Đang tải... (xem toàn văn)
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tàiNhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu của sự phát triển các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Việt Nam là một trong những quốc gia gặp vấn đề thách thức về nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng, miền trên cả nước. Vị trí của NNL đang ngày càng trở nên quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế nói chung và phát triển hệ thống y tế nói riêng. Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp với tính mạng và sức khỏe của con người do vậy việc phát triển NNLYT lại càng trở nên quan trọng, luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Đối với y học dự phòng, để thực hiện được các nhiệm vụ nhằm làm giảm nguy cơ lây bệnh và khống chế được dịch bệnh, đòi hỏi cần có một hệ thống y tế dự phòng đủ mạnh từ công tác quản lý cho đến hoạt động chuyên môn.Nhân lực ngành y tế nói chung và nhân lực y tế dự phòng (YTDP) nói riêng đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. Hiện nay công tác đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nhân lực cho hệ thống YTDP đang là vấn đề cấp thiết trong xây dựng Quy hoạch, Chiến lược và Chính sách của ngành y tế. Trong nhiều năm qua chương trình đào tạo nhân lực YTDP tại các cơ sở đào tạo chưa thực sự thu hút học viên theo học, chương trình đào tạo chưa thống nhất, chưa có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành (mô hình trường viện). Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ (lương, phụ cấp) dành cho cán bộ YTDP còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành. Thực tế trên dẫn đến tình trạng cơ cấu cán bộ công tác tại các đơn vị chưa hợp lý, thiếu cán bộ được đào tạo chính quy, có kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực y học dự phòng (YHDP), nhiều cán bộ được đào tạo các chuyên ngành chưa phù hợp với yêu cầu công việc, học viên ra trường không muốn về công tác ở các cơ sở YTDP và cán bộ không yên tâm gắn bó với công tác dự phòng. Theo thống kê của Cục Y tế dự phòng cho thấy các cơ sở dự phòng ở tuyến huyện đang thiếu 17.500 cán bộ, ở tuyến tỉnh cần 5.300 cán bộ, trong đó 70% là bác sĩ hoặc có trình độ đại học, trong khi năm học vừa qua các cơ sở đào tạo y dược cả nước tuyển trên 1.200 bác sĩ y học dự phòng và cử nhân y tế công cộng, tương đương 15 của tổng quy mô đào tạo ngành y dược10.Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y tế, có chức năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về y tế dự phòng trên địa bàn tỉnh; tổ chức thực hiện các dịch vụ công về y tế theo quy định của pháp luật. Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng, có trụ sở làm việc theo quy định của pháp luật. Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, hoạt động và các nguồn lực của Sở Y tế; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Y tế1.Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm... Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của địa phương đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk nói chung và trong đó có Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh đang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ, nhân viên.Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đăk Lăk” để làm đề tài nghiên cứu của mình. Với mong muốn nguyên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.1.2. Mục tiêu nghiên cứu1.2.1. Mục tiêu chungNghiên cứu và tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực của trung tâm. 2) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trung tâm. 3) Đưa ra một số hàm ý quản trị để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.1.3. Câu hỏi nghiên cứuTừ những mục tiêu nghiên cứu trên, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu như sau: Một là, những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? Hai là, thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? Ba là, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk?1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu1.4.1. Đối tượng nghiên cứuNghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk. Phạm vi thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 2017. Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp: kiến điều tra khảo sát từ 3201862018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG NGUYỄN VĂN CƢỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH ĐĂK LĂK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG NGUYỄN VĂN CƢỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH ĐĂK LĂK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018 LỜI CẢM ƠN Lời xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Đình Luận tận tình hƣớng dẫn bảo để tơi hồn tất luận văn cao học Tôi xin gửi lời tri ân đến Quý thầy cô ban giảng huấn Khoa sau đại học, trƣờng Đại học quốc tế Hồng Bàng – ngƣời nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu làm tảng để thực luận văn Trong trình thực hiện, cố gắng hồn thiện luận văn, trao đổi tiếp thu ý kiến đóng góp Q thầy bạn bè, song tránh khỏi hạn chế nghiên cứu Tôi mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thơng tin phản hồi q báu từ Q thầy bạn đọc! Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018 Ngƣời thực luận văn Nguyễn Văn Cường LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan ln văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân đƣợc thực sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn dƣới hƣớng dẫn thầy hƣớng dẫn Tôi xin khẳng định trung thực lời cam kết xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018 Ngƣời thực luận văn Nguyễn Văn Cƣờng TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk” đƣợc thực Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk, thời gian từ 4/2018 đến 9/2018 Mục đích nghiên cứu tìm yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk, đồng thời xem xét mức độ ảnh hƣởng yếu tố phát triển nguồn nhân lực nhƣ nào, từ đề xuất giả pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính nghiên cứu định lƣợng Kết nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL TTYTDP Đắk Lắk chia thành hai nhóm: (1) Nhóm yếu tố ảnh hƣởng phát nguồn nhân lực thuộc môi trƣờng bên ngồi, gồm có 13 biến quan sát quan trọng ảnh hƣởng; (2) Nhóm yếu tố thuộc mơi trƣờng bên gồm 25 biến quan sát quan trọng ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kết nghiên cứu định lƣợng cho thấy, nhóm yếu ảnh hƣởng nguồn nhân lực thuộc môi trƣờng bên ngồi đƣợc chia thành yếu tố, (1) Điều kiện kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lƣợng Giáo dục đào tạo, (3) Chất lƣợng lao động cá nhân Nhóm yếu tố ảnh hƣởng nguồn nhân lực thuộc môi trƣờng bên đƣợc chia thành yếu tố, (1) Tuyển dụng, thu hút lao động, (2) Đào tạo phát triển nghề nghiệp, (3) Phân tích đánh giá kết cơng việc, (4) Môi trƣờng làm việc quan hệ lao động, (5) Lƣơng thƣởng phúc lợi đơn vị Trong luận văn tác giả sử dụng thang đo Likert với mức độ, sau thực thống kê mơ tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, cuối kiểm định khác biệt ANOVA Số mẫu khảo sát 175 mẫu tác giả sử dụng phầm mêm SPSS 22.0 để thực nghiên cứu Kết đạt đƣợc có tám nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực TTYTDP Đắk Lắk là: (1) Điều kiện kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lƣợng Giáo dục đào, (3) Chất lƣợng lao động cá nhân, (4) Tuyển dụng, thu hút lao động, (5) Đào tạo phát triển nghề nghiệp, (6) Phân tích đánh giá kết công việc, (7) Môi trƣờng làm việc quan hệ lao động, (8) Lƣơng thƣởng phúc lợi đơn vị SUMMARY The research “Factors affecting the development of human resources of Preventive Medical Center of Dak Lak province” was carried out at Preventive Medicine Center of Dak Lak province, from 4/2018 to 9/2018 The aims of the research are to find out the factors influencing the development of human resources of Preventive Medical Center of Dak Lak province and consider influential level of each factor, then proposes solutions to promote the development of human resources in the Center Research methods include qualitative research and quantitative research The results of qualitative research show that the factors influencing the development of human resources of Preventive Medical Center of Dak Lak province can be divided into two groups: (1) The group of external environmental factors, including 13 important observed variables affecting the development of human resources; (2) The group of internal environmental factors, including 25 important observed variables affecting the development of human resources of the Center Quantitative research results show that the group of external environmental factors influencing the development of human resources is divided into three categories: (1) Socio-cultural conditions, (2) Quality of education and training (3) Quality of individual labor The group of internal environmental factors affecting the development of human resources is divided into five categories: (1) Recruitment and labor attraction, (2) Vocational training and development, (3) Job performance analysis and evaluation, (4) Working environment and labor relations, (5 ) Salary and welfare In the thesis, the author used the Likert scale with five levels, then carried out descriptive statistics, Cronbach's Alpha scaling, EFA discovery factor analysis, regression analysis, and ANOVA difference tests The number of samples was 175 and the author used SPSS 22.0 software to conduct the study The result is that there are eight factors influencing the development of human resources in Preventive Medicine Center in Dak Lak: (1) Socio-cultural conditions, (2) Quality of education and training (3) Quality of individual labor (4) Recruitment and labor attraction, (5) Vocational training and development, (6) Job performance analysis and evaluation, (7) Working environment and labor relations, (8) Salary and welfare MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .3 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii Chƣơng 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu .3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .5 2.1.2 Nguồn nhân lực y tế 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực y tế 2.1.3.1 Nguồn nhân lực y tế bị chi phối tính chất đặc thù nghề y 2.1.3.2 Giáo dục đào tạo nguồn nhân lực y tế cần đầu tư lớn, phối hợp chặt chẽ có kế hoạch 2.1.3.3 Nguồn nhân lực y tế cần có can thiệp đặc biệt Chính phủ 2.2 Vai trò nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế 10 2.2.1 Vai trò nguồn nhân lực 10 2.2.2 Vai trò nguồn nhân lực y tế .10 2.3 Quản lý nguồn nhân lực 11 2.3.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 11 2.3.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực .13 2.4 Phát triển nguồn nhân lực 14 2.4.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 14 2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế 16 2.4.2.1 Phát triển nguồn nhân lực y tế mặt số lượng 17 2.4.2.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế mặt chất lượng 17 2.4.2.3 Hình thành cấu nguồn nhân lực y tế hợp lý 18 2.5 Các yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực y tế 18 2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên 18 2.5.2 Các yếu tố bên .19 2.6 Một số nghiên cứu trƣớc 21 2.6.1 Một số cơng trình nghiên cứu nƣớc 21 2.6.2 Một số cơng trình nghiên cứu nƣớc 23 2.7 Đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết 27 TÓM TẮT CHƢƠNG .29 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 3.1 Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu 30 3.3 Tổng thể mẫu mẫu nghiên cứu 31 3.3.1 Tổng thể mẫu 31 3.3.2 Kỹ thuật lấy mẫu 31 3.4 Công cụ nghiên cứu .32 3.5 Định nghĩa biến nghiên cứu 32 3.5.1 Biến phụ thuộc 32 3.5.2 Biến độc lập 32 3.6 Phƣơng pháp thu thập liệu: .32 3.7 Xử lý phân tích số liệu 33 TÓM TẮT CHƢƠNG .35 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 36 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk 36 4.1.1 Khái quát Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk 36 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực 38 4.2 Kết nghiên cứu 42 110 ,187 1,437 98,457 ,070 ,539 98,996 10 ,060 ,461 99,457 11 ,041 ,312 99,769 12 ,022 ,172 99,940 13 ,008 ,060 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component KTHX1 743 KTHX2 710 KTHX3 622 KTHX4 784 KTHX5 640 CLGD1 781 CLGD2 732 CLGD3 693 CLGD4 594 CLGD5 788 CLLD1 683 CLLD2 764 CLLD3 776 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) yếu tố thuộc môi trƣờng bên KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity ,716 Approx Chi-Square 3163,647 df 134 Sig ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total % of Variance Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 5,624 22,496 22,496 4,269 17,076 17,076 3,707 14,828 37,324 2,843 11,371 28,447 3,312 13,249 50,573 2,621 10,486 38,933 111 2,540 10,158 60,731 2,603 10,414 49,347 1,192 4,769 78,710 2,214 8,854 78,710 ,968 3,872 82,581 ,792 3,167 85,748 ,627 2,510 88,258 ,594 2,377 90,635 10 ,443 1,770 92,405 11 ,388 1,550 93,955 12 ,341 1,366 95,321 13 ,293 1,172 96,493 14 ,195 ,781 97,274 15 ,187 ,750 98,024 16 ,151 ,604 98,627 17 ,107 ,429 99,056 18 ,087 ,349 99,405 19 ,062 ,249 99,654 20 ,042 ,170 99,824 21 ,022 ,088 99,912 22 ,014 ,057 99,969 23 ,008 ,031 Extraction Method: Principal Component Analysis 100,000 112 Rotated Component Matrixa Component TD1 721 TD2 652 TD3 705 TD4 585 TD5 635 DTPT1 714 DTPT2 645 DTPT3 634 DTPT4 721 DTPT5 684 PTDG1 701 PTDG2 705 PTDG3 714 PTDG4 812 PTDG5 775 MTLV1 664 MTLV2 704 MTLV3 703 MTLV4 734 MTLV5 570 LTPL1 742 LTPL2 816 LTPL3 623 LTPL4 LTPL5 676 649 113 4.3 Phân tích Cronbach’s Alpha đánh giá thang đo (Sau phân tích EFA) 4.3.1 Thành phần Mơi trƣờng kinh tế - Văn hóa xã hội Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 857 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted KTHX1 KTHX2 KTHX3 KTHX4 KTHX5 13.45 2.710 875 795 13.98 4.384 703 821 13.49 3.707 891 765 13.43 4.164 853 787 14.12 6.133 557 909 4.3.2 Thành phần Chất lƣợng Giáo dục đạo tạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 759 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted CLGD1 CLGD2 CLGD3 CLGD4 CLGD5 12.99 5.266 821 627 12.83 4.628 822 597 12.45 4.284 589 711 13.53 7.541 326 865 13.69 6.263 666 700 4.3.3 Thành phần Chất lƣợng lao động cá nhân Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 706 Item-Total Statistics CLLD1 CLLD2 CLLD3 Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 6.68 1.756 479 669 7.04 1.886 338 822 6.57 1.004 829 133 4.3.4 Thành phần Tuyển dụng lao động 114 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 742 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted TD1 11.24 TD2 11.66 TD3 11.47 TD4 11.21 TD5 11.22 4.687 585 654 5.091 491 707 4.854 553 673 4.859 513 696 5.804 528 678 4.3.5 Thành phần Đào tạo phát triển nghề nghiệp Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 797 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DTPT1 11.34 DTPT2 11.35 DTPT3 11.70 DTPT4 11.44 DTPT5 11.61 7.633 545 769 7.203 636 740 7.769 507 781 7.001 652 734 7.589 554 767 4.3.6 Thành phần Phân tích đánh giá kết công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 772 Item-Total Statistics PTDG1 PTDG2 PTDG3 PTDG4 PTDG5 Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted 10.98 3.816 384 696 10.69 4.060 414 645 11.04 3.443 523 721 10.68 3.463 449 580 10.85 3.326 507 619 4.3.7 Thành phần Môi trƣờng làm việc quan hệ lao động đơn vị 115 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 787 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted MTLV1 MTLV2 MTLV3 MTLV4 MTLV5 13.21 6.602 530 759 12.72 4.547 621 712 12.60 4.809 382 713 12.26 3.731 414 797 12.77 4.225 698 760 4.3.8 Thành phần tiền lƣơng thƣởng phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 741 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted LTPL1 LTPL2 LTPL3 LTPL4 LTPL5 11.55 6.521 489 704 11.64 5.320 647 637 11.71 6.005 518 691 11.54 5.954 395 745 11.34 6.120 503 696 4.4 Kết phân tích hồi quy kiểm định khác biệt 4.4.1: Mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính Y X7 X8 Correlations X3 X6 X1 X4 X5 X2 Pearson Y 1.000 163 230 144 370 249 132 470 259 Correlation X7 163 1.000 000 000 000 000 000 000 000 X8 230 000 1.000 000 000 000 000 000 000 X3 144 000 000 1.000 000 000 000 000 000 X6 370 000 000 000 1.000 000 000 000 000 X1 249 000 000 000 000 1.000 000 000 000 X4 132 000 000 000 000 000 1.000 000 000 116 Sig (1-tailed) X5 470 000 000 000 000 000 000 1.000 000 X2 259 000 000 000 000 000 000 000 1.000 004 000 009 000 000 015 000 000 X7 004 500 500 500 500 500 500 500 X8 000 500 500 500 500 500 500 500 X3 009 500 500 500 500 500 500 500 X6 000 500 500 500 500 500 500 500 X1 000 500 500 500 500 500 500 500 X4 015 500 500 500 500 500 500 500 X5 000 500 500 500 500 500 500 500 X2 000 500 500 500 500 500 500 500 Y 4.4.2 Mô hình hồi quy tóm tắt Variables Entered/Removed b Model Variables Entered Variables Removed X2, X5, X4, X1, X6, X3, X8, Method X7a Enter a All requested variables entered b Dependent Variable: Y Model Summaryb Change Statistics Std Error Model R 825a R Adjusted R Square Square 697 693 of the F Change R Square Estimate Change 354066 697 70.001 Sig F Durbin- df1 df2 Change Watson 260 000 1.805 Predictors: (Constant), X2, X5, X4, X1, , X6, X3, X8, X7 a De pend ent Varia ble: Y 4.4.3 Kết phƣơng sai ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square Regression 58.902 7.211 Residual 28.098 260 300 Total 87.000 266 a Predictors: (Constant), X2, X5, X4, X1, X6, X3, X8, X7 b Dependent Variable: Y F Sig 70.001 000a 117 4.4.4 Kết hồi quy Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Model (Constant) Std Error Collinearity Statistics Beta 1.213 033 X7 259 073 X8 430 X3 t Sig Tolerance VIF 000 1.000 259 7.745 000 769 1.503 013 430 6.895 000 681 1.002 214 033 214 4.316 000 649 1.542 X6 460 043 460 11.068 000 609 1.564 X1 301 034 301 7.438 000 856 1.419 X4 480 035 480 3.965 000 654 1.118 X5 370 033 370 14.075 000 670 1.003 X2 163 023 163 4.888 000 963 1.011 a Dependent Variable: Y 4.4.5 Trung bình độ lệch chuẩn yếu tố ảnh hƣởng Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation X1 175 3.57 714 X2 175 3.54 715 X3 175 3.69 691 X4 175 3.61 739 X5 175 3.68 706 X6 175 3.61 655 X7 175 3.45 790 X8 175 3.58 679 Valid N (listwise) 175 4.4.6 Kiểm định phƣơng sai phần dƣ không đổi X7 X8 X3 X6 X1 X4 X5 X2 ABSRES Spearman's ABSRES Correlation Coefficient rho Sig (2-tailed) X7 Correlation Coefficient 1.000 -.051 082 003 058 -.011 -.056 -.104 083 404 179 961 341 859 360 089 176 -.051 1.000 030 -.003 -.003 027 -.005 022 000 118 404 625 959 957 657 936 722 997 082 030 1.000 073 -.010 085 -.018 010 023 179 625 234 874 165 772 871 703 003 -.003 073 1.000 000 030 -.015 010 041 961 959 234 989 625 803 864 503 058 -.003 -.010 000 1.000 067 055 033 -.008 341 957 874 989 276 370 591 -.011 027 085 030 067 1.000 028 019 -.009 859 657 165 625 276 641 758 879 -.056 -.005 -.018 -.015 055 028 1.000 020 008 Sig (2-tailed) 360 936 772 803 370 641 746 895 N 175 175 175 175 175 175 175 175 175 -.104 022 010 010 033 019 020 1.000 040 Sig (2-tailed) 089 722 871 864 591 758 746 516 N 175 175 175 175 175 175 175 175 175 083 000 023 041 -.008 -.009 008 040 1.000 Sig (2-tailed) 176 997 703 503 896 879 895 516 N 175 175 175 175 175 175 175 175 175 Sig (2-tailed) X8 Correlation Coefficient Sig (2-tailed) X3 Correlation Coefficient Sig (2-tailed) X6 Correlation Coefficient Sig (2-tailed) X1 896 Correlation Coefficient Sig (2-tailed) X4 Correlation Coefficient X5 Correlation Coefficient X2 Correlation Coefficient 4.4.7 Kiểm định khác biệt giới tính, độ tuổi, trình độ, chức vụ Kiểm định khác biệt Giới tính Chi-Square Tests Value df Asymp Sig (2-sided) a 11 200 15.226 11 172 Linear-by-Linear Association 036 850 N of Valid Cases 175 Pearson Chi-Square 14.622 Likelihood Ratio a cells (25.0%) have expected count less than The minimum expected count is 2.64 Kiểm định khác biệt Độ tuổi Chi-Square Tests Value df Asymp Sig (2-sided) 119 a 33 518 37.730 33 262 Linear-by-Linear Association 603 437 N of Valid Cases 175 Pearson Chi-Square 31.972 Likelihood Ratio a 37 cells (77.1%) have expected count less than The minimum expected count is 82 Kiểm định khác biệt Trình độ Chi-Square Tests Value df Asymp Sig (2sided) a 22 456 26.311 22 239 Linear-by-Linear Association 541 462 N of Valid Cases 175 Pearson Chi-Square 22.061 Likelihood Ratio a 22 cells (61.1%) have expected count less than The minimum expected count is 1.03 Kiểm định khác biệt Chức vụ Chi-Square Tests Value df Asymp Sig (2sided) a 33 664 27.611 33 732 Linear-by-Linear Association 253 615 N of Valid Cases 175 Pearson Chi-Square 29.061 Likelihood Ratio a 36 cells (75.0%) have expected count less than The minimum expected count is 03 4.5 Kết khảo sát thực trạng 4.5.1 Đối tƣợng khảo sát Giới tính: Gioitinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 77 44.0 44.0 44.0 Nữ 98 56.0 56.0 100.0 175 100.0 100.0 Total 120 Độ tuổi: Tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Dưới 30 38 21.7 21.7 21.7 Từ 30 đến 40 53 30.3 30.3 52.0 Từ 40 đến 50 60 34.3 34.3 86.3 Từ 50 trở lên 24 13.7 13.7 100.0 175 100.0 100.0 Total Trình độ: trinhdo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sau đại học 30 17.1 17.1 17.1 Đại học 93 53.1 53.1 70.3 Trung cấp 52 29.7 29.7 100.0 175 100.0 100.0 Valid Total Chức vụ: chucvu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Giám đốc/phó giám đốc 1.7 1.7 1.7 Trưởng/ phó khoa phòng 19 10.9 10.9 12.6 6 13.1 Nhân viên 152 86.9 86.9 100.0 Total 175 100.0 100.0 Chủ tịch cơng đồn 4.5.2 Kết đánh giá mức độ hài lòng - Mức độ hài lòng sách tuyển dụng lao động Statistics HL_TDung Valid 175 N Missing Mean 2.98 Std Deviation 985 HL_TDung 121 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Hồn tồn khơng hài lòng 5.1 5.1 5.1 Khơng hài lòng 45 25.7 25.7 30.9 Hài lòng mức Trung bình 75 42.9 42.9 73.7 Hài lòng 32 18.3 18.3 92.0 Hồn tồn hài lòng 14 8.0 8.0 100.0 175 100.0 100.0 Valid Total - Mức độ hài lòng phân cơng, bố trí công việc Statistics HL_Btri Valid 175 N Missing Mean 3.14 Std Deviation 967 HL_Btri Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Hồn tồn khơng hài lòng 3.4 3.4 3.4 Khơng hài lòng 44 25.1 25.1 28.6 Hài lòng mức Trung bình 54 30.9 30.9 59.4 Hài lòng 62 35.4 35.4 94.9 5.1 5.1 100.0 175 100.0 100.0 Valid Hồn tồn hài lòng Total - Mức độ hài lòng cơng tác đào tạo Statistics HL_Dtao Valid 175 N Missing Mean 3.46 Std Deviation 808 HL_Dtao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 122 Hồn tồn khơng hài lòng 1.7 1.7 1.7 Khơng hài lòng 12 6.9 6.9 8.6 Hài lòng mức Trung bình 75 42.9 42.9 51.4 Hài lòng 71 40.6 40.6 92.0 Hồn tồn hài lòng 14 8.0 8.0 100.0 175 100.0 100.0 Valid Total - Mức độ hài lòng cán bộ, nhân viên phân tích cơng việc Statistics HL_phantichcv Valid 175 N Missing Mean 3.07 Std Deviation 881 HL_phantichcv Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Hồn tồn khơng hài lòng 1.7 1.7 1.7 Khơng hài lòng 44 25.1 25.1 26.9 Hài lòng ? m?c Trung bình 75 42.9 42.9 69.7 Hài lòng 44 25.1 25.1 94.9 5.1 5.1 100.0 175 100.0 100.0 Valid Hồn tồn hài lòng Total - Mức độ hài lòng điều kiện làm việc Statistics HL_DkLv Valid 175 N Missing Mean 3.22 Std Deviation 966 HL_DkLv Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Hoàn tồn khơng hài lòng Valid 2.3 2.3 2.3 Khơng hài lòng 41 23.4 23.4 25.7 Hài lòng mức Trung bình 55 31.4 31.4 57.1 Hài lòng 62 35.4 35.4 92.6 123 Hồn tồn hài lòng Total 13 7.4 7.4 175 100.0 100.0 100.0 - Mức độ hài lòng cơng đồn sở Statistics HL_Cd Valid 175 N Missing Mean 2.82 Std Deviation 874 HL_Cd Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Hồn tồn khơng hài lòng 15 8.6 8.6 8.6 Khơng hài lòng 53 30.3 30.3 38.9 Hài lòng mức Trung bình 63 36.0 36.0 74.9 Hài lòng 36 20.6 20.6 95.4 4.6 4.6 100.0 175 100.0 100.0 Valid Hồn tồn hài lòng Total - Mức độ hài lòng quan hệ cấp cấp dƣới Statistics HL_QhTD Valid 175 N Missing Mean 3.15 Std Deviation 871 HL_QhTD Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Hồn tồn khơng hài lòng 3.4 3.4 3.4 Khơng hài lòng 27 15.4 15.4 18.9 Hài lòng mức Trung bình 87 49.7 49.7 68.6 Hài lòng 45 25.7 25.7 94.3 Hồn tồn hài lòng 10 5.7 5.7 100.0 175 100.0 100.0 Valid Total 124 - Mức độ hài lòng quan hệ đồng nghiệp Statistics HL_QhDn Valid 175 N Missing Mean 3.32 Std Deviation 871 HL_QhDn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Hồn tồn khơng hài lòng 1.7 1.7 1.7 Khơng hài lòng 24 13.7 13.7 15.4 Hài lòng ? m?c Trung bình 76 43.4 43.4 58.9 Hài lòng 58 33.1 33.1 92.0 Hồn tồn hài lòng 14 8.0 8.0 100.0 175 100.0 100.0 Valid Total - Mức độ hài lòng thu nhập Statistics HL_Thunhap Valid 175 N Missing Mean 2.44 Std Deviation 827 HL_Thunhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Hoàn toàn khơng hài lòng 20 11.4 11.4 11.4 Khơng hài lòng 76 43.4 43.4 54.9 Hài lòng mức Trung bình 61 34.9 34.9 89.7 Hài lòng 18 10.3 10.3 100.0 175 100.0 100.0 Total ... Một là, y u tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? - Hai là, thực trạng y u tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk... tài: Các y u tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đăk Lăk để làm đề tài nghiên cứu Với mong muốn nguyên cứu y u tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực để... Lắk? - Ba là, mức độ ảnh hƣởng y u tố đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? - Bốn là, cần làm để phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? 1.4