Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Sữa quốc tế IDP

47 12 0
  • Loading ...
1/47 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 26/02/2019, 16:44

Phần 1: LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tuyển dụng kỹ thiết yếu người quản lý, tảng vững cho thịnh vượng bền vững tổ chức Thành công hầu hết công ty ngày phụ thuộc chủ yếu vào tài sản người tài sản vật chất Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, cơng nghệ, sở sản xuất mua được, bí tài người để thực cơng việc khó kiếm nhiều, khơng phải lúc mua tiền Không xếp người, việc, phòng ban hay tổ chức khơng thể làm việc hiệu Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực công việc hiệu nhân viên, nhóm tồn tổ chức Trái lại, định tuyển dụng tồi kéo lự làm việc xuống thấp gây nhiều tốn để điều chỉnh Xuất phát từ vai trò công tác tuyển dụng nhân sự, em lựa chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân công ty cổ phần Sữa quốc tế - IDP” nhằm tìm hiểu, đánh giá, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng cơng ty Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu, hệ thống hoá lý luận vấn đề tuyển dụng nhân - Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân Phương pháp phạm vi nghiên cứu - Phương pháp: phân tích, đánh giá, tổng hợp từ số liệu thu thập, quan sát vấn - Phạm vi nghiên cứu: công ty cổ phần Sữa quốc tế với số liệu năm 2005 đến năm 2008 Kết cấu đề tài - Chương 1: sở lý luận chung tuyển dụng nhân - Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân công ty cổ phần sữa quốc tế - Chương 3: Kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân công ty cổ phần Sữa quốc tế Phần 2: NỘI DUNG Chương 1: sở lý luận chung tuyển dụng nhân Các khái niệm 1.1 Tuyển dụng Tuyển dụng việc thu hút, đánh giá lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu nhân công ty Tuyển dụng gồm trình là: tuyển mộ tuyển chọn 1.2 Tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức 1.3 Tuyển chọn Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm người phù hợp số người thu hút trình tuyển mộ Nguồn phương pháp tuyển mộ nguồn tuyển mộ nguồn từ lực lượng lao động bên tổ chức nguồn từ lực lượng lao động bên * Nguồn bên trong: phương pháp - Bảng thông báo tuyển người (niêm yết công việc): thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức nhiệm vụ công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ - Sự giới thiệu cán công nhân viên tổ chức: phương pháp giúp phát người lực phù hợp với yêu cầu công việc cách nhanh chóng - Danh mục kỹ năng: thơng tin cá nhân lưu trữ hồ sơ nhân kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ * Nguồn bên ngồi: phương pháp - Quảng cáo: thơng qua kênh quảng cáo về: cơng ty, nhiệm vụ chính, yêu cầu bản, thông tin quyền lợi, thời hạn nộp hồ sơ - Thu hút thông qua giới thiệu cán công nhân viên tổ chức - Trung tâm giới thiệu việc làm: phương pháp sử dụng phổ biến - Hội chợ việc làm: tiếp xúc trực tiép cá ứng viên với nhà tuyển dụng - Tuyển trực tiếp trường đại học, cao đẳng dạy nghề Đối với nguồn khác ưu, nhược điểm khác Do đó, tuỳ điều kiện tổ chức khác mà áp dụng phương pháp tuyển mộ cho hợp lý,nhắm tuyển người trình độ, phù hợp với u cầu công việc tổ chức giảm chi phí tuyển dụng Q trình tuyển dụng nhân Cũng nhiều hoạt động khác, tuyển dụng quy trình kinh doanh - tập hợp hoạt động biến nguồn vào thành nguồn Quy trình gắn liền với thông tin yêu cầu mô tả công việc, đơn xin việc ứng viên khác nhau, cân nhắc lựa chọn ứng viên tài cuối định ứng viên phù hợp để đưa vào máy hoạt động cơng ty 3.1 Q trình tuyển mộ Gồm bước sau: 3.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ a Lập kế hoạch tuyển mộ Tổ chức cần xác định cần tuyển người cho vị trí cần tuyển Sau thơng qua tỉ lệ sàng lọc ứng viên, tổ chức định người cần tuyển cho vị trí Tỉ lệ sàng lọc không ảnh hưởng tới chất lượng tuyển mộ mà ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý người tuyển kỳ vọng người xin việc Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải công bằng, không thiên vị, hay định kiến b Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí thiếu, tổ chức cần lựa chọn xem nên lấy người tổ chức hay người từ bên tổ chức cho phù hợp * Nguồn bên trong: Khi tuyển người tổ chức việc đưa người vào làm việc vị trí cao tổ chức,tạo cho họ động để làm việc Ưu điểm nguồn là:giảm chi phí làm quen với cơng việc, q trình thực cơng việc diễn liên tục,khơng bị gián đoạn người lao động thử thách qua lòng trung thành với tổ chức Nhược điểm nguồn là: tạo phân chia nhóm, bè phái gây mâu thuẫn chống đối tổ chức, nhiều chất lượng lao động không thay đổi không tạo khác biệt cho tổ chức * Nguồn bên ngoài: Khi tuyển người bên ngồi tổ chức ưu điểm như: đáp ứng yêu cầu tổ chức, trình độ phù hợp, khả thích ứng với thay đổi tổ chức Nhưng nhược điểm nguồn là: thời gian chi phí để họ làm quen với công việc,gây tâm lý thất vọng không trung thành người tổ chức… Trên sở nguồn tuyển mộ đó,tổ chức tiến hành lựa chọn phương pháp cho thích hợp c Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Vùng tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển mộ Khi xác định vùng tuyển mộ, tuỳ thuộc vào điều kiện doanh nghiệp nhu cầu người cần tuyển cho hợp lý Vì vùng khác nơng thơn, thành thị, trường đại học… đáp ứng yêu cầu khác tổ chức Sau xác định vùng tuyển mộ phải xác định thời gian địa điểm tuyển mộ vào mục tiêu tổ chức xây dựng 3.1.2 Tìm kiếm người xin việc Tuỳ thuộc vào nguồn tuyển mộ tổ chức ta đánh giá sơ trình độ người xin việc Mức độ hấp dẫn công việc tiền lương thu hút người xin việc nộp hồ sơ xin việc Tiếp theo việc đào tạo cán tuyển chọn trình độ, phẩm chất họ người đại diện cho tổ chức để tuyển người phù hợp Họ phải phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu cơng việc chun mơn, đủ kiến thức kỹ tâm lý xã hội, vấn…Họ phải nhiệt tình tạo bầu khơng khí tâm lý thân thiện hồ đồng q trình tuyển mộ 3.1.3 Đánh giá q trình tuyển mộ Để hồn thiện cơng tác tuyển mộ tổ chức phải đánh giá lại trình tuyển mộ Và cần ý vấn đề sau: - Tỷ lệ sàng lọc hợp lý không? - Hiệu công tác quảng cáo tuyển mộ - Đảm bảo công tuyển mộ - Mức độ tin cậy cá thông tin - Chi phí cho q trình tuyển mộ Kết thúc q trình tuyển mộ tập hợp ứng viên theo yêu cầu công việc cần tuyển tổ chức 3.2 Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng tổ chức nhằm giúp tổ chức đưa định tuyển dụng cách đắn 3.2.1 Các bước trình tuyển chọn B1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyể chọn, nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc nhà tuyển dụng Vì phải diễn mơi trường thoải mái tôn trọng lẫn nhau, câu hỏi đưa câu hỏi chung, kết hợp với quan sát hình thức, câu hỏi khơng ảnh hưởng đến vấn đề riêng tư B2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc công cụ quan trọng để tuyển chọn cách xác, đơn xin việc giúp ta thơng tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân khả đặc biệt khác Vì vậy, đơn xin việc phải thiết kế cách khoa học, hợp lý, nội dung thông tin thu thập phải bảo đảm tính tồn diện, xác Thơng qua đơn xin việc, nhà tuyển chọn chứng cớ để tuyển chọn tiếp bước sau hay chấm dứt trình tuyển chọn Tuy nhiên đơn xin việc hạn chế định, thông tin thu thập chưa đa dạng phong phú, người xin việc nói tốt mình, nói lợi cho thân họ nhà tuyển dụng cần ý vấn đề B3: Trắc nghiệm tuyển chọn * Trong trắc nghiệm nhân nhiều loại trắc nghiệm nhiều cách phân loại khác Người ta phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cấu, hay dựa vào kết qủa đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại trắc nghiệm:Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm khiếu khả năng, trắc nghiệm tính cách sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học * Với việc thực việc trắc nghiệm lợi điểm: Thứ phát khả tiềm ẩn ứng viên Thứ hai dự đốn kết thực công việc tương lai * Nhưng vấn đề trắc nghiệm cần ý Phải xem xét tình trạng giả mạo trả lời Khơng nên gây căng thẳng thái mặt tâm lý Những câu hỏi nên hạn chế ảnh hưởng tới vấn đề riêng tư Khi sử dụng thông tin trắc nghiệm để đưa dự đoán cần lưu ý đến độ xác thơng tin để tránh dự đốn sai B4: Phỏng vấn tuyển chọn Mục đích vấn tạo cho người vấn lẫn ứng viên xin việc hội thu thập thông tin cần thiết để đưa định tôt Trong bước cần tạo điều kiên cho ứng viên đặt câu hỏi, nhiên vấn viên cần lưu ý: - Cần nghiên cứu hồ sơ, kết thu thập từ ứng viên bước trước thông tin mô tả công vệc, yêu cầu công việc cần thực hiện, hướng vấn - Cần tạo dựng trì quan hệ tôn trọng lẫn suốt buổi vấn - Câu hỏi đặt cần ngắn gọn, hướng trực tiếp vào vấn đề thơng tin cần tìm hiểu, định hướng ứng viên trả lời theo mục đích nghiên cứu - Kết thúc vấn cần đánh giá thường thông qua thang điểm thiết kế sẵn (đánh giá khả năng,trình độ hiểu biết,sự hợp tác, khả giao tiếp ,động cơ) Tuỳ điều kiện doanh nghiệp phong cách nhà tuyển dụng áp dụng loại sau kết hợp loại: vấn theo mẫu, vấn theo tình huống, vấn theo mục tiêu, vấn khơng hướng dẫn, vấn căng thẳng, vấn theo nhóm, vấn hội đồng B5: Khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên Để đạt mục đích: thứ bố trí phù hợp với tình trạng sức khoẻ ứng viên Thứ hai tránh đòi hỏi khơng đáng úng viên với đền bù sức khoẻ không doanh nghiệp gây B6: Phỏng vấn người quản lý trực tiếp Mục đích: kiểm tra lại lực ứng viên, giúp cho ứng viên người quản lý tương lai hiểu người quản lý chịu trách nhiệm vể tuyển dụng B7: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn Bước nhằm mục đích xác định độ tin cậy thơng tin thu được, mức độ xác thông tin Các thông tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối B8: Tham gia công việc Để cho ứng viên nhìn nhận rõ hôi thách thức công việc như: mức độ phức tạp cơng việc, tình hình thu nhập, thoả mãn công việc B9: Ra định tuyển chọn (tuyển dụng) Trải qua giai đoạn: - Kí hợp đồng: thể rõ quyền lợi, nghĩa vụ bên - Thử việc: kết thúc giai đoạn thử việc cần nhận xét đánh giá người quản lý trực tiếp,nếu đánh giá tốt tiếp tục hợp đồng khơng tốt huỷ 3.2.2 Đánh giá trình tuyển chọn Sau tuyển người vào làm việc công ty xem xét lại trình tuyển chọn vê mặt để từ rút kinh nghiệm hồn thiện dần cơng tác tuyển dụng doanh nghiệp Một số tiêu chí cần quan tâm là: - Tỷ lệ tuyển chọn (số người xin việc tuyển / tổng số người nộp đơn xin việc) - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển - Hệ số số nhân viên tuyển số đề nghị tuyển - Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định - Kết thực công việc nhân viên tuyển - Số lượng nhân viên bỏ việc sở tuyển dụng nhân sở tuyển dụng nhân yêu cầu công việc đề theo “bản mô tả công việc” “bản yêu cầu người thực công việc” Trên sở tuyển mộ tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu sau: - Tuyển người đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức, dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức - Tuyển người trình độ chun mơn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển người sức khoẻ, phải trung thực động làm việc tốt Công cụ phương tiện tuyển chọn Công cụ phương tiện công ty thường áp dụng tuyển chọn nhân thông tin hồ sơ nhân ứng viên nhằm so sánh ứng viên lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Thứ hai trắc nghiệm thành tích, khiếu, sở thích, tính trung thực, y học…Các trắc nghiệm nhằm tìm khả tiềm ẩn ứng viên dự đốn kết thực công việc tương lai ứng viên Công cụ thứ ba công ty hay sử dụng vấn tuyển chọn với bảng vấn gồm câu hỏi thiết kế sẵn nhằm đánh giá ứng viên cách tồn diện xác Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, chia làm nhóm yếu tố sau: 6.1 Mơi trường bên ngồi 10 Người xin việc phải nộp cho công ty giấy tờ sau theo mẫu thống nhà nước: Đơn xin tuyển dụng, khai lý lịch chứng thực Uỷ ban hành xã phường khu phố thị trấn, giấy chứng nhận sức khoẻ y, bác sỹ thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ Cơng ty tiếp nhận tất hồ sơ phù hợp với thời gian yêu cầu Công ty quy định rõ đối tượng tuyển dụng vào vị trí chun mơn nghiệp vụ, lao động khối trực tiếp, gián tiếp Ví dụ đợt tuyển dụng tháng 3/2007 công ty cần tuyển 24 người tiếp nhận 52 hồ sơ Con số gấp đôi số cần tuyển Điều tạo điều kiện thuận lợi cho công ty việc chọn lọc hồ sơ ứng viên đủ tiêu chuẩn đề Sau phòng hành tổng hợp nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác, khả tri thức, sức khoẻ, mức độ thành thạo nghề, khéo léo tay chân, tình hình , đạo đức, tình cảm, nguyện vọng Tiêu thức để chọn hồ sơ công ty dựa vào : + Thông tin ngày tháng năm sinh hồ sơ mà độ tuổi trẻ để lao động công việc nặng nhọc công trường sinh năm 1990 thường công ty không chấp nhận + Tiếp đến hồ sơ phải lý lịch rõ ràng, đủ sức khỏe để cơng tác, phẩm chất tư cách tốt, khơng vi phạm tệ nạn xã hội, không thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án tù, bị quản chế áp dụng hình thức giáo dục bắt buộc địa phương bị áp dụng biện pháp cưỡng chế hành + Các thơng tin kinh nghiệm có, thơng tin qúa trình học tập, nghành nghề đào tạo, văn chứng đạt được, trình độ học vấn khác Dựa vào tiêu thức đợt tuyển dụng tháng 3/2007 52 hồ sơ xin việc cơng ty chọn 35 hồ sơ hợp lệ 33 Nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, đó, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho cơng ty B2 Phỏng vấn sơ Phỏng vấn sơ thường kéo dài 5-10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn, yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát ra.Bước thực trưởng phòng nhân người đại diện phận cần tuyển Bước cán nhân công ty tiến hành dựa yêu cầu công việc cần tuyển hồ sơ ứng viên để loại bớt người không phù hợp mà hồ sơ chưa biết Ví dụ: trưởng phòng nhân vấn ứng viên vào vị trí quản lý vùng cách giao tiếp họ, cách tiếp cận khách hàng, xem hiểu biết vị trí địa lý Nghệ An văn hố phong tục người dân nơi Dựa kết để biết thực làm quản lý vùng hay khơng Nếu khơng đạt loại ln B3 Kiểm tra trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm vấn ứng viên nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra, sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực Cơng ty khơng mẫu trắc nghiệm cụ thể mà trưởng phòng nhân trưởng phận tự thảo luận với ứng viên Ví dụ: anh Tấn tham gia ứng tuyển vào vị trí quản lý vùng, sau qua vòng vấn sơ anh trưởng phòng nhân trưởng phận kiểm tra trắc nghiệm đặc điểm vùng ( Nghệ An huyện? khu cơng nghiệp nào? ) Các câu hỏi kinh nghiệm thành tích như: anh phát triển thị trường sản phẩm thực phẩm chưa phát triển nào? 34 Các ứng viên ứng tuyển vào vị trí lái xe chở hàng cơng ty cử người đưa khám sức khoẻ sau qua trắc nghiệm Khi vấn kết thúc trưởng phòng trưởng phận thảo luận với để đánh giá ứng viên B4 Phỏng vấn lần Phỏng vấn lần sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương diện kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân tính cách, khí chất khả hồ đồng phẩm chất cá nhân thích hợp cho cơng ty Lần vấn trưởng phòng nhân người quản lý phận công ty thực đánh giá Cuộc vấn lần sàng lọc lại lần cuối đặc điểm cá nhân ứng viên phù hợp hay khơng giọng nói, cách diễn tả vấn đề thái độ người khác Kết vấn tổng hợp vào phiếu kết sau: 35 Mã hiệu: … KẾT QUẢ PHỎNG VẤN - Căn Nghị định số 4/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính Phủ qui định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động - Căn Phiếu đề nghị tuyển dụng ngày …tháng …năm….của phận… Ngày ….tháng…năm….Công ty tiến hành kiểm tra sơ tuyển kết lao động trúng tuyển sau: STT Họ tên Ngày tháng năm sinh Trình độ, nghề nghiệp Thử việc Ghi phận Giao cho phó phòng hành tổng hợp phối hợp với đơn vị …… bố trí giao cơng việc thích hợp cho lao động thử việc theo thời gian qui định công ty tháng ĐƠN VỊ PHỊNG HCTH (Nguồn: Phòng hành tổng hợp IDP) 36 B5 Xác minh điều tra Xác minh, điều tra trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy giáo với lãnh đạo cũ ứng cử viên Công tác xác minh điều tra cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách ứng viên Đối với cơng việc đòi hỏi tính trung thực cao kế tốn, nhân viên kho cơng tác xác minh u cầu tìm hiểu nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên Cơng tác nhân viên phòng hành tổng hợp thục báo cáo với truỏng phòng Ví dụ : Bản thân anh Tấn trước làm cho công ty lương thực miền bắc với vai tró Trưởng phòng kinh doanh,thì cơng ty dựa vào kết kinh doanh cơng ty phận anh thơng qua nói chuyện với nhân viên anh để biết thêm thơng tin anh Qua định nên tuyển hay không B6 Ra đinh tuyển dụng Mọi bước trình tuyển dụng quan trọng, bước quan trọng định tuyển chọn loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác cá định tuyển chọn, cần xem xét cách hệ thống thông tin ứng viên, phát triển tóm tắt ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả ứng viên làm muốn làm Trưởng phòng hành tổng hợp đề nghị, Giám đốc định tuyển dụng ký hợp đồng lao động với người trúng tuyển Những người trúng tuyển vào thử việc vòng tháng cơng nhân kỹ thuật tháng lao động quản lý để đánh giá kết Riêng phận kinh doanh đánh giá doanh số đơi trưởng phòng kinh doanh giám đốc tuyển vào mà không 37 qua khâu Điều giải thích đặc thù nhân viên kinh doanh khác với phận khác Đánh giá quy trình tuyển dụng cơng ty, nhìn chung cơng ty bước tuyển dụng hợp lý nhằm tìm người phù hợp cho tổ chức.Tuy nhiên hiệu thực công việc chưa cao nhu cầu cơng việc nên cần hồn thiện cơng tác Đánh giá công tác tuyển dụng công ty IDP 3.1 Đánh giá 3.1.1 Đối với chất lượng nguồn nhân lực * Ưu điểm - Trong công tác tuyển mộ công ty ưu tiên xác định rõ cho nguồn tuyển mộ bên cơng ty để khuyến khích phát triển nâng cao suất lao động Sử dụng triệt để mối quan hệ cơng ty để tìm kiếm người xin việc giảm đáng kể chi phí cho hoạt động tuyển dụng Thực tế người tuyển vào đạt kết yêu cầu công việc công ty - Công tác tuyển mộ công ty thu hút đươc nhiều ứng viên tham gia dự tuyển Điều góp phần làm phong phú nguồn tuyển, ngừơi lao động thực trình độ tay nghề Những người đựoc tuyển người tuổi đời trẻ Họ người sức khỏe, trình độ chịu đựợc áp lực cơng việc - Tiến trình tuyển dụng nhân lực cơng ty trải qua bước góp phần lựa chọn, sàng lọc ứng viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng đựơc yêu cầu công việc * Nhược điểm - Thứ công tác tuyển mộ Chúng ta biết đến 30 % số người tuyển qua giới thiệu cán cơng ty Điều dẫn đến việc tuyển người vào làm vị nể mà tuyển thực tình người không đáp ứng yêu cầu công việc 38 Ví dụ: anh Phương phân kinh doanh cháu phó giám đốc giới thiệu vào vị trí phó quản lý chuỗi cửa hàng kiểu mẫu, hàng tháng doanh số không đạt tiêu đề ra(6 tháng ) Tuy nhiên tổng kết quý I năm 2009 khen thưởng, nhân viên phận khác không khen thưởng không đạt tiêu tháng - Thứ hai công ty xác định nguồn tuyển mộ cơng ty điều làm cho cơng ty khó thay đổi phương cách làm việc, khơng tìm nhân tố để đột phá - Thứ ba công tác tuyển dụng công ty chất lượng tuyển dụng lao động ngày nâng cao số lao động sau tuyển phải đào tạo lại đáp ứng cơng việc Khi đó, cơng ty thời gian chi phí đào tạo lại, phản ánh chưa thành công công tác tuyển dụng - Thứ tư số người sau tuyển rời bỏ công ty cao (Bảng 11) 3.1.2 Đối với thực công việc * Ưu điểm - Những năm gần cơng ty làm ăn ngày lãi tiền lương công nhân viên ngày tăng điều nói lên cơng tác tuyển dụng cơng ty qua năm tuyển dụng người phù hợp với u cầu khả hồn thành công việc tốt - Số lượng lao động tuyển công ty hàng năm đáp ứng u cầu cơng việc, góp phần giảm thời gian chi phí đào tạo lại cơng ty - Cơng ty áp dụng sách ưu tiên em ngành Điều tạo hội việc làm cho em cán công nhân, viên chức, giúp họ yên tâm công tác, tạo bầu khơng khí thuận lợi đồn kết cơng việc 39 * Nhược điểm - Số người tuyển vào công ty phần lớn gắn bó với cơng ty số người khơng thực u cầu công việc công ty họ sớm chia tay với cơng ty - Trong q trình sàng lọc, lựa chọn ứng viên đơi gặp khó khăn đánh giá trình độ chun mơn tay nghề lực sở trường ứng viên Phương pháp thu hút ứng viên dừng lại phương pháp truyền thống đăng thơng b tuyển dụng phương tiện báo, đài, Internet, hôi chợ việc làm…Chưa áp dụngnhững phương pháp nhiều công ty áp dụng hiệu cao như: Xây dựng mối quan hệ với trường đại học, tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành, tuyển dụng thông qua công tyvấn nguồn nhân lực Điều hạn chê khả thu hút ứng viên từ mơt số nguồn khác chất lượng cao - Cơng ty chưa hình thức vấn đa dạng để áp dụng trường hợp khác Không phải tất ứng viên phải trải qua bứơc tuyển dụng ứng viên trải qua vài khâu tuyển thức ln Nếu ứng viên thực giỏi điều tốt Nhưng người trình độ thấp điều khơng tốt cho cơng ty 3.1.3 Chi phí cho q trình tuyển dụng Bảng 11: Sự biến động nguồn nhân lực công ty từ năm 2006 -2008 Chỉ tiêu Số người dự tuyển Số người tuyển Số người bỏ việc 2006 2007 2008 58 60 67 32 28 24 13 10 (Nguồn: Phòng hành tổng hợp IDP) Qua số liệu thấy rằng: số người tham gia vào tuyển dụng đông Tỷ lệ tuyển chọn qua năm vào khoảng 40 58% Số người sau tuyển biến động cao Như năm 2006 số người bỏ việc 13 người,năm 2007 người bỏ việc sau tuyển,năm 2008 10 người Điều cho thấy chất lượng công tác tuyển dụng công ty ảnh hưởng đến vấn đề Thực tế người bỏ việc hỏi bỏ việc số cho yêu cầu công việc cao họ cảm thấy không thoả mãn lúc đựoc vấn vào vị trí Chi phí cần để thu dùng nhân viên Tổng giá thành tìm kiếm = đủ tiêu chuẩn Số người tìm kiếm Qua việc thực công tác tuyển dụng qua năm 2005-2008 giá thành tìm kiếm lao động trình độ sau đại học 3,2 triệu, đại học triệu đồng,cao đẳng 1.1 triệu đồng, trung cấp 0,6 triệu đồng, lao động phổ thông 0,4 triệu đồng Bảng 12: Chi phí tuyển dụng cơng ty năm 2005-2008 Trình độ ĐVT Sau đại học Chi phí Đại học Chi phí Cao đẳng Chi phí Trung cấp Chi phí LĐ phổ thơng Chi phí Tổng lao động Tổng chi phí Chi phí TB cho Người Triệu đồng Người Triệu đồng Người Triệu đồng Người Triệu đồng Người Triệu đồng Người Triệu đồng Triệu 41 Năm Năm Năm Năm 2005 0 14 9,9 15 1,2 34 34,1 1, 003 2006 3,2 12 9,9 12 7,2 1,2 32 33,5 1,047 2007 3,2 6 6,6 15 1,2 28 26 0,929 2008 6,4 6,6 13 7,8 1,2 24 24 lao động tuyển đồng/người (Nguồn: Phòng hành tổng hợp IDP) Ta thấy chi phí tìm kiếm nhìn chung qua năm khơng biến động lớn thông thường chất lượng nhân lực cao giá thành tìm kiếm lớn chi phí hạch tốn vào giá thành sản phẩm Và ta thấy chi phí cho lao động xu hướng giảm điều năm qua số lượng tuyển người trình độ cao giảm số lượng lao động phổ thơng công nhân kỹ thuật ổn định Điều nói lên cơng ty xu hướng tinh giảm biên chế lao động quản lý, tăng cường lao động trực tiếp để đảm bảo sản xuất giảm giá thành.Và sách hợp lý công ty 3.2 Nguyên nhân - Đầu tiên ta thấy nguyên nhân đẩu tiên xuất phát từ mơi trường bên ngồi cơng ty Đó quy định nhà nước, cạnh tranh mạnh mẽ công ty sản xuất sữa thực phẩm Do cơng tác tuyển mộ gặp nhiều khó khăn việc thu hút người tham gia dự tuyển - Thứ hai nguyên nhân xuất phát từ phía cơng ty, trình độ nhà tuyển dụng.Thực tế cán nhân đại học, lại cao đẳng - Một nguyên nhân khác nguồn kinh phí cho cơng tác tuyển dụng cơng ty hạn hẹp, nên chất lượng nhân lực tuyển vào chưa thực cao Chương III: Kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân Công ty cổ phần sữa quốc tế Trong việc thực chiến lược đề ra, yếu tố người đóng vai trò nhân tố định thành công chiến lược kinh doanh đề Nguồn nhân lực cần coi tài sản quý cần đầu tư phát triển mang lại thoả mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều tổ chức, 42 nguồn nhân lực đầu tư thỏa đáng họ hội phát triển khả cá nhân tiềm tàng yên tâm gắn bó với doanh nghiệp đóng góp cho doanh nghiệp Xây dựng nguồn nhân lực bảo đảm số lượng cấu phẩm chất tốt, kiến thức kỹ làm việc đáp ứng yêu cầu cơng cơng nghiệp hố, đại hố nhà máy yêu cầu thị trường Để thực nội dung giải pháp cần tính đến giải pháp xây dựng quy chế tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức tồn cơng ty làm khoa học cho vệc tuyển dụng bố trí nguồn nhân lưc Sau tìm hiểu thực trạng cơng tác tuyển dụng cơng ty, tìm ngun nhân ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng Bản thân em xin kiến nghị số giải pháp sau nhằm nâng cao hiệu công tác Các kiến nghị hồn thiện quy trình sở tuyển dụng - Xây dựng quy trình tuyển dụng cách cụ thể ,và phải áp dụng vào thực tế từ tuyển mộ đến tuyển chọn - Phải dựa sát vào tình hình thực cơng việc u cơng việc, dựa vào mô tả công việc phận, vị trí để tuyển dụng cho hợp lý Ví dụ: Bản mơ tả cơng việc u cầu công việc nhân viên kinh doanh (sẽ xây dựng sau) Các biện pháp nguồn phương pháp tuyển mộ - Cần nghiên cứu cụ thể ưu, nhược điểm nguồn tuyển mộ để đạt hiệu thu hút ứng viên tốt nhất, nhằm tìm kiếm ứng viên chất lượng Chứ khơng nên q trọng vào việc tuyển dụng nội nhà máy công ty thực 43 - Cần phải xác định rõ cơng việc khuyết vị trí người Khi cần thông báo tìm kiếm tìm kiếm người - thể sử dụng trang web cơng ty để đăng tải thông tin tuyển dụng việc làm không vi phạm quy định nhà nước - Xác định rõ thời gian thời hạn tìm kiếm - Phương pháp cần sử dụng để đánh giá hiệu nhân viên vào làm - Ngoài cần mối liên hệ mật thiết cơng ty với trường đào tạo địa phương trung ương để tuyển dụng người tốt Các kiến nghị hồn thiện cơng cụ phương tiện sử dụng tuyển chọn - Cần xây dựng câu hỏi vấn cách cụ thể chi tiết, sát vào yêu cầu vị trí cần tuyển - Xây dựng mẫu trắc nghiệm gần với công việc thực tế (sẽ xây dựng sau) Kiến nghị hồn thiện q trình tuyển chọn - Các bước trình tuyển chọn phải thực cách thống - Nên xây dựng thêm số bước khác như: khám sức khoẻ,… (sẽ xây dựng sau) Kiến nghị tổ chức nói chung phòng Hành tổng hợp nói riêng - Xây dựng quy chế tuyển dụng để tuyển dụng nhân lực cách khoa học tránh việc chọn cách tuỳ tiện làm thời gian chi phí Đầu tiên phải xác định rõ vấn đề cần làm, việc xây dựng quy chế tuyển dụng giúp cho hiểu bước cơng việc cần phải làm để từ tránh việc trùng lặp công việc lẫn 44 - Cần chủ động với việc xác định nhu cầu tuyển dụng, cần dự báo trước nhu cầu nhân lực cho công ty thời gian tới (ở mức tương đối) Sau xác định cách tổng thể công việc cần làm Tiếp theo phải xác đinh nhu cầu tuyển dụng công ty Xem xét biến động yếu tố ảnh hưởng để từ đưa số lượng người cần tuyển vị trí tuyển dụng Ngồi cần phải chiến lược định hướng lâu dài Vì cần phải xác định vấn đề tuyển dụng nhà máy thời gian tới để đảm bảo nguồn nhân lực nhà máy không thừa không thiếu Các biện pháp khác - Nâng cao trách nhiệm người giao trách nhiệm tuyển dụng Vấn đề tuyển dụng thành cơng hay không phần dựa vào nhà tuyển dụng Nếu nhà tuyển dụng khơng phải người giỏi khả phát ứng viên tốt Thì làm cho công tác tuyển dụng không ý muốn người họ tuyển chủ yếu dựa vào cảm giác tác động bên Và kết người tuyển không đáp ứng yêu cầu công việc - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh chun mơn nghiệp vụ vai trò quan trọng vấn đề xác định xác công việc cần tuyển, yêu cầu công việc Việc xây dựng ý nghĩa quan trọng không với việc tuyển dụng mà với công tác quản trị Đối với công tác tuyển dụng ta xác định chức danh công việc biết cơng việc cần lao động trình độ nào, kinh nghiệm tình trạng sức khoẻ để thực cơng việc Từ xác định cách xác người phù hợp với cơng việc mà tuyển - Hoàn thiện đăng ký dự tuyển cho chức danh công việc Khi việc sàng lọc hồ sơ diễn nhanh chóng đỡ tốn thời gian chi phí 45 - Chú trọng đến việc đánh giá kêt tuyển mộ công ty qua năm, qua thời kỳ để phát huy mạnh khắc phục hạn chế Để làm cho công tác tuyển dụng nhân lực cơng ty ngày hồn thiện Phần 3: KẾT LUẬN Trong xu hướng hội nhập phát triển nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn doanh nghiệp thị trường Vì doanh nghiệp phải quan tâm đến chất 46 lượng nguồn nhân lực Yếu tố đảm bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp chất lượng tuyển dụng Nếu tuyển dụng thành công doanh nghiệp nguồn nhân lực tốt đảm bảo cho phát triển mình, cạnh tranh với doanh nghiệp khác Trong viết này, đưa cách tổng quát vấn đề liên quan đến việc tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp như: yếu tố ảnh hưởng , bước tuyển dụng nói lên cần thiết việc hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Mặt khác qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần sữa quốc tế IDP đưa nhận xét đánh giá việc tuyển dụng nhân lực cơng ty, từ tìm mặt chưa cơng tác tuyển dụng làm sở cho việc đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng thể khẳng định công tác tuyển dụng điều kiện cho doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài ổn định Cạnh tranh doanh nghiệp chủ yếu cạnh tranh chat lượng nhân lực MỤC LỤC 47 ... cơng tác tuyển dụng nhân công ty cổ phần sữa quốc tế- IDP Tổng quan công ty cổ phần sữa quốc tế 1.1 Giới thiệu chung công ty Tên giao dịch: Công ty cổ phần sữa quốc tế Tên tiếng anh: International... ty cổ phần sữa quốc tế - Chương 3: Kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân công ty cổ phần Sữa quốc tế Phần 2: NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận chung tuyển dụng nhân. .. cầu công việc chiếm tỷ lệ định, quy trình tuyển dụng chưa thực hiệu khoa học….Xuất phát từ vai trò cơng tác tuyển dụng công ty thực trạng công tác tuyển dụng áp dụng công ty cổ phần sữa quốc tế,
- Xem thêm -

Xem thêm: Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Sữa quốc tế IDP, Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Sữa quốc tế IDP

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay