Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dầu khí mê kong chi nhánh cần thơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - LUẬT TÊN ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG – CHI NHÁNH CẦN THƠ BÁO CÁO THỰC TẬP NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: D340101 Tháng 4, Năm 2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - LUẬT TÊN ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG – CHI NHÁNH CẦN THƠ BÁO CÁO THỰC TẬP NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: D340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Th.S TRẦN TRUNG CHUYỂN Tháng 4, Năm LỜI CẢM TẠ Thực tập nghề nghiệp trình tham gia học hỏi, tận mắt chứng kiến, so sánh ứng dụng kiến thức học vào thực tế Để tài báo báo hơm hồn thành, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô khoa Kinh tế - Luật Trường Đại học Nam Cần Thơ tạo điều kiện để em có khóa thực tập để học tập trau dồi kinh nghiệm Riêng, em xin cám ơn thầy Trần Trung Chuyển hướng dẫn góp ý để em hoàn thành báo cáo Cuối cùng, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến ban lãnh đạo cơng ty, cụ thể Phòng Kinh Doanh Cơng ty Cổ Phần Dầu Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ đồng ý tiếp nhận tạo điều kiện cho em đến thực tập nghề nghiệp Với điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế học viên, đề tài tránh thiếu sót Tơi mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy để tơi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức mình,phục vụ tốt cơng tác thực tế sau Xin chân thành cán ơn ! Cần Thơ, ngày 30 tháng năm 2018 Người thực LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam kết khóa luận hoàn thành dựa kết nghiên cứu kết nghiên cứu chưa dùng cho khóa luận cấp khác Cần Thơ, ngày 30 tháng năm 2018 Người thực MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung .2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .2 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Không gian nghiên cứu 1.3.2 Thời gian nghiên cứu 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu .2 CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 2.1 Lược khảo khía cạnh phương pháp nghiên cứu 2.2 Lược khảo khía cạnh kết nghiên cứu 2.3 Tính kế thừa từ lược khảo tài liệu CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Cơ sở lý luận 3.1.1 Nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .6 3.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3.1.1.2 Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.1.2 Những nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 3.1.2.2 Công tác tuyển dụng 3.1.2.3 Cơng tác bố trí sử dụng lao động 3.1.2.4 Tiền lương phúc lợi 3.1.2.5 Đào tạo, huấn luyện nâng cao chất lượng lao động .8 3.1.3 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 3.1.3.1 Đánh giá thông qua thể lực 3.1.3.2 Đánh giá thơng qua trí thức 3.1.3.3 Đánh giá thông qua phẩm chất, đạo đức 3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực 10 3.1.4.1 Nhân tố bên 10 3.1.4.2 Nhân tố bên 10 3.1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL doanh nghiệp nước 11 3.1.5.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp Hàn Quốc 11 3.1.5.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp Singapore 11 3.2 Phương pháp nghiên cứu 12 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 12 3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 12 CHƯƠNG 4: TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHI MÊ KONG CHI NHÁNH CẦN THƠ …….13 4.1 Giới thiệu công ty 13 4.1.1 Thông tin chung 13 4.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 13 4.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu nhiệm vụ trọng tâm: 14 4.1.4 Điều kiện làm việc 14 4.1.5 Cơ cấu tổ chức 14 4.2 Một số kết kinh doanh công ty 15 4.3 Thực trạng trình tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong 17 4.3.1 Thực trạng trình tuyển dụng công ty 17 4.3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty .19 4.3.2.1 Quy trình đào tạo: .19 4.3.3.2 Chính sách đào tạo .22 4.3.3.3 Các khóa đào tạo chủ yếu 22 4.4 Thực trạng cấu nguồn nhân lực CTCP Dầu Khí Mê Kong .23 4.4.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 23 4.4.2 Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính 24 4.4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 25 4.4.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác độ tuổi .27 4.4.5 Thực trạng phát triển phẩm chất nguồn nhân lực công ty 28 4.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong 28 4.5.1 Yếu tố bên 28 4.5.2 Yếu tố bên 29 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG 32 5.1 Những kết đạt trình phát triển nguồn nhân lực 32 5.1.1 Kết đạt 32 5.1.2 Những hạn chế 32 5.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 33 5.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 33 5.2.2 Nâng cao đảm bảo chất lượng nguồn lực 34 5.2.3 Triển sách thu hút giữ chân nhân tài .34 5.2.4 Hồn thiện q trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực 34 5.2.5 Giải pháp bố trí sử dụng lao động hợp lý 35 5.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý 35 5.2.7 Nâng cao môi trường việc đẩy mạnh tính tự chủ, động cho nguồn lao động 35 5.3 Kết luận 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 PHỤ LỤC .38 DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 4.1:Một số tiêu tài cơng ty giai đoạn 2015-2017 15 Bảng 4.2: Mô tả q trình tuyển dụng cơng ty .17 Bảng 4.3: Tổng số lao động chi nhánh Cần Thơ 24 Bảng 4.4 : Thống kê cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2016 25 Bảng 4.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác giai đoạn 2015-2017 .27 DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 4.1 Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty Cổ phần Dầu khí OV Oil 15 Hình 4.2 Biểu đồ tổng doanh thu tổng chi phí giai đoạn 2015-2017 16 Hình 4.3 Sơ đồ trình lập kế hoạch đào tạo nhân 20 Hình 4.4 Biểu đồ biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017 .23 Hình 4.5 Biểu đồ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015-2017 25 Hình 4.6 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017 27 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NLĐ: Nguồn lao động NNL: Nguồn nhân lực PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực TCHC: Tổ chức hành GĐ: Giám đốc PGĐ: Phó giám đốc CBCNV: Cán cơng nhân viên CB-NV: Cán - Nhân viên HĐTD: Hội đồng tuyển dụng PCCC: Phòng cháy chữa cháy BVMT: Bảo vệ môi trường CTCP: Công ty cổ phần CHXD: Cửa hàng xăng dầu VHDN: Văn hóa doanh nghiệp CNKT: Cơng nhân kỹ thuật KH: Kế hoạch QT: Quản trị 4.4.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác và độ tuổi Bảng 4.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác giai đoạn 2015-2017 Đơn vị tính: người Thâm niên công tác Năm 2017 Dưới năm 11 - năm 15 - 10 năm 50 11 - 19 năm 69 20 năm trở lên Tổng cộng 148 (Nguồn: Phòng kinh doanh Cơng ty Cổ phần Dầu Khí Mê Kong) Qua số liệu thống kê bảng 4.5 cho thấy vào thời điểm 2017 số lao động có thâm niên làm việc cao từ 11-19 năm với tỷ lệ 69 lao động, lao động có thời gian làm việc từ 6-10 năm thấp số lao động từ 20 năm trở lên có người Số lao động có thời gian làm việc từ 3-15năm 15 người năm 11 người chủ yếu lao động trẻ tuổi tuyển dụng thời gian thử việc, tập Như vậy, tỷ lệ lao động làm việc gắn bó lâu dài với công ty từ 6-20năm trở lên nhiều cho thấy ổn định môi trường làm việc phân bổ trì lao động lâu dài công ty tốt Cơ cấu lao động theo độ tuổi 11.49% 12.84% 27.70% 47.97% =50 tuổi 29 Hình 4.6: Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017 (Nguồn: Phòng kinh doanh Cơng ty Cổ phần Dầu Khí Mê Kong) Vào thời điểm năm 2017 tổng số lao động công ty đạt 148 người Trong tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 31 tuổi đến 51 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ 87% tổng số lao động công ty, lực lượng lao động chủ yếu cơng ty có thâm niên cơng tác gắn bó với cơng ty lâu dài, hoạt động độ tuổi chủ yéu cấp lãnh đạo, trưởng phòng, phó phòng lực lượng nòng cốt cơng ty Còn lại lao động 30 tuổi chiếm tỷ lệ 13% tương đương 19 người tổng số lao động chủ yếu lao động trẻ nhân viên thử việc, tập phận lao đông phổ thông nhân viên bán hàng, nhân viên viên vận hành,… nhiên phần nhỏ có số lao động trẻ tuổi phấn đấu lên vị trí hàng trưởng, chuyên viên phát triển thị trường,… điểu cho thấy cơng ty có bước đầu trẻ hóa nguồn lao động, knên lên kế hoạch chiêu mộ người trẻ có tài thời gian tới 4.4.5 Thực trạng phát triển phẩm chất nguồn nhân lực công ty Dựa vào tài liệu cung cấp, giai đoạn 2015-201 tình hình vi phạm kỷ luật lao động chiếm tỷ lệ thấp 2,7% tương đương lao động tổng số nhân sự, trường hợp vi phạm chủ yếu trường hợp sai phạm công nợ chờ xử lý kỷ luật, thu hồi công nợ chấm dứt hợp đồng lao động Tuy tỷ lệ thấp vấn đề cấp thiết ban lãnh đạo công ty cần quan tâm tránh tượng vi phạm có nguy tăng lên năm sau khơng có biện pháp ngăn chặn kịp thời, tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho người lao động Bên cạnh tính đến thời điểm 2017 cơng ty có tỷ lệ CBCNV xếp vào hàng ngũ Đảng 47/148 người, cho thấy cơng ty có trình độ dân trí phẩm chất tốt 4.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong 4.5.1 Yếu tớ bên 4.5.1.1 Đội ngũ quản trị nhân Đội ngũ cán quản trị nhân lực nằm phòng Tổ chức hành cơng ty Hiện tại, trình độ chun mơn phòng hành nhân tương đối cao tất bậc cử nhân trở lên số lượng người làm công tác quản trị nhân lực chuyên trách người Cơ cấu công việc phòng chức quản trị nhân lực chiếm tỷ trọng tương đương với hành Về trình độ đội ngũ chuyên trách đa số với chuyên ngành có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực đảm 30 nhận số lao động trình độ trung cấp khó tránh khỏi cơng tác quản trị nhân lực thiếu hệ thống, cập nhật tính quản trị Vì q trình hoạch định, triển khai, đánh giá nhiều hạn chế, chưa xây dựng hệ thống đồng sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4.5.1.2 Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ Cơng ty ban hành quy chế trả lương, thưởng công khai đảm bảo tính minh bạch trả lương, thưởng, cơng ty áp dụng chế độ tính lương dựa hệ số lương kết hoạt động kinh doanh Tiền lương phân chia thành tiền lương cố định theo hệ số lương tiền lương linh hoạt chi trả tùy theo hàng tháng dựa kết kinh doanh Ngồi tiền lương, lao động gián tiếp hưởng phụ cấp: trách nhiệm: 250.000 đồng/ tháng, độc hại (đặc thù ngành) tùy theo vị trí cơng việc, ca trưởng: 200.000 đồng/tháng, cơng tác phí: 250.000 đồng/tháng đồng thời toán tiền ăn ca cho người lao động trực tiếp nhân viên bán lẻ, nhân viên vận hành hệ thống xí nghiệp, bảo vệ, mức áp dụng 600.000 đồng/người/tháng; trang bị quần áo bảo hộ lao động cho người lao động theo định mức 1.000.000 đồng/người/năm, khám sức khoẻ định kỳ Bên cạnh đó, để đảm bảo tác phong làm việc CBCNV công ty ban hành nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể quy định chi tiết thời gian làm việc, thời gian nghỉ ca, trang phục, đồng phục (Nguồn: phòng tổ chức hành PV Oil Cần Thơ) Bên cạnh sách tiền lương phụ cấp cơng ty có sách thưởng tháng lương thứ 13 dựa cống hiến cho Công ty người lao động chức danh đảm nhận Chế độ tiền lương công ty thực hành theo quy định hướng dẫn tập đoàn Nhằm đảm bảo an tồn lao động, cơng ty có đội ngũ cán an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, y tế Cơng ty ln chấp hành đóng đủ mua bảo hiểm bắt buộc cho người lao động đảm bảo người lao động bồi thường hưởng chế độ có rủi ro xảy Bên cạnh đó, hàng năm Cơng ty tổ chức cho tập thể lao động du lịch, tham quan nước Các tổ chức đoàn thể, ban lãnh đạo công ty quan tâm thăm hỏi nhân viên có ốm đau, tang gia,… 4.5.1.3 Điều kiện vật chất và môi trường làm việc Theo số liệu khảo sát có 8,5% nhân viên khơng có ý kiến 12,3% chưa hài lòng đến 79,2% nhân viên hài lòng với điều kiện mơi trường sở vật chất cơng ty Bên cạnh sách đãi ngộ cơng ty điều kiện sở máy móc, vật chất ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu lao động nguồn nhân lực Hoạt động 20 năm, nhận thức được vấn đề công ty tạo điều kiện trang bị tương đối đầy đủ sở vật chất khang trang đại, hệ thống máy móc xí nghiệp tân tiến đảm bảo q trình sản xuất, kinh doanh trì có hiệu quả, phương tiện vận chuyển gồm có: xe tải lớn, xe tải nhỏ, xe bốc xếp hàng hóa, xe bồn chở xăng dầu Tất sở vật chất kiểm tra nầg cấp cải tiến theo định kỳ 31 Trạng thái tâm lý tập thể người lao động q trình lao động có ảnh hưởng tới trình tạo động lực cho lao động Do đó, cơng ty xây dựng bầu khơng khí bình đẳng, thân thiện giao tiếp cơng việc, sinh hoạt hàng ngày, đồng thời tôn trọng ý kiến, kiến nghị lao động lãnh đạo việc điều hành công việc 4.5.2 Yếu tố bên ngoài Bối cảnh kinh tế : Bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng đem lại hội thách thức nguồn nhân lực ngành xăng dầu nói chung Cơng ty Cổ phần Dầu Khí Mê Kong nói riêng Việc hợp tác kinh tế thương mại đa quốc gia giúp cho nguồn nhân lực có hội để học tập kinh nghiệm nước nâng cao chất lượng Thách thức cạnh tranh tham gia thị trường cơng ty nước ngồi kinh doanh xăng, dầu nước gia tăng Hiện nhà đầu tư nước đầu tư vào lĩnh vực sản xuất tham gia phân phối xăng dầu thị trường, Tập đoàn Xăng dầu bán 8,9% cổ phần cho FDI, liên doanh đầu tư nhà máy lọc dầu nghi Sơn với số vốn đến 75% vốn nước Hiện hầu hết đầu mối xăng dầu tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp, điều kiện để doanh nghiệp FDI thông qua đầu tư cổ phần để tham gia thị trường hợp pháp lĩnh vực bán buôn, bán lẻ thời gian vừa qua Đây sức ép mở cửa thị trường xăng dầu xử lý thể chế để xây dựng thị trường xăng dầu trở thành thị trường hoạt động theo chế thị trường cạnh tranh.Đòi hỏi cơng ty xăng dầu nước đặt biệt Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong cần nỗ lực cải tổ máy tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để gia tăng lợi cạnh tranh đặc biệt thái độ phục vụ khách hàng, bảo vệ môi trường,… Nhu cầu thị trường lao động: Khi tham gia hiệp định thương mại tự do, Cộng đồng kinh tế ASEAN, thị trường lao động trở nên sôi động hơn, lao động tự di chuyển, nhiều hội việc làm, đặc biệt lao động có kỹ năng, ngoại ngữ Chính phủ đưa chiến lược phát triển công nghiệp Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035 xác định 03 nhóm ngành ưu tiên phát triển Bao gồm: Công nghệ chế biến chế tạo, Ngành Điện tử viễn thông, Năng lượng lượng tái tạo.Chiến lược định hướng quy hoạch không gian theo vùng lãnh thổ bao gồm vùng công nghiệp lõi vùng công nghiệp đệm Trong đó, địa phương thuộc vùng lõi gồm 04 vùng kinh tế trọng điểm 05 khu kinh tế biển ưu tiên phát triển Vùng Đông Nam (trong có vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam), phát triển ngành cơng nghiệp khí, dầu khí chế phẩm hóa dầu, hóa chất, công nghiệp điện tử, công nghiệp công nghệ cao; Nghiên cứu phát triển công nghiệp phụ trợ Năm 2018, thị trường lao động Cần Thơ tập trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc lĩnh vực mũi nhọn, phát triển theo xu hướng lao động qua đào tạo có nghề chun mơn, u cầu chất lượng, trình độ, có tay nghề, suất đảm bảo việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư, thông tin 32 nhu cầu thị trường lao động tạo điều kiện thuận lợi việc xác định nguồn tuyển mộ, tuyển chọn, quy hoạch nhân lực Sự hỗ trợ Tập đoàn Dầu khí – cơng ty mẹ : Tổng cơng ty có vai trò quan trọng cơng tác phát triển nguồn nhân lực nay, thông qua hỗ trợ sách với người lao động, đặc biệt cơng tác chuyển đổi ngành nghề, định hướng kinh doanh công ty để trụ sở chi nhánh khu vực xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu chiến lược phát triển chung toàn công ty theo định hướng PetroMekong Tổng công ty cần ban hành chiến lược tổng công ty để nhằm định hướng chi tiết cho chi nhánh 33 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG 5.1 Những kết đạt trình phát triển nguồn nhân lực 5.1.1 Kết đạt Có thể nói nguồn nhân lực yêu tố cốt lõi hình thành phát triển công ty, doanh nghiệp Trong giai đoạn 2015-2017 nguồn nhân lực công ty ổn định đáp ứng tốt nhu cầu sử dụng lao động công ty Bộ máy điều hành công ty có nhiều kinh nghiệm điều hành hoạt độngsản xuất kinh doanh Về số lượng cấu đảm bảo nhu cầu sử dụng lao động tạo hiệu sản xuất, kinh doanh công ty Số lượng lao động ổn định không biến động nhiều qua năm chứng tỏ công ty thực công tác hoạch định phân bổ lao động tương đối tốt Cơ cấu lao động đa số lao động bậc cử nhân, kỹ sư có nhiều cống hiến, hiểu rõ quy trình làm việc, dày dặn kinh nghiệm gắn bó lâu năm với cơng ty tảng để công ty tiếp tục xây dựng vfà thực chiến lược kinh doanh thời gian tới Về công tác đào tạo phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn vừa qua Về chế độ lương thưởng đãi ngộ chế độ theo quy định pháp luật, cơng ty có chế độ phúc lợi phù hợp cho cán nhân viên như: Chính sách phúc lợi: ốm đau, thai sản, cưới hỏi, tang chế cụ thể theo trường hợp Được khám sức khoẻ định kỳ 02 lần/ năm, khám sức khoẻ phát sớm bệnh nghề nghiệp Hỗ trợ giảm giá cho nhân viên mua sản phẩm Cơng ty Các chương trình chăm lo cho CB-NV (trao học bổng cho học sinh nghèo hiếu học, chăm lo cho nữ nhân viên, khen thưởng nhân viên có thành tích học tập tốt…) 5.1.2 Những hạn chế Tỷ lệ lao động trẻ thấp, hạn chế xu hướng kiến thức, sáng tạo thể hệ trẻ trình sản xuất kinh doanh Công tác kiểm tra, giám sát thực nội quy, quy chế Cơng ty chưa có phận chun trách đảm nhiệm, người lao động phòng, cửa hàng đánh giá lẫn Mọi người tâm lý e ngại nên chủ yếu nêu mặt tích 34 cực nhau, tránh khơng nói đến hạn chế nhược điểm, sợ lòng nên tính khách quan đánh giá chưa thực đảm bảo Chương trình đào tạo phát triển có nhiều cải cách lại thiếu bước đánh giá sau đào tạo nhiều bệnh hình thức, gây lãng phí ngân sách, đào tạo chưa gắn với sử dụng Việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu chủ động, khơng sát thực tế Các chương trình đào tạo tự phát cơng ty mang tính nhỏ lẻ, đào tạo chưa gắn với phân công công việc, nặng lý thuyết Nội dung đào tạo chưa phong phú, cần bổ sung đào tạo kỹ mềm cho người lao động sách đào tạo chạy theo hình thức, chưa thực mang lại hiệu quả, đơi bị động việc nhận đề xuất đào tạo từ phòng ban, tập đồn Cơng tác tuyển dụng, sử dụng lao động nhiều hạn chế tuyển dụng dựa vào nguồn nội bộ, người quen thân công ty giới thiệu nguồn tuyển dụng bị thu hẹp, chưa thu hút nhiều nhân tài Công tác bố trí, sử dụng lao động chủ yếu dựa vào cấp mà chưa ý đến lực, phẩm chất người lao động nên bố trí lao động thiếu xác, hạn chế phát triển lực cá nhân 5.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 5.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp khơng phải kết riêng người lãnh đạo mà phụ thuộc vào tập thể lao động tạo nên Vì vậy, người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trình xây dựng VHDN trình thành cơng có hưởng úng lực lượng lao động Các phương thức phổ biến VHDN thông dụng mở lớp huấn luyện, lưu truyền tài liệu thường xuyên trưng cầu ý kiến nhân viên cần đổi VHDN Các hành vi định lãnh đạo phải thể mẫu hình cho nhân viên noi theo phù hợp với mô hình văn hóa xây dựng Việc tiến hành đánh giá, xử lý kỷ luật cần thực trình tự quy định: phong cách làm việc định, truyền thông, đối xử, đảm bảo minh bạch, công khuôn khổ quy định thống Đánh giá tầm quan trọng, hình thức tuyên truyền, phổ biến, đào tạo cho người lao động thực nội quy, quy chế hòa nhập cơng ty Cam kết với người lao động, khẳng định việc ổn định định hướng kinh doanh, quyền lợi Thỏa ước lao động tập thể đảm bảo Thường kỳ đánh giá văn hóa doanh nghiệp thiết lập chuẩn mực nhằm giữ lại nét đặc trưng, tiến kịp giá trị Văn hóa khơng phải bất biến ta xây dựng văn hóa phù hợp việc quan trọng liên tục đánh giá trì giá trị tốt truyền bá giá trị cho nhân viên Cần tuyển dụng cán chuyên trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thức; tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua tạo mơi trường giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động 35 với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy người lao động làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên 36 5.2.2 Nâng cao đảm bảo chất lượng nguồn lực Hoàn thiện phương pháp đào đạo nơi dung tốt mà phương pháp đào tạo khơng phù hợp thì hiệu thu hạn chế nhiều ngược lại Đối với kỹ kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất hàng năm cơng ty Ví dụ thông qua phương pháp trực quan phương pháp mơ hình hóa hành vi, đóng kịch, xử lý tình ,… giúp cán hộ hồn thiện kỹ giao tiếp, gợi mở nhu cầu, ứng xử tình gặp khách hàng khó tính có hội thực hành nơi làm việc giáo viên góp ý chỉnh sửa Những phương pháp phù hợp với khóa đào tạo ngắn hạn Đối với nhũng người đề cử học bên ngồi cơng ty nên liên hệ với sở đào để hộ xây dựng phương phấp cho hiệu với nhu cầu lao động mà cơng ty mong muốn 5.2.3 Triển sách thu hút và giữ chân nhân tài Để người có tài thật phát huy mạnh, lợi mình, việc trọng dụng phải thực tốt Những người có tài làm cơng việc thật phù hợp với sở trường họ Do đó, cần quan tâm đến việc phân công công tác phù hợp với sở trường, khả cán bộ, công chức, để họ có điều kiện, hội phát huy tài Cần thực tốt phù hợp sách, chế đãi ngộ người có tài như: tiền lương thu nhập để đảm bảo cho sống, điều kiện lại, nhà ở, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, hội thăng tiến, đề bạt vị trí cao Tuy nhiên, hông nên đãi ngộ mức cao sớm cho đối tượng vừa tuyển dụng chưa thể đánh giá chất lượng thực thi cơng vụ Vì thực việc đãi ngộ sau đánh giá khả hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thu hút nhiều ứng viên tài thật có tâm huyết với nghề 5.2.4 Hoàn thiện trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực Khi tuyển dụng muốn đảm bảo tuyển nguồn nhân lực có chất lượng mở rộng kênh thu hút như: sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, thủ khoa trường đại học; sinh viên tốt nghiệp trường đại học danh tiếng giới; thí sinh đạt điểm cao kỳ thi tuyển dụng; người có tài làm việc khu vực khác doanh nghiệp nhà nước, khu vực tư nhân, lực lượng vũ trang, cán bộ, cơng chức sở Ngồi ra, nên áp dụng hình thức giới thiệu, tiến cử tự tiến cử, giới thiệu người có tài với cấp có thẩm quyền để bố trí, sử dụng (gắn với trách nhiệm người giới thiệu, tiến cử; tiêu chuẩn người tiến cử; chế độ khen thưởng xử lý sai phạm) Khi nói đến người có tài thường có xu hướng gắn với cấp, điều thị trường lao động khơng hồn Doanh nghiệp cần thay đổi tiêu chuẩn tuyển dụng người lao động cấp mà cần phải có lực thực tiễn phẩm chất đạo đức Một cá nhân xem tài thật công nhận cách khách quan cần phải xem xét điều kiện cá 37 nhân sử dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ công việc, quan, đơn vị, đồng nghiệp, người dân nào, hiệu thực thi công vụ 5.2.5 Giải pháp bớ trí và sử dụng lao động hợp lý Công ty cần thường xuyên đánh giá lực, phẩm chất nhân viên, bố trí điều hành hợp lý tạo điều kiện cho lao đông phát huy hết lực Một số cán giữ chức vụ lâu cần giao thêm nhiệm vụ, thay đỏi vị trí để học phát thêm khả tiềm ẩn đồng thời tránh để họ rơi vào tình trạng lười sáng tạo Khi phân công giao trách nhiệm công việc phải rõ nêu cụ thể cá nhân, mặt giúp nhà lãnh đạo quản lý chặt chẽ nhân viên đồng thời nâng cao trách nhiệm cho nguồn nhân lực Đồng thời nhà quản lý cần quan tâm chia sẻ, khích lệ cơng việc cấp tạo bấu khơng khí làm việc thoải mái, thân thiệ giảm sớt cách biệt cấp cấp 5.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý Công ty cần thực tốt sách tiền lương chế độ đãi ngộ người có tài Xem tiền lương nguồn đầu tư có hiệu để thu hút người có tài cho cơng vụ khuyến khích cán bộ, cơng chức n tâm, tận tụy với công việc Vậy, nên diều chỉnh số yếu tố việc xây dựng sách tiền lương chế độ đãi ngộ để thu hút người có tài năng, áp dụng sách trả lương theo công trạng, vào kết quả, hiệu công việc Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm cống hiến cán bộ, công chức Xây dựng chế độ lương thưởng thành công cụ, động lực thúc đẩy tăng suất lao động hiệu suất cơng tác Ngồi ra, cơng chức có tài nên hưởng phụ cấp đãi ngộ khuyến khích tài năng, xét nâng lương vượt bậc đạt thành tích, với nhân viên gián tiếp, cơng ty nên chia lời cấp phần thưởng cuối năm Các kỹ sư, cán nhân viên có sang kiến làm lợi cho công ty thưởng tùy theo giá trị phát minh sáng kiến Quản lý nhân lực trực tiếp với phương châm “Làm theo lực hưởng theo lao động” Hoàn thiện thực tốt sách tơn vinh, khen thưởng thể qua các biện pháp khuyến khích như: danh hiệu vinh dự quốc gia, khả lựa chọn việc phát triển nghiệp, giải pháp lựa chọn sau nghỉ hưu Đồng thời cần có chế bảo vệ người có tài hoạt động cơng vụ Hiện cơng ty nên có quỹ hỗ trợ trợ giúp khó khăn để hỗ trợ, giúp đỡ cán có hồn cảnh khó khăn, gặp tai nạn đột xuất khong mong muốn, trường hợp bị việc có thay máy móc tổ chức bố trí, thun chuyển công tác hay việc giảm biên chế Với trường hợp cơng ty trích quỹ thăm hỏi động viên hỗ trợ gia đình cán 5.2.7 Nâng cao mơi trường là việc đẩy mạnh tính tự chủ, động cho nguồn lao động Điều kiện môi trường làm việc nhân tố ảnh hưởng nhiều tới chất lượng thực công việc người lao động, công ty ần xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có tơn trọng, tin tưởng lẫn nhau, 38 đưa ý tưởng cộng tác thực ý tưởng Một mơi trường làm việc khuyến khích sáng tạo, khơng đố kị, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến nghề nghiệp cống hiến yếu tố có tính định để giữ chân phát huy tài Bên cạnh việc tạo lập môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, cần tạo điều kiện, trang bị cho người có tài có phương tiện làm việc đầy đủ đại, thông tin nội dung công việc công khai, minh bạch, đầy đủ rõ ràng Đề xuất kiến tạo không gian mở tiện nghi thoải mái cho nhân viên, tường dạng bảng đen (có thể dùng phấn viết lên) truyền tải thông điệp doanh nghiệp coi trọng việc tương tác sáng tạo nhân viên Vì lý tính chất ngành nghề sản xuất kinh doanh xăng dầu ông ty trọng việc đầu tư nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị…để tạo môi trường làm việc thoải mái an toàn với người lao động, nhiên nhiều khu vực nhiễm mơi trường làm việc, ô nhiễm tiếng ồn,…Do Công ty phải chủ động tích cực thơng qua sách tái chế doanh nghiệp, việc xử lý tồn để tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, an toàn cho người lao động, loại trừ trở ngại công việc, cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc, tuyển chọn bố trí người việc…giúp người lao động yên tâm làm việc, khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm với cơng việc giao, nâng cao suất lao động Ban quản lý cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp dưới, thiết lập chế độ nghỉ ngơi hợp lý Tổ chức phục vụ hợp lý nơi làm việc tăng quất lao động cá nhân, việc sử dụng thời gian triệt để làm công việc cũn máy móc thiết bị sử dụng hiệu diện tích nơi làm việc tạo trạng thái tốt lao động phát huy khả sáng tạo, trí tuệ nhân viên giúp tăng hiệu hoạt động chung tồn cơng ty 5.3 Kết luận Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm, đòi hỏi phải đượ cnghiên cứu kỹ sáng tạo không ngừng Nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực tác giả thực đề tài hy vọng từ đề tài với đề xuất kiểm nghiệm thực tế qua đóng góp phần việc hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho cơng ty Từ mở chiến lược đầu tư, khảo sát, nghiên cứu lại, tâm xây dựng lại chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện, áp dụng biện pháp phát triển nguồn nhân lực hợp lý (đầu tư cho sư phát triển nguồn nhân lực: kinh phí hợp lý, chiến lược đào tạo, tuyển dụng ) 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO Cơng ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong, Báo cáo tổng kết kinh doanh năm 20152017, Cần Thơ Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong, Tài liệu Quản trị đào tạo, Quản trị tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu Mê Kong Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong, Danh sách cán cơng nhân viên + Định biên lao động giai đoạn 2015-2017 Cơng ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong, Tài liệu sách lương, thưởng, đãi ngộ CBCNV, Cần Thơ Nguyễn Văn Kỷ (2016), “Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam”, http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu trao-doi/trao-doi-binh-luan/giai-phap-xaydung-van-hoa-doanh-nghiep-viet-nam-80255.html, ngày truy cập 20/4/2018 Trần Văn Ngợi (2018), Bàn số giải pháp thu hút trọng dụng người có tài quan hành nhà nước, http://caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/1010103/0/5657/Ban_ve_mot_ so_giai_phap_thu_hut_va_trong_dung_nguoi_co_tai_nang_trong_cac_co_quan_ha nh_chinh_nha, ngày truy cập 20/4/2018 Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Lao động - Xã hội Tp.Hà Nội Nguyễn Văn Thành (2009), “Phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập phát triển”, Tạp chí kinh tế dự báo Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Lê Thị Thu Thảo (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Thương mại D.E.L.T.A”, khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Thăng Long, Hà Nội 11 Bùi Quốc Hồng (2010),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tạo lợi cạnh tranh thời kỳ hội nhập từ nguồn nhân lực doanh nghiệp”, Ban quản lý khu kinh tế tỉnh Bình Định, Bình Định 12 Hồng Thu Trang (2015), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Coma18”, luận văn thạc sĩ Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 13 Phan Hồng sơn (2015),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Trường Sơn – Thừa Thiên Huế”, luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tê, Huế 14 Nguyễn Thị Lệ Ngà (2013), “Thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đại Hồng Phúc”, Luận văn tốt nghiệp Đại học Công nghệ Kỹ thuật TP.HCM, TP.HCM 40 15 Vũ Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cuat Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao động – Xã Hội, Hà Nội PHỤ LỤC (Nguồn: Báo cáo tài 2015-2017, số liệu danh sách cán CNNV 2015-2017) BẢNG BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH GIAI ĐỌAN 2015-2017 Đvt:vnd CHỈ TIÊU MÃ SỐ NĂM 2015 NĂM 2016 NĂM 2017 Doanh thu bán hàng & cung cấp dịch vụ 142,907,345,76 167,712,134,45 156,358,551,48 Các khoản giảm trừ 409,565,109 783,616,388 294,558,834 Doanh thu 10 142,497,780,65 166,929,118,06 156,063,992,64 Giá vốn hàng bán 11 106,992,247,01 122,735,725,34 110,681,578,47 Lợi nhuận gộp 20 35,505,533,639 44,193,392,722 45,382,414,172 Doanh thu từ hoạt động tài 21 299,012,456 346,958,650 324,411,746 Chi phí hoạt động tài 22 26,902,909,407 27,638,275,179 27,653,722,405 Trong đó: lãi vay phải trả 23 20,009,213,567 20,310,552,416 23,369,437,403 Chi phí bán hàng 24 2,509,207,395 2,795,234,863 2,881,277,840 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 8,045,001,928 9,109,897,869 8,949,088,958 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 30 4,512,304,360 4,996,943,461 6,222,736,715 Thu nhậpkhác 31 981,564,246 2,749,727,052 719,479,181 10 Chi phí khác 32 455,328,610 212,967,318 881,113,413 11 Lợi nhuận khác 40 526,235,636 2,536,759,734 -161,634,232 12 Tổng lợi nhuận kế tốn trước thuế 50 5,038,539,996 7,533,703,195 6,061,102,483 13 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hành 51 - - - 14 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hỗn lại 52 - - - 15.Lợi nhuận sau thuế 60 5,038,539,996 7,533,703,195 6,061,102,483 16 Lãi cổ phiếu 70 474 810 652 41 Xác nhận phòng ban 42 DANH SÁCH CBNV CÔNG TY 2017 43 ...TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - LUẬT TÊN ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KONG – CHI NHÁNH CẦN THƠ BÁO CÁO THỰC TẬP NGHÀNH:... chọn đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2015 – 2017, để phân tích thực trạng đề xuất giải pháp nhằm... khảo, kế thừa thơng tin có hiệu từ nghiên cứu cho đề tài báo cáo “Phân tích thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dầu khí Mê Kong Chi nhánh Cần Thơ sau: