BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG NGUYỄN LÊ VŨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ðà Nẵng – Năm 2016 ` BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG NGUYỄN LÊ VŨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Ðà Nẵng – Năm 2016 - LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình khoa học khác Tác giả luận văn Nguyễn Lê Vũ MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Giới hạn nghiên cứu đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM .4 1.1.1 Nhu cầu người lao động 1.1.2 Động thúc đẩy người lao động 1.1.3 Động lực thúc đẩy người lao động 1.1.4 Động lực cá nhân 1.1.5 Các biểu động lực lao động .6 1.1.6 Tạo động lực lao động 1.1.7 Các lý thuyết tạo động lực 1.1.8 Ứng dụng học thuyết để tạo động lực làm việc cho người người lao động .16 1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC 17 1.2.1 Tạo động lực làm việc yếu tố vật chất 17 1.2.2 Tạo động lực làm việc yếu tố tinh thần .19 1.2.3 Tạo động lực cải thiện điều kiện làm việc 21 1.2.4 Tạo động lực làm việc thăng tiến hợp lý 23 1.2.5 Tạo động lực thay đổi vị trí làm việc 24 1.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo .25 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 26 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi 26 1.3.2 Nhân tố thuộc bên 27 1.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động 29 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VIỄN THÔNG 30 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG 32 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .32 2.1.2 Chức nhiệm vụ 33 2.1.3 Bộ máy tổ chức 33 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực TTKD VNPT Đà Nẵng 35 2.1.5 Tình hình kinh doanh TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian qua 40 2.2 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG 41 2.2.1 Thông tin cá nhân người lao động điều tra 41 2.2.2 Tiền lương 43 2.2.3 Các yếu tố tinh thần .46 2.2.4 Công tác đào tạo 48 2.2.5 Điều kiện làm việc .48 2.2.6 Bầu khơng khí làm việc .49 2.2.7 Cấp 50 2.2.8 Cơ hội thăng tiến 51 2.2.9 Đánh giá thành tích 51 2.3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG 53 2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động yếu tố tinh thần .53 2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động đào tạo nâng cao tay nghề 54 2.3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động nhờ bầu khơng khí làm việc 55 2.3.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động hội thăng tiến 56 2.3.5 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động nhờ yếu tố Cấp 57 2.3.6 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động đánh giá thành tích 58 2.3.7 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động điều kiện làm việc 59 2.3.8 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động nhờ yếu tố Tiền lương 60 2.4 NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 61 CHƢƠNG MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG 64 3.1 NHỮNG ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM YẾU CỦA TRUNG TÂM KHI TIẾN HÀNH QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 64 3.1.1 Điểm mạnh 64 3.1.2 Điểm yếu 64 3.2 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 65 3.2.1 Quan điểm phát triển 65 3.2.2 Định hướng phát triển ngành viễn thông đến năm 2020 .65 3.2.3 Chiến lược phát triển Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng 66 3.2.4 Xu hướng nâng cao chất lượng sống người lao động 66 3.2.5 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 67 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 67 3.3.1 Vấn đề yếu tố tinh thần 68 3.3.2 Vấn đề tiền lương 71 3.3.3 Vấn đề Bầu khơng khí làm việc 74 3.3.4 Vấn đề cấp 76 3.3.5 Vấn đề đánh giá thành tích 78 3.3.6 Vấn đề đào tạo hội thăng tiến .79 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Số lượng nguồn nhân lực TTKD VNPT Đà Nẵng qua năm 35 2.2 Nguồn nhân lực TTKD VNPT Đà Nẵng theo độ tuổi giới tính 36 2.3 Cơ sở vật chất TTKD VNPT Đà Nẵng năm 2015 39 2.4 Tình hình sản xuất kinh doanh TTKD VNPT Đà Nẵng qua năm 41 2.5 Tóm tắt đặc điểm nhân học đáp viên 42 2.6 Đánh giá người lao động tiền lương 46 2.7 Đánh giá người lao động yếu tố tinh thần 47 2.8 Đánh giá người lao động hội đào tạo 48 2.9 Đánh giá người lao động điều kiện làm việc 49 2.10 Đánh giá người lao động bầu khơng khí làm việc 50 2.11 Đánh giá người lao động mối quan hệ với cấp Đánh giá người lao động hội thăng tiến 50 Đánh giá người lao động đánh giá thành tích nhân viên 52 2.12 2.13 51 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Sơ đồ mức thang nhu cầu Abraham Maslow 1.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 10 1.3 Thuyết kỳ vọng Victor - Vroom 12 1.4 Mơ hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham 15 2.1 Bộ máy tổ chức TTKD VNPT Đà Nẵng 34 2.2 Nguồn nhân lực TTKD VNPT Đà Nẵng theo giới tính 37 2.2 Nguồn nhân lực TTKD VNPT Đà Nẵng theo độ tuổi 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong điều kiện kinh doanh có tính cạnh tranh cao ngành viễn thơng, yêu cầu khách hàng ngày đa dạng, khắt khe việc nâng cao chất lượng phục vụ, chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhiệm vụ mang tính sống còn, định tồn tại, phát triển Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng Bên cạnh đó, với 60% lao động làm công tác kinh doanh, bán hàng, Trung tâm cần có chế tạo động lực đủ mạnh để khuyến khích người lao động tích cực tìm kiếm khách hàng Để thực tốt mục tiêu này, tất yếu cần sách hiệu nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ thu hút, tạo nguồn lực lao động trình độ cao, sẵn sàng đóng góp sức lực vào mục tiêu chung công ty Thực tế thời gian qua, công tác tạo động lực người lao động thường xuyên Công ty quan tâm thực Tuy nhiên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu thời gian đến công ty, khắc phục tồn tại, hạn chế định công tác thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác này; từ đưa biện pháp nhằm khắc phục tồn tại, hạn chế, đồng thời nâng cao hiệu công tác tạo động lực thúc đẩy người lao đồng, giúp họ phát huy hết khả năng, lực, sang tạo công việc Đây lý chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng” làm đề tài luận văn Thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đạt sau nghiên cứu: 74 cáo, tiến độ triển khai văn bản, sách kinh doanh, thời gian hồn thành hồ sơ tốn, kiểm sốt vật tư bán hàng, ý tưởng, sách tham mưu nhằm rút ngắn thời gian cung cấp dịch vụ tiết kiệm chi phí… Đối với nhóm nhân viên này, trưởng đơn vị người có quyền định hệ số P3, để tạo khác biệt người làm tốt, người hồn thành khơng hồn thành nhiệm vụ cách phòng tự xây dựng mức thưởng/ phạt để chế tính lương 3Ps thật phát huy tính hiệu Sự chênh lệch nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ -0,1 đến 0,1 với bước nhảy cộng/trừ 0,01 Ngoài ra, để tăng thu nhập cho người lao động phận giao kế hoạch BSC phải bám sát kế hoạch BSC Tổng công ty giao, kết thực Trung tâm Từ đó, nhận định tiêu chiếm tỷ trọng lớn tập trung giao, định hướng để đơn vị thực hiện.Cơng tác đòi hỏi người làm công tác kế hoạch phải xuyên suốt tham mưu kịp thời cho lãnh đạo Trung tâm để điều chỉnh tỷ trọng KPIs cho phòng bán hàng phù hợp với tháng, quý - Hằng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng cuối năm Chú trọng xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu 3.3.3 Vấn đề bầu kh ng kh làm việc Bầu khơng khí làm việc nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc người lao động Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng Vì vậy, yếu tố thay đổi tích cực tác động lớn đến động lực làm việc nhân viên Tập thể thành viên Công ty qua trình thực trách nhiệm hợp tác trực tiếp với nhau, ln có liên quan tác động qua lại lẫn Vì điều mà ban lãnh đạo đơn vị cần thực cải thiện mơi trường làm việc, tạo mối 75 quan hệ thân thiết, gắn bó đồng nghiệp để tăng thêm động lực làm việc Cụ thể: + Cần tạo chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu công việc người đồng nghiệp + Tạo nên bầu khơng khí tập thể lao động ln vui vẻ, hòa đồng, hình thành thái độ người công việc, bạn bè, đồng nghiệp người lãnh đạo cách nhiệt tình,tạo hòa hợp, đồn kết + Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, đồng nghiệp giúp đỡ tiến công việc sống Trong tập thể lao động ln có lan truyền cảm xúc từ người sang người khác, làm điều ảnh hưởng tốt đến trạng thái tâm lý, thái độ công việc người lao động Từ ảnh hưởng tới suất lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh + Cần tổ chức thêm chương trình thi đua khen thưởng người lao động phận công ty để tạo thêm hứng khởi trình làm việc như: hội thi sáng tạo, chương trình cắm hoa, nấu ăn,văn nghệ, thể thao Với Công ty khác xây dựng riêng cho sắc khác chịu ảnh hưởng đặc thù ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, mơi trường sống… tất liên quan đến Cơng ty hình thành nên văn hóa tổ chức Mỗi lao động cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể riêng cá nhân trước tập thể Với Công ty mà người lao động phát huy tơi riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Thơng qua phong trào đồn thể phát động tồn Cơng ty, người lao động có điều kiện tiếp xúc với nhiều 76 Chính vậy, Trung tâm nên tổ chức nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý công tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy quan tâm đến tổ chức Xây dựng văn hóa VNPT: + Tạo mơi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo người lao động; + Tạo môi trường làm việc sạch, cởi mở đơn vị Đề ngun tắc khơng trích, phê phán hay áp đặt cá nhân công việc; + Xây dựng chế để đơn vị, phận hợp tác, hỗ trợ nhanh chóng thuận lợi để đáp ứng kịp thời yêu cầu khách hàng; + Thường xuyên tổ chức lớp học tập, nói chuyện xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến cho người lao động + Thực lời hứa người VNPT 3.3.4 Vấn đề cấp Theo kết nghiên cứu trên, cấp nhân tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên công việc Khi cấp biết lắng nghe quan điểm suy nghĩ người lao động coi trọng tài đóng góp người lao động tạo động lực làm việc lớn Chính vậy, lãnh đạo đơn vị cần ý đến yếu tố nhằm đem lại cảm hứng tích cực từ phía người lao động để nâng cao hiệu làm việc Để nhân tố tác động tích cực đến nhân viên lãnh đạo, nhà quản lý 77 cơng ty cần phải thay đổi tác phong làm việc theo hướng cởi mở, hoà nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người lao động - Lãnh đạo phải gương mẫu đầu việc thực chủ trương sách phong trào cơng ty Trong chun mơn lãnh đạo phải thể am hiểu tường tận có khả định chuyên môn cách hợp lý Để đạt điều lãnh đạo phải ln chăm không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức, biết lắng nghe, phân tích tổng hợp tình hình - Chứng minh tin tưởng lãnh đạo nhân viên cách như: giảm bớt kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc trao quyền cho nhân viên Việc làm nhà quản lý khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực coi trọng đòn bẩy thúc đẩy họ làm cống hiến cho công ty nhiều - Đối với thành tích đạt người lao động, nhà lãnh đạo cần có lời khen thưởng kịp thời, lúc Các hình thức động viên người lao động khơng lời nói trước tập thể người lao động hay văn mà nhiều lúc vỗ vai cơng nhận việc làm tốt có tác dụng lớn đến tinh thần làm việc người lao động Nhà lãnh đạo lựa chọn hình thức khen thưởng người lao động việc làm có ý nghĩa người lao động như: + Hàng tuần, hàng tháng tơn vình cách nêu tên người lao động có thành tích xuất sắc lên bảng tin toàn đơn vị + Gửi danh thiếp chúc mừng người lao động có thành tích cao + Tiếp tục trì hình thức khen ngợi trao tặng phần thưởng cho lao động xuất sắc buổi họp toàn đơn vị Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo 78 lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên cơng ty phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, khơng nên q cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hòa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện thoải mái khơng có khoảng cách người lãnh đạo người lao động Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng người lao động cơng ty nhằm mục đích tạo nên tập thể quan tâm, đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc, tính cơng nhân viên Cơng ty, từ tạo nên tập thể đồn kết, hỗ trợ lẫn nhằm đưa Công ty phát triển lớn mạnh ngày phát triển thị trường 3.3.5 Vấn đề đánh giá thành tích Đánh giá thành tích hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ sở so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với nhân viên Đánh giá thành tích nhằm mục đích cải tiến thực công việc nhân viên giúp lãnh đạo doanh nghiệp đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, Đánh giá thành tích ảnh hưởng lớn đến quyền lợi nhân viên Do vậy, yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Để đánh giá thành tích động lực thúc đẩy nhân viên phải sử dụng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý, người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn đạo đức nghề nghiệp, kết đánh giá công sử dụng kết đánh giá làm sở cho hoạt động nhân đề bạt, khen thưởng, luân chuyển 79 Bên cạnh việc đánh giá nhân viên việc phát huy tiềm nhân viên quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động Để phát huy tiềm nhân viên, công ty có giải pháp sau: - Xây dựng gương điển hình: Những người điển hình phải nhân viên mẫu mực, có tinh thần cầu tiến nghiêm túc cơng việc Họ có tiến cụ thể hoá phẩm chất mà nhân viên công ty muốn hướng đến - Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng: đặt mục tiêu cho người lao động nội dung cần thiết việc tạo động lực làm việc cho người lao động Đây phần quan trọng chương trình đánh giá khen thưởng khơng có mục tiêu kết khơng thể đo lường dễ dàng giúp nhân viên thấy rõ mục đích để vươn tới 3.3.6 Vấn đề đào tạo hội thăng tiến Thơng qua đào tạo đơn vị khai thác tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức Đồng thời, giúp cho nhân viên có hiểu biết sau sắc mục tiêu, văn hóa đơn vị; hiểu rõ yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực nhiệm vụ cách tự giác, nâng cao khả thích ứng tương lai Ngồi ra, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ; nhân viên đào tạo, phát triển họ có cảm giác coi trọng, yếu tố tạo nên động lao động tốt Vậy nên, đơn vị nên vào nhu cầu công việc khả nhân viên để tổ chức khóa đào tạo, huấn luyện nhằm bồi dưỡng thêm chuyên môn cho nhân viên; trọng đến cơng tác đào tạo, hình thức đào tạo chỗ, nội dung đào tạo sát với công việc mà nhân viên đảm nhận, nâng cao hiệu sau đào tạo Trong thời gian đào tạo, nhân viên đảm nhận 100% khối lượng công việc Để tạo động lực cho người lao động cơng tác đề bạt, bổ nhiệm yếu tố quan trọng, kích thích người lao động hăng say 80 làm việc với hy vọng cân nhắc, đề bạt tới chức vụ cao với mức lương nhiều công việc hấp dẫn Việc thăng tiến công ty cần thực dựa vào lực, nhân cách, phẩm chất thực tế người lao động Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, đơn vị cần tạo cho nhân viên hội để tích lũy dần tiêu chuẩn Chính điều nguồn động viên thân người làm tốt công việc làm người lại noi theo, nhận thấy cơng ty sẵn sàng thăng tiến cho làm việc tốt, hiệu nhằm khích lệ người lao động phát huy khả mình, vừa tạo điều kiện cho người lao động khác biết cố gắng phấn đấu để có vị trí tốt công việc Đối với nhân viên công tác, có thâm niên cơng ty có nhu cầu chuyển công tác nghỉ việc, lãnh đạo đơn vị cần gặp gỡ, trao đổi thẳng thắn, xin ý kiến lý họ Nếu xúc thăng tiến, nhân viên nỗ lực phấn đấu có tâm huyết khơng phát triển được, đơn vị nên xem khuyết điểm khơng giúp đỡ họ khắc phục hạn chế cá nhân, phát huy điểm tích cực nhân viên có để đóng góp cơng sức vị trí thích hợp vào phát triển nghiệp chung công ty Tháo gỡ vấn đề tạo phấn khích mạnh mẽ từ cá nhân có hồn cảnh tương tự, thật tạo động lực để phát triển Những kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thăng tiến giải pháp quan trọng để nhân viên thấy đóng góp, nỗ lực họ cơng việc ghi nhân đánh giá cao Từ đó, nhân viên có thêm động lực để làm việc có hiệu quả, cống hiến gắn bó lâu dài với đơn vị Thăng tiến giải pháp quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ Công ty ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu 81 Tuy nhiên thời gian qua, đơn vị chưa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ chưa mang tính hiệu cao Chính vậy, thời gian tới, cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng cách đặt tiêu chuẩn đinh vị trí quản lý thơng báo rộng rãi cho tồn thể CBCNV biết để họ cố gắng phấn đấu đươc xem cơng cụ để người đánh giá người quản lý đề bạt đủ đạt tiêu chuẩn đề hay chưa Cần lưu ý, nhân viên đạt thành tích xuất sắc cơng việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bố trí vào vị trí quản lý, chuyển từ phận sản xuất sang phận tham mưu phòng ban, điều chuyển khu vực trung tâm, điểm giao dịch Trung tâm (áp dụng chức danh giao dịch viên) Giải pháp tạo động lực làm việc thăng tiến áp dụng với số đối tượng thật bật, có tiền có chiều hướng phát triển tương lai, có tâm huyết có nhiều đóng góp quan trọng cho phát triển Trung tâm Để xác định cá nhân Trung tâm phải thường xun có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý từ phát người yếu kém, không đủ khả năng, lực để đảm nhiệm công việc giao Trung tâm nên có hướng xử lý thích hợp như: chuyển qua làm công việc khác, đào tạo lại… từ bố trí, xếp người đủ lực thực cơng việc vào vị trí thiếu đó, qua tạo động lực làm việc cho người lao động để người lao động thực tốt cơng việc Mặt khác, lãnh đạo Trung tâm cần phải đến nhân viên làm việc phận văn phòng Cơng ty, có cá nhân nắm vững chun mơn, nghiệp vụ, có đạo đức tốt, có nhiều sáng kiến cải tiến, lãnh đạo Trung tâm nên xem xét đề bổ nhiệm người vào vị trí thích 82 hợp để tạo động lực làm việc cho người lao động, qua tạo đam mê cơng việc Để giải pháp đạt hiệu cao lãnh đạo Trung tâm cần có kế hoạch quy hoạch cán nguồn cụ thể thơng qua hình thức lấy phiếu tín nhiệm từ sở phải tn theo quy trình để đảm bảo tính hiệu việc quy hoạch, bên cạnh cơng tác quy hoạch phải xác định vị trí tương lai mà người quy hoạch, đảm bảo ngun tắc bố trí chun mơn, sở trường phù hợp với lực người quy hoạch Tạo cho người quy hoạch cảm thấy phấn khởi, hứng thú với vị trí mà họ làm việc tương lai, từ tạo động lực làm việc Vì thế, Trung tâm nên xác định giải pháp hợp lý, quan trọng Trung tâm thơng thơng qua giải pháp giúp người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ ghi nhận đánh giá cao Nhờ vậy, người lao động có thêm động lực để làm việc hiệu Đây giải pháp tốt để Trung tâm giữ nhân viên giỏi lại gắn bó lâu dài với Trung tâm 83 KẾT LUẬN Qua thời gian nghiên cứu thực tế Trung tâm, tác giả nhận thấy vai trò đặc biệt quan trọng vấn đề tạo động lực làm việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động, giúp họ hứng thú làm việc, gắn bó với cơng ty Nhưng thay đổi công tác tái cấu Tập đồn VNPT nói chung Trung tâm giai đoạn sau tái cấu, nguồn lực hạn chế vấn đề tạo động lực cho người lao động Trung tâm chưa ổn định tác dụng khuyến khích người lao động hạn chế Chính luận văn em đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực nâng cao động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Nhưng hiểu biết hạn chế với kiến thức thực tế luận văn chưa thực hồn chỉnh, em mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo tồn thể Ban lãnh đạo Trung tâm để luận văn đạt kết tốt Qua em xin gửi lời chân thành cảm ơn tới giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Phúc Nguyên tập thể lãnh đạo, công nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng giúp đỡ, tạo điều kiện giúp tốt để em hồn thành tốt luận văn TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] TS Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Erisson Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN kinh tế kinh doanh, Số 27 [2] Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Huế”, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60, 2010 [3] Ken Blanchard, Ph.D (2006), Sức mạnh khích lệ, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [4] Lưu Thị Bích Ngọc tác giả (2013), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn”,Tạp chí Khoa học ĐHSP TP HCM, số 49 năm 2013 [5] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê Hà Nội [6] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Vân, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [7] TS Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình Hành vi tổ chức , Nxb Thống kê [8] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động – xã hội TIẾNG ANH [9] Abby M Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA [10] Boeve, W D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University [11] Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America [12] Drafke, M.W., and Kossen, S (2002), The Human Side of Organizations, New Jersey: Prentice-Hall, Inc [13] Hackman, J R., & Oldham, G R (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA [14] Lindner, J R (1998), Understanding Employee Motivation, Journal of Extension 36 [15] Marko Kukanja (2013), Inluence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies, Tourism and Hospitality Management, Vol 19, No 1, pp 97-107, 2013 [16] Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396 [17] Mohammad Kamal HossainI, Anowar HossainII (2012), Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD, prescott, Arizona, USA [18] Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, McMurrian R (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context J Mark 1997;61(3):85 –98 [19] Pinto, Eder Paschoal (2011), The Influence Of Wage On Motivation And Satisfaction, The International Business & Economics Research Journal; Sep 2011; 10, 9;ProQuest Business Collection,pg 81 [20] ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences [21] Sharon D Mays (2007), Anchoring careers through leadership and motivation – exploring factors that improve employee sactisfaction and retention, University of Phoenix, USA [22] Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol 16, No 1, 73–94, January 2011 [23] Tehmina Sattar, Shahbaz Khan, Aamir Sagheer, Muhammad Imdad Ullah (2013), Factors Influencing Students Motivation to Learn in Bahauddin Zakariya University, Pakistan [24] Terence Baaren and Cornelia Galloway (2014), Consequence of Job Satisfaction Factors on the Productivity Level of Operating Core, Institute of Employee Well Being, Imperial University [25] Wilson Ian, Madsen Susan R (2008), The Influence of Maslow's Humanistic Views on an Employee's Motivation to Learn, Journal of Applied Management and Entrepreneurship; Apr 2008; 13, 2; ProQuest Business Collection, pg 46 [26] Yasmin Binti Mohamad Nor (2011), The impact of motivational factors on employee commitment in the oil and gas industry in Malaysia, Centre for Graduate Studies Open University Malaysia PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG Họ tên: Giới tính: Bộ phận: Công việc chuyên môn: Đánh giá ngƣời lao động liên quan đến công tác tạo động lực Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng Anh (Chị) đánh giá nhƣ mức thu nhập mà nhận đƣợc? a Rất hài lòng b Hài lòng c Tạm chấp nhận d Thấp e Rất thấp Anh (Chị) có hài lòng yếu tố tinh thần Trung tâm khơng? a Hài lòngb Chưa hài lòng Anh (Chị) đánh giá nhƣ c ng tác đào tạocủa cơng ty? a Tốt b Bình thường c Không tốt Anh (Chị) cho biết điều kiện làm việc Trung tâm nhƣ nào? a Tốt, đầy đủ b Tốt, chưa đủ c Chưa tốt, đủ d Chưa tốt, thiếu thốn Đánh giá Anh (Chị) Bầu khơng khí làm việc? a Tốt đẹp b Bình thường c Cạnh tranh d Đố kỵ Anh (Chị) thấy ngƣời quản lý trực tiếp có gần gũi, hòa đồng khơng? a Thân thiện, gần gũi b Bình thường c Có khoảng cách d Mâu thuẫn Theo Anh (chị), Trung tâm có tạo nhiều điều kiện cho nhân viên đƣợc thăng tiến khơng? a Có tạo hội b Khơng tạo hội Anh (chị) đánh giá việc đánh giá thành t ch nhân viên Trung tâm nhƣ nào? a Rất hợp lý b Hợp lý c Bình thường e Rất không hợp lý Chân thành cảm ơn anh chị nhiều d Chưa hợp lý ... luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chƣơng 2: Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng Chƣơng 3: Một số đề xuất nhằm tạo động lực làm việc. .. NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 61 CHƢƠNG MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ... nhân làm hạn chế động lực làm việc người lao động Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua - Tiến hành điều tra hài lòng người lao động hoạt động tạo động lực nâng cao động lực làm việc