi dưỡng chương trình đào tạo bồi dưỡng - Đội ngũ cán chuyên trách lĩnh vực đào tạo TCT mỏng số lượng, hạn chế trình độ, khơng phải chun viên đào tạo lĩnh vực đào tạo - Chưa có đơn vị tổ chức quản lý chung tồn hoạt động đào tạo Tổng Cơng ty, phân cấp hoạt động đào tạo Tổng công ty đơn vị chồng chéo - Loại hình đào tạo tập trung dài hạn trung tâm đào tạo chưa quan tâm mức Các phương pháp đào tạo kèm cặp, luân chuyển cơng việc trọng áp dụng, nên hiệu đào tạo thấp 18 Kết luận Chương: Chương luận văn giới thiệu số nét tổng quát Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Đồng thời sâu vào phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Tổng Cơng ty từ đưa đánh giá chung đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2017 nhằm kiến nghị số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 19 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE 3.1 Phương hướng phát triển Tổng Công ty thời gian tới 3.1.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone Các mục tiêu chủ yếu - Thị phần: Khơng ngừng bứt phá vị trí xếp hạng top doanh nghiệp cung cấp dịch vụ thông tin di động hàng đầu Việt Nam - Doanh thu: Tốc độ tăng doanh thu bình quân năm giai đoạn 20%/năm, đến năm 2020 hoàn thành doanh thu toàn TCT đạt 100.000 tỷ đồng - Lợi nhuận: Lợi nhuận trước thuế tăng bình quân năm giai đoạn 18%/năm Kế hoạch sản xuất kinh doanh - Tiếp tục giữ vai trò doanh nghiệp trụ cột hoạt động kinh doanh cung ứng dịch vụ viễn thông - Nghiên cứu, triển khai ứng dụng giải pháp sáng tạo việc cung cấp dịch vụ đa phương tiện giáo dục, y tế, giải trí, kinh doanh, tiện ích cho sống xã hội - Tổng doanh thu Công ty mẹ năm 2020 đạt 90.549 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng bình quân 28,6%/năm - Lợi nhuận trước thuế Công ty mẹ năm 2020 đạt 8.055 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng bình quân 11,5%/năm Kế hoạch đầu tư phát triển - Tập trung đầu tư sở hạ tầng truyền dẫn - Tổng vốn đầu tư cho giai đoạn 2016-2020 61.109 tỷ đồng - Tổng mức giải ngân dự án Công ty mẹ cho giai đoạn 20162020 51.471 tỷ đồng 3.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thông MobiFone Mục tiêu đến năm 2018 Lao động có trình độ đại học đại học chiếm từ 95% trở lên, trình độ cao đẳng chiếm 5% tổng số cơng nhân viên, cấu độ tuổi tiếp tục 20 tuyển lao động trẻ có sức khỏe, có trình độ Tầm nhìn 2021 Phải có đội ngũ quản lý có trình độ cao để bắt kịp với nhu cầu phát triển đất nước khu vực, với CBCNV đòi hỏi phải có trình độ pháp luật tiếng Anh để phục vụ tốt giao dịch với đối tác nước 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Tổng Cơng ty Viễn Thơng MobiFone 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone Xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, mục tiêu đào tạo rõ ràng có tầm chiến lược - Nắm vững định hướng phát triển Tổng Cơng ty thời kỳ phát triển - Có kiến thức kinh tế thị trường, giỏi lực chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, ngoại ngữ tổ chức quản lý, thực giải pháp sản xuất kinh doanh theo định hướng thời kỳ - Có lực nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, đánh giá biến động thị trường kinh doanh, đề xuất giải pháp, chiến lược để chiếm lĩnh thị trường Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo xác - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực Công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài Cơng ty - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giao đoạn cụ thể 21 - Xây dựng quỹ thưởng cho giảng viên nội bộ, học viên có thành tích xuất sắc khóa học - Thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước góp vào quỹ đào tạo Nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá sau đào tạo 3.2.2 Nhóm giải pháp khác Thường xuyên đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo TCT - Cử cán chuyên trách công tác đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đào tạo nguồn nhân lực trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chun ngành quản trị nhân lực - Đào tạo, phổ biến kế hoạch, quy định sách đào tạo - Tiến hành thi định kỳ lần/năm cho cán phụ trách công tác đào tạo TCT - Đảm bảo số lượng đội ngũ cán chuyên trách đào tạo TCT Chú ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ đào tạo Tổng cơng ty cần có chế độ thù lao, khen thưởng nhằm bổ sung thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giảng viên động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương, thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt công việc Tổ chức đơn vị quản lý chung đào tạo Tiếp tục đầu tư sở vật chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác đào tạo Xây dựng khả tự học Tổng Công ty Kết luận chương Chương luận văn dựa lý luận Chương kết hợp với kết phân tích, đánh giá tình hình thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone chương để đưa số giải pháp đồng thời có số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone thời gian tới 22 KẾT LUẬN Sau 30 năm đổi mới, vượt qua mn vàn thách thức, khó khăn Việt Nam dần bước chuyển vị mình, từ nước phát triển, có thu nhập thấp giới trở thành nhóm nước phát triển, có thu nhập trung bình (thấp), mở rộng cửa nước sang mở rộng cửa hội nhập với giới tất lĩnh vực, hướng tới mục tiêu đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp theo hướng đại Trong trình xây dựng phát triển, yếu tố người Việt Nam quan tâm đặt lên hàng đầu, đào tạo xây dựng đội ngũ nhân lực có tri thức, có lĩnh, có hàm lượng chất xám cao giúp Việt Nam nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng tự tin bước vào sân chơi thị trường đầy hội không phần cạnh tranh cam go, khốc liệt Nhận thức vấn đề đó, năm qua Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone khơng ngừng xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thơng qua nhiều sách, đào tạo nguồn nhân lực công tác trọng tâm Tuy nhiên, để nắm bắt hội giải thách thức giai đoạn phát triển mới, Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone cần phải xem xét, cấu lại lực lượng lao động để đáp ứng đòi hỏi từ thực tiễn Xây dựng phát triển nhân lực có trình độ, có tri thức, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh giai đoạn Tổng Công Ty thông qua việc tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo đặc biệt quan trọng, tạo tiền đề cho Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone phát triển thời gian tới Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone” đặt mục tiêu đề giải pháp cần thiết nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone thời gian tới tạo đà cho phát triển nguồn nhân lực giai đoạn tiếp theo, sau thời gian nghiên cứu khẩn trương nghiêm túc cố gắng, Luận văn hoàn thành đạt mục tiêu đề Chương 1: Luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, sở tác giả nêu nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thông qua số liệu phân tích, luận văn nêu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn từ 2014 – 2017 Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone Đồng thời luận văn mặt tồn tại, 23 nguyên nhân cần khắc phục để tiếp tục hồn thiện cơng tác Tổng Cơng Ty Chương 3: Luận văn nêu lên định hướng, mục tiêu phát triển quan điểm công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone, sở đưa giải pháp phát nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone thời gian tới Do hạn chế kiến thức lý luận kinh nghiệm thời gian nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp Nhà Khoa học, Thầy giáo, Cô giáo bạn để luận văn hoàn thiện tốt Xin chân thành cảm ơn./ 24 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị nhân lực, Học Viện Công nghệ Bưu Chính Viễn Thơng, Hà Nội, 203 Nguyễn Thị Thanh Bình (2014), “Đào tạo nhân lực Cơng ty cổ phần đầu tư C.E.O”, Học viện Bưu Viễn Thơng, Hà Nội Business Edge (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Nhà xuất Trẻ, Hà Nội, 102 Bùi Tôn Hiến (2009), “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân Điềm (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội, 338 Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, Nhà xuất Thế Giới, Hà Nội, 224 Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2014 – 2017), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2014 – 2017), Báo cáo đặc điểm nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2014 – 2017), Kế hoạch chi phí sản xuất kinh doanh kết thực chi phí sản xuất kinh doanh năm Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 10 Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2014 – 2017), Bảng kinh phí đào tạo qua năm Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 11 Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2015), Điều lệ tổ chức cấu hoạt động Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 12 Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2015), Quy chế cử người đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ nghề Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 13 Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2014), Quy trình đào tạo bồi dưỡng ban hành lần 14 Website: http://www.mobifone.vn ... kinh doanh Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2014 – 2017), Báo cáo đặc điểm nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2014... doanh năm Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 10 Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone (2014 – 2017), Bảng kinh phí đào tạo qua năm Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone 11 Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone. .. luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn