Công tác " đánh giá thực công việc" Công ty cổ phần đại lý hàng hải TKV Như biết, cải vật chất xã hội người tạo Một xã hội phát triển, quan hệ sản xuất xã hội phát triển, làm cho lực lượng sản xuất phát triển theo, lực lượng sản xuất phát triển có tác động ngược lại, thúc đẩy quan hệ sản xuất phát triển Đây mối quan hệ biện chứng, yếu tố lực lượng sản xuất lực lượng lao động (và yếu tố người) Theo đó, nói mối liên hệ công tác quản trị nguồn nhân lực gắn liền với phát triển doanh nghiệp, mối liên hệ mật thiết thúc đẩy lẫn Doanh nghiệp muốn phát triển phải tổ chức quản lý tốt nguồn nhân lực, ngược lại quản lý tốt nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp Để nghiên cứu phân tích đề tài này, trước hết cần nắm bắt số vấn đề lý thuyết quản trị nguồn nhân lực sau đây: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: 1.1 Quản trị nguồn nhân lực gì? Kể từ hình thành xã hội loài người, người biết hợp lại thành tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất Trải qua hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Ngày nay, doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Điều đòi hỏi phải có quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới phương thức Marketing bán hàng tốt quy trình quản lý hiệu Cơng tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý có chất lượng, người tham gia tích cực vào thành cơng công ty Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân tìm người, số lượng thời điểm cần thiết Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn doanh nghiệp có lợi => Như hiểu cách chung quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn nhân lực (quản trị nhân sự) bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Các nội dung quản trị nguồn nhân lực bao gồm: + Phân tích cơng việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Tuyển mộ + Tuyển chọn + Đào tạo phát triển + Đánh giá thực công việc + Thù lao lao động + Phúc lợi chế độ thù lao lao động khác Về bản, khái niệm nội dung nghiên cứu giáo trình giảng môn học Trong phạm vi đề tài này, đề cập chi tiết sở lý thuyết nội dung "Đánh giá thực công việc" để so sánh với thực trạng doanh nghiệp 1.2 Đánh giá thực công việc: Đánh giá thực cơng việc hay đánh giá thành tích cơng tác nhân viên chìa khóa giúp cho cơng ty có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực quan trọng cở sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật, giúp cho việc quản trị nguồn nhân lực cách hiệu công ty Quản trị nguồn nhân lực có thành cơng hay khơng phần lớn công ty biết đánh giá mức thành tích cơng tác nhân viên hay khơng? Mục tiêu lý công ty cần phải đánh giá thực công việc nhân viên là: Giúp cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi, giúp hoạch định nguồn nhân lực, sở để tuyển mộ tuyển chọn nhân viên, giúp phát triển nguồn nhân lực, hoạch định phát triển nghề nghiệp, sở để ấn định lương bổng đãi ngộ, giúp cho nha quản trị có định thuộc lãnh vực tương quan nhân nội bộ, giúp đánh giá tiềm nhân viên Để đạt mục tiêu trên, nhà quản trị phải nắm vững số sách liên quan đến đánh giá q trình thực cơng việc Đánh giá thực công việc hệ thống, tiến trình Tiến trình bao gồm giai đoạn theo thứ tự sau đây: Xác định mục tiêu đánh giá thưc công việc; Ấn định kỳ vọng công việc; xem xét cơng việc thực tới đâu; sau đánh giá hồn thành cơng tác dựa vào so sánh đối chiếu tiêu chuẩn với mức độ hồn thành cơng việc; sau tiến trình thảo luận việc đánh giá với nhân viên Trách nhiệm việc đánh giá thực công việc thay đổi theo công ty tùy theo cấp bậc người đánh giá Tùy theo tình hình mà công ty áp dụng định người đứng đánh giá người khác Phương pháp phổ biến cấp trực tiếp đánh giá cấp dưới, có cấp trực tiếp đánh giá cấp Đồng nghiệp đánh giá lẫn phương thức Ngồi có phương thức đánh giá nhóm, tự đánh giá… Việc đánh giá thực sở định kỳ hàng tháng, quý, sáu tháng hay cuối năm Tuy nhiên nhân viên tập đánh giá trước hết hạn tập Tùy theo mục tiêu việc đánh cấp quản trị áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp Các phương pháp đánh giá: + Phương pháp mức thang điểm + Phương pháp xếp hạng bao gồm xếp hạng luân phiên so sánh cặp + Phương pháp ghi chép vụ việc quan trọng + Phương pháp đánh giá văn tường thuật + Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc + Phương pháp thang điểm đánh giá vào hành vi + Phương pháp quản trị mục tiêu theo lý thuyết Z Để việc đánh giá khách quan thực tế hơn, nhà quản trị cần phải lưu ý số khuyết điểm việc đánh giá, đồng thời cần áp dụng số phương pháp thực hành áp dụng nước phát triển Công tác "Đánh giá thực công việc" Công ty cổ phần đại lý hàng hải - TKV 2.1 Giới thiệu công ty: Công ty cổ phần đại lý hàng hải - TKV (Tên viết tắt là: VICOSA) cơng ty thuộc Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam (Tập đồn TKV), trước doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi cổ phần hóa từ năm 2003 Cơ cấu tổ chức điều hành Công ty bao gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc Hoạt động kinh doanh công ty thuộc lĩnh vực hàng hải, bao gồm: Đại lý tàu biển, môi giới thuê tàu, đại lý giao nhận vận tải hàng hóa đa phương tức, xuất nhập trực tiếp hàng hóa nhận ủy thác giao, nhận hàng hóa xuất nhập cho chủ hàng, kinh doanh tàu lai dắt, kho bãi vận tải nội địa, dịch vụ vệ sinh tàu biển, dịch vụ thuyền viên dịch vụ khác Nhưng hoạt động đại lý tàu biển dịch vụ chủ lực công ty Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực thương mại dịch vụ, nên số lượng lao động công ty không nhiều, tính tới thời điểm lao động cơng ty xấp xỉ khoảng 100 người Trong đó: 75% có trình độ đại học 15% có trình độ cao đẳng trung cấp thuộc ngành kinh tế thương mại, lại lao động phổ thơng, bao gồm lao động biên chế lao động theo hợp đồng ngắn hạn Công ty lấy tiêu tổng doanh thu làm tiêu chí đánh giá tăng trưởng, nên q trình phát triển cơng ty thể theo đồ thị sau: Tại thời điểm thành lập, hoạt động kinh doanh công ty tập trung vào dịch vụ đại lý tàu biển Cùng với phát triển dịch vụ đại lý tiềm lực tài chính, cơng ty ngày mở rộng kinh doanh nhiều loại hình dịch vụ khác nhau, chủ yếu dịch vụ hàng hải, nêu Nhờ có hệ thống đánh giá kết thực công việc, công ty tuyển dụng xếp nhân viên theo chun mơn nghiệp vụ vị trí cơng tác, tạo cho nhân viên phát huy tối đa khả năng, lực trình thực nhiệm vụ Điều thúc đẩy công việc kinh doanh công ty ngày phát triển quy mô, phạm vi hoạt động 2.2 Công tác đánh giá thực công việc cơng ty: Là cơng ty thuộc Tập đồn cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam, ngồi tiêu chuẩn đánh giá chung Tập đồn, cơng ty có hệ thống đánh giá kết cơng việc nội bộ, cụ thể hóa văn thông qua quy chế, quy định như: Quy chế thi đua khen thưởng, quy chế quản lý tiền lương, tiền thưởng phân phối thu nhập, quy định chi tiêu tài nội bộ, quy định khác liên quan đến người lao động công ty a) Mục tiêu đánh giá: Mục tiêu đánh giá thực công việc công ty không nằm ngồi lý thuyết đánh giá thực cơng việc cơng tác quản lý nguồn nhân lực, là: + Nâng cao cải thiện hiệu công tác nhân viên tồn cơng ty + Giúp cho việc hoạch định kế hoạch nhân cấp quản trị công ty + Làm sở cho việc tuyển mộ tuyển dụng nhân viên + Cấp quản trị nắm bắt thực trạng nhân sự, từ có phương hướng đạo tạo phát triển + Giúp cho nhân viên thấy khả năng, lực thân để có định hướng cho công việc phù hợp + Cơ sở cho việc chi trả thu nhập + Nhân viên hiểu rõ lực vị trí cơng ty + Đánh giá tiềm nhân viên, để xây dựng đội ngũ kế cận b) Thời điểm đánh giá: Việc tổ chức đánh giá thực theo hệ thống theo thời điểm, thời kỳ xây dựng hệ thống quy chế nội Tùy theo nội dung công việc, công ty tổ chức đánh giá theo tháng, quý, sáu tháng năm Ví dụ: + Đối với việc tốn tiền lương, thưởng chi trả thu nhập: Tiền lương CBCNV chi trả theo quy chế công ty Trong đó, hàng tháng có đánh giá phòng ban nhân viên, việc đánh giá phân loại theo mức độ hồn thành cơng việc: Loại A hưởng 100% lương ; Loại B hưởng 85% loại C hưởng 70% Việc phân loại A, B, C vào thời gian làm việc hiệu công việc giao (các tiêu chí phân loại thể quy chế công ty) + Đối với công tác thi đua, thực đánh giá theo quý, sáu tháng cuối năm Công ty tổ chức sơ kết hoạt động theo quý, nhằm đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh mặt công tác khác quý trước đề phương hướng nhiệm vụ cho quý sau Cuối năm, việc đánh giá tổ chức với quy mô lớn phạm vi rộng hơn, việc đánh giá kết thực công việc nhân viên cấp quản trị, cơng ty đánh giá kết thực phong trào thi đua chung tồn cơng ty b) Trách nhiệm đánh giá: Cơng ty có Hội đồng thi đua khen thưởng, có nhiệm vụ đánh giá tình hình thực nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh phong trào thi đua phận phòng ban cá nhân, tồn công ty Biên hội đồng thi đua làm sở để Giám đốc định Việc áp dụng hình thức thường dùng cho trường hợp đánh giá cuối năm đột xuất theo chủ đề, cá nhân hay tập thể Các cá nhân lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên, đánh giá thơng qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm từ cấp Việc đánh giá thường thực vào cuối năm hay chuẩn bị cho việc đề bạt cán Thông thường việc đề bạt cán lên cấp cao thực đánh giá tổng hợp thông qua nhiều hình thức: Căn uy tín đồng nghiệp nhân viên tín nhiệm cấp c) Phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc, song công ty thường sử dụng phương pháp đánh giá là: + Phương pháp mức thang điểm: Phương pháp dùng để đánh giá kết thực phong trào thi đua, đánh giá cấp quản trị công ty vào thời điểm cuối năm + Phương pháp ghi chép vụ việc quan trọng: Dùng cho cấp quản trị đánh giá nhân viên mình, nhân viên có vụ việc tốt hay xấu ghi chép lại Phương pháp xem xét đánh giá hàng tháng, hay vụ việc đột xuất Ví dụ: Nhân viên lơ để xảy tai nạn lao động, mát tài sản ; Nhân viên có sáng kiến nâng cao hiệu kinh doanh + Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: Phương pháp đánh giá lực nhân viên trình thực cơng việc, suất chất lượng cơng việc Ví dụ: Một đại lý viên làm tàu, tháng có nhiệm vụ làm đại lý cho tàu phải đảm bảo hài lòng khách hàng chất lượng giao dịch tác nghiệp, khơng hồn thành hồn thành tốt hơn, đánh giá ghi nhận làm sở Giám đốc định thưởng, phạt Ngoài công ty sử dụng tổng hợp phương pháp đánh giá để có kết luận chuẩn xác, tối ưu trình đánh giá kết thực công việc công ty 2.3 Những hạn chế đánh giá thực công việc công ty: Mục tiêu, phương pháp trách nhiệm người quản trị công tác đánh giá rõ ràng, nhiên thực tế nhiều yếu tố ảnh hưởng làm sai lệch, dẫn đến thiếu xác đánh giá + Tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng: Chúng ta khẳng định đánh giá tương đối, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng Như ví dụ trên: Quy định người đại lý viên, tháng làm tàu, số dựa thống kê kinh nghiệm, chưa có sở để tính tốn hao phí lao động thực tế, trình làm đại lý thời gian để làm đại lý cho loại tàu (cỡ tàu) khác + Ảnh hưởng tác động hào quang: Người đánh giá tập trung vào ưu điểm xem nhẹ yếu tố khác Công việc nhiều tập trung vào số người, coi "Át chủ bài" người tham gia khác đủ thành phần, nên kết đánh giá thường mang tính chủ quan, độc đốn + Đánh giá chung chung: Một số nhân viên hiểu vấn đề cách mơ hồ, khơng tìm hiểu vai trò việc đánh người mà phải đánh giá, nên tham gia đánh giá đưa ý kiến chung, thiếu xác + Đánh giá dễ dãi khắt khe: Trong số nhân viên cơng ty, có người q dễ dãi khơng coi trọng việc đánh giá, có người khắt khe họ hiểu lợi ích từ việc đánh giá + Có định kiến thiên lệch: Hiện tượng thích người người mà không quan tâm đến họ làm việc , phổ biến doanh nghiệp Việt Nam nay, việc tuyển nhân viên kèm theo thơng điệp "ưu tiên con, em " điều vơ tình tạo nên tư tình cảm, mối quan hệ mang tính cá nhân nội bộ, rào cản cho việc đánh giá công việc, quản trị nhân công ty 2.4 Các giải pháp để công tác đánh giá hiệu hơn: Để công việc đánh giá đem lại hiệu cao, trước hết tất nhân viên công ty phải coi trọng, họ thỏa mái đưa ý kiến cách dân chủ Khi điều kiện thỏa mãn, tập trung vấn đề sau: + Loại bỏ khuyết điểm đánh giá: Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào công dân chủ đánh giá Cần đào tạo, huấn luyện người làm công tác đánh giá + Tăng lương chức vụ: Việc tăng lương hàng năm phải tùy thuộc vào kết kinh doanh cơng ty, số người tăng lương hàng năm theo ấn định, động lực để nhân viên phấn đấu thi đua làm việc tốt, trường hợp tranh cãi trở nên liệt phần thắng thuộc người có uy tín thành tích Việc thăng chức xảy chức vụ trống người, nghỉ việc, thuyên chuyển, nghỉ hưu hay lên chức vụ cao hơn, hội để nhân viên thi đua cạnh tranh + Tổng kết hàng tháng kịp thời khen thưởng: Hàng tháng phận công ty tổ chức họp với tham gia tồn thể nhân viên có tham gia ban lãnh đạo công ty Lãnh đạo cơng ty phải cho tồn thể nhân viên thấy rõ thành việc tồn tại, nhắc nhở người, cá nhân, có trách nhiệm công việc kinh doanh công ty Qua nhân viên thấy vai trò nhiệm vụ mình, họ cảm thấy tơn trọng đoàn kết lại tinh thần dân chủ, nhờ họ phấn khởi hăng hái hơn, có trách nhiệm cơng việc + Thưởng phạt phân minh: Muốn cho công việc đánh giá kết quả, lãnh đạo cơng ty phải áp dụng sách thưởng phạt phân minh Khơng làm nản lòng người lao động người có cơng, người chịu khó khơng thưởng, người lười biếng, người làm sai lại thưởng, người có cơng, có thành tích, người khơng có lại thưởng Nói chung hai trường hợp thưởng phạt phải theo quy chế ban hành phải thi hành lúc xảy việc nơi xảy kiện Phải theo tâm, sinh lý học, để việc thưởng, phạt có tác dụng gây ấn tượng gây cảm nhận từ thân nhân viên Kết luận: Nhìn chung, xét phương diện lý thuyết, công ty cổ phần đại lý hàng hải - TKV trọng thực công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, cơng tác đánh giá thực cơng việc nói riêng, tương đối tốt phù hợp với nội dung môn học Việc đánh giá thực công việc giúp công ty nắm bắt khả năng, lực nhân viên, để bố trí họ làm việc vị trí, cơng việc phù hợp, điều làm tăng hiệu lao động, đồng nghĩa với việc tăng suất chất lượng sản phẩm dịch vụ, giúp cho công việc kinh doanh công ty tăng trưởng hiệu Tuy nhiên việc quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trình đánh giá kết thực công việc công ty nói riêng hầu hết doanh nghiệp Nhà nước nói chung, xem mang nặng tình hình thức, thiếu tính khách quan, nên hiệu chưa cao Thiết nghĩ, để vấn đề đánh giá công việc đem lại hiệu cao nhất, việc thực tốt vấn đề theo nội dung mơn học, vấn đề nhận biết đánh giá môi trường quản trị nguồn nhân lực quản trị kinh doanh điều đặc biệt quan trọng (Các phụ lục biên đánh giá kèm theo) TÀI LIỆU THAM KHẢO: - Giáo trình giảng mơn học Quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs - Tài liệu Công ty Cổ phần Đại lý hàng hải TKV - Tài liệu mạng Internet Phụ lục số 01 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI - TKV Bộ phận: BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI V/v: Hôm nay, Ngày tháng năm Tại: Căn cứ: Thành phần tham dự: Nội dung: STT Họ tên Chức vụ, Bộ phận công tác Nhận xét đánh giá Thưởng (Phạt), xếp loại Ghi THƯ KÝ TRƯỞNG PHỊNG Ghi chú: Dùng cho phận phòng, ban để làm sở toán lương, chi trả thu nhập thưởng (phạt) hàng tháng (kèm theo bảng lương) Phụ lục số 02 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI - TKV PHIẾU TÍN NHIỆM CÁN BỘ QUẢN LÝ Năm - Họ tên: - Chức vụ, phận cơng tác: Diễn giải Hồn thành xuất sắc Hồn thành Hồn thành hạn chế Khơng hồn thành Kết thực nhiệm vụ giao Năng lực lãnh đạo Ghi chú: Dùng để đánh giá chức vụ quản lý cấp, làm cở sở để phân loại thi đua hàng năm, để bổ nhiệm chức vụ Phụ lục số 03 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI - TKV HỘI ĐỒNG THI ĐUA KHEN THƯỞNG BIÊN BẢN HỌP BÌNH XÉT V/v Hôm nay, Ngày tháng năm Tại: Căn cứ: Thành phần: Nội dung: STT Họ tên Chức vụ, Bộ phận công tác Nhận xét đánh giá Hình thức khen thưởng (kỷ luật) Ghi Nơi nhận: THƯ KÝ CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TĐKT Ghi chú: Dùng để đánh giá cá nhân theo vụ việc, danh hiệu thi đua hàng năm  ... Công tác "Đánh giá thực công việc" Công ty cổ phần đại lý hàng hải - TKV 2.1 Giới thiệu công ty: Công ty cổ phần đại lý hàng hải - TKV (Tên viết tắt là: VICOSA) công ty thuộc Tập đồn Cơng nghiệp... động công ty a) Mục tiêu đánh giá: Mục tiêu đánh giá thực công việc cơng ty khơng nằm ngồi lý thuyết đánh giá thực công việc công tác quản lý nguồn nhân lực, là: + Nâng cao cải thiện hiệu cơng tác. .. chi tiết sở lý thuyết nội dung "Đánh giá thực công việc" để so sánh với thực trạng doanh nghiệp 1.2 Đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc hay đánh giá thành tích cơng tác nhân viên