Đang tải... (xem toàn văn)
Trên thếgiới cũng đã có nhiều những nghiên cứu vềcác vấn đềliên quan đến quản trịnhân sựtrong bối cảnh kinh doanh quốc tế, quản trịnhân sựlàm việc ởnước ngoài, những nghiên cứu này nghiên cứu đến các vấn đềliên quan đến quản trị nhân sự quốc tế như: các chính sách tuyển dụng và lựa chọn nhân sự quốc tế, những thay đổi trong các hoạt động quản trị nhân sự trong bối cảnh toàn cầu, những vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự, các cơ hội phát triển nghềnghiệp, sự hài lòng của nhân sự, sự tác động của môi trường làm việc đa văn hóa, hay những khó khăn thách thức mà có thể phải đối mặt.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CÁC CƠNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh VŨ THỊ BÍCH HẢI Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CÁC CƠNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.02 VŨ THỊ BÍCH HẢI Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS Bùi Thị Lý Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nghiên cứu trình bày luận án trung thực chưa công bố cơng trình khoa học khác Tác giả luận án Vũ Thị Bích Hải LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS, TS Bùi Thị Lý hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên tạo điều kiện cho tơi suốt q trình để tơi hồn thành luận án Tơi xin cảm ơn thầy cô cán khoa Sau Đại học trường Đại học Ngoại thương nhiệt tình hỗ trợ tơi trình làm nghiên cứu sinh tiến sĩ trường Tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp môn Kinh doanh quốc tế đồng nghiệp Viện Kinh tế Kinh doanh quốc tế đưa góp ý, nhận xét hữu ích q báu để tơi hồn thiện luận án Tơi xin gửi lời cảm ơn đến tất vị quản lý chuyên gia nước ngồi cơng ty đa quốc gia đối tượng nghiên cứu luận án nhiệt tình giúp đỡ, trả lời vấn, cung cấp thông tin cho tơi q trình thu thập thơng tin liệu cho luận án Tôi xin chân thành cảm ơn người bạn, đồng nghiệp tư vấn, cung cấp thông tin giúp kết nối với nhiều quản lý công ty đa quốc gia để thực vấn Cuối cùng, cho phép thể lòng biết ơn tới chồng hai tơi, tới bố mẹ anh chị em hai bên gia đình tin tưởng, động viên, khích lệ yêu thương dành cho tôi, tạo động lực để phấn đấu hồn thành luận án tiến sĩ Tơi xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận án Vũ Thị Bích Hải MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tiếng Anh ĐQG FDI HCNs Tiếng Việt Đa quốc gia Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước Host – country nationals Nhân nước sở NSNN Nhân nước PCNs Parent-country nationals Nhân từ công ty mẹ SIEs Self-initiated expatriates Nhân nước tự TCNs Third-country nationals Nhân từ quốc gia thứ ba DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU Kinh tế giới diễn dịch chuyển vô mạnh mẽ, rào cản thương mại hoạt động đầu tư giảm đáng kể, khoảng cách khác biệt địa lý, thời gian, ngôn ngữ, văn hóa, trị, hay hệ thống kinh doanh khơng trở ngại nhờ có tiến cơng nghệ, phương tiện vận tải Văn hóa vật chất quốc gia trở nên tương đồng hơn, kinh tế quốc gia trở nên phụ thuộc hội nhập vào kinh tế giới Hoạt động sản xuất kinh doanh, trao đổi hàng hóa, dịch vụ đầu tư quốc gia mở rộng nhanh chóng Các doanh nghiệp tăng doanh thu việc bán hàng hóa khắp thị trường quốc tế, hay giảm chi phí kinh doanh cách tổ chức hoạt động sản xuất quốc gia có yếu tố đầu vào nhân nguồn nguyên liệu rẻ Các rào cản luật pháp hay hành với việc kinh doanh ngồi biên giới qc gia giảm nhiều, cấu thành phần kinh tế quốc gia có nhiều thay đổi chuyển biến, chuyển từ sở hữu nhà nước sang sở hữu tư nhân cổ phần, khuyến khích cạnh tranh thu hút đầu tư nước ngoài, điều cho phép tất quốc gia dù lớn hay nhỏ, phát triển hay phát triển có hội mở rộng kinh doanh quốc tế Khơng nằm ngồi xu hướng hội nhập toàn cầu, Việt Nam đánh dấu mốc hội nhập với giới sách “mở cửa” “đổi mới” năm 1986 Tính đến nay, Việt Nam đạt thành tựu đáng kể mặt ngoại giao, kinh tế, trị văn hóa xã hội, tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế giới Theo tóm tắt báo cáo Ủy Ban Quốc Gia hợp tác kinh tế quốc tế (2017): Về quan hệ hợp tác song phương, Việt Nam thiết lập quan hệ ngoại giao với 170 quốc gia giới, mở rộng quan hệ thương mại, xuất hàng hóa tới 230 thị trường nước giới, ký kết nhiều hiệp định quốc tế hợp tác song phương với nhiều nước Về quan hệ hợp tác đa phương khu vực, Việt Nam tham gia vào nhiều hiệp hội, tổ chức giới đặc biệt trở thành thành viên tổ chức ASEAN, APEC WTO Với thay đổi mạnh mẽ kinh tế, từ thành tựu đạt mối quan hệ song phương đa phương, Việt Nam trở thành quốc gia thu hút nhiều nhà đầu tư nước Bên cạnh đó, năm gần đây, Việt Nam quốc gia có sức hút với lượng lớn lao động nước đến Việt Nam làm việc cho dự án đầu tư, công ty đa quốc gia, hay tìm kiếm hội việc làm mơi trường sống Tính cấp thiết đề tài Tồn cầu hố kinh tế giới mang lại cho quốc gia phát triển có Việt Nam nhiều hội phát triển kinh tế thơng qua đầu tư trực tiếp nước ngồi Theo số liệu thống kê Cục đầu tư nước ngoài, FIA Việt Nam tính đến ngày 20/3/2017 tổng số dự án đầu tư trực tiếp nước Việt Nam 23.071 dự án hiệu lực đến từ doanh nghiệp 114 quốc gia giới, với tổng số vốn đăng ký 300,7 tỷ USD, đầu tư vào 19/21 ngành kinh tế, 59,3% tổng vốn đầu tư tập trung vào lĩnh vực công nghiệp chế biến, chế tạo lại số vốn đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh khác bất động sản chiếm 17,48%, sản xuất, phân phối điện khí nước chiếm 4,29% tổng vốn đầu tư Với mức độ đầu tư nước lớn, xuất ngày nhiều công ty đa quốc gia Việt Nam khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng đầu tư nước công ty ĐQG phát triển kinh tế Việt Nam Đầu tư vào Việt Nam quốc gia phát triển, cơng ty ĐQG tận dụng lợi nguồn nhân lực dồi với chi phí thấp Tuy nhiên, chi phí nhân rẻ nguồn lao động dồi khơng có nghĩa lao động người Việt thực hiện, đảm nhận, gánh vác hết tất vị trí cơng việc dự án có vốn đầu tư nước ngồi, đặc biệt dự án sản xuất đòi hỏi trình độ kỹ thuật, cơng nghệ tay nghề cao Trong tất ngành nghề nay, số lượng nhân lành nghề, đáp ứng tiêu chuẩn cao công việc chưa đủ, kể vị trí cơng việc chun mơn đến vị trí quản lý cấp cao Theo kết khảo sát “Thiếu hụt nhân tài” ManpowerGroup (Website Bộ công thương 2017), nguồn nhân lực Việt Nam chưa phát triển kịp thời với tăng trưởng kinh tế Tỷ lệ lao động phổ thơng khơng có chun mơn kỹ thuật chiếm 81.4% tổng số lao động Lực lượng lao động thiếu nhiều kỹ cần thiết cho công việc, ý thức trách nhiệm chưa cao chậm thích nghi với mơi trường làm việc Năng lực đổi sáng 10 tạo khoa học cơng nghệ lao động có trình độ cao nhiều hạn chế, điều báo động nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế giới Quản trị nhân nước thu hút nhân nước ngồi có chất lượng từ quốc gia khác cần thiết với công ty ĐQG Việt Nam mà nguồn nhân lực người Việt chưa đủ để đáp ứng nhu cầu nhân chất lượng cao Sử dụng nhân lực có chất lượng đến từ quốc gia nước giải pháp hiệu việc giải thiếu hụt nhân có đủ chất lượng đáp ứng vị trí quản lý chun biệt cơng ty ĐQG Để có nhân đảm nhận vị trí cơng việc nước ngồi hiệu cơng ty ĐQG cần có chiến lược để thu hút quản trị nước Ở Việt Nam, bối cảnh kinh tế nổi, nơi mà lao động phần nhiều chưa hình thành tính chun nghiệp định, việc cơng ty đa quốc gia xây dựng áp dụng chiến lược để quản trị nhân cách hiệu cần thiết để tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nhân nước làm việc công ty đa quốc gia Việt Nam cần thiết mặt lý luận thực tiễn Từ nghiên cứu đưa kiến nghị, đề xuất việc nâng cao hoạt động quản trị nhân không cơng ty đa quốc gia mà công ty Việt Nam tham gia kinh doanh quốc tế có sử dụng nhân người nước ngồi Trên giới có nghiên cứu vấn đề quản trị nhân loại hình cơng ty nước quốc tế Tuy nhiên, tính đến thời điểm nay, có nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản trị nhân chưa có nghiên cứu quản trị nhân nói chung quản trị nhân nước ngồi nói riêng công ty đa quốc gia Việt Nam Xuất phát từ cần thiết mặt lý luận thực tiễn, tác giả định lựa chọn đề tài “Quản trị nhân nước công ty đa quốc gia Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ 146 4.2.2 Xây dựng kế hoạch cho hoạt động đào tạo phát triển nghề nghiệp Từ thực tế liệu thu thập phần kết nghiên cứu, hội phát triển cá nhân phát triển nghề nghiệp yếu tố thu hút cho vị trí chi nhánh nước ngồi, đặc biệt nhân PCNs cử từ cơng ty mẹ, có hội thăng tiến nhận nhiệm vụ nước hội thăng tiến tiếp công ty mẹ hết nhiệm kỳ nước Việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân cho nhân PCNs thực tế dễ thực nhân TCNs tuyển từ nhóm tự do, khơng phải đến từ chi nhánh nước ngồi khác thuộc hệ thống cơng ty ĐQG, thời gian làm việc gắn bó PCNs với công ty thường lâu TCNs SIEs Xu hướng tuyển dụng nhân nước ngồi nhóm SIEs ngày trở nên phổ biến Nhóm SIEs có đặc trưng khác với nhóm truyền thống tâm muốn trải nghiệm trở thành ‘cơng dân tồn cầu’ (McNulty/Inkson 2013, tr.15), nơi nhà sẵn sàng di chuyển đến nơi mà đáp ứng mục đích cơng việc, hội phát triển thân Kế hoạch đào tạo cần thiết đặc biệt với công ty sử dụng nhân làm việc chuyên môn người nước ngồi Hoạt động đào tạo khơng liên quan chuyên môn công việc mà nên kỹ năng, ngơn ngữ, hiểu biết văn hóa quốc gia sở để có sách định phù hợp trình điều hành thực cơng việc Việt Nam Hạn chế định hướng vị chủng sử dụng nhân tác động đến cách thức PCNs quản lý, đặc biệt thiển cận văn hóa quốc gia nước sở dẫn đến định khơng phù hợp với văn hóa nước sở tại, Việt Nam Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cần dựa vào nguyên tắc đặc điểm tâm lý động lực người nói chung nhân nói riêng để cân nhắc Cơ hội phát triển, sách khuyến khích, khen thưởng tạo động lực để để nhân cố gắng Nhân nước làm việc quốc gia khác Xây dựng chiến lược phát triển nghề nghiệp khơng có ý nghĩa cá nhân mà cho doanh nghiệp việc tạo mơi trường làm việc khuyến 147 khích tinh thần động lực nhân làm việc nâng cao thân Vì vậy, hoạt động quản trị này, công ty cần: - Xây dựng chương trình đào tạo cho nhân vấn đề liên quan đến vị trí cơng việc Thiết kế cung cấp cẩm nang nhân viên cho nhân nước ngồi vấn đề cơng việc công ty, vấn đề - liên quan đến văn hóa sống quốc gia nước sở Xây dựng kế hoạch chương trình phát triển nghề nghiệp công ty cho tất nhân sự, bao gồm nhân nước ngoài, PCNs TCNs - nhân người Việt tất vị trí Xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân HCNs theo hình thức ln chuyển cơng tác ngắn hạn đến công ty mẹ hay chi nhánh nước khác để học tập, trao đổi kinh nghiệm quản lý Nhiều công ty ĐQG áp dụng hình thức hình thức cho có hiệu tốt, lúc đạt nhiều mục tiêu: tiết kiệm chi phí nhân PCNs, TCNs, khuyến khích HCNs hội đào tạo, thăng tiến - tăng thu nhập, từ gắn bó lâu dài với công ty Xây dựng hệ thống đánh giá lực thơng qua tiêu chí KPIs - tiêu chí đánh giá khác Xây dựng hệ thống khen thưởng khuyến khích nhân (luân chuyển, thăng tiến, đào tạo nâng cao, etc.) Cả công ty châu Á, công ty phương tây Việt Nam cần trọng nhiều đến vấn đề đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân nước ngoài, bao gồm nhân PCNs, TCNs hay SIEs Một động lực để thu hút giữ chân nhân hội đào tạo chuyên môn, kỹ quản lý hay thăng tiến phát triển công việc Riêng công ty ĐQG phương tây hoạt động Việt Nam, có khác biệt văn hóa quốc gia, điều kiện môi trường sống nên việc đào tạo văn hóa yếu tố liên quan đến môi trường làm việc tập quán kinh doanh, tác phong thói quen làm việc HCNs người Việt Nam, vấn đề liên quan đến điều kiện sống, lại cần thiết, giúp nhân chuẩn bị tâm thích nghi nhanh với mơi trường làm việc 148 4.2.3 Xây dựng cải thiện sách đãi ngộ nhân nước ngồi Chế độ đãi ngộ khuyến khích yếu tố thu hút thể rõ qua kết nghiên cứu Tuy nhiên, cơng ty ĐQG Việt Nam, sách đãi ngộ chưa cho thấy yếu tố thực hấp dẫn TCNs tuyển dụng chi nhánh Việt Nam trả mức lương cố định theo gói, cao khoảng 1,5 đến lần so với HCNs người Việt nhân nước người châu Á, cao từ 3-5 lần nhân từ quốc gia phương tây, với chế độ khác giống HCNs Thông thường chi nhánh Việt Nam, chế độ đãi ngộ hỗ trợ dành cho nhân làm việc, không dành cho người cùng, trừ số vị trí đặc biệt Đối với cá nhân sống khơng có gia đình kèm theo, với mức sống Việt Nam, mức đãi ngộ đủ mức thoải mái cho nhân Tuy nhiên, nhân có gia đình kèm, mức đãi ngộ khó khăn với họ Kết nghiên cứu cho thấy điểm khác biệt PCNs công ty ĐQG châu Á, PCNs người Nhật, Đài Loan, Trung Quốc thường sang làm việt Việt Nam khơng thường mang theo gia đình Điều khác biệt so với PCNs người Hàn Quốc PCNs người Hàn Quốc đưa gia đình sang Việt Nam nhiều dù họ có chi trả cho việc đưa gia đình sang hay khơng Sống làm việc Việt Nam phát sinh chi phí nhiều cho hoạt động lại, nước hay chu cấp cho gia đình nước ngồi Mức đãi ngộ đủ tốt thu hút nhân chất lượng cao giữ chân họ Như phân tích phần trước, tình trạng Việt Nam thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cấp cao, cơng ty ĐQG hoạt động trước mắt thời gian lâu dài cần phải phụ thuộc vào , vậy, sách đãi ngộ, cần phải thực hoạt động sau: - Xây dựng chế độ đãi ngộ dành riêng cho nhân nước kết hợp hai hình thức trả lương, chế độ cấu trúc lương nước sở công ty mẹ để hạn chế bất cập việc lựa chọn hai hình thức Nếu chọn theo cấu trúc cơng ty mẹ dẫn đến số trường hợp sau: Nếu công ty mẹ quốc gia phát triển, có mức sống cao quốc gia sở tại, cấu trúc lương chế độ cao nước sở Áp dụng mức lương theo quốc gia công ty mẹ thu hút nhân 149 nước làm cho chi phí tiền lương doanh nghiệp cao Trường hợp công ty mẹ công ty quốc gia phát triển, trả lương theo cấu trúc công ty mẹ khó thu hút nhân có chất lượng từ quốc gia phát triển Đây lý mà công ty cần phải xây dựng sách lương phù hợp, linh hoạt để tuyển - dụng nhân có chất lượng Xây dựng chế độ hỗ trợ tài cho thành viên gia đình theo nhân ví dụ hỗ trợ chi phí học tập cho cái, hay chế độ bảo hiểm y tế, chi phí cho hoạt động thể thao giải trí để cân cơng việc sống, hỗ trợ thêm môi trường làm việc, sinh sống điều kiện chưa tốt so với quốc gia công ty mẹ và - quốc gia phát triển khác Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm việc, sách khen thưởng tài Về chế độ đãi ngộ, theo kế nghiên cứu thực nghiệm, mức đãi ngộ công ty phương tây dành cho nhân nước ngồi có cao mức đãi ngộ công ty châu Á Các công ty ĐQG châu Á cần điều chỉnh chế độ đãi ngộ dành cho đối tượng nhân nước tuyển dụng Việt Nam (SIEs) Mặc dù thời điểm tại, mức đãi ngộ thu hút nhân sự, tương lai, nguồn vốn đầu tư FDI doanh nghiệp châu Á vào Việt Nam nhiều hơn, nhu cầu nhân nước tăng cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt thu hút nhân có chất lượng Đối với công ty phương tây, mức cam kết gắn bó với cơng ty nhân khơng cao quốc gia châu Á, theo phân tích khác biệt văn hóa điều kiện sống, đãi ngộ tốt, tăng gắn bó nhân với cơng ty hơn, nhân sẵn sàng với việc chấp nhận khó khăn/rủi ro khác biệt điều kiện sống 4.2.4 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp hỗ trợ công ty Đối với nhân nước ngồi, đến mơi trường làm việc quốc gia có khác biệt văn hóa, mơi trường cơng ty yếu tố tác động đến mức độ hài lòng làm việc Xây dựng môi trường làm việc tốt cần có thời gian đòi hỏi cơng ty: 150 - Xây dựng văn hóa mạnh cho mơi trường làm việc, văn hóa hỗ trợ, - chia sẻ, giúp đỡ, văn minh hiệu làm việc Xây dựng chương trình hoạt động thúc đẩy giao lưu, chia sẻ, gắn kết PCNs, HCNs, TCNs cơng ty (các hoạt động đội nhóm team builing) để nhân PCNs TCNs hòa nhập nhanh gắn bó với cơng - ty Có sách hỗ trợ nhân nước thành viên gia đình ổn định sống thích nghi với mơi trường văn hóa Hỗ trợ thủ tục liên quan đến quyền, trường học, bệnh viện hay giải vấn đề phát sinh làm việc kể kết thúc nhiệm kỳ nước Về vấn đề này, phận nhân hành cơng ty nghiên cứu cho thấy họ làm - tương đối tốt Đảm bảo công nhân nước để tạo động lực làm việc Nhân nước ngồi có động lực làm việc tốt thấy họ đối xử tốt công với cơng sức đóng góp lực làm việc họ công ty Tuy nhiên, công ty, chế độ đãi ngộ cho nhân nước ngồi tốt lại có khác biệt đối tượng này, dẫn tới khơng hài lòng nhân Đặc biệt phân biệt bắt nguồn từ nguồn gốc quốc gia nhân Sự khác biệt thể qua chế độ lương, trợ cấp, hội thăng tiến hay phát triển nghề nghiệp Trong số cơng ty vấn, có cơng ty Nhật bổ nhiệm vị trí cao cho nhân TCNs người Nhật tuyển dụng Việt Nam Đối với cơng ty dịch vụ có nhu cầu tuyển dụng nhân TCNs hiểu văn hóa, đặc điểm thị trường Việt Nam Đảm bảo tính cơng chế độ đãi ngộ, khuyến khích dành cho TCNs doanh nghiệp thu hút có chất lượng tăng cường gắn bó họ cơng ty Các cơng ty ĐQG châu Á bao gồm Việt Nam cần phải trọng nhiều việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đặc biệt quốc gia mà tác phong kinh doanh làm việc nhân viên chưa thực quy củ chuyên nghiệp Việc xây dựng áp dụng quy định, chế tài làm việc thông qua cẩm nang công ty hình thức truyền thơng khác cần thiết để nhân viên 151 ý đến hành vi Trong cơng ty ĐQG châu Á xảy trường hợp nhân người nước có hành vi khơng mực với HCNs hay cơng nhân người Việt, có trường hợp có men q trình làm việc (phỏng vấn quản lý công ty Đài Loan, Hàn Quốc) Các công ty phương tây, kết thực nghiệm cho thấy vấn đề phát sinh công việc chủ yếu khác biệt chưa hài lòng tác phong làm việc xử lý công việc (chủ yếu phát sinh từ khác biệt tập quán kinh doanh quốc gia, ví dụ vấn đề sử dụng chi phí ngồi hóa đơn hỗ trợ cho giao dịch kinh doanh hay hành trơn tru), dẫn đến không thống làm việc hay đưa định Các công ty ĐQG phương tây, vậy, cần trọng vào việc thúc đẩy hoạt động chia sẻ, giao lưu, đào tạo dành cho nhân PCNs, TCNs HCNs để tăng cường hiểu biết tình hình thực tế tập quán thực tế kinh doanh quốc gia sở 4.2.5 Xây dựng hệ thống giám sát quản lý nhân nước Từ kết thực nghiệm hạn chế tồn công ty ĐQG, đặc biệt công ty ĐQG châu Á vấn đề lợi dụng vị trí cơng việc để mang lại lợi ích cho cá nhân, thơng qua việc làm không minh bạch, bắt tay với đối tác hay nhà cung cấp để hưởng phần trăm hoa hồng hình thức lũng đoạn khác Các công ty nên: - Xây dựng quy tắc tiêu chuẩn (về đạo đức quy định) thực - cơng việc cho tồn cơng ty cho nhân nước ngồi Áp dụng hệ thống kiểm soát nội đối quản lý cao cấp - người nước Thực ln chuyển vị trí cơng việc nhân nước ngồi vị trí quản lý thời hạn nhiệm kỳ làm việc dài hạn năm Nhiều công ty châu Á giới hạn nhiệm kỳ cho nhân nước – năm sau bắt buộc nước Những trường hợp kéo dài khơng tìm nhân thay nhân có đánh giá tốt thái độ, đạo đức, trách nhiệm lực - công việc Theo dõi chặt chẽ hệ thống sổ sách thực kiểm toán độc lập từ cơng ty kiểm tốn có uy tín 152 Các cơng ty ĐQG châu Á, doanh nghiệp Việt Nam cần đặc biệt trọng đến hệ thống giám sát nhân nước Một thực tế hầu hết quốc gia châu Á, đạo đức kinh doanh trách nhiệm xã hội chưa nhấn mạnh, điều dẫn đến lỏng lẻo nguyên tắc đạo đức kinh doanh Hơn nữa, lỏng lẻo việc thực luật pháp, quy định kinh doanh quốc gia phát triển nguyên nhân dẫn đến lũng đoạn, tham nhũng nhân Để ngăn chặn điều này, công ty ĐQG châu Á phải thực nghiêm túc quy định, chế tài giám sát nhân đề xuất, trục xuất có biện pháp mạnh để xử lý tình vi phạm KẾT LUẬN Luận án, thực nghiên cứu số lượng quy mô tương đối lớn, đa dạng, bao gồm công ty ĐQG thuộc quốc gia châu Á quốc gia phương tây có vốn đầu tư nước lớn hoạt động Việt Nam, đưa kết luận đầy đủ vấn đề nghiên cứu liên quan đến quản trị công ty ĐQG Việt Nam, mối quan hệ công ty mẹ chi nhánh, phương thức chiến lược tuyển dụng, hình thức quản trị Tuy nhiên, thể số hạn chế sau: - Luận án nghiên cứu đối tượng công ty ĐQG Việt Nam cách thức quản trị nhân nước Tuy nhiên, nhóm cơng ty đối tượng nghiên cứu thực nghiệm, nhiều công ty theo định hướng vị chủng phụ thuộc cơng ty mẹ, tồn hoạt động tuyển dụng, đào tạo, hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ công ty mẹ phụ trách Vì vậy, nhiều quản lý cơng ty Việt Nam không hiểu nắm hết quy trình liên quan đến tuyển dụng lựa chọn nhân sự, mức đãi ngộ cụ thể, tất cách thức mà công ty mẹ làm để thu hút nhân 153 nước cho vị trí Việt Nam Vì số liệu không thu - thập chi tiết Hạn chế phương pháp lựa chọn mẫu Do đặc thù nghiên cứu quản trị nhân nước ngồi cơng ty ĐQG khó khăn tiếp cận đối tượng nghiên cứu thực nghiệm, nên luận án không chọn mẫu ngẫu nhiên Kết nghiên cứu luận án tương đối sâu đưa khái quát có ý nghĩa hoạt động quản trị nhân nước ngồi cơng ty ĐQG Việt Nam, kết chưa - khái quát cách đầy đủ đại diện Việt Nam số lượng công ty ĐQG đầu tư lớn Có nhiều cơng ty ĐQG đến từ kinh tế nổi, có khác biệt cách quản trị nhân quốc tế Những công ty nghiên cứu luận án hầu hết cơng ty có lịch sử phát triển lâu dài thời gian hoạt động thị trường Việt Nam tương đối lâu Nên hạn chế luận án chưa nghiên cứu khác biệt việc quản trị nhân nước ngồi cơng ty ĐQG vào thị trường - công ty ĐQG nhiều quốc gia khác Đối tượng tiếp cận góc độ cá nhân chưa thực mẫu lớn Hơn 31 người số họ lại PCNs tuyển dụng công ty mẹ nhận hỗ trợ chế độ tốt từ cơng ty mẹ cơng ty Việt Nam họ chưa trải nghiệm khó khăn khác môi trường quốc gia Việt Nam làm việc Hướng nghiên cứu tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu sâu tập trung quản trị nhân quốc tế Đối tượng nghiên cứu mở rộng thêm bao gồm nhân HCNs dựa cách tiếp cận theo khía cạnh từ người lao động, mở rộng quy mơ mẫu nhân nước ngồi tuyển dụng Việt Nam, mở rộng nghiên cứu công ty ĐQG đến từ thị trường Tác giả cân nhắc kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phương pháp nghiên cứu định tính cho nghiên cứu tới tiếp cận đối tượng với quy mô mẫu lớn Luận án cơng trình nghiên cứu nghiêm túc tác giả với mục tiêu phát triển nghiên cứu hiểu biết lĩnh vực quản trị nhân nói chung quản 154 trị nhân quốc tế nói riêng Với nỗ lực để thực hiện, dù hạn chế, luận án đạt mục tiêu nghiên cứu lý thuyết thực nghiệm tảng tốt để tác giả tiếp tục công tác nghiên cứu Mặc dù có thuận lợi khó khăn, giai đoạn q trình nghiên cứu thực có ý nghĩa đáng trân trọng tác giả 155 TÀI LIỆU THAM KHẢO Adler L., Answers from Lou Adler, Interviews, Employee Referals and Job Brandin Work Management 2004 Sageer A., Rafat S., Agarwal P., Identification of Variables Affecting Employee Satisfaction and Their Impact on the Organization IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), ISSN: 2278-487X Volume 5, Issue 2012), tr 32-39 Armstrong, M., Armstrong’s Handbook of Human Resource Management, Kogan Page, London and Philadelphia (2009) Banai, M ‘The ethnocentric staffing policy in multinational corporations: a selffulfilling prophecy’, International Journal of Human Resource Management, 1992, tr 451–72 Bartlett, C.A and Ghoshal, S., Managing across Borders: The Transnational Solution, Boston, MA: Harvard Business School Press (1989) Beer M., Spector B., Lawrence P., Mills D and Walton RE., Managing Human Assets, New York: Free Press 1984, trích dẫn Kidger, P.J.K., Human Resources Management in Multinational Enterprise Luận án tiến sỹ 1999 Bhatti, K K., & Qureshi, T M Impact of Employee Participation on Job Satisfaction, Employee Commitment and Employee Productivity International Review of Business Research Papers 2007, tr 54-68 Bjorkman, I Xiucheng, F - Human resource management and the performance of Western firms in China The International Journal of Human Resource Management Routledge (2001) Boxall, P., Purcell, J., Wright, P., The Oxford Handbook of Human Resource Management Oxford University Press 2007 10 Broad, G ‘The managerial limits to Japanisation: a manufacturing case study’, Human Resource Management Journal, 1994, tr 52–69 11 Caligiuri, P.M and Stroth, L.K Multinational corporation management strategies and international human resource practices: bringing IHRM to the bottom line’, International Journal of Human Resource Management, 1995, tr 494–507 12 Decenzo, D.A; Robbins, S.P Verhulst, S.L Human Resource Management John Wiley & Sons Singapore Pte.Ltd 2013 13 Dowling, J P., Festing, M., Engle A.D, International Human Resource Management Cengage Learning 2013 156 14 Dowling, P.J and Welch, D.E., International Human Resource Management, 4, London: Thomson Learning 2004 15 Gauri, P Gronhaug, K., Research Methods in Business Studies: A Practical Guide, (bản 3) Harlow: Financial Times Prentice Hall 2005 16 Gayeski, D.M, Sanchirico, C., Anderson, J, Designing Training for Global Environments: Knowing What Questions to Ask, Performance Improvement 2002 Quarterly 15, số 2, tr 15-31 17 Gooderham, P.N and Nordhaug, O., International Management: CrossBoundary Challenges, Oxford: Blackwell 2003 18 Guest D.E., Personnel and FIRM: can you tell the difference?' Personnel Management, 1989 trích dẫn Kidger, P.J.K., Human Resources Management in Multinational Enterprise Luận án tiến sỹ 1999 19 Harzing, A.W.K., Managing the Multinationals: An International Study of Control Mechanisms, Cheltham: Edward Elgar 1999 20 Harzing, A.W.K.,và Ruysseveldt, J.V, International Human Resource Management, 2, London: Sage 2004 21 Heenan, D.A and Perlmutter, H.V., Multinational Organizational Development, Reading, MA: Addison-Wesley 1979, trích dẫn Scullion, H., Collings, D (2006), Global Staffing, Routledge (59-86) 22 Hill, C.W.L, Wee, C.H, Krishna, International Business, An Asian Perspective The McGraw-Hill Companies, Inc 2012 23 Hofstede G., Culture and Organizations Software of the Mind McGraw-Hill, 1991 trích dẫn Dowling J.P., Festing, M., Engle A.D, International Human Resource Management Cengage Learning 2013 24 Huang, T.J, Chi, S.C J Lawler J., The relationship between expatriates’ pesonality traits and their adjustment to international assignments The International Journal of Human Resource Management Routledge 2005 25 Huff, A., Tranfield D., Aken J.V., Management as a design science mindful of art and surprise A conversation between Anne Huff, David Tranfield, and Joan Ernst van Aken Journal of Management Inquiry 2006, Vol 15 No 4, tr 413-424 26 Hodgkinson, G.P., Herriot, P Anderson, N., Re-aligning the stakeholders in management research: lessons from industrial, work and organizational psychology, British Journal of Management 2001, Vol 12., Special Issue, tr 4148 157 27 Najia J Aspects of Strategic Human Resources Management and Their Role in Developing Competitive Advantage, 2008 28 Inkson, K., McNulty, Y Thorn, K., - The global careers of Australians and New Zealander, trích dẫn Dowling J.P., Festing, M., Engle A.D, International Human Resource Management Cengage Learning 2013 29 Jain, H., Mathew, M., Bedi, A., HRM innovation by Indian and foreign MNCs operating in India: a survey of HR professionals The International Journal of Human Resource Management Routledge 2012 30 Kataria, N Sethi, S., Making Successful Expatriates in Multinational Corporations Asian Journal of Businesss and Economics Volume 3, No.3.4 Quarter IV 2013 ISSN: 2231-3639 31 Kidger, P.J.K., Human Resources Management in Multinational Enterprise Luận án tiến sỹ 1999 32 Legge K., Human resource management: a critical analysis 1989, trích dẫn Kidger, P.J.K., Human Resources Management in Multinational Enterprise Luận án tiến sỹ 1999 33 Lervik, J.E.B., Managing Matters Transferring Organizational Practices within Multinational Companies BI Series of Dissertations Oslo: BI Norwegian School of Management 2005 34 Long, Z., The Choice Between Host Country Nationals and Expatriates to Manage a Foreign Subsidiary of Multinational Corporation” The International Journal of Human Resource Management Routledge 2009 35 Maanen, J.V Shein, E.H., Career Development ,1997 trích dẫn Decenzo, D.A; Robbins,S.P Verhulst, S.L Human Resource Management John Wiley & Sons Singapore Pte.Ltd (2013) 36 Mathew, M Jain H.C., International human resource management in the Indian information technology sector: A comparision of Indian MNCs and affiliates of foreign MNCs in India” The International Journal of Human Resource Management 2008 37 Moulik, S.R., Mazumda, S., Expatriate Satisfaction in International Assignments: Perspectives from Indian IT Professionals working in the US” International Journal of Human Resource Studies, ISSN 2162-3058, 2012, Vol.2, No.3 38 Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B and Wright, P.M., Fundamentals of Human Resource Management McGraw-Hill, New York 2004 158 39 Nohria, N., Goshal, S., Differentiated Fit and Shared Values: Alternatives for Managing Headquarters-Subsidiary Relations, Strategic Management Journal 1994, Vol 15, tr 491-502 40 Oddou, G., Gregersen, H.B., Black, J.S and Derr, C.B., Building global leaders: strategy similarities and differences among European, U.S., and Japanese multinationals, 2001được trích dẫn Scullion, H Collings, D., Global Staffing, Routledge 2006 41 Perlmutter, H.V., The tortuous evolution of the multinational corporation, Columbia Journal of World Business 1969, tr 9–18, trích dẫn Scullion, H Collings, D , Global Staffing, Routledge 2006 42 Phạm Thu Hằng Phạm Thị Thanh Hồng, Sự hài lòng người lao động tổ chức nước cung cấp dịch vụ đào tạo Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQG, 2015 43 Qi, G Lange, G., Preventing Expatriate Failure - A research on the Expatriate Selection and Training, 2005 44 Sakawa, K., Organizational Tensions in International R&D Management: the Case of Japanese Firms, Research Policy 2001, Vol 30, tr.735- 757 Lewis, P Thornhill, A., Research Methods for Business 45 Saunders, M , Students, (bản 5) Pearson Education Limited 2009 46 Scullion, H Brewster, C ‘Managing expatriates: messages from Europe’, Journal of World Business 2001, tr 346–365 47 Scullion, H Collings, D., Global Staffing, Routledge 2006, tr 59-86 48 Sheikh Abdur Rahim, S.A., Repatriation Issues Relating to Expatriate Managers: A critical Review” The International Journal of Human Resource Management Routledge 2010 49 Shen, J Edwards, V., Recruitment and Selection in Chinese MNEs The International Journal of Human Resource Management Routledge (2004) 50 Shen, J., Factors affecting international staffing in Chinese mutlinationals (MNEs) The International Journal of Human Resource Management Publisher: Routledge 2006 51 Stroh.L., Predicting Turnover among Repatriates: Can Organizations afect Retention Rates? International Journal of Human Resource Management 1995, Vol 6, tr 450 trích dẫn Dowling J.P., Festing, M., Engle A.D, International Human Resource Management Cengage Learning 2013 52 Taggart, J.H., Strategy shifts in MNC subsidiaries, Strategic Management Journal 1998, Vol 19, tr 663-81 159 53 Tarique, I., Shuller, R., Gong, Y., A model of multinational enterprise subsidiary staffing composition The International Journal of Human Resource Management Routledge 2006 54 Tayeb, M.H, International Human Resource Management_A Multiple Company Perspective Oxford University Press 2005 55 Tso, G.K.F., Liu, F., Li, J., Identifying Factors of Employee Satisfaction: A case study of Chinese Resource-Based Stated-Owned Enterprises Springer Science & Business Media Dordrecht 2014 56 Vo, A., Career development for host country nationals: a case of American and Japanese multinational companies in Vietnam” The International Journal of Human Resource Management Routledge 2009 57 Vo, A Stanton, P., The Transfer of HRM policies and practices to a transitional business system: the case of performance management practices in the US and Japanese MNEs operating in Viet Nam” The International Journal of Human Resource Management Routledge 2011 58 Vũ Thị Bích Hải, Nghiên cứu cách thức tuyển dụng chuyên gia nước ngồi chi nhánh cơng ty đa quốc gia Nhật Bản Việt Nam Tạp chí Khoa học thương mại – ĐHTM, 2018 59 Vũ Thị Bích Hải, Sự hấp dẫn môi trường làm việc Việt Nam góc nhìn chun gia nước ngồi theo khía cạnh mơi trường văn hố Tạp chí Kinh tế đối ngoại – ĐHNT, 2018 60 Vũ Thị Bích Hải, A study of expatriate staffing policies in MNCs’ subsidiaries operating in Vietnam Kỷ yếu hội thảo quốc tế BAASANA 2018 61 Welch, D.E., Determinants of international human resource management approaches and activities: a suggested framework, Journal of Management Studies 1994, tr.139–164, trích dẫn Scullion, H Collings, D, Global Staffing, Routledge 2006 TÀI LIỆU THAM KHẢO TỪ INTERNET 62 Lâm Quỳnh Anh, Những thành tựu tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam, website Bộ NgoạiGiao http://www.mofahcm.gov.vn/en/mofa/nr091019080134/ns120222162217 63 Cục đầu tư nước ngồi, Tình hình thu hút đầu tư nước ngồi 12 tháng năm 2017, website: http://fia.mpi.gov.vn/tinbai/5455/Tinh-hinh-thu-hut-Dau-tu- nuoc-ngoai-12-thang-nam-2017 160 64 HSBC, Expat Explorer 2014, website HSBS Holdings Plc https://www.expatexplorer.hsbc.com/survey/files/pdfs/overallreports/2014/HSBC_Expat_Explorer_2014_report.pdf 65 HSBC, Expat Explorer 2015, website HSBS Holdings Plc https://www.expatexplorer.hsbc.com/survey/files/pdfs/overallreports/2015/HSBC_Expat_Explorer_2015_report.pdf 66 HSBC , Expat Explorer_Global Report , website HSBS Holdings Plc https://www.expatexplorer.hsbc.com/survey/files/pdfs/overallreports/2017/YouGov_HSBC_Report_Final.pdf 67 Linh Chi, Việt Nam thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, website công thương: http://www.moit.gov.vn/web/guest/tin-chi-tiet/-/chi-tiet/viet-nam%C4%91ang-thieu-hut-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-9403-402.html 68 PWC, Doing Business in Vietnam, website PWC https://www.pwc.com/vn/en/publications/2017/dbg-2017.pdf 69 Tiểu ban nhân đào tạo Eurocharm, Khảo sát việc sử dụng lao động người nước ngoài, 2013 https://www.eurochamvn.org/sites/www.eurochamvn.org/files/docs/SUMMARY _Survey%20on%20Work%20Permit_2013-VN.pdf ... VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGỒI TRONG CƠNG TY ĐA QUỐC GIA 1.1 Tổng quan công ty đa quốc gia nhân công ty đa quốc gia 1.1.1 Công ty đa quốc gia mối quan hệ công ty ty mẹ cơng ty. .. luận quản trị nhân quản trị nhân công ty đa quốc gia như: nhân công ty đa quốc gia; Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân công ty đa quốc gia; Các nội dung liên quan đến quản trị nhân nước công. .. động quản trị nhân nước ngồi cơng ty đa quốc gia Việt Nam, đối tượng nghiên cứu hoạt động quản trị nhân nước khách thể nghiên cứu công ty đa quốc gia Việt Nam (cụ thể công ty đa quốc gia thuộc quốc